↕️ Можно ли вернуть работника с временной руководящей должности обратно?
Сам по себе длительный временный перевод не делает должность постоянной. Даже если работник несколько лет фактически исполняет обязанности руководителя.
Работница в течение трех лет временно занимала должность начальника отдела. Основной руководитель на этот период был временно переведен на другую должность. Каждый раз стороны подписывали дополнительное соглашение с конкретным сроком перевода, а работодатель издавал отдельный приказ.
После окончания очередного срока работнице предложили вернуться на прежнюю должность ведущего экономиста. Она отказалась, написала заявление об увольнении по собственному желанию, а затем попыталась оспорить увольнение в суде. По ее мнению, перевод фактически стал постоянным, а увольнение было вынужденным из-за «понижения» в должности.
Суд поддержал работодателя (Определение Третьего КСОЮ от 30.03.2026 N 88-4909/2026). Ключевое значение имело не количество продлений, а оформление процедуры. Суд указал: временный перевод сохраняет временный характер, если:
— есть письменное соглашение сторон;
— указан конкретный срок перевода;
— работник понимает временный характер назначения;
— после окончания срока ему предоставляют прежнюю должность.
Дополнительно суд отметил: временно занимаемая должность не считается вакантной, если основной работник лишь временно переведен на другую позицию.
Аргумент о вынужденном увольнении также не сработал: заявление было написано собственноручно и добровольно, работница не отзывала его и сама отказалась возвращаться на прежнюю должность.
📌 При оформлении замещения всегда фиксируйте в допсоглашении конкретный срок или событие (выход основного сотрудника). Главный риск — пропустить дату окончания. Если сотрудник продолжит работу на временной позиции хотя бы день сверх срока без уведомления о возврате, перевод станет постоянным. Всегда предлагайте прежнюю должность письменно и под подпись до истечения срока текущего соглашения.
#временныйперевод
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
Сам по себе длительный временный перевод не делает должность постоянной. Даже если работник несколько лет фактически исполняет обязанности руководителя.
Работница в течение трех лет временно занимала должность начальника отдела. Основной руководитель на этот период был временно переведен на другую должность. Каждый раз стороны подписывали дополнительное соглашение с конкретным сроком перевода, а работодатель издавал отдельный приказ.
После окончания очередного срока работнице предложили вернуться на прежнюю должность ведущего экономиста. Она отказалась, написала заявление об увольнении по собственному желанию, а затем попыталась оспорить увольнение в суде. По ее мнению, перевод фактически стал постоянным, а увольнение было вынужденным из-за «понижения» в должности.
Суд поддержал работодателя (Определение Третьего КСОЮ от 30.03.2026 N 88-4909/2026). Ключевое значение имело не количество продлений, а оформление процедуры. Суд указал: временный перевод сохраняет временный характер, если:
— есть письменное соглашение сторон;
— указан конкретный срок перевода;
— работник понимает временный характер назначения;
— после окончания срока ему предоставляют прежнюю должность.
Дополнительно суд отметил: временно занимаемая должность не считается вакантной, если основной работник лишь временно переведен на другую позицию.
Аргумент о вынужденном увольнении также не сработал: заявление было написано собственноручно и добровольно, работница не отзывала его и сама отказалась возвращаться на прежнюю должность.
📌 При оформлении замещения всегда фиксируйте в допсоглашении конкретный срок или событие (выход основного сотрудника). Главный риск — пропустить дату окончания. Если сотрудник продолжит работу на временной позиции хотя бы день сверх срока без уведомления о возврате, перевод станет постоянным. Всегда предлагайте прежнюю должность письменно и под подпись до истечения срока текущего соглашения.
#временныйперевод
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
👍4✍3🤔3
⚔️ Увольнение по соглашению: какие признаки давления установил суд
Даже подписанное работником соглашение о расторжении трудового договора не гарантирует работодателю защиту в суде.
Работодатель предложил главному механику расторгнуть договор после конфликта и поступления докладных записок о его поведении. Формально документы были подписаны. Почерковедческая экспертиза подтвердила подлинность подписи работника. Однако этого оказалось недостаточно.
Суд оценивал не только наличие подписи, но и обстоятельства увольнения (Определение Первого КСОЮ от 12.08.2024 по делу N 88-22576/2024).
Какие признаки давления установил суд?
1️⃣ Увольнению предшествовали жалобы коллег на «непристойное поведение». Суд расценил подписание соглашения в такой обстановке как вынужденную меру в условиях острого конфликта, а не свободную волю.
🔟 Компания допустила ошибку в апелляции и признала, что инициатива прекращения договора исходила от работодателя, указав в жалобе:
Для суда это стало доказательством того, что воля работника не была первичной.
3️⃣ Реального желания уходить у истца не было, а процедура выглядела как способ быстро избавиться от неугодного лица без дисциплинарной проверки.
В результате работника восстановили, а с компании взыскали средний заработок за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда.
📌При оформлении соглашения сторон избегайте любых ссылок на проступки как на повод для увольнения. Фраза «Мы предложили уйти по-хорошему из-за конфликта» в суде превращается в признание давления.
#увольнениепосоглашению
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
Даже подписанное работником соглашение о расторжении трудового договора не гарантирует работодателю защиту в суде.
Работодатель предложил главному механику расторгнуть договор после конфликта и поступления докладных записок о его поведении. Формально документы были подписаны. Почерковедческая экспертиза подтвердила подлинность подписи работника. Однако этого оказалось недостаточно.
Суд оценивал не только наличие подписи, но и обстоятельства увольнения (Определение Первого КСОЮ от 12.08.2024 по делу N 88-22576/2024).
Какие признаки давления установил суд?
«Учитывая указанные обстоятельства, ответчик обратился к истцу с предложением о расторжении трудового договора...» (под "указанными обстоятельствами" имелись в виду жалобы коллег).
Для суда это стало доказательством того, что воля работника не была первичной.
В результате работника восстановили, а с компании взыскали средний заработок за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда.
📌При оформлении соглашения сторон избегайте любых ссылок на проступки как на повод для увольнения. Фраза «Мы предложили уйти по-хорошему из-за конфликта» в суде превращается в признание давления.
#увольнениепосоглашению
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
✍3🤔3👍2
⚖️ Верховный Суд: одной подписи на заявлении об увольнении недостаточно
Работницу-пенсионера вызвали из отпуска без сохранения зарплаты и предложили подписать готовый бланк заявления об увольнении по собственному желанию. В тот же день ее уволили. Уже на следующий день она направила работодателю заявление об отзыве увольнения, но компания его проигнорировала.
В суде работница заявила, что заявление подписала под давлением. Три инстанции поддержали работодателя: заявление подписано — значит увольнение добровольное. Однако Верховный Суд РФ отменил эти решения (Определение ВС РФ от 14.11.2022 № 35-КГ22-7-К2). Юридически значимым обстоятельством стало то, что заявление не было написано работницей собственноручно.
Верховный Суд указал: при споре о добровольности увольнения недостаточно установить только факт подписи. Суд обязан проверить обстоятельства подписания заявления и реальное волеизъявление работника.
Среди признаков возможного давления суд выделил:
🔻 заявление было заранее подготовлено работодателем;
🔻 работнице не разъяснили право отозвать заявление;
🔻 увольнение оформили в день подписания без обсуждения срока отработки;
🔻 суд учел тяжелое материальное положение работницы и наличие у нее нетрудоспособного сына.
По мнению суда, в такой ситуации вывод о полностью добровольном увольнении нельзя считать очевидным. В итоге первоначальные судебные акты были отменены, а при новом рассмотрении работницу восстановили на работе.
📌 Безопаснее, когда заявление об увольнении работник пишет полностью от руки. В споре это поможет подтвердить, что решение действительно было принято добровольно, без давления и формального подписания готового шаблона.
#увольнение
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
Работницу-пенсионера вызвали из отпуска без сохранения зарплаты и предложили подписать готовый бланк заявления об увольнении по собственному желанию. В тот же день ее уволили. Уже на следующий день она направила работодателю заявление об отзыве увольнения, но компания его проигнорировала.
В суде работница заявила, что заявление подписала под давлением. Три инстанции поддержали работодателя: заявление подписано — значит увольнение добровольное. Однако Верховный Суд РФ отменил эти решения (Определение ВС РФ от 14.11.2022 № 35-КГ22-7-К2). Юридически значимым обстоятельством стало то, что заявление не было написано работницей собственноручно.
Верховный Суд указал: при споре о добровольности увольнения недостаточно установить только факт подписи. Суд обязан проверить обстоятельства подписания заявления и реальное волеизъявление работника.
Среди признаков возможного давления суд выделил:
🔻 заявление было заранее подготовлено работодателем;
🔻 работнице не разъяснили право отозвать заявление;
🔻 увольнение оформили в день подписания без обсуждения срока отработки;
🔻 суд учел тяжелое материальное положение работницы и наличие у нее нетрудоспособного сына.
По мнению суда, в такой ситуации вывод о полностью добровольном увольнении нельзя считать очевидным. В итоге первоначальные судебные акты были отменены, а при новом рассмотрении работницу восстановили на работе.
📌 Безопаснее, когда заявление об увольнении работник пишет полностью от руки. В споре это поможет подтвердить, что решение действительно было принято добровольно, без давления и формального подписания готового шаблона.
#увольнение
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
✍4🤔3👍1🤯1
👷🏻♂️ Районный коэффициент: почему региона работы недостаточно
Работник из Мурманской области при увольнении потребовал пересчитать зарплату с применением районного коэффициента 1,5 вместо 1,4. Он ссылался на то, что компания относится к нефтегазовой сфере, а значит, по его мнению, должен применяться повышенный коэффициент.
Суд с такой позицией не согласился (Определение Третьего КСОЮ от 12.07.2023 N 88-14493/2023). Он указал: для применения специального коэффициента важен не только профиль компании, но и фактическая деятельность конкретного подразделения, где трудится работник.
Работодатель смог подтвердить, что:
— обособленное подразделение занималось строительством гидротехнических сооружений, а не добычей нефти и газа;
— должность работника относилась именно к строительной деятельности;
— коэффициент 1,4 был закреплен в локальных актах и трудовом договоре;
— заработная плата начислялась в соответствии с установленной системой оплаты труда.
Дополнительно суд обратил внимание на срок обращения в суд. Если выплата вообще не начислялась работодателем, значит нарушение не было длящимся, поэтому срок обжалования составляет один год. Работник обратился позже, что стало самостоятельным основанием для отказа в части требований.
📌 При работе в северных регионах недостаточно ориентироваться только на отрасль компании. Значение имеют фактическая деятельность подразделения, функции конкретного работника и то, как условия оплаты закреплены в трудовом договоре и локальных документах.
#КрайнийСевер #зарплата
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
Работник из Мурманской области при увольнении потребовал пересчитать зарплату с применением районного коэффициента 1,5 вместо 1,4. Он ссылался на то, что компания относится к нефтегазовой сфере, а значит, по его мнению, должен применяться повышенный коэффициент.
Суд с такой позицией не согласился (Определение Третьего КСОЮ от 12.07.2023 N 88-14493/2023). Он указал: для применения специального коэффициента важен не только профиль компании, но и фактическая деятельность конкретного подразделения, где трудится работник.
Работодатель смог подтвердить, что:
— обособленное подразделение занималось строительством гидротехнических сооружений, а не добычей нефти и газа;
— должность работника относилась именно к строительной деятельности;
— коэффициент 1,4 был закреплен в локальных актах и трудовом договоре;
— заработная плата начислялась в соответствии с установленной системой оплаты труда.
Дополнительно суд обратил внимание на срок обращения в суд. Если выплата вообще не начислялась работодателем, значит нарушение не было длящимся, поэтому срок обжалования составляет один год. Работник обратился позже, что стало самостоятельным основанием для отказа в части требований.
📌 При работе в северных регионах недостаточно ориентироваться только на отрасль компании. Значение имеют фактическая деятельность подразделения, функции конкретного работника и то, как условия оплаты закреплены в трудовом договоре и локальных документах.
#КрайнийСевер #зарплата
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
🔥4🤔2👍1
📅 Заявление об увольнении без даты: ловушка, которая обойдется компании в сотни тысяч
Работница-пенсионер подала заявление об увольнении в связи с выходом на пенсию. Конкретную дату увольнения она не указала. Работодатель решил, что раз заявление подано 11 сентября, значит трудовой договор можно прекратить в этот же день, и оформил увольнение.
Суды апелляционной и кассационной инстанций признали увольнение незаконным: отсутствие даты в заявлении не означает согласия работника на увольнение в день его подачи (Определение Восьмого КСОЮ от 13.07.2021 N 88-11961/2021). Если работник не указал, с какого числа просит прекратить трудовой договор, работодатель не вправе самостоятельно определить эту дату.
По общему правилу работник обязан предупредить работодателя об увольнении не позднее, чем за две недели (ст. 80 ТК РФ). Уволить раньше можно только по соглашению сторон. При этом соглашение должно фиксировать реальное и добровольное волеизъявление работника на увольнение «день в день».
В данном случае работница не просила уволить ее именно 11 сентября, а доказательств того, что стороны отдельно согласовали дату увольнения, работодатель не представил.
В итоге процедурная ошибка обернулась довольно серьезными последствиями:
• увольнение признали незаконным;
• дату увольнения изменили почти на год;
• с работодателя взыскали около 380 тыс. рублей среднего заработка за время вынужденного прогула;
• дополнительно взыскали компенсацию морального вреда и судебные расходы.
📌 Если в заявлении нет даты увольнения, не стоит додумывать ее за работника. Безопаснее попросить работника письменно уточнить дату либо оформить отдельное соглашение о расторжении трудового договора конкретным днем.
#увольнение
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
Работница-пенсионер подала заявление об увольнении в связи с выходом на пенсию. Конкретную дату увольнения она не указала. Работодатель решил, что раз заявление подано 11 сентября, значит трудовой договор можно прекратить в этот же день, и оформил увольнение.
Суды апелляционной и кассационной инстанций признали увольнение незаконным: отсутствие даты в заявлении не означает согласия работника на увольнение в день его подачи (Определение Восьмого КСОЮ от 13.07.2021 N 88-11961/2021). Если работник не указал, с какого числа просит прекратить трудовой договор, работодатель не вправе самостоятельно определить эту дату.
По общему правилу работник обязан предупредить работодателя об увольнении не позднее, чем за две недели (ст. 80 ТК РФ). Уволить раньше можно только по соглашению сторон. При этом соглашение должно фиксировать реальное и добровольное волеизъявление работника на увольнение «день в день».
В данном случае работница не просила уволить ее именно 11 сентября, а доказательств того, что стороны отдельно согласовали дату увольнения, работодатель не представил.
В итоге процедурная ошибка обернулась довольно серьезными последствиями:
• увольнение признали незаконным;
• дату увольнения изменили почти на год;
• с работодателя взыскали около 380 тыс. рублей среднего заработка за время вынужденного прогула;
• дополнительно взыскали компенсацию морального вреда и судебные расходы.
📌 Если в заявлении нет даты увольнения, не стоит додумывать ее за работника. Безопаснее попросить работника письменно уточнить дату либо оформить отдельное соглашение о расторжении трудового договора конкретным днем.
#увольнение
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
🔥7👏2🤔2❤1
⚖️ Какие доказательства важны в спорах о признании трудовых отношений
Тренер более семи лет сотрудничала с университетом по договорам возмездного оказания услуг и позже потребовала признать отношения трудовыми. Она ссылалась на длительность работы и регулярность выплат. Однако суды всех инстанций отказали (Определение Третьего КСОЮ от 04.05.2022 № 88-7094/2022). Для суда ключевым оказалось отсутствие типичных признаков трудовых отношений.
Что сыграло в пользу работодателя:
— оплата производилась не за процесс труда, а за конкретные услуги и часы занятий;
— по окончании каждого периода подписывались акты выполненных работ;
— договоры были срочными и заключались на конкретный объем услуг;
— истец не доказала подчинение правилам внутреннего трудового распорядка;
— не было подтверждений постоянного режима работы, графика, отпусков и иных кадровых процедур;
— отсутствовали доказательства выплаты именно заработной платы;
— часть договоров подписывали лица, не уполномоченные принимать работников в штат.
Суд отдельно подчеркнул: для признания отношений трудовыми надо доказать выполнение именно трудовой функции и включенность человека в организационную структуру работодателя.
📌 Если компания привлекает исполнителей по ГПХ, важно не смешивать такие отношения с трудовыми. Не устанавливайте исполнителю режим рабочего времени, не включайте его в кадровые процедуры, фиксируйте конкретный результат услуг и подписывайте акты. Именно совокупность этих обстоятельств обычно становится решающей в суде.
#трудовыеотношения
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
Тренер более семи лет сотрудничала с университетом по договорам возмездного оказания услуг и позже потребовала признать отношения трудовыми. Она ссылалась на длительность работы и регулярность выплат. Однако суды всех инстанций отказали (Определение Третьего КСОЮ от 04.05.2022 № 88-7094/2022). Для суда ключевым оказалось отсутствие типичных признаков трудовых отношений.
Что сыграло в пользу работодателя:
— оплата производилась не за процесс труда, а за конкретные услуги и часы занятий;
— по окончании каждого периода подписывались акты выполненных работ;
— договоры были срочными и заключались на конкретный объем услуг;
— истец не доказала подчинение правилам внутреннего трудового распорядка;
— не было подтверждений постоянного режима работы, графика, отпусков и иных кадровых процедур;
— отсутствовали доказательства выплаты именно заработной платы;
— часть договоров подписывали лица, не уполномоченные принимать работников в штат.
Суд отдельно подчеркнул: для признания отношений трудовыми надо доказать выполнение именно трудовой функции и включенность человека в организационную структуру работодателя.
📌 Если компания привлекает исполнителей по ГПХ, важно не смешивать такие отношения с трудовыми. Не устанавливайте исполнителю режим рабочего времени, не включайте его в кадровые процедуры, фиксируйте конкретный результат услуг и подписывайте акты. Именно совокупность этих обстоятельств обычно становится решающей в суде.
#трудовыеотношения
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
👍6✍2👏1
Ошибки кадровика, которые дороже всего обходятся компании
Разобрал, какие кадровые решения чаще всего становятся для работодателя источником штрафов, трудовых споров и проигранных дел: трудовые договоры, увольнения, изменение условий труда и локальные акты.
Главная мысль простая: самая дорогая кадровая ошибка – это не опечатка в документе, а ошибка в юридической логике. Когда работодатель действует «по смыслу», но не может подтвердить процедуру документами, спор почти всегда становится дороже, чем профилактика.
В статье показываю на практике 2024–2026 гг:
— какие ошибки приводят к штрафам ГИТ и проигранным трудовым спорам;
— почему срочный договор, ГПХ или увольнение «по процедуре почти правильно» могут обернуться проблемой;
— какие нарушения суды признают длящимися;
— что кадровику стоит проверить уже сейчас, пока это не сделал инспектор, прокурор или суд.
Для работодателя кадровые документы — это не архив. Это будущие доказательства. Или будущие проблемы.
Ссылка на статью журнала
#публикации
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
Разобрал, какие кадровые решения чаще всего становятся для работодателя источником штрафов, трудовых споров и проигранных дел: трудовые договоры, увольнения, изменение условий труда и локальные акты.
Главная мысль простая: самая дорогая кадровая ошибка – это не опечатка в документе, а ошибка в юридической логике. Когда работодатель действует «по смыслу», но не может подтвердить процедуру документами, спор почти всегда становится дороже, чем профилактика.
В статье показываю на практике 2024–2026 гг:
— какие ошибки приводят к штрафам ГИТ и проигранным трудовым спорам;
— почему срочный договор, ГПХ или увольнение «по процедуре почти правильно» могут обернуться проблемой;
— какие нарушения суды признают длящимися;
— что кадровику стоит проверить уже сейчас, пока это не сделал инспектор, прокурор или суд.
Для работодателя кадровые документы — это не архив. Это будущие доказательства. Или будущие проблемы.
Ссылка на статью журнала
#публикации
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
🔥7👏5👍3
↔️ Перераспределение обязанностей после сокращения — не признак фиктивности
Начальник отдела управления персоналом оспорила увольнение по сокращению штата. Ранее суды уже дважды восстанавливали её на работе из-за процедурных ошибок работодателя. Новое сокращение работница расценила как личную месть и настаивала, что процедура была фиктивной. Основной довод сводился к тому, что после её увольнения кадровая работа никуда не исчезла — обязанности просто распределили между другими работниками.
Однако работодателю удалось доказать реальность сокращения (Определение Восьмого КСОЮ от 21.04.2026 № 88-7434/2026).
Ключевым аргументом стали объективные экономические показатели. Компания представила данные о масштабной реорганизации: численность структуры сократилась с 413 до 160 штатных единиц, одновременно существенно уменьшился фонд оплаты труда. Сокращение затронуло не одну должность, а целый ряд подразделений.
Суд отдельно указал: само по себе перераспределение обязанностей между оставшимися работниками не свидетельствует о мнимости сокращения. Закон не запрещает работодателю менять организационную структуру и распределять функции упразднённой должности между другими работниками. Важен не факт сохранения отдельных задач, а отсутствие сокращённой должности в новой структуре.
Дополнительно работодателю помогло то, что аналогичная должность после увольнения не создавалась, все имеющиеся вакансии работнице своевременно предлагались, а каждый этап процедуры был подтверждён документально.
📌 В спорах о сокращении суды чаще оценивают не объём оставшейся работы, а наличие доказательств реальной оптимизации бизнеса. Именно они обычно определяют исход дела.
#сокращение
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
Начальник отдела управления персоналом оспорила увольнение по сокращению штата. Ранее суды уже дважды восстанавливали её на работе из-за процедурных ошибок работодателя. Новое сокращение работница расценила как личную месть и настаивала, что процедура была фиктивной. Основной довод сводился к тому, что после её увольнения кадровая работа никуда не исчезла — обязанности просто распределили между другими работниками.
Однако работодателю удалось доказать реальность сокращения (Определение Восьмого КСОЮ от 21.04.2026 № 88-7434/2026).
Ключевым аргументом стали объективные экономические показатели. Компания представила данные о масштабной реорганизации: численность структуры сократилась с 413 до 160 штатных единиц, одновременно существенно уменьшился фонд оплаты труда. Сокращение затронуло не одну должность, а целый ряд подразделений.
Суд отдельно указал: само по себе перераспределение обязанностей между оставшимися работниками не свидетельствует о мнимости сокращения. Закон не запрещает работодателю менять организационную структуру и распределять функции упразднённой должности между другими работниками. Важен не факт сохранения отдельных задач, а отсутствие сокращённой должности в новой структуре.
Дополнительно работодателю помогло то, что аналогичная должность после увольнения не создавалась, все имеющиеся вакансии работнице своевременно предлагались, а каждый этап процедуры был подтверждён документально.
📌 В спорах о сокращении суды чаще оценивают не объём оставшейся работы, а наличие доказательств реальной оптимизации бизнеса. Именно они обычно определяют исход дела.
#сокращение
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
👍5✍1🤔1
Вместе с «Рамблер/карьера» разобрались в новой схеме мошенничества при трудоустройстве: студентов заманивают в вебкам через вакансии SMM.
На первый взгляд – обычная вакансия: свободный график, высокий доход, работа с контентом, мода, красота, соцсети. Но именно такие формулировки часто используются, чтобы создать ощущение безопасной и современной подработки.
С точки зрения трудового права нормальное трудоустройство выглядит иначе: должен быть понятный работодатель, должность, трудовая функция, условия оплаты, режим работы, трудовой договор и документы, с которыми работника знакомят до начала работы.
Если вместо этого предлагают «верификацию» через фото с паспортом, тестовую съемку, передачу телефона, подписание документов на месте или пугают штрафами за отказ — это уже не похоже на добросовестный прием на работу.
Сначала проверяем работодателя, реквизиты, договор и условия работы. Потом передаем документы и выполняем задания. Не наоборот.
Ссылка на материал
#публикации
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
На первый взгляд – обычная вакансия: свободный график, высокий доход, работа с контентом, мода, красота, соцсети. Но именно такие формулировки часто используются, чтобы создать ощущение безопасной и современной подработки.
С точки зрения трудового права нормальное трудоустройство выглядит иначе: должен быть понятный работодатель, должность, трудовая функция, условия оплаты, режим работы, трудовой договор и документы, с которыми работника знакомят до начала работы.
Если вместо этого предлагают «верификацию» через фото с паспортом, тестовую съемку, передачу телефона, подписание документов на месте или пугают штрафами за отказ — это уже не похоже на добросовестный прием на работу.
Сначала проверяем работодателя, реквизиты, договор и условия работы. Потом передаем документы и выполняем задания. Не наоборот.
Ссылка на материал
#публикации
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
🤯7👏3❤2🤔1
⏰ Почему нельзя обязывать работников приходить заранее
Работодатель обязал работников приходить на предприятие за 10 минут до начала смены и уходить на 10 минут позже ее окончания. Дополнительное время объяснялось необходимостью подготовить рабочее место и завершить работу. При этом трудовым договором был установлен обычный восьмичасовой рабочий день, а эти 20 минут ежедневно никак не оплачивались. Суд признал такой подход незаконным (Определение Седьмого КСОЮ от 31.03.2026 № 88-4420/2026).
Юридически значимым обстоятельством стал официальный приказ директора, зафиксировавший обязательное время входа и выхода по электронной системе за пределами восьмичасового дня. При этом в табелях учета отражалось только нормативное рабочее время. Проверка ГИТ также выявила расхождения между фактически отработанным и оплаченным временем.
Суды указали: если работник по требованию работодателя обязан находиться на территории предприятия до начала смены или после ее окончания и не может свободно распоряжаться этим временем, такое время относится к рабочему. Соответственно, работа сверх установленной продолжительности рабочего дня должна оплачиваться по правилам о сверхурочной работе.
В результате работодатель выплатил более 100 тысяч рублей за сверхурочную работу, компенсацию морального вреда и понес дополнительные судебные расходы.
📌 Требование «прийти на 10 минут пораньше» может обернуться серьезными финансовыми потерями. Если ранний приход действительно необходим по технологии работы, его нужно официально учитывать и оплачивать. Иначе один иск способен повлечь проверки ГИТ и аналогичные требования со стороны других работников.
#рабочеевремя
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
Работодатель обязал работников приходить на предприятие за 10 минут до начала смены и уходить на 10 минут позже ее окончания. Дополнительное время объяснялось необходимостью подготовить рабочее место и завершить работу. При этом трудовым договором был установлен обычный восьмичасовой рабочий день, а эти 20 минут ежедневно никак не оплачивались. Суд признал такой подход незаконным (Определение Седьмого КСОЮ от 31.03.2026 № 88-4420/2026).
Юридически значимым обстоятельством стал официальный приказ директора, зафиксировавший обязательное время входа и выхода по электронной системе за пределами восьмичасового дня. При этом в табелях учета отражалось только нормативное рабочее время. Проверка ГИТ также выявила расхождения между фактически отработанным и оплаченным временем.
Суды указали: если работник по требованию работодателя обязан находиться на территории предприятия до начала смены или после ее окончания и не может свободно распоряжаться этим временем, такое время относится к рабочему. Соответственно, работа сверх установленной продолжительности рабочего дня должна оплачиваться по правилам о сверхурочной работе.
В результате работодатель выплатил более 100 тысяч рублей за сверхурочную работу, компенсацию морального вреда и понес дополнительные судебные расходы.
📌 Требование «прийти на 10 минут пораньше» может обернуться серьезными финансовыми потерями. Если ранний приход действительно необходим по технологии работы, его нужно официально учитывать и оплачивать. Иначе один иск способен повлечь проверки ГИТ и аналогичные требования со стороны других работников.
❗️С 1 сентября 2026 года правила о сверхурочной работе станут еще жестче. Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ увеличивает в отдельных случаях годовой лимит сверхурочной работы до 240 часов. При этом первые 120 часов будут оплачиваться по действующим правилам: первые два часа — не менее чем в полуторном размере, последующие — не менее чем в двойном. Начиная со 121-го часа каждая сверхурочная часовая работа должна оплачиваться минимум в двойном размере. Поэтому цена ошибок в учете рабочего времени для работодателей станет еще выше.
#рабочеевремя
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
👍6👏3🤔1
Жара. Рабочий день. На столе у работника банка безалкогольного пива.
Можно ли за это уволить?
На первый взгляд вопрос почти абсурдный: напиток безалкогольный, человек не пьян, работа идет. Но в трудовом праве важна не только этикетка на банке, а весь контекст.
Одно дело – сотрудник в офисе открыл энергетик или безалкогольное пиво на обеде. Другое – водитель, охранник, работник производства, сотрудник в клиентской зоне или человек в форме, который внешне создает впечатление употребления алкоголя на рабочем месте.
Увольнение возможно не за «баночку», а за доказанное нарушение: состояние опьянения, несоблюдение правил охраны труда, внутренних стандартов, дисциплины или репутационных требований работодателя.
Для работодателя главный вывод простой: нельзя наказывать по эмоции – «мне не нравится, как это выглядит». Запреты и стандарты поведения должны быть заранее закреплены в локальных актах, а нарушение – доказано.
Для работника вывод тоже несложный: даже безалкогольное пиво на работе может стать проблемой, если оно выглядит как алкоголь, мешает работе или нарушает правила организации.
Подробнее об этом рассказал в публикации для «Рамблер/карьера».
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
Можно ли за это уволить?
На первый взгляд вопрос почти абсурдный: напиток безалкогольный, человек не пьян, работа идет. Но в трудовом праве важна не только этикетка на банке, а весь контекст.
Одно дело – сотрудник в офисе открыл энергетик или безалкогольное пиво на обеде. Другое – водитель, охранник, работник производства, сотрудник в клиентской зоне или человек в форме, который внешне создает впечатление употребления алкоголя на рабочем месте.
Увольнение возможно не за «баночку», а за доказанное нарушение: состояние опьянения, несоблюдение правил охраны труда, внутренних стандартов, дисциплины или репутационных требований работодателя.
Для работодателя главный вывод простой: нельзя наказывать по эмоции – «мне не нравится, как это выглядит». Запреты и стандарты поведения должны быть заранее закреплены в локальных актах, а нарушение – доказано.
Для работника вывод тоже несложный: даже безалкогольное пиво на работе может стать проблемой, если оно выглядит как алкоголь, мешает работе или нарушает правила организации.
Подробнее об этом рассказал в публикации для «Рамблер/карьера».
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
❤6👍4🤔4🤯1
✍🏻 Делегировать — не значит выполнить поручение
Начальник отдела оспорил замечание за невыполнение поручения в установленный срок. Руководство поставило задачу за пять рабочих дней перевести архив из 455 бумажных отчетов в электронный формат. Вместо того чтобы организовать работу и обеспечить результат, руководитель сразу перепоручил задачу подчиненным, а сам сосредоточился на служебной переписке. За несколько дней он направил руководству пять записок с требованиями увеличить срок исполнения и выделить дополнительных работников, настаивая на невозможности выполнить поручение в установленный срок.
Суд признал дисциплинарное взыскание законным (Определение Второго КСОЮ от 14.12.2023 № 88-32246/2023).
Ключевым обстоятельством стало то, что руководитель ограничился формальным делегированием задачи, но фактически не обеспечил ее выполнение. Суды указали: руководящая должность предполагает не только право давать поручения подчиненным, но и обязанность принимать все необходимые меры для достижения результата, включая личное участие в работе при необходимости.
Довод о заведомой неисполнимости поручения также не подтвердился. Работодатель представил результаты хронометража, согласно которым на выполнение задачи двум исполнителям требовалось около 4,7 рабочих дня. Кроме того, суды обратили внимание, что руководитель практически не взаимодействовал со вторым назначенным исполнителем, а объем реально выполненной им работы оказался незначительным.
📌 В спорах о дисциплинарных взысканиях решающее значение часто имеет не сам факт невыполнения задачи, а действия работника в процессе ее исполнения. Переписка, отсутствие координации, минимальный результат и фактическое бездействие могут стать ключевыми доказательствами ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей.
#дисциплинарноевзыскание
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
Начальник отдела оспорил замечание за невыполнение поручения в установленный срок. Руководство поставило задачу за пять рабочих дней перевести архив из 455 бумажных отчетов в электронный формат. Вместо того чтобы организовать работу и обеспечить результат, руководитель сразу перепоручил задачу подчиненным, а сам сосредоточился на служебной переписке. За несколько дней он направил руководству пять записок с требованиями увеличить срок исполнения и выделить дополнительных работников, настаивая на невозможности выполнить поручение в установленный срок.
Суд признал дисциплинарное взыскание законным (Определение Второго КСОЮ от 14.12.2023 № 88-32246/2023).
Ключевым обстоятельством стало то, что руководитель ограничился формальным делегированием задачи, но фактически не обеспечил ее выполнение. Суды указали: руководящая должность предполагает не только право давать поручения подчиненным, но и обязанность принимать все необходимые меры для достижения результата, включая личное участие в работе при необходимости.
Довод о заведомой неисполнимости поручения также не подтвердился. Работодатель представил результаты хронометража, согласно которым на выполнение задачи двум исполнителям требовалось около 4,7 рабочих дня. Кроме того, суды обратили внимание, что руководитель практически не взаимодействовал со вторым назначенным исполнителем, а объем реально выполненной им работы оказался незначительным.
📌 В спорах о дисциплинарных взысканиях решающее значение часто имеет не сам факт невыполнения задачи, а действия работника в процессе ее исполнения. Переписка, отсутствие координации, минимальный результат и фактическое бездействие могут стать ключевыми доказательствами ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей.
#дисциплинарноевзыскание
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
👍3✍2🤔1
💸 Почему нельзя лишить работника премии из-за неутвержденных КПЭ
Главный инженер предприятия несколько лет участвовала в системе премирования по КПЭ и регулярно получала соответствующие выплаты. В очередном году работодатель начал формировать бонусные карты, работница направила предложения по показателям эффективности, однако ответа не получила. В итоге КПЭ для нее так и не были утверждены, а премия выплачена не была.
Работодатель ссылался на то, что бонусный контракт на отчетный период не был заключен, а карта КПЭ осталась неутвержденной из-за разногласий по показателям. Однако суд с такой позицией не согласился (Определение Седьмого КСОЮ от 16.08.2023 по делу № 88-13627/2023).
Суды установили, что должность работницы входила в перечень руководителей, для которых премирование по КПЭ являлось частью действующей системы оплаты труда. При этом локальные нормативные акты не предоставляли работодателю права отказаться от утверждения показателей эффективности или бесконечно откладывать этот процесс.
Следовательно, если система премирования предусмотрена локальными актами, своевременное установление КПЭ является обязанностью работодателя. Он не вправе ссылаться на отсутствие утвержденных показателей, если именно его действия или бездействие привели к тому, что они не были согласованы.
Последствия такого бездействия работодателя могут обернуться выплатой спорной премии, процентов за задержку и судебными расходами.
📌 Если КПЭ встроены в систему оплаты труда, недостаточно просто утвердить положение о премировании. Необходимо своевременно устанавливать показатели, фиксировать результаты их согласования и соблюдать собственные процедуры на практике.
#премии
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
Главный инженер предприятия несколько лет участвовала в системе премирования по КПЭ и регулярно получала соответствующие выплаты. В очередном году работодатель начал формировать бонусные карты, работница направила предложения по показателям эффективности, однако ответа не получила. В итоге КПЭ для нее так и не были утверждены, а премия выплачена не была.
Работодатель ссылался на то, что бонусный контракт на отчетный период не был заключен, а карта КПЭ осталась неутвержденной из-за разногласий по показателям. Однако суд с такой позицией не согласился (Определение Седьмого КСОЮ от 16.08.2023 по делу № 88-13627/2023).
Суды установили, что должность работницы входила в перечень руководителей, для которых премирование по КПЭ являлось частью действующей системы оплаты труда. При этом локальные нормативные акты не предоставляли работодателю права отказаться от утверждения показателей эффективности или бесконечно откладывать этот процесс.
Следовательно, если система премирования предусмотрена локальными актами, своевременное установление КПЭ является обязанностью работодателя. Он не вправе ссылаться на отсутствие утвержденных показателей, если именно его действия или бездействие привели к тому, что они не были согласованы.
Последствия такого бездействия работодателя могут обернуться выплатой спорной премии, процентов за задержку и судебными расходами.
📌 Если КПЭ встроены в систему оплаты труда, недостаточно просто утвердить положение о премировании. Необходимо своевременно устанавливать показатели, фиксировать результаты их согласования и соблюдать собственные процедуры на практике.
#премии
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
👍5🔥2✍1
📲 Интернет-объявления о работе не имеют юридической силы в трудовых отношениях
Работник был принят в компанию на должность юриста на условиях неполного рабочего времени — 10 часов в неделю с окладом 10 000 рублей. После увольнения он обратился в суд с требованием пересчитать выплаты, ссылаясь на то, что в вакансии на HeadHunter работодателем была указана зарплата от 60 000 до 200 000 рублей и полная занятость.
В подтверждение своей позиции работник представил скриншот архивного объявления и утверждал, что именно эти условия отражали реальные договоренности сторон, а положения трудового договора были навязаны работодателем.
Однако суды трех инстанций поддержали работодателя (Определение Второго КСОЮ от 10.03.2026 № 88-7754/2026).
Ключевое значение имели документы и фактические обстоятельства. Суд установил, что сам работник подал заявление о приеме на работу на 1/4 ставки. Штатное расписание предусматривало оклад по должности юриста в размере 40 000 рублей, а установленный в трудовом договоре оклад 10 000 рублей полностью соответствовал четверти ставки. При этом доказательств того, что работник фактически трудился полный рабочий день или выполнял работу сверх согласованного объема, представлено не было.
Суд отдельно подчеркнул: публикация вакансии сама по себе не подтверждает согласование конкретных условий труда. Юридическое значение имеют подписанный трудовой договор, кадровые документы и фактически сложившиеся трудовые отношения.
📌 Объявления о вакансиях должны максимально соответствовать реальным условиям работы. А штатное расписание, трудовые договоры, табели учета рабочего времени и фактическая организация труда не должны противоречить друг другу. Именно эти документы станут основными доказательствами в случае трудового спора.
#трудовойдоговор
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
Работник был принят в компанию на должность юриста на условиях неполного рабочего времени — 10 часов в неделю с окладом 10 000 рублей. После увольнения он обратился в суд с требованием пересчитать выплаты, ссылаясь на то, что в вакансии на HeadHunter работодателем была указана зарплата от 60 000 до 200 000 рублей и полная занятость.
В подтверждение своей позиции работник представил скриншот архивного объявления и утверждал, что именно эти условия отражали реальные договоренности сторон, а положения трудового договора были навязаны работодателем.
Однако суды трех инстанций поддержали работодателя (Определение Второго КСОЮ от 10.03.2026 № 88-7754/2026).
Ключевое значение имели документы и фактические обстоятельства. Суд установил, что сам работник подал заявление о приеме на работу на 1/4 ставки. Штатное расписание предусматривало оклад по должности юриста в размере 40 000 рублей, а установленный в трудовом договоре оклад 10 000 рублей полностью соответствовал четверти ставки. При этом доказательств того, что работник фактически трудился полный рабочий день или выполнял работу сверх согласованного объема, представлено не было.
Суд отдельно подчеркнул: публикация вакансии сама по себе не подтверждает согласование конкретных условий труда. Юридическое значение имеют подписанный трудовой договор, кадровые документы и фактически сложившиеся трудовые отношения.
📌 Объявления о вакансиях должны максимально соответствовать реальным условиям работы. А штатное расписание, трудовые договоры, табели учета рабочего времени и фактическая организация труда не должны противоречить друг другу. Именно эти документы станут основными доказательствами в случае трудового спора.
#трудовойдоговор
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
👏6🤔2👍1
🚫 Почему опасно «исправлять» дисциплинарное взыскание после увольнения
Работодатель объявил заместителю главного инженера замечание и снизил годовую премию, сославшись сразу на два нарушения. Работник не согласился с взысканием и обратился в суд. Вскоре после этого трудовые отношения были прекращены по соглашению сторон.
Во время судебного разбирательства выяснилось, что один из эпизодов, положенных в основу взыскания, документально не подтвержден. Тогда работодатель попытался исправить ситуацию: издал новый приказ и исключил спорное основание, сохранив дисциплинарное взыскание по второму эпизоду.
Однако суды признали такой подход незаконным (Определение Шестого КСОЮ от 07.05.2026 № 88-7667/2026). Тем более, что изменения в первоначальный приказ были внесены уже после увольнения работника.
📍 Важные для работодателя выводы суда:
1️⃣ После прекращения трудовых отношений работодатель не вправе в одностороннем порядке совершать юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы бывшего работника. С прекращением трудового договора прекращаются и отношения власти и подчинения между сторонами.
2️⃣ Суд оценивает законность дисциплинарного взыскания на момент его применения. Если приказ содержал нарушения в день его издания, последующие корректировки не устраняют допущенные ошибки.
3️⃣ Любой «исправленный» или «дополненный» работодателем приказ в отношении уволенного — это прямое и безусловное доказательство того, что первоначальное взыскание было незаконным и не имело достаточной доказательной базы.
📌 Все обстоятельства проступка, доказательства и формулировки необходимо проверять до издания приказа. Попытка «исправить» взыскание после увольнения работника не только не поможет в споре, но и может стать дополнительным доказательством незаконности первоначального решения.
#дисциплинарноевзыскание
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
Работодатель объявил заместителю главного инженера замечание и снизил годовую премию, сославшись сразу на два нарушения. Работник не согласился с взысканием и обратился в суд. Вскоре после этого трудовые отношения были прекращены по соглашению сторон.
Во время судебного разбирательства выяснилось, что один из эпизодов, положенных в основу взыскания, документально не подтвержден. Тогда работодатель попытался исправить ситуацию: издал новый приказ и исключил спорное основание, сохранив дисциплинарное взыскание по второму эпизоду.
Однако суды признали такой подход незаконным (Определение Шестого КСОЮ от 07.05.2026 № 88-7667/2026). Тем более, что изменения в первоначальный приказ были внесены уже после увольнения работника.
📍 Важные для работодателя выводы суда:
📌 Все обстоятельства проступка, доказательства и формулировки необходимо проверять до издания приказа. Попытка «исправить» взыскание после увольнения работника не только не поможет в споре, но и может стать дополнительным доказательством незаконности первоначального решения.
#дисциплинарноевзыскание
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5🔥3❤2🤔2
🖥 Отключили доступ — получили иск о незаконном увольнении
После смены генерального директора финансовому директору компании отключили доступ к рабочим системам — Bitrix24 и 1С. Без этих ресурсов выполнять свои обязанности она фактически не могла, поэтому направила работодателю заявление о невозможности продолжать работу в прежнем режиме.
Вместо решения проблемы работодатель уволил работницу за прогул, посчитав, что отсутствие в офисе является дисциплинарным нарушением (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Суд с таким подходом не согласился (Апелляционное определение Мосгорсуда от 02.03.2026 № 33-8026/2026).
В ходе разбирательства было установлено, что при приеме на работу стороны согласовали дистанционный формат работы. Это подтвердили документы работодателя и показания бывшего генерального директора. Следовательно, отсутствие работника в офисе само по себе не могло рассматриваться как прогул.
Дополнительно суд установил нарушения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Телеграмма с требованием предоставить объяснения была направлена с нарушением сроков (до финального эпизода вменяемого прогула), а акт об отказе от объяснений содержал явные противоречия. По документам работодателя работница отсутствовала на рабочем месте, но одновременно якобы отказалась от дачи объяснений в офисе.
В результате суд признал увольнение незаконным, изменил основание увольнения на увольнение по собственному желанию и взыскал с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула, задолженность по заработной плате, компенсацию за задержку выплат и моральный вред.
📌 Ограничение доступа к корпоративным системам должно иметь понятные и документально подтвержденные основания. Если работник не может выполнять свои обязанности из-за действий работодателя, риск спора о прогуле резко возрастает. Перед применением дисциплинарных мер важно убедиться, что работодатель создал все условия для выполнения трудовой функции, а процедура привлечения к ответственности безупречно соблюдена.
#прогул
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
После смены генерального директора финансовому директору компании отключили доступ к рабочим системам — Bitrix24 и 1С. Без этих ресурсов выполнять свои обязанности она фактически не могла, поэтому направила работодателю заявление о невозможности продолжать работу в прежнем режиме.
Вместо решения проблемы работодатель уволил работницу за прогул, посчитав, что отсутствие в офисе является дисциплинарным нарушением (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Суд с таким подходом не согласился (Апелляционное определение Мосгорсуда от 02.03.2026 № 33-8026/2026).
В ходе разбирательства было установлено, что при приеме на работу стороны согласовали дистанционный формат работы. Это подтвердили документы работодателя и показания бывшего генерального директора. Следовательно, отсутствие работника в офисе само по себе не могло рассматриваться как прогул.
Дополнительно суд установил нарушения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Телеграмма с требованием предоставить объяснения была направлена с нарушением сроков (до финального эпизода вменяемого прогула), а акт об отказе от объяснений содержал явные противоречия. По документам работодателя работница отсутствовала на рабочем месте, но одновременно якобы отказалась от дачи объяснений в офисе.
В результате суд признал увольнение незаконным, изменил основание увольнения на увольнение по собственному желанию и взыскал с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула, задолженность по заработной плате, компенсацию за задержку выплат и моральный вред.
📌 Ограничение доступа к корпоративным системам должно иметь понятные и документально подтвержденные основания. Если работник не может выполнять свои обязанности из-за действий работодателя, риск спора о прогуле резко возрастает. Перед применением дисциплинарных мер важно убедиться, что работодатель создал все условия для выполнения трудовой функции, а процедура привлечения к ответственности безупречно соблюдена.
#прогул
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
👍7✍3🤔3
Новая реальность для работодателей: сотрудник не вышел на работу из-за угрозы атаки БПЛА.
Это прогул? Простой? Дистанционная работа? Или уважительная причина отсутствия?
В комментарии для «Рамблер/карьера» разобрал, почему здесь нельзя действовать автоматически. Угроза БПЛА сама по себе не превращает рабочий день в простой для всех сотрудников. Но и ставить прогул только потому, что работник не появился в офисе, тоже рискованно.
Ключевой вопрос: была ли у человека реальная возможность безопасно добраться до рабочего места и выполнять свои обязанности?
Если дороги перекрыты, доступ в офис закрыт, работа на объекте небезопасна – это одна юридическая ситуация. Если сотрудник может работать удаленно, получил задание, но просто не выходит на связь – совсем другая.
Такие случаи нельзя закрывать устными договоренностями и кадровой импровизацией. Нужен понятный алгоритм: кто принимает решение, как уведомляются работники, когда вводится простой, когда применяется дистанционный формат и как все это отражается в табеле.
В трудовом споре выигрывает не тот, кто потом объясняет, «как все было на самом деле», а тот, кто вовремя оформил реальность документами.
Подробнее в статье «Рамблер/карьера».
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
Это прогул? Простой? Дистанционная работа? Или уважительная причина отсутствия?
В комментарии для «Рамблер/карьера» разобрал, почему здесь нельзя действовать автоматически. Угроза БПЛА сама по себе не превращает рабочий день в простой для всех сотрудников. Но и ставить прогул только потому, что работник не появился в офисе, тоже рискованно.
Ключевой вопрос: была ли у человека реальная возможность безопасно добраться до рабочего места и выполнять свои обязанности?
Если дороги перекрыты, доступ в офис закрыт, работа на объекте небезопасна – это одна юридическая ситуация. Если сотрудник может работать удаленно, получил задание, но просто не выходит на связь – совсем другая.
Такие случаи нельзя закрывать устными договоренностями и кадровой импровизацией. Нужен понятный алгоритм: кто принимает решение, как уведомляются работники, когда вводится простой, когда применяется дистанционный формат и как все это отражается в табеле.
В трудовом споре выигрывает не тот, кто потом объясняет, «как все было на самом деле», а тот, кто вовремя оформил реальность документами.
Подробнее в статье «Рамблер/карьера».
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
🔥4👍3🤔2
📝 Форма акта о непредоставлении письменных объяснений не имеет решающего значения
Преподавателя школы уволили за прогул — он отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд. Оспорить увольнение ему не удалось: суды подтвердили как сам факт прогула, так и соблюдение работодателем процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.
Работник избрал другую линию защиты: он обратился в суд с требованием признать недействительными акты о непредоставлении письменных объяснений. По его мнению, документы были оформлены ненадлежащим образом: составлены от руки, без фирменного бланка организации, регистрационного номера и печати. Кроме того, работника с этими актами не ознакомили.
Суды такие доводы не приняли: ст. 193 ТК РФ обязывает работодателя зафиксировать факт непредоставления работником письменных объяснений, однако не устанавливает специальных требований к форме соответствующего акта (Определение Третьего КСОЮ от 01.12.2021 № 88-17872/2021).
Суд указал, что если документ содержит дату составления, отражает обстоятельства отказа от дачи объяснений либо их непредоставления и подписан двумя свидетелями, он может использоваться как допустимое доказательство соблюдения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.
Не усмотрели суды нарушений и в том, что работника не ознакомили с актами. Трудовой кодекс такой обязанности не предусматривает. Ознакомлению подлежит приказ о дисциплинарном взыскании, а не каждый внутренний документ, оформляемый в ходе проверки.
📌 Для фиксации отказа работника от дачи объяснений достаточно составить в присутствии двух свидетелей акт в простой письменной форме, отражающий юридически значимое обстоятельство. Для суда определяющее значение имеет соблюдение требований закона, а не оформление документа по внутренним стандартам делопроизводства.
#прогул
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
Преподавателя школы уволили за прогул — он отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд. Оспорить увольнение ему не удалось: суды подтвердили как сам факт прогула, так и соблюдение работодателем процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.
Работник избрал другую линию защиты: он обратился в суд с требованием признать недействительными акты о непредоставлении письменных объяснений. По его мнению, документы были оформлены ненадлежащим образом: составлены от руки, без фирменного бланка организации, регистрационного номера и печати. Кроме того, работника с этими актами не ознакомили.
Суды такие доводы не приняли: ст. 193 ТК РФ обязывает работодателя зафиксировать факт непредоставления работником письменных объяснений, однако не устанавливает специальных требований к форме соответствующего акта (Определение Третьего КСОЮ от 01.12.2021 № 88-17872/2021).
Суд указал, что если документ содержит дату составления, отражает обстоятельства отказа от дачи объяснений либо их непредоставления и подписан двумя свидетелями, он может использоваться как допустимое доказательство соблюдения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.
Не усмотрели суды нарушений и в том, что работника не ознакомили с актами. Трудовой кодекс такой обязанности не предусматривает. Ознакомлению подлежит приказ о дисциплинарном взыскании, а не каждый внутренний документ, оформляемый в ходе проверки.
📌 Для фиксации отказа работника от дачи объяснений достаточно составить в присутствии двух свидетелей акт в простой письменной форме, отражающий юридически значимое обстоятельство. Для суда определяющее значение имеет соблюдение требований закона, а не оформление документа по внутренним стандартам делопроизводства.
#прогул
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
🔥6🤔2✍1
🧳 Согласие на возможную релокацию — еще не согласие на переезд
При трудоустройстве стороны включили в трудовой договор условие о возможности последующего переезда работника из Москвы в другой регион. Спустя несколько лет работодатель упразднил штатные единицы в Москве, уведомил работника о релокации и после его отказа расторг трудовой договор по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Суд признал увольнение незаконным (Определение Первого КСОЮ от 13.04.2026 № 88-10458/2026).
Хотя трудовой договор действительно содержал упоминание о возможности изменения места работы, в нем отсутствовали существенные условия такого переезда: не были определены конкретное место работы, сроки релокации, порядок ее проведения и условия перевода. По существу стороны лишь допустили возможность обсуждения такого вопроса в будущем.
Суд указал, что подобная формулировка сама по себе не означает согласия работника на переезд в другую местность. Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем является изменением условий трудового договора и требует отдельного, конкретного и однозначно выраженного согласия работника.
Работник должен понимать, куда именно его переводят, когда предполагается переезд и на каких условиях он будет осуществляться. Согласие на абстрактную возможность изменения места работы не означает согласия на любую релокацию по усмотрению работодателя.
📌 Если деятельность компании предполагает возможные переезды персонала, механизм релокации необходимо прописывать максимально конкретно. Желательно заранее определять возможные локации, порядок и условия перевода, а при возникновении необходимости получать отдельное письменное согласие работника на конкретную релокацию. В противном случае увольнение за отказ от переезда может быть признано незаконным.
#перевод
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
При трудоустройстве стороны включили в трудовой договор условие о возможности последующего переезда работника из Москвы в другой регион. Спустя несколько лет работодатель упразднил штатные единицы в Москве, уведомил работника о релокации и после его отказа расторг трудовой договор по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Суд признал увольнение незаконным (Определение Первого КСОЮ от 13.04.2026 № 88-10458/2026).
Хотя трудовой договор действительно содержал упоминание о возможности изменения места работы, в нем отсутствовали существенные условия такого переезда: не были определены конкретное место работы, сроки релокации, порядок ее проведения и условия перевода. По существу стороны лишь допустили возможность обсуждения такого вопроса в будущем.
Суд указал, что подобная формулировка сама по себе не означает согласия работника на переезд в другую местность. Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем является изменением условий трудового договора и требует отдельного, конкретного и однозначно выраженного согласия работника.
Работник должен понимать, куда именно его переводят, когда предполагается переезд и на каких условиях он будет осуществляться. Согласие на абстрактную возможность изменения места работы не означает согласия на любую релокацию по усмотрению работодателя.
📌 Если деятельность компании предполагает возможные переезды персонала, механизм релокации необходимо прописывать максимально конкретно. Желательно заранее определять возможные локации, порядок и условия перевода, а при возникновении необходимости получать отдельное письменное согласие работника на конкретную релокацию. В противном случае увольнение за отказ от переезда может быть признано незаконным.
#перевод
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
👍5🔥4🤔3
⚔️ Для доказывания принуждения к увольнению нет закрытого перечня доказательств
Работодатель предложил группе работников уволиться по соглашению сторон, сославшись на финансовые трудности компании. После отказа одного из руководителей, по его утверждению, условия работы существенно изменились: был отменен дистанционный режим, введен жесткий индивидуальный план работы и значительно увеличен объем задач.
Впоследствии работник направил через КЭДО заявление с формулировкой: «Прошу уволить меня по собственному желанию в связи с понуждением меня к увольнению». Работодатель расценил это как обычное заявление об увольнении и прекратил трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Суд признал увольнение незаконным (Определение Второго КСОЮ от 28.04.2026 № 88-10232/2026).
Суд указал, что если работник прямо сообщает в заявлении о принуждении к увольнению, это само по себе ставит под сомнение добровольность его волеизъявления. Такое заявление нельзя автоматически воспринимать как безусловное намерение прекратить трудовые отношения.
Особое внимание суд уделил вопросу доказывания. Трудовое законодательство не содержит закрытого перечня доказательств, которыми может подтверждаться вынужденный характер увольнения. Работник вправе использовать любые допустимые средства доказывания: переписку, аудиозаписи, свидетельские показания, обращения к работодателю, претензии и иные документы. Все представленные доказательства должны оцениваться в совокупности.
📌 Наличие подписанного заявления еще не означает, что увольнение было добровольным. Если работник прямо указывает на давление или принуждение, работодателю рискованно игнорировать такие обстоятельства. В дальнейшем именно они могут стать основанием для признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе.
#увольнение
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
Работодатель предложил группе работников уволиться по соглашению сторон, сославшись на финансовые трудности компании. После отказа одного из руководителей, по его утверждению, условия работы существенно изменились: был отменен дистанционный режим, введен жесткий индивидуальный план работы и значительно увеличен объем задач.
Впоследствии работник направил через КЭДО заявление с формулировкой: «Прошу уволить меня по собственному желанию в связи с понуждением меня к увольнению». Работодатель расценил это как обычное заявление об увольнении и прекратил трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Суд признал увольнение незаконным (Определение Второго КСОЮ от 28.04.2026 № 88-10232/2026).
Суд указал, что если работник прямо сообщает в заявлении о принуждении к увольнению, это само по себе ставит под сомнение добровольность его волеизъявления. Такое заявление нельзя автоматически воспринимать как безусловное намерение прекратить трудовые отношения.
Особое внимание суд уделил вопросу доказывания. Трудовое законодательство не содержит закрытого перечня доказательств, которыми может подтверждаться вынужденный характер увольнения. Работник вправе использовать любые допустимые средства доказывания: переписку, аудиозаписи, свидетельские показания, обращения к работодателю, претензии и иные документы. Все представленные доказательства должны оцениваться в совокупности.
📌 Наличие подписанного заявления еще не означает, что увольнение было добровольным. Если работник прямо указывает на давление или принуждение, работодателю рискованно игнорировать такие обстоятельства. В дальнейшем именно они могут стать основанием для признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе.
#увольнение
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
🔥7✍3🤔1
📆 Уведомление вручено. Можно ли потом изменить дату увольнения?
Бывший начальник правового отдела оспорил увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ссылаясь, в том числе, на «произвольное изменение даты увольнения ответчиком», указанной в первоначальном уведомлении о сокращении.
Суд кассационной инстанции этот довод отклонил (Определение Третьего КСОЮ от 22.04.2026 № 88-7052/2026).
Суд указал, что трудовое законодательство не обязывает работодателя увольнять работника исключительно в ту дату, которая была первоначально указана в уведомлении о предстоящем сокращении. Само по себе изменение даты увольнения не свидетельствует о нарушении процедуры.
В данном деле перенос даты был обусловлен объективными обстоятельствами: длительной нетрудоспособностью работника, его нахождением в отпусках, а также необходимостью соблюдения процедуры учета мотивированного мнения профсоюзного органа в порядке ст. 373 и 374 ТК РФ. При этом работодатель выполнил ключевое требование закона — обеспечил установленный двухмесячный срок предупреждения о предстоящем увольнении.
Кроме этого суд проверил всю процедуру сокращения в целом. Было установлено, что сокращение носило реальный характер, работнику своевременно предлагались имеющиеся вакансии, а предусмотренные законом гарантии были соблюдены.
📌 Уведомление о сокращении — это лишь начало процедуры. Если дата увольнения впоследствии изменяется по объективным причинам, решающее значение будет иметь не сама дата, а способность работодателя подтвердить реальность сокращения и соблюдение всех гарантий, предусмотренных трудовым законодательством.
#сокращение
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
Бывший начальник правового отдела оспорил увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ссылаясь, в том числе, на «произвольное изменение даты увольнения ответчиком», указанной в первоначальном уведомлении о сокращении.
Суд кассационной инстанции этот довод отклонил (Определение Третьего КСОЮ от 22.04.2026 № 88-7052/2026).
Суд указал, что трудовое законодательство не обязывает работодателя увольнять работника исключительно в ту дату, которая была первоначально указана в уведомлении о предстоящем сокращении. Само по себе изменение даты увольнения не свидетельствует о нарушении процедуры.
В данном деле перенос даты был обусловлен объективными обстоятельствами: длительной нетрудоспособностью работника, его нахождением в отпусках, а также необходимостью соблюдения процедуры учета мотивированного мнения профсоюзного органа в порядке ст. 373 и 374 ТК РФ. При этом работодатель выполнил ключевое требование закона — обеспечил установленный двухмесячный срок предупреждения о предстоящем увольнении.
Кроме этого суд проверил всю процедуру сокращения в целом. Было установлено, что сокращение носило реальный характер, работнику своевременно предлагались имеющиеся вакансии, а предусмотренные законом гарантии были соблюдены.
📌 Уведомление о сокращении — это лишь начало процедуры. Если дата увольнения впоследствии изменяется по объективным причинам, решающее значение будет иметь не сама дата, а способность работодателя подтвердить реальность сокращения и соблюдение всех гарантий, предусмотренных трудовым законодательством.
#сокращение
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
👍6🔥4🤔3💯1