Один "а́ктор", чьё состояние за последние 4 года выросло с 1,7 до 7,6 миллиардов долларов, предложил, чтобы мы все сплотились и стали работать по 6 дней в неделю по 12 часов каждый день, чтобы перебороть глубокий экономический кризис. Так как данный "а́ктор" имеет отношение к спорту, приведу парочку метафор.

🍀Сперва про футбол. Если между матчами интервал составляет 4 дня и меньше, риск травм спортсменов вырастает минимум на 20%. 5 матчей за 20 суток гарантирует рост шансов на травму мягких тканей в 6,2 раза. Если игрок проводит более 55 матчей за сезон, он попадает в зону экстремальных нагрузок, а шансы получить травму вырастают ещё минимум на 50-70% в каждом дополнительном матче. А травмы - это потери ключевых игроков на срок от пары недель до года.
🍀В хоккее ровно та же история. Кратный рост травматичности, если время между матчами составляет менее 24 часов. Интенсивные и уплотнённые сезоны - почти в 2 раза больше травм. При этом их характер становится более сложным, и времени на восстановление требуется в разы дольше.
🍀Совсем недавно Кэмерон Макэвой поставил мировой рекорд в плавании на 50 метров вольным стилем, а перед этим дважды брал титул чемпиона мира и Олимпийское золото в Париже. Его секрет в новом подходе к тренировкам: Кэмерон отказался от традиционных для пловцов тренировок по 20-30 часов в неделю и занимается всего 5-6 часов.

Я не знаю, отличается ли этот самый "а́ктор" высоким IQ, результаты его работы на международном уровне это никак не доказывают, потому на всякий случай переведу на понятный. Для каждого профиля работы есть идеальный график работы, когда человек может оставаться максимально продуктивным максимальное время:
🍀примерно 45-50 часов для спокойной рутинной работы, не требующей осмысленности
🍀около 40 часов для регулярных задач, где периодически приходится думать и соображать
🍀порядка 30-35 часов для сложных задач и принятия значимых решений.
Превышение этих сроков может быть выгодно 1-2 месяца максимум, более длительные переработки вредны как для сотрудников, так и для бизнеса.

Если бы этот "а́ктор" знал эти простые истины, скорее всего его состояние сейчас было бы даже не 15-20, а все 30-50 миллиардов долларов. Или даже больше - с учётом более качественного управления международными активами.

P.S. Передайте, пожалуйста, "а́ктору", что шмели действительно трудятся по 15-18 часов в сутки. Но делают это всего 2 недели в году.

Билл Гейтс долгие годы был фанатом переработок. Говорят, что с 20 до 30 лет у него не было ни единого выходного. Вообще. Сам Билл заявлял, что отпуск - непозволительная роскошь даже для компании, которая уже захватила рынок. А ещё - считал сон проявлением лени и спорил с коллегами, кто меньше тратит времени на это бесполезное время. И следил за парковкой, кто когда появляется на работе и уезжает с неё.

Всё поменялось с появлением первой дочери в 1996 году. Уже тогда Билл не мог себе позволить вкалывать по 90 часов, он был не в том возрасте. А ещё он начал замечать, что качество решений при таком режиме было катастрофически низко. Что все эти лишние трудочасы - если и выливаются в результаты, то только в негативные. Что Microsoft потеряла за это время очень много выдающихся талантов, которые в таком режиме не могли трудиться или не раскрылись.

Билл осознал простую истину: успех измеряется не количеством отработанных часов, а ясностью ума и свежестью мысли. С тех пор он начал ценить отдых, а переработки воспринимал как критические помехи.
Потому что продуктивность и результаты - марафон, а не спринт на выживание.

"А судьи кто?" - мне хочется спросить у рекрутеров. Доколе свои практики они будут черпать из забытых газет времён очаковских и покоренья Крыма?
Возьмём то же предпочтение сплошного рабочего опыта кандидатов. Исследование ResumeGo 2019 года выявило, что наличие даже 1 перерыва в стаже снижает вероятность одобрения резюме рекрутером на 45% минимум. По опросам Monster, 60% рекрутеров считают длительные паузы между работами признаком низкой надёжности. А ещё они думают, что лучшие кандидаты - работают прямо сейчас, что не мешает тем же рекрутерам ожидать от них лояльность в дальнейшем.

Вот только отсутствие перерывов между работами вредно и для сотрудников, и для бизнеса. Согласно «The Rise of the Social Enterprise» от Deloitte 2018 года, отсутствие перерыва между работами из-за роста стресса понижает когнитивные способности сотрудника, эксперты оценивают падение в 10-12%. Тот же "Career Breaks: The New Normal?" от Linkedin 2024 года говорит про рост мотивации отдохнувшего сотрудника на 30-40%, а "Mind the Workplace 2022 Report" от Mental Health America - про на 22% более высокую концентрацию.
«The Sabbatical Project» 2023 оценивает риски сплошной работы и находит, что за 10 лет трудоустройства без пауз сотрудники в 1.5-2 раза чаще получают хроническое выгорание и прочие ментальные расстройства, что подтверждает тот же «State of the Global Workplace» от Gallup, 2022 года.

В общем, нейрофизиологи прямо рекомендуют, что при смене работы для обнуления накопленного стресса нужно от 21 до 30 дней полного покоя. Ах, да. Если перерыв длился более месяца, но кандидат держал мозг в тонусе, то по итогам 18 месяцев он выиграет у того, кто работал нон-стоп.

Сегодня, уже в 18-00 на подкасте у Антона Назарова мы разберём основные проблемы в рекрутинге с научной точки зрения: на десятках исследований и кейсов, структурно и по сути. А ещё обсудим, что с этим всем можно теперь делать.
Запись будет, но вы всё равно приходите.

День дурака практически исчерпал себя по всему миру. Людям практически не до шуток, и их число резко упало, стало меньше и добрых пранков, и дружеских розыгрышей. И дело не только в подавляющих новостях, но и в росте негатива и садизма на работе.
Свежий отчёт "The State of Moral Leadership in Business 2026" от The HOW Institute for society приводит такую статистику: морального лидерства или честности с прозрачностью хотят 94% сотрудников. Но получают - менее 10%.

Возникает резонный вопрос. Бизнес же про бабки, зачем ему:
🍀давать сотрудникам смысл
🍀вдохновлять их и помогать расти
🍀защищать от избыточных перегрузок и выгорания
🍀придерживаться озвучиваемых принципов даже в условиях кризис
🍀вести себя с сотрудниками честно, прозрачно и даже в какой-то степени справедливо и так далее?

Отчёт объясняет, почему это важно. На такую прозрачность сотрудники отвечают ростом своей вовлечённости и результатов. Сильно улучшается качество обслуживания клиентов и их удоволетворённость. Повышается инновационность и креативность. Улучшается способность переживать кризисы и сложности. Растут финансовые результаты. При этом моральное лидерство - вещь крайне доступная и незатратная, где любые даже небольшие усилия очень быстро окупаются.

Тезисы отлично вписываются в логику бережливого управления людьми. А ещё - дополняют выводы McKinsey, что именно забота о сотрудниках обеспечивает наивысшие шансы компании на успешное прохождение любого кризиса, что бы вам не говорили прочие шарлатаны и любители устроить диктатуру с садизмом.

Потому что "счастливый сотрудник - успешная компания". Без дураков.

В Мьянме девушка по имени Кхинг Хнин Вай каждый день приходила на кольцевую развязку дороги. Приходила не просто так, она записывала занятия для своих подписчиков. Пришла и в тот понедельник, 1 февраля 2021 года, включила трансляцию с забавной, но очень прилипчивой музыкой и попала в историю. В этот день её камера в прямом эфире отправила в этот ваш интернет, как колонна бронетехники и чёрных внедорожников начинает военный переворот в государстве.

Новые власти сделали ставку на изоляцию государства и фильтрацию связи с внешним миром. Порезали скорость связи в 5 раз. Перешли на белые списки, запретили и криминализовали VPN, замедлили или даже заблокировали работу глобальных платформ, ввели систему прямого управления трафиком, принудительно внедрили деанонимизацию. И даже разработали 2 национальных мессенджера.
Людям сказали, что это нужно для обеспечения стабильности, борьбы с фейками, защиты суверенитета и соблюдения действующего законодательства.

Бизнес получил серьёзный удар. Только прямые потери ВВП с 2021 года составили 25%. Расходы малого бизнеса увеличились на 40% из-за плохой связи, выручка с каждой волной обострений падает на те же 40%.
Пострадал и крупный бизнес. Волны "государственных инициатив" регулярно приводили к банковскому ступору и даже параличу, в паре регионов банки вообще перестали работать к концу 2024 года. Резко упало качество образования и медицины, случился сильнейший инфраструктурный регресс. Больше половины населения страны оказались за чертой бедности.
Мьянма так и не достигла цифрового суверенитета, а просто стала ресурсным придатком соседних более развитых стран и потеряла целое поколение специалистов.

Понятно, что это всё результаты скорее гражданской войны, а не только сетевого суверенитета. Но вот получилась ли сама изоляция? Как сказать. Жители Мьянмы всё равно сидят на запрещённых платформах, пользуются Starlink и обходят блокировки даже под угрозой тюремных сроков в 6 месяцев. Им нечего терять.

P.S. Один из топовых комментариев под тем самым видео: "What it feels like pretending the world isn't falling apart in the 2020s".

В 2013 году китайский бизнесмен Тан Юхуэй нанял киллера за 2 миллиона юаней или 282 тысячи долларов в эквиваленте, чтобы тот устранил конкурента. Киллер оставил себе половину и нашёл второго "наёмника" за 1 миллион юаней. Так в этой цепочке исполнителей оказалось 5 человек. Последний решил, что сумма совсем несерьёзная, всего 100 тысяч юаней, встретился с жертвой и предложил инсценировать его смерть. После чего "убитый" обратился в полицию, а участники дела получили сроки до 5 лет тюрьмы.

В общем, что бы вы не отдавали на аутсорсинг, как бы не ставили задачи ИИ-агентам, какие бы меры фильтрации вы не включали для получения доступа к нужной информации, помните.
Любая такая информация может быть искажена, передана третьим лицам или даже применена против вас.

И, конечно, не надо надеяться на сознательность граждан. Даже те, кто отвечает за безопасность, легко ставят под угрозу самую конфиденциальную информацию. Прошлым летом, например, так ряд документов с пометкой "только для служебного пользования" в ChatGPT загрузил Мадху Готтумуккала, который на тот момент исполнял обязанности директора CISA, Агентства по кибербезопасности и защите инфраструктуры США.

Так что если есть возможность продумывать заранее и выстраивать безопасность, лучше решить это пораньше. До тяжёлого стука в дверь.

"Эффект бабочки" заключается в том, что небольшие события провоцируют большие изменения. В найме точкой для сильных изменений легко может стать метрика "Quality of hire". Потому что она очень сильно меняет формат работы рекрутинга:
🍀приходится разбираться и понимать, что же действительно может считаться качественным наймом и ставить критерии на 3, 6 и 12 месяцев после выхода сотрудника
🍀это сильно меняет фокус нанимающих сотрудников. Теперь надо задумываться не о формальных и не очень требованиях, а о том, какие результаты должен будет показать сотрудник
🍀о, чудо, описания вакансий становятся целевыми, словно написанными по заветам Сирила Паркинсона: "Создайте идеальное объявление, и оно привлечет одного человека, и именно того, кто нужен". Рекрутеры меньше приукрашивают, потому что теперь просто быстро заполнить вакансию уже не в их интересах
🍀даже опытные рекрутеры начинают меньше уповать на интуицию и больше задумываться о структурированных интервью и валидными скоринг-практикам с оценкой конкретных навыков
🍀эйджизм, сексизм и прочий формализм резко снижается. Рекрутеру становится плевать на диплом, а пол или соответствие культурного бэкграунда уходят на второе место, уступая запросу на харды и компетенции
🍀рандомные тестовые сменяются теми заданиями, которые уже изучают необходимые навыки
🍀даже больше, рекрутеры начинают давать обратную связь нанимающим менеджерам и корректировать их "хотелки", уточнять запросы заранее
🍀субъективные оценки заменяются на более конкретные, и вместо "он мне не понравился" всё чаще звучит "ему не хватает компетенций вот в этой сфере, что крайне критично для вакансии", что снижает токсичность и субъективность
🍀с качественными, но не очень подходящими кандидатами начинают вести себя более корректно, давать лучше обратную связь, потому что они теперь ценней
🍀рекрутеры начинают больше рассказывать про технологии и рабочие условия, а не про культурные нюансы или соцпакет
🍀теперь и HR уже кровно заинтересованы в качественном онбординге, а не для галочки
🍀продажа вакансии теперь идёт через реальные задачи, а не "печеньки". Вместо "дружного коллектива" появляются чёткие задачи с понятным горизонтом работ.

Именно такие выводы вы можете сделать, если самостоятельно изучите довольно большой пласт интервью и материалов по теме. Цифр там тоже много, для нас же главной является - всего 8-12% компаний считают свой найм эффективным (Deloitte, McKinsey).

Хотя, конечно, это будет требовать от рекрутеров очень сильно поменяться, что вызовет у них огромное сопротивление. Но бизнес живёт не ради их прекрасных глаз, а для зарабатывания денег. Тем более, что от внедрения "QoH" он очень сильно выигрывает уже за несколько месяцев: улучшается производительность, резко снижается текучесть, повышается качество онбординга и прочих вспомогательных процессов, а следом - и результаты бизнеса растут.

Выкладываю презентацию, по которой выступал на прошлой неделе на подкасте "Рекрутинг - лженаука?".

Поставьте реакцией снеговика, если хотите отдельной заметки, как я выбираю исследования, про которые рассказываю, почему мало беру самые актуальные, и так далее.

В 1955 году Джордж Келли ввёл понятие "Когнитивная сложность личности" (КСЛ) - способность людей оперировать различными категориями одновременно и независимо. Чем большее количество нюансов и взаимосвязей видит человек, тем выше его КСЛ. Например.
😜Люди с когнитивной простотой мышления, условно 10-15%, скажут про спикера: "Он экстраверт, он так ярко выступает". И при этом они легко выдадут "приятному человеку" статус "высококвалифицированный кандидат".
🤗Условные 70% уточнят: "Спикер - явно интроверт, потому что его работа - в обработке сложных данных и их анализе. Просто он хорошо владеет своими социальными навыками". Для них "чужак" - уже не "зло", и они уже могут понимать разницу между КСЛ и IQ, но одновременно более 7 аспектов личности они почти никогда оценивать не способны, начинают путаться и выявлять ложные зависимости, чтобы оставаться в пределах своей когнитивной "мощности".
🧐Люди с высокой когнитивной сложностью мышления покопают и выдадут: "Выступающий - явно выраженный интроверт, который избыточно сфокусирован на работе с данными и испытывает дефицит в коммуникации качественно и количественно. Потому он рад возможности публично пообщаться с другими людьми, что создаёт ему лишний стресс. При этом он хорошо собой владеет, легко уступает слово другим и не врывается с собственным при первой же паузе".

Для проверки уровня КСЛ есть целый набор тестов, которые может пройти каждый, взять те же репертуарные решётки Келли. И их я бы хотел посоветовать пройти тем HRD и рекрутерам, которые мне несколько раз писали за 2 месяца, что если бы я работал в найме/кадрах, я бы не задавался "глупыми вопросами, почему найм не работает, и всё бы понял". Возможно, если бы вы прошли тест, вы бы осознали, что проблема требует работы с абстракциями с большим числом измерений. Что моя цель - не понять, что привело к текущему плачевному состоянию, а разобраться, как починить, хотя вопросы и связаны. Что для максимальной пользы меня надо звать не на рядовую должность сортировать резюме, как тоже "предлагали", а на HRD+COO. Благо что про это на основе научного подхода обе мои книги и написаны.
А ещё этот тест посоветовал тем людям, которые воспринимают волков и Антона Назарова виновниками в сломанном найме. Просто потому, что, возможно, ОМ и прочие такие сообщества усложняют ситуацию, но точно не порождают её. Первопричиной проблемы является бизнес, который отвратительным образом выстроил сам процесс найма. И HRD с рекрутерами тут не самые виноватые.

И для всех анонсирую, что по плану в апреле я выдам 3 лонгрида про то, в чём именно сломан найм с общими идеями, как его чинить, что в общем вы могли услышать на подкасте у Антона Назарова на прошлой недели.

Позавчера в Дагестане произошёл прорыв дамбы водохранилища. Подтоплены 28 домов, обрушился мост, эвакурованы 100 человек. Официальные лица публично объясняют аварию аномальными осадками и бездумной застройкой.
Мы с вами не официальные лица, потому можем погрузиться в проблему основательней. И выяснить, что подобные водохранилища изначально проектируются из расчёта, что должны без разрушений выдерживать даже паводки, которые случаются 1 раз в 100 лет. Этому должна помогать крепость и самого сооружения, и система сбросных шлюзов, которые должны включаться при избыточных нагрузках. Собственно, они и должны были включиться в работу, когда за 12 часов выпадает норма осадков за 4 месяца. Водохранилище было построено в 1963 году, и с запасом прочности, и с организацией всё было очень хорошо.

Но что-то пошло не так, и вот о каких проблемах уже можно говорить:

🧨гидротехнические узлы не обслуживались должным образом, потому могли забиться мусором во время ливня и не открылись полностью, чтобы сбросить лишнее давление воды
🧨дренажные каналы и русла рек ниже дамбы так же не обслуживались и были заполнены мусором или даже застроены, что так же помешало отведению воды
🧨да и сама чаша водохранилища почти не очищалась от ила
🧨да и сама незаконная застройка русел прямо говорит, что система была подорвана коррупционными схемами
🧨такая незаконная застройка вредна ещё и тем, что при её создании и эксплуатации растёт давление на почву, что может приводить к трещинам в плотине и земляном валу
🧨плотине более 60 лет, но капитального ремонта или хотя бы серьёзной диагностики не проводилось очень давно
🧨логично, что и современных датчиков раннего оповещения с автоматическим контролем уровня воды скорее всего не было.

И нельзя говорить, что эта экономия стала результатом безденежья. В прошлом году в Махачкале было судебное разбирательство воровства 417 миллионов рублей на ливневой канализации, с начала этого года возбуждено ещё несколько уголовных дел о хищениях при строительстве очистных сооружений и канализации на суммы свыше 100 млн рублей. Деньги были, но усердно оптимизировались.

Проблемы были и с организацией спасения:

🧨своевременные предупреждения отсутствовали. Жители узнавали "об угрозе", когда вода уже подходила к домам
🧨были серьёзные проблемы со связью, она периодически вообще не работала
🧨спасательные операции часто координировались через Telegram. А он на парковке не берёт, как известно, и, вообще, фу-фу-фу
🧨да и в целом, городские службы явно не были готовы к такому объему осадков и никак не отреагировали, даже с прогнозом длительных ливней на руках.

Единственное, что в такой системе осталось рабочим: "силовое реагирование" или спасение людей.

Увы, но современная инфраструктура перешла на такой режим: экономить до последнего и надеяться, что критическая ситуация произойдёт где-то ещё. Нет, государство, конечно, могло бы изучить 20-летний опыт Китая в борьбе с разливами рек, но это что-то на долгосрочном.

Для нас же Геджухское водохранилище может являться очередным свидетельством того, как жадность и глупость создают техногенные катастрофы и приводят бизнес к большим проблемам вплоть до банкротства.

Компания Lego в конце прошлого века столкнулась с резким падением продаж. И руководство решило, что пора обновляться и начать конкурировать с компьютерными играми. Под этим соусом начали не только партнёриться со "Звёздными войнами", но и делать продукт более сложным. В набор решили добавлять не только более сложные детальки, но и механизированные.
А ещё - в лучших традициях "антикриза" запустили производство одежды, ювелирных украшений и даже видеоигр. Диверсификация же. Все же говорят, что это рабочая стратегия. Не стратегия, и в условиях кризиса не помогает, и вот уже Lego сталкивается с бурным ростом расходов без нарастания выручки. А ещё выясняет, что добавление парочки моторизованных деталек в набор может поднять себестоимость коробки с 1 доллара до 50, 70 или даже 100. При всё той же цене в 75 долларов за упаковку.

Новый СЕО Lego Йорген Виг Кнудсторп спас компанию, когда вернул ставку на универсальность и традиционный "блок". А затем - начал вовлекать взрослых. Потому что в ядре продукта - не шмотки, не игры, а универсальные атомы, из которых можно собрать любую интересующую вас вселенную. Для ребёнка любого возраста.
Да, конечно, параллельно была большая работа по отсеканию всего лишнего, упрощению и организации процессов, но самое главное Lego успела сохранить.

Мы обращаем внимание на то, что должно быть изменено. И упускаем то, что должны при этом сохранить.

P.S. Иронично, что Lego вернул к важному и главному совершенно посторонний человек, первый СЕО не из семьи.

Откровенная улыбка - дело мимолётное. И дело не в активной работе десятков мимических мышц, а в том, что крайне сложно быть в таком позитивном настроении долго. Особенно - во время работы.

Многие торгующие предприниматели предпринимают усилия, чтобы организовать серию ярких и красивых фотографий для рекламы своей продукции. Это осознанное решение, потому как расходы сильно растут. Сперва вы должны найти фотографа с моделью, чтобы они могли оказаться на одной волне. Так ещё и фотосессия затянется, чтобы добиться откровенной улыбки от человека в кадре. А значит, и расходы на съёмку. Пару тысяч лет назад я сам снимал, и отлично помню, что съёмка выходила в 1.5-3 раза дольше обычного.

И самое главное, как выясняется, что для предпринимателей все эти усилия были не только бесполезными, но даже вредными. Исследование 2021 года установило, что улыбка модели для рекламы одежды только вредит. Она просто съедает половину внимания потенциального покупателя и отвлекает от товара. Поэтому с большинства рекламных постеров вас встречают безэмоциональные, а то и угрюмые модели. Даже Victoria's secret, которая славится своими яркими и эмоциональными шоу, на свои материалы для продажи помещает "ангелов", из которых только что высосал всю душу дементор.

Интуиция и базовая логика не всегда работают. К научному подходу тоже много претензий, но бизнес - территория фактов, а не ощущений. И если цифры говорят, что дементор в нижнем белье продаёт лучше, бизнес выберет его, а не ангела.
В общем, что в жизни, что в бизнесе улыбкой и наукой можно добиться намного больше, чем просто улыбкой.

26 секунд до конца главного матча планеты. Победа на расстоянии вытянутой руки, осталось сделать один шаг - пронести мяч ещё на 90 сантиметров. У вас в команде Маршон Линч, лучший в мире таран, который уже результативно преодолел 1300 ярдов всего за 1 сезон. Миллионы зрителей замерли в ожидании того, как вы за 3 попытки продавите оборону соперника, что сейчас этот стокилограммовый здоровяк, укрывая мяч, прорвётся к зоне тачдауна через стену защиты, заодно и парочку игроков противника оставит в дураках или эффектно выпихнет за пределы поля. Идеальная голливудская развязка.
Но жизнь не кино. Вместо забега делается пас в толпу игроков, и мяч перехвачен противником. Доигрывать оставшиеся 15 секунд уже никто не будет, вы проиграли. И никто не понимает. Какой пас, если можно было просто пробежать этот чёртов ярд? Надежды на победу убило самое идиотское решение в истории спорта!

Речь про Супербоул 2015 года, финальный и самый престижный матч в американском футболе. Пит Кэрролл, тренер проигравшей команды, получил безумное число критических замечаний в свой адрес за "своё идиотское решение", топлива в этот костёр подлили комментаторы, репортёры и даже сам Маршон Линч с некоторыми прочими игроками.
Дошло до того, что тренер победившей команды Билл Беличек выступил с заявлением, что решение Пита полностью адекватно, а критика - абсолютно необоснована. Статистические разборы подтвердили, что Пит принял самое верное решение. Ожидаемый многими забег с мячом имел 57% вероятности успеха при первой попытке, но почти не оставлял времени на остальные. "Идиотское" решение с учётом вероятностей по всем трём попыткам давало около 79% шансов на победу. К сожалению для проигравших, случилось событие, которое происходит примерно в 2-3% случаев.

Управление - работа с вероятностями. Вы можете проиграть с 99% шансом на успех и сорвать куш с 1%. Бизнес - не разовый бросок кубиков, потому выигрывают обычно те, кто будет системно работать с более высокими вероятностями благоприятного исхода. И задача руководителя - не угадывать результат или ставить на самое простое решение, а последовательно повышать ежедневные шансы на успех. Стратегией и фокусом, наймом подходящих людей и заботой о них, организацией и наведением порядка. Чтобы эти 26 секунд всё чаще и чаще заканчивались в вашу пользу.

P.S. В том сезоне за 109 попыток дать пас с последнего ярда была перехвачена только одна. Та самая, в финале Супербоула.

Премьер РФ Михаил Мишустин заявил, что РАН необходимо обеспечить инновациями и современными разработками промышленность, социальную сферу и экономику. При этом расходы на науку составляют 1% от ВВП.
Самое время вспомнить, что в Китае малый и средний бизнес является поставщиком 80% всех инноваций и патентов против примерно 20% в РФ. Но достигается столь высокая цифра не просто так. И дешёвые кредиты с низкими налогами и минимальными проверками - только малая часть.

Китай создал систему, чтобы крупные корпорации обращались к малому бизнесу. Концерны регулярно проводят дни открытых дверей с описанием своих болей или запросов, по которым они не могут найти решение. На эти мероприятия приходят сотни и тысячи даже не компаний, просто организованных групп молодых людей. Стартовый капитал и оборудование им не нужно. Если они придумают принципиальное решение, китайские корпорации дадут им доступ в свои лаборатории. Создадите полноценный прототип - получите 5-летний контракт на поставки и финансирование от государства.
Есть даже специальный "Tinder", который сводит корпорации с их проблемами вместе с инженерными коллективами и их компетенциями, чтобы сразу выбрать подходящие мероприятия, а на месте можно было уточнять детали и продумывать возможности реализации.

Такая система привела к появлению свыше 12 тысяч узкоспециализированных компаний, которые с выгодой и успешно поставляют крупным концернам различные решения, и их число постоянно растёт, общее число уже превышает 100 тысяч. Одна только корпорация BYD в своём радиусе имеет около 1000 таких малых компаний.
И они при этом не привязаны строго к BYD, они могут с этой разработкой, полученной в лабораториях BYD и на её мощностях, пойти к другим компаниям, в том числе - конкурентам. Концерн и не возражает, ведь он как минимум получает доступ к новым технологиям раньше. Так ещё и поставщик может сходить совсем в другую отрасль, подсмотреть и придумать что-то там, а затем принести решение обратно. Сотрудничество крайне выгодно и максимально поощряется.
Ах, да, если вдруг стартап провалится и потратит госсредства впустую, расходы по факту проверят. Но если мошенничества не было, судить никого не будут.

Китай никому ничего не приказывает и не ставит невыполнимые распоряжения. Его доля расходов на науку в 2.4% ВВП даже сильно уступает тем же США с их 3,4% и Южной Корее с 4,9%. Вместо этого Китай организует систему, когда нужные ему результаты достигаются сами по себе. Без заявлений и распоряжений.

Найм окончательно сломан. И есть целый ряд причин, почему он является одним сплошным карго-культом, который вредит и компаниям, и кандидатам, и самим рекрутерам.

Первый лонгрид в серии про то, как починить найм с помощью науки. В нём всего за 30 минут оценим масштаб проблемы и рассмотрим, какие факторы приводят к тому, что найм стал безумной лотереей, где проигрывают все. И чем это подкрепляется и поддерживается.

По-прежнему готов обсудить эту тему с любым адекватным человеком на ваших подкастах или стримах. В том числе - рассказать про ограничения и нюансы исследований и закладываемой логики. Особенно - с HR или рекрутером. Пишите - @Sertakov

P.S. Если статья вам понравилась, поддержите, пожалуйста, лайком на Хабре и репостом. Потому что такие лонгриды - единственный способ продвигать тему бережливого управления людьми.

Рекрутеры ищут идеальных кандидатов, и в этом допускают огромную ошибку. Я собираюсь вам это доказать в следующем лонгриде про отбор резюме, но с одним из доказательств вы можете ознакомиться уже сейчас.
В последние пару лет малые и средние компании оказались в условиях жесточайшего дефицита кадров. Любого претендующего на идеальность кандидата быстро и на высокий чек забирали крупные корпорации. Вот и малый бизнес был вынужден повернуться лицом к людям с традиционными красными флагами в резюме: возрастных сотрудников, с паузами в работе, без высшего образования или с регулярными сменами работы. Нет, малый бизнес не стал воплощением епископа Мириэля, он повернулся к отверженным под давлением обстоятельств.

Как известно, любая продвинутая технология для стороннего зрителя неотличима от магии. Вот и для стороннего наблюдателя, который не знает, где и почему сломан найм, случилось чудо: и эти "дефектные" кандидаты вдруг оказались лучше идеальных. Ощутимо выше продуктивность и лояльность, выше вовлечённость и в 2 раза ниже текучесть. Лучше дисциплина, исполнительность и автономность. Таковы результаты исследования свежего "Экономика разумного компромисса": отверженные оказались лучше идеальных. Жан Вальжан был бы счастлив.

Да, для малого бизнеса такой шаг казался печальной неизбежностью, но стал значительной победой. Потому что он отбросил многие глупости, которые возникли в карго-культе по имени "найм". И сотрудников начали набирать за навыки и компетенции, а не красивое резюме и шильдики прошлых работодателей.

Хотите двигаться вперёд? Сперва сожгите список глупостей и бесполезностей, которые отвлекают вас от главного. И вы увидите то, что на самом деле способно создавать разницу.

В запрещённой Х ввели автоматический перевод, и люди из самых разных уголков света начали говорить на одном языке. И выяснили, что по всему миру есть точно такие же люди с такими же проблемами, с любовью к смешным котам или собакам, которые так же страдают из-за дурацких политиков и садистских руководятлов. Люди вдруг поняли, что очень близки друг другу, где бы не находились.
Хочу выразить огромную благодарность Илону Маску за это решение. Потому что в эпоху деглобализации, постоянных войн и негатива, оно нас объединяет. Это важнее полётов в космос.

К 2014 Microsoft пришёл в состоянии постоянных внутренних конфликтов, драки за ресурсы и политических войн, а результаты компании резко падали. Новый CEO Сатья Наделла решил избавиться от этой токсичности и сделал ставку на открытость, честность и сотрудничество, для чего предпринял целый ряд мер. Одним из инструментов для реализации такого подхода он сделал социальную сеть Yammer, где обязал топ-менеджеров делиться личными историями, хобби и даже слабостями. Чтобы без приказов и распоряжений завести в систему и рядовых сотрудников, перестроили логику рабочих процессов. И это сработало, Yammer стал таким переводчиком для работников, даже если они говорили на одном языке.

Люди увидели, что их коллега с другой части света жалуется на те же пробки, радуется таким же мемам, раздражается от бюрократии. Они начали намного лучше понимать того "парня по другую сторону монитора". И оказались в одной лодке.
Возникшее чувство "я не один, меня понимают" очень быстро снизило градус противостояний и агрессии, который был до прихода Сатьи. Сотрудничество, вовлечённость и совместная работа резко улучшились. Быстрей решались проблемы, больше придумывали инноваций, проще устранялись барьеры.
И Microsoft всего за пару лет от статуса одного из худших работодателей с ухудшающимися результатами переродилась в лидера новой открытости и продемонстрировала, что взаимопонимание масштабируется намного лучше, чем страх и внутренняя конкуренция. С сопутствующим ростом выручки и прибыли.

Как же хорошо, что многим странам и компаниям не нужен автоматический переводчик. Или всё же нужен?

В ИТ активно идут сокращения и оптимизации. И мои читатели, знакомые с бережливым управлением людьми, не сговариваясь, пишут про одну и ту же дичь. Сокращения, рост давления и требований по KPI, заявления, что нужно поднять продуктивность в разы. При одновременном росте нагрузки и всё более частых запросах на переработки. Компании массово проводят лютую дичь, которая без серьёзных организационных изменений вредит и сотрудникам, и компании. Даже те, которые ещё осенью активно попадали в списки лучших работодателей.
Пиком такого идиотизма в этих историях для меня лично стала запись выступления одного из топов крупной компании, который с плохо скрываемым удивлением и даже раздражением рассказывал о том, что сотрудники после сокращений стали хуже работать. Хотя должны были быть благодарны, что их оставили и не уволили.

В ИТ проблема особенно осложняется тем, что в последние 10-20 лет там не было кризисов, а был бурный рост, который поднимает все лодки, лишь бы совсем дырок не было. И у руля системно оказались люди, которые могли заливать проблемы баблом, потому хронически не умели в организацию. Потому в компаниях были серьёзные проблемы и сложности, из-за чего ИТшники с высокой зарплатой, хорошими условиями труда и отличным уровнем заботы годами получали высокие уровни выгорания. Я об этом детально писал в "Не пора ли уволить вашего СТО". Но пока рынок рос, а денег хватало, это никого не волновало.

И теперь за ошибки, провалы и некомпетентность директоров приходится расплачиваться обычным сотрудникам. На которых падает ещё больше нагрузки, задач, требований, переработок, даже штрафов. А директора, которые годами "выстраивали" эти неустойчивые системы, теперь пытаются их как-то перестроить. Без опыта, компетенций и даже малейшего представления о том, как же теперь выходить из этого тупика.

Тут бы, конечно, собственникам и топ-менеджменту опомниться и заменить часть болтунов на людей с реальным опытом антикризисного управления и качественных изменений, пусть бы даже из прочих отраслей. Но ведь они не такие приятные ребята, да и самим работать придётся. Проще порезать штат, повысить нагрузку на сотрудников, запустить ещё 5 новых проектов, сделать 3 попытки выхода на новые рынки, чтобы максимально повысить шансы на то, чтобы в кризис влететь на полной скорости. Вот только в этом крутом пике с такими подходами в последней серии просто так пойти на второй заход ни у кого не получается.

Хотите знать, как выглядит типичная реакция на кризис в современном менеджменте с IQ78, то есть, в 80% компаний?

🧨Сперва компании игнорируют ранние сигналы и симптомы. Это всё преувеличение, ерунда, мы и так справимся, у нас всё хорошо. А вот паникёров надо бы и уволить
🧨Первые негативные результаты, но руководство недооценивает серьёзность ситуации, надеется, что всё разрешится само по себе
🧨Метрики падают долгое время, прогнозы неутешительны, и вот уже даже планы становятся пессимистичными, а спад становится понятен даже охранникам. Антикризисных планов никто не составлял, потому идёт ставка на сбор всей возможной информации. Руководство ещё надеется, что всё разрешится само по себе
🧨Где-то в процессе, ещё до определения планов на сотрудников начинают давить, мол, давайте соберёмся, мы все семья, пора поработать сильней, включиться. Параллельно начинают пересматривать системы мотивации в сторону ужесточения, включается микроменеджмент
🧨Длительный сбор всей информации не помогает, потому что во главе нет людей, которые могут её переупаковать в комплекс работающих мер
🧨И начинается оптимизация расходов и урезание штатов, чаще всего салями-стайл ровными слоями, но почти всегда бестолковая
🧨Одновременно бизнес стартует несколько новых проектов и активностей, по которым расходы и сложности недооценивают
🧨Включая идиотские переоценённые M&A сделки и слишком сложные реорганизации при отсутствии компетенций с ними справиться
🧨Под этот рост активности часто берётся заёмное финансирование
🧨Из-за этого рост нагрузки на сотрудников превосходит разумные границы, включаются вредные переработки
🧨Включается постоянный микроменеджмент
🧨Начинают активно искать виноватых, преимущественно среди сотрудников и линейных руководителей, иначе можно ненароком выйти на самих себя
🧨Под нож пускаются расходы на маркетинг, R&D и обучение персонала
🧨Ужесточаются отношения с поставщиками и контрагентами
🧨Начинается тупая, линейная и мгновенно вредящая бизнесу экономия на всём
🧨Если ранее и существовал фокус на клиенте, он теряется
🧨Уходят лучшие клиенты, сотрудники и контрагенты
🧨Бизнес оказывается в ещё более худшем положении, чем был.

"Инфоцыган" Джим Коллинз описывал этот путь в "Как гибнут великие". Альтернатива есть, и я о ней уже писал, даже принципиальную схему нарисовал. Правда, чтобы выйти из кризиса с наилучшими результатами, IQ у директоров должно быть повыше, чем 78.