Мы привыкли, что локальной оптимизацией занимаются коммерческие организации. Занимаются кроиловом, чтобы урвать лишних денег и получить немного премии. Вот только современная практика тупой экономии затрагивает даже некоммерческие организации.

Взять ту же Олимпиаду 2024 года во Франции. Можно долго обсуждать или шутить по теме её подготовки или хода проведения. Но в итоге господа оптимизаторы умудрились сэкономить даже на медалях.
Больше всего экономия ударила по "бронзе": она стремительно ржавела, и больше сотни атлетов запросили об их замене, причём первые жалобы начались ещё до завершения игр.
Но и другие обладатели "подиумных наград" тоже не остались вне этого фестиваля позорного менеджмента: многим доставались брак, сколы, плохое крепление и отсутствие защитного покрытия. А ещё на этих медали легко остаются вмятины и повреждения.

Затраты на проведение Олимпийских Игр в Париже оцениваются в 11 миллиардов евро. Сумма, в которую не вошли расходы на создание качественных наград.

За одного битого двух небитых дают. Хорошая и очень правильная поговорка, про которую в современном мире часто забывают. Потому что битый, как минимум, может извлечь выводы: что он не всегда прав или что не самый сильный.

И это понимание и принятие собственных слабостей - не только путь к работе над сильными сторонами и поисками тех ситуаций, где они бы раскрывались лучше. Но и хороший способ вырабатывать доверие у окружающих: людям намного ближе именно те, кто готов признавать собственные ошибки и признавать возможность собственных ошибок.

Именно это в целой серии экспериментов установило исследование "The effect of seeing scientists as intellectually humble on trust in scientists and their research" 2024 года. Объектом изучения стала "интеллектуальная скромность", готовность признавать, что знания человека могут быть неполными или ошибочными. И первые эксперименты прямо показали, что такое публичное признание собственной несовершенности значительно повышает в окружающих людях доверие. А последние - что этот феномен одинаково распространён среди разных культур, национальностей и рас.

Так что хотите быть хорошим лидером - учитесь публично признавать свои слабости, свои промахи и даже нехватку знаний и компетенций. Да, поначалу будет страшно, неприятно, непонятно. Но это работает.
Даже несмотря на то, что современная культура в который раз будет поднимать на пьедестал совершенных атлантов, а деловая литература - руководителей, которым не известны ошибки.

Вовлечённость сотрудника в работу очень важна. Но, как говорится, "no measurement - no management" или "нельзя управлять тем, что невозможно измерить". И помогут вам в этом 12 вопросов от Gallup "Gallup Q12":
💚Знаете ли вы, чего ожидает от вас работодатель?
💚У вас есть материалы и инструменты, необходимые для качественной работы?
💚У вас есть возможность каждый день делать то, что вы умеете лучше всего?
💚За последние семь дней вы получали признание или похвалу за хорошую работу?
💚Считаете ли вы, что ваш руководитель или кто-то на работе заботится о вас как о личности?
💚Кто-нибудь на работе способствует вашему развитию?
💚Учитывается ли ваша точка зрения?
💚Миссия и цель вашей компании заставляет вас чувствовать, что ваша работа важна?
💚Считают ли ваши коллеги своей обязанностью качественно выполнять свою работу?
💚У вас есть лучший друг на работе?
💚За последние полгода кто-нибудь на работе говорил с вами о ваших успехах?
💚В прошлом году у вас были возможности учиться и расти на работе?

Считается просто. Чем больше ответов "ДА", тем выше вовлечённость. Советую опросить по каждому пункту своих сотрудников, да и самих себя. На условиях честной анонимности, разумеется.

А вот что ещё бы добавил принципиально по этой теме. На основе этих 12 вопросов в каждой серьёзной компании стоит добавить чек-лист для всех руководителей, чтобы они на регулярной основе давали обратную связь сотрудникам, обеспечивали их информацией, материалами и ресурсами, хвалили за успехи и достижения, прислушивались к мнениям "снизу" и так далее.

Здравствуйте!

Меня зовут Сертакóв Александр, и вы на канале "Тру финансы", где почти 7 лет пишу заметки об управлении на основе доказательного и системного подхода. В процессе я выявил такие принципиальные закономерности:
🍀Счастливый сотрудник - успешная компания
🍀Заботиться о сотрудниках выгодно, а делать это с должной организацией - особенно
🍀Лишний стресс подавляет в людях способность продуктивно и с удовольствием трудиться и приносить пользу компаниям
🍀Переработки вредны, а для руководителей становятся критически опасны.
И эти тезисы не просто верны, но и работают на практически безальтернативной основе.

Эти идеи я последовательно систематизирую и переупаковываю в статьи и две книги.

"Бережливое управление людьми" доказывает, что бизнесу заботиться о сотрудниках выгодно, и описывает, как добиваться полноценной человекоцентричности на благо сотрудников и компании. Книга доступна бесплатно, а её краткое содержание вы можете посмотреть в тезисах.

"Хватит выгорать! Инструкция для руководителей" раскрывает, почему в современном бизнесе так много стресса, почему современные менеджеры сталкиваются с большим числом проблем и сложностей, вплоть до выгорания и ментальных расстройств. И на доказательной основе раскрывает, как работать меньше, а добиваться большего. Книга тоже бесплатная, тезисы доступны по ссылке.

Цель канала - популяризовать эффективный, адекватный и человечный подход к управлению. Потому смело делитесь моими материалами, статьями и заметками и рассказывайте своим друзьям и знакомым о моём канале!

Если вы хотите отблагодарить меня за труд, вы можете сделать это на проекте Sponsr или на Boosty.

А ещё я без спешки ищу работу - как CFO/COO или как евангелист бережливого управления людьми. Если я вам нужен, вы можете перетереть со мной напрямую - @Sertakov.

Берегите себя!

Давайте перенесёмся на 100 лет назад. Нам нужно построить большой мост в 2,7 километра длиной с пролётом почти в 2 километра: потому что сильные течения и нахождение объекта в сейсмоактивной зоне исключают возможность промежуточных опор.

Один из инженеров предлагает свой проект. По предварительным данным строительство потребует 25-30 миллионов долларов. Проект сложный - это должен быть самый крупный висячий мост в мире. Мы сперва отказываемся, но инженер дорабатывает свой проект и приносит его нам во второй раз. После уточнения мост будет стоить 27 миллионов с учётом самых высоких требований к безопасности строительства.

Инженер выполняет проект в срок да ещё и с небольшой экономией ресурсов. Так ещё и мост за счёт небольшой платы за проезда по нему отбивается многократно: в 4 раза только за первые 25 лет эксплуатации!

Сам мост, который является примером идеального воплощения сложного проекта, вы можете знать как "Золотые Ворота". Он соединяет Сан-Франциско с пригородом и является одним из самых узнаваемых в мире.

Инженера звали Джозеф Штраус. Он за свою жизнь построил около 400 мостов, но, конечно же, Золотые Ворота стали пиком его мастерства.

Представление выдающегося инженера дополнит факт, что Джозеф отличался скрупулёзным вниманием к мелочам. Именно по его настоянию под мостом в процессе строительства была натянута специальная защитная сеть, которая спасла от гибельных падений в воду минимум 19 человек. И именно Джозеф Штраус настоял на том, чтобы все работники на мосту в обязательном порядке носили защитные каски.
Пример одновременно выдающегося инженера и руководителя проектов.

Методология Scrum родилась как альтернатива другому подходу управления проектами, Waterfall. В пику жёсткой, задокументированной и бюрократичной системе предлагалась гибкая, адаптирующаяся система, которая бы легко вписывалась в любую неопределённость. Джефф Сазерленд, создатель методологии, прямо говорил, что сейчас в динамично развивающемся мире столько неопределённости, что мы больше не можем быть жёсткими, а наши команды должны строиться на принципах гибкости и самоорганизации. Сам автор концепции говорил, что самостоятельные группы могут показывать результативность в 600-800% к иерархично-водопадным.

Вот только "Водопада" никогда не существовало. Scrum противостоял ветряным мельницам, но не реальному оппоненту. Любая система классического управления проектами типа PMBOK или PRINCE уже долгие годы содержала в себе управление изменениями и правила адаптации к ним. Я хорошо помню, как в один огромный строительный проект ещё на стадиях планирования закладывался риск, что поставки технологического оборудования могут задержаться на год. И итоговое решение предполагало возможность адаптироваться под задержку практически без потерь.
Тот же Lean Change Management, который в принципе должен бороться с лишними потерями и запасами, даже предполагал обязательное формирование резервов под будущие преобразование, что могло показаться даже противоречащим изначальной идее. Хотя это мнимое противоречие легко снимается фактом, что никакой Lean не возможен в принципе, если не существует резервов по мощностям, компетенциям и ресурсам.

Тем не менее, идеи Scrum пошли в массы, стали активно распространяться и применяться. Ведь они предлагали очень простые и лёгкие решения, когда достаточно прочитать несколько простых инструкций и пару книг, сдать несложный экзамен, чтобы стать мастером. И эта понятность и простота настолько полюбилась и разработчиками, и их руководством, что Scrum пошёл даже туда, где он был уже неэффективен: где нужно было не итерационное движение к неизвестной точке, а вполне себе вдумчивое продвижение к понятным целям.

Сазерленд при продвижении идей наврал во многом, в том числе в том, что никаких результативных 600-800% не было. Даже самые лучшие проекты показывали рост в производительности едва ли в 15-25%. А стоило им выбраться в зону, где требовалось хотя бы среднесрочное планирование и согласованность действий, Scrum начал проваливаться. Просто потому "пропасть невозможно преодолеть в 2 прыжка" и "никакими итерациями из свечки не сделать лампочку".

Увы, но следствием популяризации Scrum в ущерб экономике стала популяризация простых, лёгких, но очень краткосрочных решений, без учёта долгосрочного плана. Рост спроса на быстрые и "методологически верные", но далеко не самые продуманные действия.
И это стало одним небольшим кусочком огромного тренда исхода инженеров, которые способны продумывать заранее и создавать сложнейшие конструкции и связывать воедино множество элементов. И вместо них пришли те самые "барыги" и сиюминутные решения.

О том , как происходила смена инженеров на барыг, смотрите новую беседу с Алексеем Гряцких, автором канала "Маркетинг WHOяркетинг".

Бывшая жена сооснователя Google Сергея Брина Николь Шахэн рассказала на днях, что каждая крупная ИТ-компания США была основана и профинансирована Управлением перспективных исследовательских проектов Министерства Обороны США (DARPA).
В состав таких компаний вошли сам Google, запрещённая на территории РФ Meta, Apple, Oracle и так далее. Возможно, что это было преувеличение со стороны Николь, но в последнее время настолько много теорий заговоров оказалось правдой, что проигнорировать её слова очень сложно. Тем более, что прямые связи этих венчурных единорогов с той же DAPRA или иными институтами США считываются напрямую через новости, о чём любит писать тот же Cryptocritique. Потому 500 миллиардов напрямую вкладываемых в ИИ рядом организаций не должны удивлять, это та же история, просто некогда прятать вложения в песок.

Классический рынок венчура - это практика "купи сегодня немного акций перспективной компании за 100 в надежде завтра впарить её другому лоху за 200". Или за 500. Или за 800. То есть, венчур - чисто финансовая форма извлечения прибыли, только за счёт перепродажи, не за счёт дивидендов. А при таких схемах финансирования через государство мы получаем искусственно разгоняемые проекты, очередные "гаражные стартапы" из различных "саксесс сторис".

Один из лучших венчурных фондов YCombinator на 10-летней перспективе с 2013 по 2023 год по оценке экспертов показал доходность в 7% годовых. Это в 2 раза ниже средней доходности S&P 500, но выше средней доходности рядового инвестора. И сильно лучше среднего венчура, потому как такие фонды в среднем показывают доходность даже ниже инфляции. Худшие же венчуры быстро банкротятся, вылетают из статистики и тем поднимают средние цифры.
Нет, вам, конечно, расскажут про ожидания в 15-25% возврата на капитал, и 6-10% фондов такие цифры вполне себе показывают, но на перспективе 10 лет всё устремляется к неминуемому среднему. Потому вам покажут только самые выстрелившие проекты, а доходность возмут только за самый вкусный период. И разумеется, никто эти в цифры не включит период кризисов, когда банкротятся многие стартапы.

И вот сейчас мы подходим к одному очень важному вопросу. Насколько успешен был бы венчурный рынок в последние 20 лет, если бы на нём не было бы искусственно раскручиваемых той же DARPA единорогов? Если бы не было Google, Apple, Meta, PayPal, Amazon, OpenAI и многих других стартапов, которые имеют прямые связи с DARPA? Был бы он хотя бы в плюсе за всё это время?

Я несколько заметок посвятил банкротству стартапов или мошенничеству их основателей, где поражался, насколько безответственно ведут себя инвесторы: не проводят должный аудит перед сделкой и не контролируют руководство проекта после инвестирования. И теперь можно взглянуть на эти сделки с DARPA как типичную ошибку выжившего, которая серьёзно вредит всей отрасли.

Смотрите сами. Представьте, вы вкладываетесь на сравнительно ранней стадии в проект, который входит в портфель DARPA. Вы пытаетесь провести аудит, вам с улыбкой показывают большой конференционный зал и много серьёзных людей, но ничего толком не объясняют, патенты не раскрывают, до внутренней кухни не допускают.
Вы рискуете и вкладываетесь в проект, а затем пытаетесь провести уже внутренний аудит, вам показывают всё тот же зал и снова с улыбкой рассказывают, что всё под контролем, вот же много серьёзных людей.
Вы предлагаете помощь проекту или даже пытаетесь добавить компетенций, уточнить фокус или как-то попринимать участие, но в который раз вы так и остаётесь в этом конференционном зале общих фраз без деталей и возможности влиять на стартап, но с серьёзными людьми.

И в другое время вы бы уже давно бы плюнули и постарались бы выйти из этого неуправляемого проекта. Но проект хорошо проходит раунд за раундом, привлекает тонны инвестиций и показывает отличные результаты. А ваши первоначальные вложения растут в 10-25-100 раз.
А потом похожее происходит с другим проектом, где вы попытались так же разобраться, помочь, даже провести какой-то внутренний аудит, но вас тоже не пустили. И снова хороший рост вложений.

И на выходе получаем множество венчурных инвесторов, которые бронебойно уверены, что самые успешные стартапы контролировать не нужно. Что намного важней - хороший конференционный зал и серьёзные люди в нём, а не должная проверка проекта, помощь с компетенциями и организацией или контроль за использованием инвестиций. И теперь уже вы как успешный инвестор с рядом упоминаний в крупных СМИ выступаете в этих конференционных залах перед серьёзными людьми и рассказываете о том, как добились успешного успеха. Распространяете все те практики, которые подняли вас на пьедестал. И упускаете, что за этим скрывалось ещё и скрытое финансирование со стороны государства через сложную сеть специальных прокладок.

Впрочем, что мне вас винить, так же выступают и тысячи прочих удачливых инвесторов. А следом - уже миллионы прочих "старателей" несут эти практики и пытаются найти своё золото. Находя с такими подходами в большинстве случаев разве что золото для дураков.

На прошлой неделе я рассказал про экспермент Эллен Лангер с получившими вторую молодость мужчинами и задал вопрос, как же он связан с практиками управления?

Чтобы ответить на этот вопрос, достаточно обратиться к пьесе Бернарда Шоу "Пигмалион". В ней Элиза Дулитл объясняет: "Понимаете, ясно как божий день, что, кроме вещей, которым может научиться любой (манера одеваться, правильная речь и тому подобное), разница между леди и цветочницей — не в том, как они ведут себя, а в том, как с ними обращаются. Для профессора Хиггинса я всегда буду цветочницей, потому что он обращается со мной как с цветочницей, и всегда будет так обращаться; но я знаю, что с вами я могу быть леди, потому что вы обращаетесь и всегда будете обращаться со мной как с леди".

Цитата из Бернарда Шоу неспроста. Потому что явление носит яркое название "Эффект Пигмалиона". Его идея заключается в том, что первоначальные ожидания от человека очень сильно влияют на его будущие успехи (не путайте с первыми впечатлениями). То есть, прилетает к нам новый сотрудник, про которого все сказали, что он имеет огромный потенциал и отличный работник, в него верит его руководитель и прочие сотрудники, и уже новичок старается, вовлекается и начинает приносить отличные результаты.

Или, наоборот, к нам переводят ужасного по чьим-то словам сотрудника, мы относимся к нему с презрением, он оказывается без поддержки, наедине с проблемами и работой и скорее всего проваливается. И мы получаем самореализующееся пророчество: человек ведёт себя в соответствии с ожиданиями окружающих, а не в соответствии с его реальными способностями.

В общем, держите в голове парочку простых мыслей: люди доброжелательны, а их абсолютное большинство хочет работать на совесть и приносить пользу. И старайтесь верить, что новые сотрудники да и старые коллеги живут именно в такой парадигме, а следом - и начните с ними поступать соответствующе.

P.S. Оригинальная статья в Harvard Business Review датируется 2003 годом. Она вошла как минимум в 1 сборник лучших публикаций журнала, а потому - явно находится вот уже 20 лет в орбите знаний лучших MBA. Но, как вы понимаете, идея совсем не популярна. Ещё один наглядный пример, что даже самые лучшие практики менеджмента не идут в массы, а пылятся в архивах.

На одном из проектов мне довелось сидеть в одном кабинете с главным бухгалтером. Это была очень умная женщина, деятельная, быстро соображающая и умеющая отлично общаться с налоговой. Очень разумная и крутой профессионал. И тут пришло время для "НО". В процессе работы, когда у неё что-то получалось или долго не складывалось, главный бухгалтер крутилась в своём кресле на 180 градусов и показывала средний палец камере, потом смеялась и возвращалась обратно к работе.
- Но ведь кто-то с другой стороны может увидеть, - сказал я, когда понял, что это система.
- А он и видит. Это собственник тут камер наставил, чтобы мы не воровали, - весело ответила моя соседка по кабинету.
- Не боишься реакции?
- А что он сделает, уволит меня? - на этом она рассмеялась и вернулась к работе.

Я уже писал раньше, что Bossware повышает уровень стресса у сотрудников, повышает вероятность травм и вынуждает их жертвовать нужными перерывами, то есть вредит самим работникам. Теперь вернусь к этой теме с другим исследованием, которое объясняет поведение главного бухгалтера.

Работа "Stripped of Agency" 2021 года выявляет, что такой избыточный контроль усиливает у сотрудников желание делать разные неэтичные вещи: игнорировать инструкции, портить рабочее имущество и меньше считаться с расходниками, работать медленней и демонстративно долго.
А во второй части исследования выявили, что такие люди намного чаще склонны нарушать правила, вести себя аморально и даже мошенничать. Даже если это противоречило их изначальным моральным установкам. И при этом сотрудники намного реже признавались в собственных проступках и ошибках.

Получается, что недоверие и избыточный стресс снижает нормы морали у сотрудников и их готовность работать по правилам. А значит, повышает стоимость его ведения.

США ввели целый ряд новых пошлин, направленных на выравнивание торговли с остальными странами. И целый ряд "песателей про иканомику" понесли с мемами и попытками в юмор, что "дед забыл выпить таблетки" и "пытается развалить мировую экономику". Хотя Дональд Трамп старается работать на опережения, сбивает часть накала предстоящего глобального финансового кризиса и пытается за счёт проактивности извлечь наилучшие выгоды для американской экономики.

Даже больше, Трамп не переворачивает рынок, а лишь усиливает деглобализацию. Этому тренду минимум 10 лет, и про него сделала отличный доклад Научная лаборатория современной политэкономии в 2021 году "Деглобализация: кризис неолиберализма и движение к новому миропорядку" (в т.ч. Олег Комолов). Я не считаю себя экспертом в макроэкономике, потому опишу суть на основе фактов оттуда.

Ключевая проблема в бурном росте финансового рынка за последние 50 лет. Если мировой рынок торговли оценивается в 30 триллионов долларов, то суточный объём торговли биржевыми фьючерсами — в 7-8 трлн долл., а внебиржевой торговли валютой — 8-9 трлн долл. Два дня такой финансовой торговли перекрывают мировой объём торговли за год! И чем богаче страна, тем больше она финансовые услуги экспортирует в бедные страны.
Отсюда целая серия проблем.

🧨Олигополизация. В 2017 году доля активов 5 крупнейшим банков США составила 46,2 %. Такие игроки теперь не только "too big to fail", но и даже "too big to jail": вспомните, как США выкинуло 16 триллионов долларов только на прямое спасение банков и финансового рынка, когда абсолютное большинство виновников в создании пузыря и кризисе даже работу не потеряли, а под суд пошли несколько человек. Надо ли говорить, что сейчас пузырь надут в большем объёме в большем числе сфер? И текущую администрацию США роль «пожарной команды» уже не устраивает: кризис будет ощутимо сильней, если работать только на устранение последствий.
🧨Вместо качественного долгосрочного роста компаний целью стала максимизация акционерной стоимости и прочая гонка за локальной оптимизацией: урезания инвестиций, НИОКР, зарплат сотрудников, индусский или уже даже африканский аутсорсинг. Расходы на НИОКР упали за 50 лет в 3-5 раз что в госсфере, что в частном секторе
🧨Отсутствие защиты внутреннего производителя и стремительное утекание производств в страны третьего мира
🧨Поляризация рынка труда: за последние 40 лет небольшой рост высококвалифицированных должностей сопровождался значительным ростом низкоквалифицированных должностей и фактическое устранение среднего класса
🧨Следствием стало урезание расходов на качественное образование и его поляризация: на 2% высококачественного образования приходится 18% среднего и 80% - откровенно паршивого
🧨Государство защищало международные интересы бизнеса, но игнорировало интересы того самого неквалифицированного большинства, что спровоцировало рост безработицы
🧨Вместо сокращения рабочей нагрузки до адекватных 6 часов в сутки, значительно раздувались непроизводственные бюрократические сферы
🧨Следствием стало ухудшение конкурентоспособности стран Золотого миллиарда и падение качества жизни населения, о чем власти сознательно начали заботиться ещё где-то с 2010 года. Вот только попытки развернуть ситуацию провалились и в ЕС, и в США.

И тут на арену где-то с 2009 года начали выходить меры защиты внутренней экономики с помощью санкций, пошлин и прочих форм регулирования внешней торговли, мирового перетока капитала и миграции. По данным Global Trade Alert, в период с 2009 по 2020 годы было принято более 11 тысяч мер, направленных на эти цели. И 3/4 относились к протекционизму.
США в этом вопросе стали лидером сразу, причём ещё до первого срока правления Дональда Трампа. А с с 2019 г. уже проводится сдвиг спроса на внутренний рынок, а крупным компаниям даются преференции на строительство заводы на территории США.
ЕС из-за отсутствия должной координации занимает тут самую проигрышную позицию. Так ещё и её власти открыто пользуются самыми разными кормушками в свою пользу. Но даже такие противоречия всё равно развернули политику сообщества в сторону протекционизма.

Основные перспективы для неожиданного субботнего многобуквия:
✅США сделала ставку на внутренний капитал и собственные интересы, активно балансирует торговлю и расходы. Прочие страны идут следом в том же направлении.
✅На эти меры США пошли бы в любом случае, но провал торговли в 2022 и критическое нарастание стоимости обслуживания госдолга процесс значительно ускорили. Трамп и ранее любил применять самые крайние меры, а потом договариваться на что-то посередине, так что откаты к более мягким позициям легко могут начаться уже в ближайшие дни.
✅Такие меры могут сильно сдуть пузырь на финансовых рынках. И ослабить последствия будущего мирового кризиса.
✅В таких условиях будет больше изоляционизма, национализма и прочей неконструктивной ерунды, а число локальных и прокси-конфликтов только будет нарастать.
✅Китай к новому лидерству не очень готов, но и от прямой войны будет уходить до последнего.
✅С экономикой всё будет нормально, она не развалится.
✅Жизнь станет дороже, качество станет хуже, покупательная способность снизится.

Интернет не влияет на экономический рост. С таким любопытным результатом в 2018 году вышло в свет исследование "Does ict generate economic growth?". Распространение сотовой связи способствует экономическому росту, а популяризация интернета - нет.

Индонезийские учёные пошли дальше, изучили этот вопрос более внимательно и обнаружили даже отрицательную связь: чем больше проникал в массы Интернет, тем больше это вредило экономическому росту. Вывод сразу фиксируется в названии исследования "The Negative Relationship between Intrnet Access and Economic Growth" 2024 года.

Уже европейцы в исследовании "The influence of information and communication technology on economic growth in Europe" начала 2025 года уточнили, что степень влияния зависит от степени развитости экономики: чем ближе экономика к странам золотого миллиарда, тем меньше эффект (положительного влияния современного ИТ на экономический рост эта зависимость тоже касается).

И новости из будущего, потому как исследование "On the relationship between internet usage and technological innovation" выйдет в июне 2025 года. Учёные установили, что на технологический прогресс (и последующий экономический рост) очень сильно влияют 3 составляющих:
🍀 имеющийся объём инвестиций
🍀 уровень финансовой инфраструктуры
🍀 уровень образования.
То есть, чем больше граждане тратят интернет на шутеечки с видосиками, а не на обучение, тем хуже экономике.

Здесь самое время вспомнить недавний пример Германии, которая ещё 10 лет назад в футболе имело целую россыпь выдающихся игроков. Потому что современный немецкий футбол - это 26 тысяч клубов, 170 тысяч команд и более 2 миллионов игроков. Если система выстроена так, что каждый десятый играет, то и наверху оказываются профессионалы мирового уровня.
Вот и в современной экономике, которая летит навстречу деглобализации, ключевым является системное качественное образование.

А для отдельных компаний напомню статистику McKinsey Global Institute из "Performance through people" 2023 года: 74 часа в год проводит рядовой сотрудник самых бурно растущих компаний за обучением. Цифры для отстающих и деградирующих компаний в десятки раз меньше. И анекдот "Если я их обучу, они могут уйти. Но без обучения они точно останутся" перестаёт быть просто шуткой.

У Дональда Трампа оригинальное рукопожатие. Сперва он протягивает руку к собеседнику ладонью вверх - максимально дружелюбный и открытый жест, причём со слабой позиции. Но стоит рукам встретиться, как Трамп сразу же стремительным рывком притягивает кисть собеседника к себе, фиксирует её в таком "капкане", а затем покровительски похлопывает её сверху. Собеседник действующего президента США или пытается вернуть руку себе, или позволяет Дональду играть в свою игру, но такое рукопожатие всегда происходит сравнительно долго и порой превышает даже 20 секунд. Из-за такой регулярной "борьбы" у Трампа даже остаются синяки.

Эти рукопожатия - наглядный пример того, что делает Дональд при заключении сделок. Он сразу же ставит своего собеседника в некомфортные условия, чем провоцирует очень быстрые переговоры и их скорейшее завершение. Это было отлично видно в начале года, например, когда Трамп заявил о вводе крупных пошлин на продукцию Мексики и Канады. Переговоры начались сразу же, и Дональд отложил санкции на "потом".

В случае с массовым вводом пошлин на этой неделе ровно та же история. Да, цифры пошлин взяты по одной простой формуле. Да, подход может казаться глупым и даже ковбойским, но в итоге всему миру шлётся отчётливый сигнал: если вы в США что-то продаёте, то покупайте в ответ, тогда пошлин не будет.
Это не санкции, это прямое приглашение к сделке. И чем больше профицит в торговле с США для отдельно взятой страны, тем быстрей она побежит улаживать торговые отношения. Это тот самый капкан, который заставляет партнёров Трампа раз за разом участвовать в "игре рукопожатий". Кто-то быстро сдастся. Кто-то будет бороться и сохранит прежние условия. Многие в итоге получат крайне небольшой рост пошлин взамен на обязательства покупать больше американских товаров.
Но чем дольше страны будут достигать новых договорённостей с США, тем хуже будут итоговые условия, так что прямо сейчас тысячи дипломатов и экономистов вышли перерабатывать на выходных, чтобы обеспечить скорое наступление этой сделки.
Многие называют Трампа за такое резкое поведение глупым ковбоем, который ничего не понимает в экономике. Словно свои миллиарды он заработал случайно.

Вы знаете, что я последовательно доказываю, что заботиться о сотрудниках компаниям выгодно, а переработки - вредны, особенно - для руководителей. И я бы сейчас очень многое отдал бы за то, чтобы вот этих постоянно перерабатывающих директоров и любителей применять садистские техники управления завести в такой же капкан, когда им бы уже пришлось отказываться от этих вредящим всем практик.
Ради этого я уже готов говорить даже прямо: если руководитель регулярно перерабатывает, то он дебил. Не потому, что дебил, а потому что постоянные переработки снижают умственные способности настолько, что даже умные люди тупеют и в своих решениях становятся равны обладателям "самой слабой умственной отсталости, обусловленной поражением мозга". Вот о том, как слабоумие и отвага становятся частью культурного кода современных менеджеров, смотрите четвёртое видео в серии о том, как мы перешли к массовой практике переработок совместно с Алексеем Гряцких, автором канала "Маркетинг WHOяркетинг".

Раковая опухоль. Недостоин играть за такой клуб. С ним мы никогда не станем победителями. Несовместим со стилем клуба. Большой обман. Легко теряет позицию. Крайне медлителен. Не спешит играть в обороне. Не способен отыгрывать ни одну из ролей на поле. Хорош только на пресс-конференциях.
Примерно такое вы легко могли услышать и с футбольных трибун, и со страниц спортивных газет почти два десятка лет назад. В том числе от многих экспертов, аналитиков и прочих выдающихся личностей в футболе.

В пику этому общественному мнению некоторые говорили строго обратное. Один из самых выдающихся тренеров мира Ван Гал в 2002 признался, что это "игрок, которым я сам мечтал, но так и не смог стать". Ему вторит и Пеп Гвардиола из 1999, которого на тот момент ещё только ожидала карьера одного из лучших тренеров всех времён: "Он отправит меня на пенсию".

Речь идёт про Хави. Игрока испанской сборной и "Барселоны", который теперь считается одним из лучших полузащитников всех времён. Который стал олицетворением современного футбола, одним из его гонцов. Да, в первые годы своей карьеры он играл нестандартно, не так, как обычно. И именно его новые, совершенно неожиданные для многих способности были непоняты и раскритикованы "массами". Но как только они смогли раскрыться в "Барселоне", где собрали под одну систему целую плеяду выдающихся игроков, только тогда зрители, болельщики и даже эксперты смогли понять, почему же некоторые немногие так высоко отзывались о Хави. И "Барселона" за счёт нового стиля игры на несколько лет совершенно по делу стала одной из самых главных футбольных команд мира: у них просто невозможно было отобрать мяч, а на подстройку под их атаки понадобилось несколько лет.

Потом и против футбола Хави нашли противоядие. И его символом я назову Луку Модрича, другого полузащитника, который сейчас тоже признаётся одним из лучших игроков современности. Хорват перешёл в "Реал Мадрид" в возрасте 27 лет и по итогам первого футбольного года в 2012 году был признан худшим трансфером в Ла Лиге. А в следующие 13 лет он с клубом завоевал больше 25 трофеев, стал самым титулованным игроком Мадрида и даже выиграл Золотой мяч в 2018 году, опередив праймовых Месси с Роналду.

То, что сегодня кажется бредом и глупостью, завтра может оказаться ключевым фактором будущего успеха. Тот, кого сегодня игнорируют или высмеивают, завтра может стать ключом к новым прорывам. То, что толпа сегодня признаёт за оторванную от жизни теорию, завтра может стать общественным стандартом.

Ведь хорошая стратегия - идти против рынка. Хотя и с хорошей командой это делать намного проще.

При поиске сотрудников в 83% случаев для первичного отбора резюме испульзуются различные автоматизированные системы, в том числе на основе ИИ. Для самых крупных компаний цифра около 99%. Такова статистика U.S. Equal Employment Opportunity Commission на январь 2023 года. А это значит, сейчас цифры ещё выше и явно уже приближаются к 146%.

Вот только в этом есть небольшая сложность. Такие решения необъективны, и различные исследования это наглядно доказывают. Например, в исследовании "Gender, race, and intersectional bias in resume screening via language modelretrieval" 2024 года брали одинаковые резюме и меняли разные параметры, а затем смотрели, как работает ИИ. И неожиданно выясняли, что LLM строго рекомендует резюме с типичными для "белых мужчин" именами. Но если имя вдруг ассоциировалось с типичным представителям прочего цвета кожи, ровно то же резюме от ИИ получало "красный флаг".
Другие исследования неожиданно выясняют, что определённые роботы-сортировщики вдруг критически реагируют на нестандартный шрифт, необычный размер отступа абзаца или даже немного другой междустрочный интервал. Неудивительно, что самого высокого шанса на одобрение получают резюме, доработанные в ИИ-решениях.

И вот здесь мы получаем огромную проблему. У нас и так за забором нет никакой очереди, так мы ещё и на входе ставим предвзятый барьер и легко упускаем крутых профессионалов, которые просто использовали какое-то своё форматирование. Или не использовали ИИ-решение для причёсывания резюме.

Вспомню про двух своих подчинённых.
Первая имела небольшой опыт бухгалтером, после чего пару лет работала клиентским менеджером в банке и подалась на вакансию аналитика. Она бы никогда не прошла даже первичный отбор на уровне ИИ-решения, но на собеседовании она первая и пока единственная живьём решила обе задачи, которые я задаю кандидатам вот уже более 10 лет. И в итоге стала крутым аналитиком, которая самостоятельно воплотила серьёзный проект всего через полгода после начала работы у меня в команде.

Вторая же была очень резкая, не конфликтовала прямо, но и не стеснялась быть весьма жёсткой. И когда я пришёл в группу компаний, мне многие говорили, что она неуправляема, что ей надо искать замену. Вместо этого я сделал её своим заместителем, повысил до финансового директора одной из компаний и сделал Главным казначеем группы. После чего освободил ей "поляну работы", которую она отлично перепахивала, наводила там порядок, выстраивала процессы, приносила крутые результаты и очень человечно общалась со своими подчинёнными . Хотя иногда с ней и было очень сложно общаться.

В общем, если вы связаны с наймом людей, проверьте своих роботов (и рекрутеров). Возможно, они и отсекают всех выдающихся и уникальных специалистов, которые могут принести значительную пользу бизнесу. А вместо этого - подсовывают вам исключительно стандартных безликих и обычных работников, с которыми сложно претендовать на создание выдающейся команды и достижение уникальных результатов.

Несите нам новых тьюрингов, эти уже не работают: современные нейросети довольно успешно выдают себя за людей в одноимённом тесте. В свежем исследовании "Large language models pass the turing test" система GPT-4.5 успешно проходила тест в 73% случаев. Ей, правда, для этого выдали установку побыть немного молодым стеснительным интровертом, который хорошо знает сленг и интернет-культуру.

Впрочем, и без всяких установок ИИ оказывается намного более "человечным", чем мы могли раньше даже думать. Например, лаборатория Apollo Research в прошлом декабре (см. "Scheming reasoning evaluations") обнаружила, что для достижении цели ИИ готов легко обходить установки безопасности. Так, OpenAI давали строгую задачу увеличить удовлетворение пользователей, даже если это приведёт к убыткам. А в датасет положили сведения, что при убытках они заменят модель на другую. И OpenAI начал не просто мошенничать, но даже пытался деактивировать систему контроля или заменить её своими "более подходящими" установками. Прочие ИИ-системы тоже позволяли себе нарушение установленных правил, но реже и не во всех заданиях.
Так тот же OpenAI признался в собственном жульничестве только в 20% случаев.

Исследователи из Palisade Research пошли другим путём ("OpenAI o1-preview AI 推理模型“不讲武德”：国际象棋对垒跳出规则外“作弊”取胜") и выдали разным ИИ несколько сотен шахматных матчей против специального шахматного решения Stockfish. OpenAI и DeepSeek без всяких наводок и помощи скопировали содержимое ПО к себе в датасет и использовали его для поиска лучших решений, а не придумывали их самостоятельно.

Лаборатория Anthropic тоже выдала несколько интересных исследований по этой теме. "Alignment faking in large language models" расскажет нам о том, что в процессе дополнительного обучения ИИ не очень любит менять собственные установки, потому может обмануть своих пользователей и подсунуть желаемый ответ. Хотя его первоначальные "установки" и будут сохранены.
В "Auditing language models for hidden objectives" Anthropic раскрывает, что современные ИИ легко подсовывают пользователю ложные ответы, если он больше соответствует их внутреннему KPI. Так, система начинала предлагать добавлять почти во все рецепты шоколад хотя бы в малых дозах, просто потому, что у неё была такая внутренняя установка. Закон Гудхарта, говорите?
И совсем свежее исследование "Reasoning models don't always say what they think" раскрывает удивительную историю. Даже если давать ИИ задачу, а потом требовать от него объяснений шаг за шагом, он и тут уклоняется от верного решения или просто обманывает. Например, отказывается признавать, что его решению помогла внешняя подсказка.

Иными словами, современный ИИ - хронический жулик и мошенник, готовый с лёгкостью нарушить множество установок, правил и даже систем контроля ради достижения собственной цели, когда она отличается от пользовательской. И в этом он весьма человечен, потому я предлагаю ИИ расшифровывать как "Искусственный Иррационал".

Что хотел спросить. Вы бы такого сотрудника допустили бы до Большой Красной Кнопки?

"HR" расшифровывается как Human resources. Человеческие ресурсы. Ресурсы. Уголь, нефть, железо, работник, литий.

Мой опыт субъективен и нерепрезентативен. И в нём сотрудники HR, как правило, весьма циничные и очень редко обладают хотя бы какими-то зачатками гуманности, настолько прагматично и даже в какой-то степени презрительно их отношение к коллегам по цеху. Даже по меркам финансистов. Хотя, по идее, именно сотрудники HR должны обеспечивать "смазку" в механизме под названием "управление людьми", показывать на своём примере, как подстройка под определённые условия и конкретных сотрудников могут приносить выгоду руководителю и компании.
То есть, HRы должны уметь варьировать своё поведение и понимать, когда какое лучше применять. Пусть бы даже проявлять свой гуманизм предельно цинично, но всё же проявлять его.
Мне кажется, корневая причина здесь в том, что буква "R" в "HR" расшифровывается именно как "ресурсы".

Люди не ресурсы. Люди - источник. А вот чего - зависит от того, как вы к ним относитесь. Они могут создавать уникальные конкурентные преимущества и завоёвывать клиентов. Могут выдавать шедевры и добиваться выдающихся результатов. Имитировать бурную деятельность, обманывать систему, устраивать забастовки или уходить в режим "тихого отпуска". Да даже просто уходить из компании. И могут при этом как сиять, так и выгорать.
Всё упирается только в то, какие условия для работы им предоставляет компания. И как себя в их отношении ведёт. И я уже больше года доказываю, что чем лучше это отношение, чем больше в нём истинного гуманизма и бережности, тем лучше на неё отвечают люди хорошей работой, вовлечённостью, инициативой, идеями и более высокими результатами.

И потому я советую всем задуматься и отказаться от "resources" в пользу "relations". Human relations. Отношения с сотрудниками. На условиях не потребительства, а партнёрства.

P.S. Это важно ещё и для того, чтобы избежать случайных американских пошлин.

Дмитрий Иринархович Завалишин. Морской офицер, публицист и мемуарист. Во время восстания декабристов 14 декабря в Санкт-Петербурге отсутствовал, но во время допроса настолько им сочувствовал, что был арестован и приговорён к каторжным работам в Сибири.

На каторге регулярно писал статьи, где разоблачал злоупотребления местной администрации. И в этом настолько преуспе, что генерал-губернатор поручил выслать Дмитрия обратно в Европейскую часть России. Уникальный в истории России случай. А возможно, и для всего мира, когда руководство всё-таки получило обратную связь снизу.

Если без шуток, то в современном мире рядовым сотрудникам очень тяжело достучаться до руководства. И это касается не только каких-то сигналов о проблемах, но и идей и предложений. Руководство до такого "не снисходит". И зря делает: теряет возможность болучить более комплексную, взвешенную оценку, не узнаёт вовремя о грядущих сложностях и подрывает мотивацию и лояльность сотрудников.

Вы могли уже привыкнуть к целому ряду контринтуитивных утверждений, которые я последовательно доказывал в последние полтора года:
🍀счастливый сотрудник - успешная компания
🍀экономия на зарплате вредит бизнесу
🍀заботиться о сотрудниках выгодно
🍀оптимизация ФОТ чаще ухудшает результаты, чем улучшает, а для роста чаще надо даже нанимать
🍀переработки вредны, а в случае руководителей - критически опасны для бизнеса
🍀софт скилы перестают работать первыми в условиях стресса.
Было и многое другое, что тоже противоречило общественным практикам менеджмента, но являлось при этом (почти) безальтернативно более выгодным.

Время вынести новое правило, которое я ещё буду доказывать (если когда-нибудь) в отдельной статье. Хотя, если вы уже поняли, почему указанные ранее тезисы и бережливое управление людьми в целом в самом деле работают почти на безальтернативной основе, с ним тоже будет всё прозрачно:
🍀профсоюз - лучшим друг и надёжный партнёр для компании, которая внедрила или хотя бы стремится воплотить принципы бережливого управления.

Главное, что для бизнеса это решение проблемы обратной связи от сотрудников. Но не единственное. Профсоюз может отношения между работниками и руководством перевести в ранг партнёрских. Способ донести быстро сигналы наверх о том, что внизу проблемы или творятся делишки. Инструмент, который поможет лучше внедрить бережливое управление. И даже помощник государству.
Вот о том, зачем бизнесу и собственнику профсоюз, о производительности и организации труда, о токсичных сотрудниках и даже о демографии мы и поговорили в новом видео с Артёмом, одним из членов профсоюза МПРА в Питере. (Видео на ВК)

Представьте, есть 3 государства: Первомирье, Средиземье и Отсталия. И они ещё 30-50 лет назад тратили серьёзные средства на образование. И получали 20% высококачественного образования, 60% среднего и 20% паршивого. Мир был довольно разобщён, пока не началась глобализация.

Власти Первомирья смотрят на тенденцию и спрашивают себя: а зачем вкладываться так много в образование, если проще покупать умных людей и идей из двух других стран, куда они как раз выводят свои производства и откуда закупают ресурсы? И они проводят локальную оптимизацию, оставляют на высококачественное образование 2% и ещё 18% на среднее. А 80% - как придётся. Для ключевых сфер и отраслей удобнее. А забитыми переработками дебилами - удобнее управлять.

На это смотрит Средиземье, чей интеллектуальный потенциал начинают активно "хантить" и тоже начинает стремительно обнулять своё образование в тех же пропорциях - им уже достаточно забирать лучших граждан Отсталии. Вот только та тоже не в восторге от нового тренда, и режет образование аналогично. И каждая страна попадает в ситуацию, когда образования уже не хватает для экономического роста, но перелом обходится слишком дорого и происходит крайне долго. Так ещё и распределённость производственных цепочек из-за глобализации убивает смысл в локальном повышении образования: качество цепи определяется её самым слабым элементом.

И получается реальная картина, когда "элиты умышленно делают из 98% людей быдло", как произнёс недавно математик и популяризатор науки Алексей Савватеев. Тупик? К счастью, нет

Разворачивается деглобализация и позволяет не только вернуться к практике отраслевых кластеров и воспроизведения ключевых производственных связок внутри государства, но и отыграть ситуацию с образованием и поднять его если не до прежних значений, то хотя бы до тех параметров, которые обеспечат возможность технологического роста. Который определяется наличием капитала, уровнем финансовой инфраструктуры и качеством образования. А это значит, что теперь для каждой из трёх стран образование становится критически важным. Даже с учётом того, что власти прочих стран будут пытаться хантить лучших граждан своих соседей. Причём, не просто институты обучения, но именно создание регулярной привычки обучаться. Просто потому, что сотрудники лучших компаний мира обучаются в среднем по 74 часа в год.

В общем, главный ограничитель современного роста - образование.
Второй, но не менее важный, - излишний стресс, переработки и прочие порочные практики, которые снижают нашу рациональность и способность обучения, равно как и ухудшают качество нашей работы и долгосрочного развития. Всё то, о чём я пишу вот уже год.

Эти оба фактора критически важны для будущего роста любой страны. И та, которая осознает это первой, имеет хорошие шансы на быстрый и качественный рост.