Agile уже давно шагает по планете. И чем дальше, тем чаще мы будем сталкиваться с таким же хаосом, как и при реализации Snowy Mountains Scheme в Австралии. Ведь всё чаще Agile становится не фреймворком для организации работ, а системой быстрых решений.

Если брать именно организацию ИТ, то там всё сломано примерно в половине случаев, о чём говорит BCG agile survey 2024 года. Да, 94% ИТ-компаний внедрили и развивают гибкие подходы к разработке, но 47% находятся в иллюзии своей гибкости: они внедрили ритуалы, но не адаптировали к этому культуру принятия решений и систему ответственности. Хотя и реальные практики, и любители поиграть в "карго-культы" считают, что они успешно внедрили Agile (91% и 87%).
И самая частая причина провалов - организационная "непоследовательность" или "несоответствие" процессов заявляемой гибкости.

Если же мы возьмём управленческую гибкость, для понимания масштаба проблемы нам понадобится 4 критерия зрелости применения гибких практик из предыдущего отчёта: цель и стратегия; управление и финансирование; прозрачность данных и скорость операций; измерения и качество оценок.
И для отражения, насколько всё плохо в управлении, достаточно только последнего критерия. Business agility 2024 года от Deloitte выявил, что у более 80% компаний цели и критерии успеха измеряются «неясно или никак».
И туда же ещё пару выводов. Только 13% компаний могут объяснить, зачем им гибкость в управлении. 70% делают это ради оптимизации расходов, а классическая практика "Think big - act small" вырождается чаще всего в "think local - act nowhere". А жаль.

А ещё жаль, что системно вымывается запрос на организационные и инженерные навыки. И особенно - на системное мышление. Что это такое, как проявляется, как развивать - я сходил недавно пообщаться по этой теме на подкаст "Смысловод и папайя" с двумя другими экспертами. Вышло любопытно и бодро. Ещё ссылки на YT. Я.Музыку и Apple.Podcast. Приятного прослушивания.

Если вы вдруг думали, что очень странно и нелепо, что власти разных стран отрываются от обычных людей и творят всякую дичь, вот вам немного показательной статистики из мира корпоративного IQ78. Где масштабы в сотни и тысячи раз меньше:
🧨90% компаний верит, что они положительно влияют на сотрудников, их счастье и благосостояние
🧨87% руководителей считают, что нагрузка на сотрудников является адекватной
🧨81% - что компании ведут себя честно с сотрудниками //"Workplace Well-being" 2024 года от Deloitte

🧨91% компаний считаются их руководством как эмпатичные
🧨59% директоров считают, что эмпатия - просто хороший перк, который не является важным в работе
🧨Только 10% HR воспринимаются работниками как основной источник культуры и эмпатии в компании //"State of Workplace Empathy" 2025 года от Businessolver

🧨80% руководителей верят, что их работники счастливы
🧨Только 28% работников с этим соглашаются// "The people experience advantage" от Caphemini

И это противоречие между реальным положением сотрудников и восприятием этого в глазах руководство велико:
🧨62% сотрудников находятся в состоянии "тихого увольнения" и выполняют лишь необходимый минимум, чтобы с ними не расстались//"State of the Global Workplace" 2024 года от Gallup
🧨47% работников оценивают всю эту систему резко негативно, признавая, что она ухудшает и их личные результаты, и плохо влияет на бизнес в целом. И всего 3% сотрудников находятся в комфортных для них условиях //Monster 2014 года

Так что мы с вами живём хорошо, счастливы и просто ленивые неблагодарные создания. И вы реально - одна семья в глазах этих эмпатичных заботящихся людей.
Руководство на другой планете живёт, родной (с)

"Огонь в глазах" - один из самых тупых критериев, который может браться в рассмотрение при найме сотрудника. Потому что современные рекрутеры не умеют выявлять внутреннюю мотивацию кандидатов.

Да, вы всё верно прочитали. Если вы изучите оригинальное исследование «Objective and bias-free measures of candidate motivation during job applications» 2021 года, там вывод даже радикальней.
Между тем, как рекрутер оценивает внутреннюю мотивацию кандидата, и его реальным профилем есть отрицательная корреляция! То есть, находят огонь в глазах совсем не там, где он имеется, и наоборот: отказывают высокомотивированным профессионалам и одобряют некомпетентных болванов.
И вот как в самой статье объясняется такой парадокс: у рекрутеров слишком много ненадёжных, недействительных и предвзятых оценок.

«Interviewers’ perceptions of impression management in employment interviews» 2014 года подтверждает этот же вывод, что суждения рекрутеров категорично расходятся с самооценкой кандидатов. А ещё там содержится чудесное про рекрутеров: «may be prone to overconfidence in their judgments and may (wrongly) believe they can “see through the applicant”». То есть, ошибки могут быть вызваны избыточной самоуверенностью и верой в умение видеть кандидата насквозь.
Просто не надо искать огонь в глазах на собеседовании у кандидатов. Надо выявлять - в их отношении к работе. Люди хотят работать, а не проходить все эти 100500 барьеров на пути к этому.

Почему это важно? Потому что именно внутренняя мотивация является главным предиктором качества работы («Intrinsic Motivation and Extrinsic Incentives Jointly Predict Performance» 2014 года, «Beyond intrinsic and extrinsic motivation» 2021 года), что крайне важно для тех профессий, где 5 важных решений имеют больше роли, чем 100 мелких действий. В том числе - для директоров, инженеров и ИТ.
И когда рекрутеры систематически находят огонь там, где его нет, бизнес так и остаётся на уровне IQ78, который некому ни поднять, ни подогреть.

В Сочи объявили борьбу с жадными туристами. Со ссылкой на опыт Европы и Турции теперь посетителям Российской Ривьеры предстоит оплачивать дополнительные ресторанные сборы за обслуживание или за сервировку стола. Нет, явление ещё не стало массовым, но стоит вспомнить про туристический налог в размере 1% от стоимости проживания.
Выглядит как неудачная шутка, если не смотреть на ситуацию в целом. А она выглядит удручающе для клиентов и пользователей множества сервисов и услуг. То банки вводят и прячут дополнительные комиссии. То провайдеры повышают тарифы. То продолжается массовая шринкфляция, когда товары резко худеют в весе и объёме. То под лозунгами о лучшем наполнении вырастает на 30% стоимость подписки, хотя контент в свете дичайшей цензуры и ухода мировых площадок стал намного хуже.
На этом фоне чем-то уникальным выглядит решение окружного суда Бремена, что компания Mondelez Deutschland ввела покупателей в заблуждение, когда уменьшила размер шоколадки Milka до 90 граммов против 100.

Хочется обратиться к компаниям: когда вы "оптимизируете" ваши отношения с клиентами, вы не только выигрываете в моменте, но и упускаете возможность усилить его лояльность. А ещё - вы упускаете шансы за счёт этого усилить свои будущие позиции и заработать больше денег позже.
🍀Потому что именно за счёт этого появилась сеть Costco в ответ на ухудшение сервиса и манипуляции с ценниками в магазинах Walmart и Kmart, когда предложила всю монетизацию закупок закладывать в подписки на их магазины.
🍀Взлетели игры Witcher 3 и Baldur's Gate 3, которые предложили игрокам полный и огромный опыт за фиксированный прайс без лутбоксов, сезонных пропусков и прочих способов жесточайшей монетизации.
🍀Netflix предложил своим подписчикам расширенный набор контента, когда конкуренты старательно упаковывали его в дорогие пакеты с кучей ерунды плюсом.
🍀Появился кетчуп Heinz как пример качественного продукта в ответ на постоянные попытки игроков массово использовать дешёвые химикаты.
🍀Выстрелила авиакомпания Southwest Airlines, которая занялась полной перестройкой своих процессов и организационной оптимизацией экономики, когда другие массово оптимизировали расчёты с клиентами и их комфорт.
🍀И пока косметический рынок крупные игроки старательно атаковали агрессивным маркетингом с выдающейся упаковкой, чтобы продать свой дешманский низкокачественный товар, BodyShop завоевал значительную долю рынка, когда предложил качественную продукцию в самой простой упаковке.

Тот случай, когда многие компании в гонке за сиюминутным результатом добровольно воюют с "жадными покупателями". Вместо того, чтобы пойти им навстречу и сорвать куш.

Почему собеседования не работают. Где рекрутеры нанимают "по вайбику" и когда смотрят не туда.
Новый лонгрид с детальным разбором, почему найм превратился в театр впечатлений, а не стал прозрачным и понятным рабочим инструментом для бизнеса.

40 минут. Приятного чтения!

P.S. Теперь у меня на Хабре больше 20 часов статей.

Wake up, рекрутеры. Плохие новости просочились в вашу симуляцию работы.
Пару лет назад уже были исследования, что ИИ отбирает резюме лучше людей. А теперь у нас есть "Voice AI in Firms" 2026 года, которое говорит, что Система больше не нуждается в услугах Оракулов от рекрутинга. Учёные изучили более 70 тысяч интервью, проведённых людьми или ИИ-агентами и выяснили, что рекрутеры уже не лучше, а местами и проигрывают нейросетям со всей их экспертизой и опытом, интуицией и умением отбирать по вайбику и "огню в глазах".
Хотя сами рекрутеры из эксперимента считали, что нанятые с помощью ИИ кандидаты будут более низкого качества, хуже работать, чаще менять работу, выяснилось, что они ничуть не уступают тем, кого собеседовал человек. А в уровне удовлетворённости клиентов и в retention даже имели небольшие преимущества.

Что же отличалось? Что рекрутеры реже придерживались структуры вопросов, но ещё и хуже составляли профиль кандидата и обратную связь по нему. И, когда на стол нанимающему менеджеру попадал профиль кандидата, он на 12% чаще делал выбор того, кого собеседовал ИИ.
А ещё же ИИ-агент может пообщаться по звонку с соискателем в любой момент, он не обращает внимания на то, как кандидат держит чашку, ведь для него ложки не существует, потому и оценивает его ответы без учёта всего того "театра впечатлений". Так ещё и кандидаты намного теплей отзывались об опыте общения с ИИ. И 78% уже предпочтут пообщаться с очередным мистером Смитом, а не Оракулом.

Если учесть, что рекрутеры больше всего проваливаются с наймом топовых позиций, но берут за это самые большие деньги, получается, что компаниям уже выгодно заменять всех этих высокооплачиваемых "звёзд" на скромных ИИ-тружеников.

И менять большинство рекрутеров на ИИ можно уже сейчас, не дожидаясь дальнейшего прогресса. Особенно, если:
🍀в алгоритмы ИИ заложить действительно значимые критерии, которые я описал в последних двух статьях про проблемы в отборе резюме и на собеседованиях
🍀понизить уровень уже его собственной субъективности
🍀оставлять итоговое решение за человеком.

The Matrix has you. Knock, knock.

Месяц назад уже рассказывал вам о том, какие черты присущи выдающимся руководителям, согласно исследованию Hogan Associates. И забыл вам рассказать, чем лучшие 10% отличались от 10% худших.

Сперва о том, в чём настоящие чемпионы были на голову сильней самых худших:
🍀Сильные лидерские качества
🍀Стратегия
🍀Мотивация и вдохновение
🍀Эффективные отношения
🍀Чёткие цели и фокус на результатах
🍀Позитивная ролевая модель и сильные навыки общения с людьми.

Но куда интересней то, какие качества были выражены у самых худших руководителей значительно сильней, чем у лучших:
🧨Ставили на конкуренцию и противостояние в компаниях
🧨Умели работать в условиях стресса
🧨Имели явно выраженную экспертизу и профессиональный подход
🧨Предлагали новые и инновационные идеи
🧨Отличались высокой личной организацией
🧨Бросали вызов плохой эффективности.

В общем, над этой любопытной задачкой можно хорошо поломать голову, почему же вторые навыки без первых проваливаются.

Я настоятельно рекомендую вам всё же поломать голову над этой задачкой, если вы уже руководитель или хотите им быть. И сделать это не вслух, а довольно формально. Вы берёте Excel, Word или любые другие удобные вам решения для работы с таблицами, делаете матрицу 8 на 8.
По одной оси выпишете 6 "лучших" качеств, по другой - 6 "худших". И сразу рядом - поля для ваших трактовок этих навыков. Чем лучше вы сможете отличать "сильные лидерские качества" от "позитивной ролевой модели" и "эффективных отношений", тем проще вам будет в решении.

На пересечении описанных навыков ищите примеры, когда одни у вас встречаются в избытке, а вторые - в дефиците или не выражены ярко. И пропишите, какое поведение руководителей лучше всего вписывается в эти рамки. И, по возможности, дайте ему краткое наименование или даже укажите человека, который лучше всего демонстрирует эту проблему.
Так, на стыке "сильная экспертиза" с "отсутствием сильных навыков общения" у вас может появиться "мышление промышленника". Про этот феномен много рассказывает коллега Алексей Гряцких: когда руководитель мыслит только в рамках своей профессии и опыта, потому не может понять, как работает вся система и в итоге гробит бизнес.

И вся соль в том, что у каждого получится своя матрица со своими нюансами.
Например, если у руководителя сильный навык инноватора, но не хватает стратегического мышления, это типичный инициативный дурак, который хуже вредителя. Или можно вспомнить Наполеона, который делил всех своих генералов на 4 категории по шкалам умный/глупый и храбрый трусливый. И таких бесстрашных глупцов Бонапарт относил к самым опасным для организации.

И задачка со звёздочкой: сделать такую же матрицу, но заполнять её с позиции тех более редких случаев, когда это же сочетание навыков оказывается выгодно бизнесу.
P.S. И завтра я как раз про один такой кейс расскажу. Как наглядное предостережение, к чему ведёт современная примитивная логика, когда применяется к сокращениям.

Два месяца назад в аэропорту Нью-Йорка Ла-Гуардия (LGA) самолёт Air Canada при посадке на высокой скорости столкнулся с пожарной машиной. В сеть попали аудиозаписи, где диспетчер признаётся в собственной ошибке: он разрешил колонне пожарных машин пересечь ВПП и не заметил, что Bombardier CRJ900 уже находится в метрах от земли. Погибли оба пилота, пострадало 40 человек.

Эта авария является наглядным воплощением того, к чему приводит оптимизация вообще на всём.
🧨Началось с экономии на зарплатах, из-за чего постоянно имелась нехватка 10-20% штата. Следом были постоянные переработки, работа по 6 дней в неделю и сверхурочных.
🧨Вообще, диспетчеры не могут работать дольше определённого времени подряд и обязаны брать официальные перерывы в 2 часа на отдых. Вот только руководители "обошли" это ограничение, потому диспетчеры вместо отдыха управляют наземным трафиком, что является крайне напряжённой работой
🧨В тот самый день диспетчер выполнял одновременно обе задачи: управления и воздушным, и наземным транспортом. Официально такое властями разрешено только с полуночи, но на часах 23:37, потому никто же не будет против того, чтобы такое совмещение происходило пораньше? Это было регулярной практикой в LGA
🧨Дополнительную нагрузку создавали и помехи в работе наземной системы обнаружения (ASDE-X), из-за чего диспетчеры годами работали с нечёткой картинкой, избытком помех и шумов
🧨По плану аэропорт должен был за предшествовавший час принять и отправить 31 рейс, но из-за массовых дневных задержек это число составило 51 рейс
🧨За пару минут до аварии диспетчер должен был позвонить по линии экстренной связи по другому вопросу. Потому, когда он вернулся к управлению потоком, то просто забыл о том, что он только что дал самолёту разрешение на посадку. И одобрил пожарной машине возможность пересечения ВПП. Идеальный шторм.

И вот эти совмещения, переработки, мультизадачность и прочие проявления идиотского менеджмента - не единственное:

🧨LGA давно снизил чувствительность ASDE-X к инцидентам, чтобы "не возиться" с ложными срабатываниями. Потому вместо колонны из 7 пожарных машин система с помощью радара видела только 2 больших пятна и не заметила, как одна из них пересекала ВПП. Потому и не выдала никаких предупреждений: эти "два пятна" по всем её расчётам пересекали ВПП после самолёта, хотя и в непосредственной близости
🧨Машины можно было бы оборудовать транспондерами, чтобы каждая высвечивалась на радаре явной точкой, но это же деньги
🧨Этот самый телефон срочной связи с чрезвычайными службами традиционно находится на рабочем столе руководителя. Потому для доступа к нему диспетчер должен не просто переключиться на другую линию, а встать, дойти до другого стола, провести сеанс связи, а затем - вернуться. А ещё там до сих пор аналог, потому нет интеграции с системой сообщений диспетчеров
🧨Хотя сама система ASDE-X считается довольно новой, ей уже более 20 лет. И вся инфраструктура аэропорта является крайне изношенной
🧨За несколько месяцев до трагедии пилоты уже подавали сигналы о небезопасности операций в LGA из-за стресса в работе наземных служб. Ни к чему это не привело.

Продолжать можно долго, я выписал только ключевое из известного. Принципиально добавлю, что управление гражданской авиации США сейчас бегает в такой панике, как не бегала при инцидентах с Boeing в 2024 году. Потому что проблема системная.
На Лонг-Айленде, например, работает всего 60% от необходимого числа диспетчеров, потому и уровень переработок в 10 часов в неделю - "облегчённый режим". В аэропорту Лос-Анджелеса за три года было зафиксировано 39 отказов ASDE-X, из-за которых система не работала в общей сложности 160 дней. А в Ньюарке несколько месяцев назад и вовсе на 90 секунд полностью выключались радары диспетчеров.

"Нет, мужик, ты не облажался. Ты сделал всё, что мог", - эти слова второго диспетчера так же попали на аудиозапись. И он прав. В мире, где системно сталкивается желание всё оптимизировать с глупостью, любой исполнитель делает всё, что может. Вопрос лишь только в том, будет он первым или вторым диспетчером, когда система снова поломается.

"Мы уволили всех HRов, потому что они создавали проблемы, которых не существовало," - Райан Бреслоу, глава компании Bolt выступил на днях с такими словами на одной из конференций.

Тут надо уточнить. В компании Bolt лично Райаном многие эти практики активно внедрялись в момент её роста: 4-дневная рабочая неделя, гибкий график, удалёнка, дни тишины, программы здоровья, безлимитные отпуска и так далее. И они все работали, Райан сам в 2021 году признавался, что это всё взрывает креативность сотрудников, спасает их от выгорания и приносит огромные плоды. Рост стартапа до статуса единорога в 2022 году стал возможен в том числе благодаря этим практикам. Но и не только им.

Проблема абсолютного большинства этих стартапов, что их оценка строится на вере, что компания будет продолжать расти, и инвестор продаст позже свою долю "другому лоху". Но только в случае Bolt шансов на такой расклад не было. Потому что выручка на тот момент составляла около 25 миллионов долларов и увеличивалась всего на 1 миллион в год. То есть, компания стоила 400 годовых выручек, что предельно неадекватно даже для венчурного рынка.

Райан Бреслоу ушёл с позиции CEO в 2022 году, в самый подходящий момент, когда компания стоила 11 миллиардов. Ушёл из-за "некорректных высказываний" в адрес конкурентов, так что это мог сделать их как случайно, так и осознанно. И теперь, когда стартап упал в цене в 30 раз, Райан вернулся обратно на позицию CEO, чтобы всё исправить.
Почему я про это рассказал. Потому что многие каналы понесли новость так: "Уволили всех HR, и дела компании пошли в гору". Или даже так: "Уволил, решив все проблемы компании". Так вот, никуда ещё дела не пошли. И всех проблем никто не решал. И даже сам Райан рассказывал только про то, что HR-отдел создавал больше проблем, чем решал.

И вот в каких грехах CEO компании Bolt обвинил сотрудников HR в рамках своего выступления:
🧨сотрудники HR сами практически ничего не делали, но активно тратили много денег на разные свои хотелки
🧨и при этом одновременно сильно усложняли процессы, множили этапы собеседований и интервью, увеличивали число согласований, загоняли сотрудников на обучение софт-скилам, что в итоге приводило к росту бюрократии и парализовывало работу компании
🧨отбирали новых сотрудников по формальным признакам: престижным дипломам и красивым названиям компаний в резюме, а не реальным навыкам
🧨сотрудники HR создавали конфликты и трудности, чтобы оправдать своё существование и увеличить свой бюджет
🧨сам отдел стал рассадником токсичной атмосферы
🧨задача HR - не придумывать новые льготы и бенефиты сотрудникам, равно как и не загонять их в прокрустово ложе садизма, оптимизации и потогонки, а обеспечивать высокую продуктивность сотрудников. И вот этим всем отдел HR не занимался.

Большинство современных компаний только выиграет, если проведёт серьёзнейший аудит своего HR-департамента и рекрутинга. Чаще всего там будет слишком мало смысла и системной работы, но будет много пафоса и создаваемых проблем.

Потому что многие компании перекормили свои HR-департаменты и позволили им превратиться в министерства бюрократии и токсичности. И чтобы исправить ситуацию, надо не увольнять всех этих сотрудников, а приземлить до уровня полезного бизнес-инструмента, который отвечает за один понятный показатель: продуктивность компании и отдельно взятых сотрудников.

Краткий гайд/чеклист по эмоциональному интеллекту:
❌EQ — требование к сотруднику "терпеть молча и улыбаться", пока менеджмент оптимизирует косты за счет его здоровья
✅EQ — инструмент для точной настройки процессов и ролей

❌Отсев неудобных людей и сильных профессионалов с прямым характером, оценка соответствия вайбику
✅Проверка значимых маркеров, отсев кандидатов с противоречащими закону и конструктивной работе ценностями

❌Токсичный позитив, где проблемы замалчиваются, чтобы "никого не обидеть", пока потери бизнеса растут из-за вежливого молчания
✅Умение слышать боли сотрудников и клиентов, чтобы улучшать процессы и результаты

❌Стерильное пространство, где запрещена любая жесткая критика. Культура, где все боятся задеть чьи-то чувства и молча смотрят, как бизнес катится в пропасть
✅Среда, где сотрудник может открыто сказать: "Эта идея — ерунда, потому что..." без страха увольнения или мести со стороны руководства

❌Обязанность "терпеть и улыбаться" под прессингом, обвинения в низком EQ и неумении справляться с эмоциями при любых возмущениях
✅Навык не орать на подчиненных и коллег, когда всё горит, способность сохранять холодную голову и принимать рациональные решения в кризис

❌Субъективное судилище в духе "мне кажется, ты недостаточно вовлечен", повод срезать премию или отказать в повышении на основе личных симпатий HR или босса
✅Оценка влияния софт-скиллов на hard-результаты и поиск путей для расшивки ограничений

❌"Давайте жить дружно" и тренинги по ненасильственному общению
✅Вскрытие проблем и конфликтов с выявлением и устранением первопричин

❌Торговля лицом и бесконечный стендап. Популизм с красивыми словами, но без регулярного управления
✅Способность лидера зажигать людей масштабной целью, брать на себя ответственность в моменты паники и вести команду за собой

❌Совместное поедание пиццы и прочие тимдебилдинги
✅Синхронизация рабочих ролей, распределение зон ответственности и отладка интерфейсов взаимодействия

❌Победа в номинации "Самая этичная компания"
✅Привлечение квалифицированных сотрудников без оглядки на их пол, возраст и прочие глупости по результатам и компетенциям

❌Вебинары по "управлению сопротивлением" и "принятию неизбежного" с требованием "войти в положение компании"
✅Качественная проработка реорганизаций, донесение причин изменений и прозрачность, переобучение и стабилизация нагрузки

❌Спихивание задач под соусом "я в тебя верю"
✅Передача ответственности с полномочиями и прозрачными целями, правами на принятие решений и чёткими дедлайнами на основе доверия

❌Тренинги по "осознанности"
✅Снижение количества бессмысленных совещаний, перераспределение задач и нагрузки для сохранения высокого уровня продуктивности

❌Способность работать в условиях высочайшего стресса
✅Компетенция перестроить бизнес, чтобы снизить уровень стресса до уровня, где сотрудники способны продуктивно работать.
Ставьте снеговика реакцией, если в вашей компании встречается хотя бы 5 "крестов".

2 года с падения службы доставки СДЭК. 3,5 года блэкауту в Домодедово, когда упала система бронирования. Год с инцидента в экосистеме Яндекса. 11 месяцев - со сбоя во "Вконтакте". Каждый год происходит несколько крупных случаев, так ещё Роскомпозор регулярно добавляет бензина в этот пожар инцидентов.

Тем удивительней, что всего 20% российских компаний имеют реальный план действий на случай аварий в ИТ, который стабильно тестируется, что показало исследование Linx Cloud и Global CIO. Ещё 42% заявляют о том, что какие-то документы на случай аварий имеются, но регулярных полевых исследований не проводится. И 38% компаний просто реагируют по факту аварий. И понятно, что вот эти 20+42% - это опросы, а не замеры, потому реальные цифры могут быть сильно ниже, а вместо 38% может быть и 50%, и все 70%. Не суть.
Суть же в том, что 85% компаний уже сталкивались с необходимостью восстановления из бэкапов.

В ИТ получилась такая любопытная ситуация "непуганых IQ78". Пока десятилетие рынок рос, а все эти бигтехи с необанками вливали миллиарды рублей во всё подряд в этой теме, кому-то могло показаться, что высокие уровни управления и организации просто обязаны установиться в отрасли. Но произошло всё ровно наоборот. И директорские позиции в ИТ массово заняли откровенно слабые, зато очень приятные и болтливые руководятлы. Которые сделали безалаберность и неорганизованность - отраслевым стандартом.
А ещё при высочайшем уровне зарплат и заботы загнали уровни выгорания сотрудников до высочайших уровней, потому убили их реальную продуктивность и феноменально высоко подняли текучку.

В общем, если компании хотят пережить предстоящую рецессию, половину директоров лучше оперативно поменять. А для половины компаний расстаться придётся с 3 директорами из 4. И речь не только про "Disaster Recovery". И речь не только про ИТ.

Если вас вдруг интересовало краткое обзорное видео про счастье сотрудников, ловите, делитесь им с коллегами, руководителями и знакомыми. Особенно с теми, кто "чукча - не читатель":
🍀"Счастливый сотрудник - успешная компания" как основа грамотного менеджмента
🍀Демократичное управление против садистского
🍀Обзор самых простых и действенных организационных практик
🍀Почему роль операционного директора недооценена
🍀Роль HR в бережливом управлении людьми.

Это первое, вводное видео, которое мы записываем совместно с Александром Клименко. В этот раз я солировал, но в дальнейшем мы собираемся выстраивать диалог по вопросам и обсудить темы детальней.
А ещё - ответим на ваши вопросы, которые вы можете оставить по ссылке.

Приятного просмотра и берегите себя!

Компания Nestle выпускает крайне вредные для здоровья продукты. Внутренняя презентация именно с этим тезисом в 2021 году случайно стала достоянием общественности и получила широкое освещение в СМИ. В этом отчёте для топ-менеджеров подбивалось, что 70% продуктов питания, 96% напитков и 99% кондитерских изделий и мороженого Nestle не проходят порога безопасности для здоровья.
Что ещё важно - для большой части продуктов вообще прямо признаётся, что их выведение в категорию "безопасных для здоровья" вообще никак не возможно. Только сжигать до основания и строить новые продукты на новых принципах.

И тут можно было бы говорить, что Nestle признала свои ошибки и всё переделывает, но это только громкие заявления. И те стали результатами серьёзной реакции со стороны властей разных государств, которые в последние годы ужесточают требования к продуктами питания.
Но вот что в реальности делает Nestle:
🧨Переводит продажи самых токсичных продуктов в те регионы, где власти не озаботились проблемой качества питания
🧨Что хуже, в этих странах она начинает оптимизировать и экономить даже сильней, из-за чего допускает заражения своих смесей вредным токсином, что стало большим скандалом минувшей зимой. И при этом только усиливает маркетинговый обман в этих странах
🧨Впрочем, в развитых странах лучше тоже не стало. Nestle стали больше продавать безопасных продуктов, пусть бы даже и с минимальной маржой, чтобы сохранить объём продаж самых маржинальных и вредных. Неудивительно, что заражённые токсинами смеси изымались даже в Лондоне, Париже и Берлине
🧨Для этого она максимально включает лобби и регулярно откладывает принятие ограничивающих законов на годы вперёд. И в очередной раз доказывает, что ЕС - бюрократическая помойка, а не созданное в интересах его граждан образование
🧨Оптимизация легко проводится даже в развитых странах: в 2025 году во Франции "внезапно" выяснили, что Nestle под видом элитной минеральной воды поставляла кое-как отфильтрованную, что является регулярной практикой для развивающихся стран
🧨Корпорация регулярно рапортует о том, что её поставщики имеют уровень продовольственной безопасности в 95% и выше, вот только умалчивает, что таким образом проверяет лишь небольшой пул поставщиков, когда основная масса так и гонит токсичное сырьё
🧨Одновременно - стали ещё сильней закрывать глаза на рабский и детский труд, из-за чего общее число вовлечённых в опасный труд детей фактически удвоилось и достигло 2 миллионов человек
🧨Продолжает искусственно создавать водный дефицит, уничтожать леса и закрывать вопросы миллионами юристов по всему миру за счёт монопольного положения и коррупционной составляющей.

Вместо "Good food, good life" корпорации было бы точней использовать что-то в духе "Toxic optimisation, great profits". Пока глобальные регуляторы тонут в лоббистских деньгах, Nestle продолжает делать то, что умеет лучше всего: оптимизирует здоровье миллиардов людей в чистую прибыль.

В 2022 году компания "МойОфис" праздновала: уход многих компаний оставлял ей огромный рынок, который она теперь могла почти без сопротивления завоёвывать. Наняли 500 человек, сделаны серьёзные инвестиции, активно вкладывали в маркетинг, а её CEO радостно рассказывал, что "рынок российского софта вырастет на треть благодаря своему органическому развитию и на две трети – из-за ухода иностранцев... Если рассмотреть ключевые системы, например ERP (система планирования ресурсов предприятия) и финансы, чучелом или тушкой, но мы заменим все зарубежное со временем".

Вместо бурных темпов роста даже в таких условиях уже в 2023 году выручка "МоегоОфиса" упала почти в 2 раза, а в 2026 году компания так и не смогла добиться её роста, потому увольняет значительную часть сотрудников, чтобы свести дебет с кредитом. Читатель в теме легко объяснит: просто от них ушёл один из ключевых заказчиков, Сбер. И будет прав. Вот только эта потеря и отсутствие дальнейшего прогресса - результат как раз огромных провалов компании "МойОфис":
🧨Потеряли стратегический фокус и почти 1.5 года не выпускали стабильные обновления своего ПО для клиентов, в том числе - не исполняли обещанную дорожную карту. Вместо этого гнались за потенциальными клиентами и их хотелками
🧨Гнались за хайпом и бросились создавать экосистему из десятка продуктов с сомнительными планами по времени
🧨Наняли 500 человек, удвоив свой штат за 1.5 года, но забыли про то, что такое масштабирование проваливается без прозрачной организации и квалифицированных руководителей
🧨Руководителей годами нанимали "по вайбику": за личную лояльность основателю и "приятность". Симпатичные люди легко возглавляли крупные департаменты, хотя не имели за плечами подходящих компетенций. Тем более - для кратного роста бизнеса
🧨Логичным следствием этого роста амбиций стал управленческий хаос, жесточайшие переработки, панические релизы и огромные проблемы в координации. Следом ушли многие квалифицированные кадры, составлявшие ядро разработки
🧨Раздутый штат, отсутствие фокуса и некомпетентные руководители привели к бурному росту бюрократии, а следом - удвоилось и число совещаний с бесконечными согласованиями
🧨Возник огромный технический, организационный и клиентский долг, с которым уже никто справиться не смог, но руководство закрывало на него глаза и занималось масштабированием и маркетингом вместо наведения порядка в коде и уже существующих продуктах.

Если взять схему, как грамотно проводить организационные изменения, то "МойОфис" нарушил примерно половину этих правил. И ожидаемо докатился до отстранения 11 топ-менеджеров и массовых сокращений при полном отсутствии прогресса за эти годы.
Впрочем, этот случай - просто самое яркое проявление всего того хаоса, что творится в большей части ИТ-компаний в последние 10 лет.

Как многие из вас знают, я ищу работу.

Работать зовут. Но это две категории компаний.
Первые уже довели себя до кризиса и им нужен типичный COO+CFO, который наведёт порядок и выстроит системы, чтобы они и дальше могли распространять управленческий хаос. Отказываюсь от такого, потому что не люблю такой бесполезной работы. А ещё обычно выставляются такие КПИ на бонус, что ты его почти никогда не получишь.
Вторые идут по пути "МоегоОфиса" и творят лютую дичь. И хотя они ещё не столкнулись с последствиями, но уже понимают, что выстраивание процессов им бы не помешало. И тут тоже отказываюсь, потому что изначальное отсутствие фокуса и отказ его настраивать всё равно заведёт компанию в тупик.
Переубеждать такое руководство бесполезно, они хотят волшебной таблетки и волшебника в голубом вертолёте. Пробовал многократно, не помогает, а кино показывать я не люблю.

Я хочу приносить пользу компании, где руководство уже переросло детские болезни менеджмента и готово работать системно и на будущее. Где лидеры понимают, что результаты могут быть значительно улучшены за счёт системного и бережливого подхода к стратегии, процессам и людям. Где есть запрос на регулярную работу.

У меня есть сильнейшее конкурентное преимущество: умею раскладывать самые разные процессы и системы на атомы, чтобы выявлять слабые места, взаимосвязи, возможности для роста, чтобы в итоге сложить это всё в понятную и удобную для работы картину. В том числе - на основе научного подхода и рассмотрения сотен исследований. Как делал ранее с организационными изменениями, стратегическим планированием, бережливым управлением людьми и так далее.

Потому , если вы работаете в такой компании или сами являетесь её фаундером, и есть осознанный запрос на продуманную системную реорганизацию и качественный управляемый рост — пишите в личку, @Sertakov, обсудим.

Сотрудников HR начинают сокращать. И это не какая-то разовая история, а системная. Режут сперва найм, а затем и заботу о людях, вот "Human resources" оказываются и не нужны. Они и не нужны.

Нужны "Human relations". Нужны люди, которые знают, что забота о сотрудниках выгодна для бизнеса. Особенно - в условиях кризиса, когда счастье сотрудников становится важнейшим условием не только для прохождения кризиса максимально безболезненно, но и для дальнейшего опережающего роста.
Нужны такие HR, которые бы выступали в роли таких кураторов-методологов, которые бы брали тезисы и практики бережливого управления людьми и несли их внутри компаний директорам и руководителям, а затем - помогали их внедрять и качественно применять. Это не сложно.

Сложно признаться в том, что всё меняется, и начать меняться следом. Только за эту неделю я трижды пытался объяснить разным известным HRD/рекрутерам, что им важно быть прозрачными и объяснять, что они делают и почему. Но те последовательно отказывались, а самым частым вопросом был "А мне это зачем?"
Надеюсь, когда их будут увольнять за непрозрачность, неэффективность и некомпетентность, хотя бы в этом случае они поймут, зачем.

А пока у них ещё есть шанс задуматься, взять на вооружение бережливое управление людьми и с помощью десятков практик, описанных и доказанных в двух книгах. Всё доступно бесплатно, потому что это слишком важно для всех нас.
Что ж, теперь у HR есть реальный стимул заняться продвижением этой темы осознанно. Потому что иначе бизнес их просто уволит.