❌ Работник приостановил работу, но суд его не поддержал
Работник вахтовой организации посчитал, что работодатель не полностью рассчитался с ним, и уведомил о приостановлении работы по статье 142 ТК РФ. Впоследствии он потребовал взыскать более 1,3 млн рублей среднего заработка за период такого приостановления, считая свои действия законными.
Однако суды с этим не согласились (Определение Третьего КСОЮ от 04.05.2026 № 88-7941/2026).
Основанием для приостановления работы работник назвал задолженность в размере 6 807 рублей, которую считал невыплаченной заработной платой. Однако суд установил, что эта сумма являлась компенсацией расходов на перелет, предусмотренной статьей 168.1 ТК РФ и условиями трудового договора.
Суд напомнил: право на приостановление работы возникает только при задержке выплаты заработной платы более чем на 15 дней. Компенсации расходов работника, включая оплату проезда, под действие статьи 142 ТК РФ не подпадают.
Кроме того, спор о правильности расчета заработной платы также не дает права прекращать работу. Если работник получает заработную плату, но не согласен с ее размером, он вправе оспаривать расчет, однако механизм приостановления работы для таких случаев законом не предусмотрен.
📌 При получении уведомления о приостановлении работы необходимо в первую очередь проверить правовую природу спорной выплаты. Если речь идет не о заработной плате, а о компенсации расходов или ином платеже, требования работника могут оказаться необоснованными.
#приостановкаработы
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
Работник вахтовой организации посчитал, что работодатель не полностью рассчитался с ним, и уведомил о приостановлении работы по статье 142 ТК РФ. Впоследствии он потребовал взыскать более 1,3 млн рублей среднего заработка за период такого приостановления, считая свои действия законными.
Однако суды с этим не согласились (Определение Третьего КСОЮ от 04.05.2026 № 88-7941/2026).
Основанием для приостановления работы работник назвал задолженность в размере 6 807 рублей, которую считал невыплаченной заработной платой. Однако суд установил, что эта сумма являлась компенсацией расходов на перелет, предусмотренной статьей 168.1 ТК РФ и условиями трудового договора.
Суд напомнил: право на приостановление работы возникает только при задержке выплаты заработной платы более чем на 15 дней. Компенсации расходов работника, включая оплату проезда, под действие статьи 142 ТК РФ не подпадают.
Кроме того, спор о правильности расчета заработной платы также не дает права прекращать работу. Если работник получает заработную плату, но не согласен с ее размером, он вправе оспаривать расчет, однако механизм приостановления работы для таких случаев законом не предусмотрен.
📌 При получении уведомления о приостановлении работы необходимо в первую очередь проверить правовую природу спорной выплаты. Если речь идет не о заработной плате, а о компенсации расходов или ином платеже, требования работника могут оказаться необоснованными.
#приостановкаработы
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
🔥7👍5🤔2
🧐 Увольнение при ликвидации: ошибка, которая обошлась работодателю почти в миллион рублей
Главному бухгалтеру объявили выговор за непредоставление документов ревизионной комиссии, а спустя два дня уволили по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации. Суд признал оба решения незаконными (Апелляционное определение Мосгорсуда от 24.03.2026 по делу № 33-9424/2026).
Первую ошибку работодатель допустил при привлечении работника к дисциплинарной ответственности. В материалах дела отсутствовали доказательства того, что главный бухгалтер была ознакомлена с созданием ревизионной комиссии, ее полномочиями и порядком работы. Не подтвердился и факт направления ей требований о предоставлении документов. В результате суд пришел к выводу, что сам дисциплинарный проступок не доказан, а выговор является незаконным.
Вторая ошибка оказалась еще более дорогостоящей. Работника уведомили о ликвидации фактически в день увольнения. Между тем статья 180 ТК РФ обязывает работодателя персонально предупредить работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. Более того, выяснилось, что на момент рассмотрения спора организация продолжала существовать и сведения о ее ликвидации в ЕГРЮЛ отсутствовали.
В итоге работника восстановили на работе, взыскали в его пользу задолженность по заработной плате, компенсацию за задержку выплат и более 920 тысяч рублей среднего заработка за время вынужденного прогула.
📌 Если принято решение о ликвидации компании, процедуру увольнения необходимо начинать заранее и документально подтверждать каждый этап. Само по себе решение собственников о ликвидации не заменяет обязательное двухмесячное уведомление работников и не устраняет риск последующего восстановления через суд.
#ликвидация #дисциплинарноевзыскание
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
Главному бухгалтеру объявили выговор за непредоставление документов ревизионной комиссии, а спустя два дня уволили по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации. Суд признал оба решения незаконными (Апелляционное определение Мосгорсуда от 24.03.2026 по делу № 33-9424/2026).
Первую ошибку работодатель допустил при привлечении работника к дисциплинарной ответственности. В материалах дела отсутствовали доказательства того, что главный бухгалтер была ознакомлена с созданием ревизионной комиссии, ее полномочиями и порядком работы. Не подтвердился и факт направления ей требований о предоставлении документов. В результате суд пришел к выводу, что сам дисциплинарный проступок не доказан, а выговор является незаконным.
Вторая ошибка оказалась еще более дорогостоящей. Работника уведомили о ликвидации фактически в день увольнения. Между тем статья 180 ТК РФ обязывает работодателя персонально предупредить работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. Более того, выяснилось, что на момент рассмотрения спора организация продолжала существовать и сведения о ее ликвидации в ЕГРЮЛ отсутствовали.
В итоге работника восстановили на работе, взыскали в его пользу задолженность по заработной плате, компенсацию за задержку выплат и более 920 тысяч рублей среднего заработка за время вынужденного прогула.
📌 Если принято решение о ликвидации компании, процедуру увольнения необходимо начинать заранее и документально подтверждать каждый этап. Само по себе решение собственников о ликвидации не заменяет обязательное двухмесячное уведомление работников и не устраняет риск последующего восстановления через суд.
#ликвидация #дисциплинарноевзыскание
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
👍6✍2🤔1
📚 Окончательный расчет: за что работодатель не обязан платить
Далеко не все виды неиспользованного отдыха подлежат обязательной денежной компенсации при расторжении трудового договора.
Работник после увольнения потребовал выплатить компенсацию за неиспользованный учебный отпуск и два неиспользованных донорских дня. Вместе с процентами и компенсацией морального вреда сумма требований превысила 90 тыс. рублей. Однако суды трех инстанций полностью отказали в иске (Определение Первого КСОЮ от 25.05.2026 № 88-15889/2026).
Суд указал, что учебный отпуск, предусмотренный статьями 173–174 ТК РФ, является специальной гарантией для работников, совмещающих работу с обучением. Если работник не обращался за его предоставлением в период действия трудового договора, при увольнении работодатель не обязан выплачивать денежную компенсацию. Статья 127 ТК РФ предусматривает компенсацию только за неиспользованные ежегодные оплачиваемые отпуска.
Такой же подход применен и к донорским дням. Дополнительные дни отдыха за сдачу крови предоставляются по заявлению работника и могут быть использованы в течение года после донации. Трудовое законодательство не предусматривает выплату денежной компенсации за их неиспользование при прекращении трудового договора.
📌 При окончательном расчете работодатель обязан компенсировать только те виды отдыха, для которых такая обязанность прямо предусмотрена законом. Неиспользованный учебный отпуск и донорские дни к ним не относятся.
#увольнение #компенсации
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
Далеко не все виды неиспользованного отдыха подлежат обязательной денежной компенсации при расторжении трудового договора.
Работник после увольнения потребовал выплатить компенсацию за неиспользованный учебный отпуск и два неиспользованных донорских дня. Вместе с процентами и компенсацией морального вреда сумма требований превысила 90 тыс. рублей. Однако суды трех инстанций полностью отказали в иске (Определение Первого КСОЮ от 25.05.2026 № 88-15889/2026).
Суд указал, что учебный отпуск, предусмотренный статьями 173–174 ТК РФ, является специальной гарантией для работников, совмещающих работу с обучением. Если работник не обращался за его предоставлением в период действия трудового договора, при увольнении работодатель не обязан выплачивать денежную компенсацию. Статья 127 ТК РФ предусматривает компенсацию только за неиспользованные ежегодные оплачиваемые отпуска.
Такой же подход применен и к донорским дням. Дополнительные дни отдыха за сдачу крови предоставляются по заявлению работника и могут быть использованы в течение года после донации. Трудовое законодательство не предусматривает выплату денежной компенсации за их неиспользование при прекращении трудового договора.
📌 При окончательном расчете работодатель обязан компенсировать только те виды отдыха, для которых такая обязанность прямо предусмотрена законом. Неиспользованный учебный отпуск и донорские дни к ним не относятся.
#увольнение #компенсации
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
👍8✍5❤2🤔2
📆 Пропуск срока увольнения на испытательном сроке: цена ошибки работодателя
Работодатель уволил менеджера по персоналу как не прошедшего испытание, полагая, что требования статьи 71 ТК РФ полностью соблюдены. Однако ошибка при определении даты окончания испытательного срока привела к восстановлению работника и взысканию почти 1 млн рублей среднего заработка за время вынужденного прогула (Определение Второго КСОЮ от 19.05.2026 № 88-11707/2026).
Работнику был установлен трехмесячный испытательный срок. Работодатель продлил его не только на период отпуска, но и еще на два дня, которые посчитал временем отсутствия работника на работе. Исходя из этого расчета сотруднику вручили уведомление о неудовлетворительном результате испытания, а затем издали приказ об увольнении.
В суде выяснилось, что спорные два дня не могли продлевать испытательный срок. Работник находился в служебных командировках, участвовал в мероприятиях работодателя, а эти дни были оплачены как рабочие. Следовательно, оснований для продления испытания не существовало.
Это означало, что испытательный срок истек раньше, чем считал работодатель. Уведомление о непрохождении испытания и приказ об увольнении были оформлены уже после его окончания. Суд применил часть 3 статьи 71 ТК РФ: если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и уволить его по этому основанию уже нельзя.
📌 При увольнении в связи с непрохождением испытания критически важно не только подготовить доказательства неудовлетворительных результатов работы, но и безошибочно определить дату окончания испытательного срока. Ошибка даже в один день может сделать увольнение незаконным и обернуться для работодателя восстановлением работника и существенными финансовыми потерями.
#увольнение #испытательныйсрок
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
Работодатель уволил менеджера по персоналу как не прошедшего испытание, полагая, что требования статьи 71 ТК РФ полностью соблюдены. Однако ошибка при определении даты окончания испытательного срока привела к восстановлению работника и взысканию почти 1 млн рублей среднего заработка за время вынужденного прогула (Определение Второго КСОЮ от 19.05.2026 № 88-11707/2026).
Работнику был установлен трехмесячный испытательный срок. Работодатель продлил его не только на период отпуска, но и еще на два дня, которые посчитал временем отсутствия работника на работе. Исходя из этого расчета сотруднику вручили уведомление о неудовлетворительном результате испытания, а затем издали приказ об увольнении.
В суде выяснилось, что спорные два дня не могли продлевать испытательный срок. Работник находился в служебных командировках, участвовал в мероприятиях работодателя, а эти дни были оплачены как рабочие. Следовательно, оснований для продления испытания не существовало.
Это означало, что испытательный срок истек раньше, чем считал работодатель. Уведомление о непрохождении испытания и приказ об увольнении были оформлены уже после его окончания. Суд применил часть 3 статьи 71 ТК РФ: если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и уволить его по этому основанию уже нельзя.
📌 При увольнении в связи с непрохождением испытания критически важно не только подготовить доказательства неудовлетворительных результатов работы, но и безошибочно определить дату окончания испытательного срока. Ошибка даже в один день может сделать увольнение незаконным и обернуться для работодателя восстановлением работника и существенными финансовыми потерями.
#увольнение #испытательныйсрок
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
👍7🔥4🤔2❤1
🛡 Как защититься от исков о понуждении к увольнению
Три топ-менеджера компании после увольнения по собственному желанию заявили в суде, что фактически были вынуждены написать заявления под давлением работодателя. Они ссылались на ухудшение условий труда, запросы объяснений и другие действия компании, которые, по их мнению, сделали дальнейшую работу невозможной.
Однако суды всех инстанций отказали в удовлетворении исков (Определение Второго КСОЮ от 21.05.2026 по делу № 88-8979/2026).
Ключевую роль сыграли действия работодателя после получения заявлений об увольнении.
В день получения заявлений компания направила каждому работнику письменный запрос с просьбой подтвердить добровольность увольнения и понимание его последствий. Работодатель отдельно сообщил о готовности продолжать трудовые отношения, разъяснил право на отзыв заявления до истечения срока предупреждения и предложил сообщить обстоятельства, которые могли повлиять на решение об увольнении.
Более того, работникам предложили пройти анкетирование и указать реальные причины ухода. Таким образом работодатель зафиксировал, что не стремится расстаться с работниками любой ценой, а пытается выяснить причины увольнения и сохранить трудовые отношения.
Суд также учел, что заявления были поданы лично через систему кадрового электронного документооборота, не отзывались, а при увольнении работники не заявляли о принуждении и не возражали против прекращения трудовых отношений.
📌 Если есть риск последующих заявлений о понуждении к увольнению, важно не ограничиваться получением заявления. Зафиксируйте добровольность волеизъявления, разъясните право на отзыв заявления, предложите работнику сообщить причины ухода и сохраните все подтверждающие документы. Именно такие доказательства часто становятся решающими в суде.
#увольнение #давление
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
Три топ-менеджера компании после увольнения по собственному желанию заявили в суде, что фактически были вынуждены написать заявления под давлением работодателя. Они ссылались на ухудшение условий труда, запросы объяснений и другие действия компании, которые, по их мнению, сделали дальнейшую работу невозможной.
Однако суды всех инстанций отказали в удовлетворении исков (Определение Второго КСОЮ от 21.05.2026 по делу № 88-8979/2026).
Ключевую роль сыграли действия работодателя после получения заявлений об увольнении.
В день получения заявлений компания направила каждому работнику письменный запрос с просьбой подтвердить добровольность увольнения и понимание его последствий. Работодатель отдельно сообщил о готовности продолжать трудовые отношения, разъяснил право на отзыв заявления до истечения срока предупреждения и предложил сообщить обстоятельства, которые могли повлиять на решение об увольнении.
Более того, работникам предложили пройти анкетирование и указать реальные причины ухода. Таким образом работодатель зафиксировал, что не стремится расстаться с работниками любой ценой, а пытается выяснить причины увольнения и сохранить трудовые отношения.
Суд также учел, что заявления были поданы лично через систему кадрового электронного документооборота, не отзывались, а при увольнении работники не заявляли о принуждении и не возражали против прекращения трудовых отношений.
📌 Если есть риск последующих заявлений о понуждении к увольнению, важно не ограничиваться получением заявления. Зафиксируйте добровольность волеизъявления, разъясните право на отзыв заявления, предложите работнику сообщить причины ухода и сохраните все подтверждающие документы. Именно такие доказательства часто становятся решающими в суде.
#увольнение #давление
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
🔥8👍5👏4❤2
🤒 Увольнение по собственному желанию во время больничного
Работник подал заявление об увольнении по собственному желанию, а уже на следующий день оформил листок нетрудоспособности. После увольнения он обратился в суд, утверждая, что расторжение трудового договора в период болезни противоречит трудовому законодательству и является незаконным. Однако суды трех инстанций с этой позицией не согласились (Определение Девятого КСОЮ от 16.03.2023 № 88-1834/2023).
Как следовало из материалов дела, заявление об увольнении работник направил по почте после того, как был отстранен от работы в связи с выявленными признаками алкогольного опьянения. Пока заявление находилось в пути, он оформил больничный. Получив заявление, работодатель прекратил трудовой договор в дату, указанную при увольнении, которая пришлась на период временной нетрудоспособности.
Суд указал, что запрет на увольнение во время болезни, установленный частью 6 статьи 81 ТК РФ, распространяется исключительно на случаи увольнения по инициативе работодателя. Если же основанием является собственное желание работника, временная нетрудоспособность не препятствует прекращению трудового договора.
Дополнительно суд оценил поведение работника после подачи заявления: он не отозвал заявление, не представил доказательств изменения своего намерения прекратить трудовые отношения и не уведомил работодателя об открытии листка нетрудоспособности. Эти обстоятельства подтвердили добровольность его волеизъявления.
📌 В спорных ситуациях ключевое значение имеют доказательства добровольности волеизъявления работника: заявление, отсутствие его отзыва и последовательность действий после его подачи. Период болезни полностью засчитывается в стандартный двухнедельный срок отработки. Работодатель имеет полное право расторгнуть договор в запланированный день, даже если сотрудник все еще лечится.
#увольнение #давление
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
Работник подал заявление об увольнении по собственному желанию, а уже на следующий день оформил листок нетрудоспособности. После увольнения он обратился в суд, утверждая, что расторжение трудового договора в период болезни противоречит трудовому законодательству и является незаконным. Однако суды трех инстанций с этой позицией не согласились (Определение Девятого КСОЮ от 16.03.2023 № 88-1834/2023).
Как следовало из материалов дела, заявление об увольнении работник направил по почте после того, как был отстранен от работы в связи с выявленными признаками алкогольного опьянения. Пока заявление находилось в пути, он оформил больничный. Получив заявление, работодатель прекратил трудовой договор в дату, указанную при увольнении, которая пришлась на период временной нетрудоспособности.
Суд указал, что запрет на увольнение во время болезни, установленный частью 6 статьи 81 ТК РФ, распространяется исключительно на случаи увольнения по инициативе работодателя. Если же основанием является собственное желание работника, временная нетрудоспособность не препятствует прекращению трудового договора.
Дополнительно суд оценил поведение работника после подачи заявления: он не отозвал заявление, не представил доказательств изменения своего намерения прекратить трудовые отношения и не уведомил работодателя об открытии листка нетрудоспособности. Эти обстоятельства подтвердили добровольность его волеизъявления.
📌 В спорных ситуациях ключевое значение имеют доказательства добровольности волеизъявления работника: заявление, отсутствие его отзыва и последовательность действий после его подачи. Период болезни полностью засчитывается в стандартный двухнедельный срок отработки. Работодатель имеет полное право расторгнуть договор в запланированный день, даже если сотрудник все еще лечится.
#увольнение #давление
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
👍6🔥5✍3❤3💯3
⚖️ Одноименные должности с разным функционалом: как работодателю защитить сокращение в суде
Исполнительный директор банка оспорил увольнение по сокращению штата. По его мнению, в подразделении существовали две одинаковые должности, а значит, работодатель был обязан сравнить квалификацию и производительность труда работников в порядке статьи 179 ТК РФ. Поскольку такого сравнения, как утверждал истец, проведено не было, суд первой инстанции первоначально восстановил его на работе.
Однако при новом рассмотрении дела работодатель представил документы, подтверждающие, что совпадало только наименование должностей. Фактически сотрудники выполняли разные трудовые функции.
Второй исполнительный директор имел профильное образование по специальности «Финансы и кредит», осуществлял общее руководство дирекцией, распределял полномочия между подразделениями и координировал их взаимодействие. Истец, имея образование инженера-математика, выполнял иной круг задач и не обладал аналогичным объемом управленческих полномочий.
Суд пришел к выводу, что речь идет о разных штатных единицах, а не о взаимозаменяемых работниках. Следовательно, положения статьи 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе в данном случае не применяются.
📌 При сокращении численности или штата определяющим является реальное содержание трудовой функции. Поэтому важно подробно фиксировать обязанности каждой штатной единицы в трудовых договорах, должностных инструкциях, дополнительных соглашениях и документах о распределении полномочий. Именно эти документы позволяют в суде доказать, что сравнение квалификации работников не требовалось, поскольку сокращались разные по сути, а не одинаковые должности.
#сокращение
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
Исполнительный директор банка оспорил увольнение по сокращению штата. По его мнению, в подразделении существовали две одинаковые должности, а значит, работодатель был обязан сравнить квалификацию и производительность труда работников в порядке статьи 179 ТК РФ. Поскольку такого сравнения, как утверждал истец, проведено не было, суд первой инстанции первоначально восстановил его на работе.
Однако при новом рассмотрении дела работодатель представил документы, подтверждающие, что совпадало только наименование должностей. Фактически сотрудники выполняли разные трудовые функции.
Второй исполнительный директор имел профильное образование по специальности «Финансы и кредит», осуществлял общее руководство дирекцией, распределял полномочия между подразделениями и координировал их взаимодействие. Истец, имея образование инженера-математика, выполнял иной круг задач и не обладал аналогичным объемом управленческих полномочий.
Суд пришел к выводу, что речь идет о разных штатных единицах, а не о взаимозаменяемых работниках. Следовательно, положения статьи 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе в данном случае не применяются.
📌 При сокращении численности или штата определяющим является реальное содержание трудовой функции. Поэтому важно подробно фиксировать обязанности каждой штатной единицы в трудовых договорах, должностных инструкциях, дополнительных соглашениях и документах о распределении полномочий. Именно эти документы позволяют в суде доказать, что сравнение квалификации работников не требовалось, поскольку сокращались разные по сути, а не одинаковые должности.
#сокращение
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
✍8👍5🔥2
👩🏻🏫 Аттестация как инструмент давления: главный риск для работодателя
Работодатель вправе проводить аттестацию работников, если порядок закреплен локальным нормативным актом. Но само по себе наличие положения об аттестации еще не означает, что любая проверка будет признана законной.
Банк назначил директору офиса внеочередную аттестацию, сославшись на внутреннее положение. Формально процедура была соблюдена: создана комиссия, определена дата, проведена оценка. Однако суд исследовал не только соблюдение процедуры, но и обстоятельства, при которых она проводилась (Определение Второго КСОЮ от 08.07.2025 № 88-15644/2025).
Выяснилось, что еще до назначения аттестации между сторонами возник конфликт. Работница заявляла о давлении со стороны руководства, а работодатель так и не смог убедительно объяснить, чем была вызвана необходимость именно внеочередной проверки. Кроме того, в деле имелись свидетельские показания о формальном проведении аттестаций других работников и отсутствии у работодателя намерения сохранять трудовые отношения с истцом.
Из-за ухудшения состояния здоровья работница просила перенести заседание комиссии, представив медицинские документы о неврологическом расстройстве, однако получила отказ. После признания ее несоответствующей занимаемой должности она подала заявление об увольнении по собственному желанию, указав, что причиной стало психологическое давление.
Суд пришел к выводу, что аттестация использовалась не для объективной оценки квалификации, а как способ понуждения к увольнению. Протокол аттестационной комиссии и ее результаты были признаны незаконными.
📌 Суд проверяет не только соответствие процедуры локальному положению, но и ее действительную цель. Если внеочередная аттестация проводится на фоне конфликта и выглядит как способ создать основания для увольнения, высок риск, что ее признают инструментом давления. Поэтому перед назначением такой процедуры важно заранее обосновать ее необходимость, обеспечить единый подход ко всем работникам и быть готовым подтвердить, что целью действительно является оценка квалификации, а не прекращение трудовых отношений.
#аттестация #увольнение
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
Работодатель вправе проводить аттестацию работников, если порядок закреплен локальным нормативным актом. Но само по себе наличие положения об аттестации еще не означает, что любая проверка будет признана законной.
Банк назначил директору офиса внеочередную аттестацию, сославшись на внутреннее положение. Формально процедура была соблюдена: создана комиссия, определена дата, проведена оценка. Однако суд исследовал не только соблюдение процедуры, но и обстоятельства, при которых она проводилась (Определение Второго КСОЮ от 08.07.2025 № 88-15644/2025).
Выяснилось, что еще до назначения аттестации между сторонами возник конфликт. Работница заявляла о давлении со стороны руководства, а работодатель так и не смог убедительно объяснить, чем была вызвана необходимость именно внеочередной проверки. Кроме того, в деле имелись свидетельские показания о формальном проведении аттестаций других работников и отсутствии у работодателя намерения сохранять трудовые отношения с истцом.
Из-за ухудшения состояния здоровья работница просила перенести заседание комиссии, представив медицинские документы о неврологическом расстройстве, однако получила отказ. После признания ее несоответствующей занимаемой должности она подала заявление об увольнении по собственному желанию, указав, что причиной стало психологическое давление.
Суд пришел к выводу, что аттестация использовалась не для объективной оценки квалификации, а как способ понуждения к увольнению. Протокол аттестационной комиссии и ее результаты были признаны незаконными.
📌 Суд проверяет не только соответствие процедуры локальному положению, но и ее действительную цель. Если внеочередная аттестация проводится на фоне конфликта и выглядит как способ создать основания для увольнения, высок риск, что ее признают инструментом давления. Поэтому перед назначением такой процедуры важно заранее обосновать ее необходимость, обеспечить единый подход ко всем работникам и быть готовым подтвердить, что целью действительно является оценка квалификации, а не прекращение трудовых отношений.
#аттестация #увольнение
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
👍10🔥3👏3
⚖️ Перевод на полставки по инициативе работодателя: ошибки применения ст. 74 ТК РФ
Работодатель решил перевести юрисконсульта на 0,5 ставки, сославшись на перераспределение нагрузки между работниками юридического отдела. Работник отказался продолжать работу на новых условиях и был уволен по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ. Однако суд признал увольнение незаконным, восстановил работника и взыскал с работодателя почти 300 тыс. рублей среднего заработка за время вынужденного прогула (Определение Третьего КСОЮ от 01.06.2026 № 88-9890/2026).
Ключевой ошибкой работодателя стало неправильное применение статьи 74 ТК РФ. Само по себе перераспределение обязанностей между работниками или уменьшение объема работы не является организационным либо технологическим изменением, позволяющим в одностороннем порядке изменить условия трудового договора.
Работодатель не смог подтвердить, что произошла структурная реорганизация, внедрение новых технологий или иные объективные изменения, вследствие которых сохранить прежние условия труда стало невозможно.
Дополнительно суд установил, что уведомление об изменении условий трудового договора было вручено менее чем за два месяца до предполагаемой даты изменений, что также нарушало требования статьи 74 ТК РФ.
Не помог работодателю и довод о пропуске срока обращения в суд. Суд восстановил этот срок, поскольку работник своевременно обращался с жалобами в прокуратуру, пытаясь защитить свои права.
📌 Статья 74 ТК РФ применяется только при наличии объективных организационных или технологических изменений, а не тогда, когда работодатель хочет перераспределить нагрузку или сократить расходы на персонал. До начала процедуры необходимо заранее собрать доказательства таких изменений, соблюсти в сроки уведомления и быть готовым подтвердить, почему сохранить прежние условия труда было невозможно. Именно эти обстоятельства суд проверяет в первую очередь.
#изменениеусловий #увольнение
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
Работодатель решил перевести юрисконсульта на 0,5 ставки, сославшись на перераспределение нагрузки между работниками юридического отдела. Работник отказался продолжать работу на новых условиях и был уволен по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ. Однако суд признал увольнение незаконным, восстановил работника и взыскал с работодателя почти 300 тыс. рублей среднего заработка за время вынужденного прогула (Определение Третьего КСОЮ от 01.06.2026 № 88-9890/2026).
Ключевой ошибкой работодателя стало неправильное применение статьи 74 ТК РФ. Само по себе перераспределение обязанностей между работниками или уменьшение объема работы не является организационным либо технологическим изменением, позволяющим в одностороннем порядке изменить условия трудового договора.
Работодатель не смог подтвердить, что произошла структурная реорганизация, внедрение новых технологий или иные объективные изменения, вследствие которых сохранить прежние условия труда стало невозможно.
Дополнительно суд установил, что уведомление об изменении условий трудового договора было вручено менее чем за два месяца до предполагаемой даты изменений, что также нарушало требования статьи 74 ТК РФ.
Не помог работодателю и довод о пропуске срока обращения в суд. Суд восстановил этот срок, поскольку работник своевременно обращался с жалобами в прокуратуру, пытаясь защитить свои права.
📌 Статья 74 ТК РФ применяется только при наличии объективных организационных или технологических изменений, а не тогда, когда работодатель хочет перераспределить нагрузку или сократить расходы на персонал. До начала процедуры необходимо заранее собрать доказательства таких изменений, соблюсти в сроки уведомления и быть готовым подтвердить, почему сохранить прежние условия труда было невозможно. Именно эти обстоятельства суд проверяет в первую очередь.
#изменениеусловий #увольнение
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
🔥7👍4❤3✍2
🔏 Сначала выговор, потом увольнение: почему это незаконно
Помощник руководителя два дня отсутствовала в офисе, выполняя текущие обязанности дистанционно. Работодатель расценил это как прогул. Сначала был издан приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, с которым работницу ознакомили. Однако позже руководитель решил, что наказание слишком мягкое, отменил приказ о выговоре и издал новый — об увольнении за тот же самый проступок.
Суды трех инстанций признали увольнение незаконным, восстановили работницу на работе и взыскали в ее пользу более 1,68 млн рублей среднего заработка за время вынужденного прогула (Определение Второго КСОЮ от 17.03.2026 № 88-7832/2026).
Ключевой вывод суда заключается в том, что дисциплинарное взыскание уже было применено. Работодатель реализовал свое право выбора меры ответственности, издав приказ о выговоре и ознакомив с ним работника. Ознакомление работника с приказом означает завершение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Последующая отмена приказа не дает работодателю права повторно наказать работника за тот же дисциплинарный проступок, заменив выговор увольнением. Такие действия противоречат статье 193 ТК РФ.
Дополнительно суд указал, что при выборе дисциплинарного взыскания работодатель обязан учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и предыдущее отношение работника к труду. Эти требования статьи 192 ТК РФ нельзя игнорировать, особенно если речь идет об увольнении.
📌 Прежде чем подписывать приказ о дисциплинарном взыскании, оцените все обстоятельства и определитесь с окончательной мерой ответственности. После того как взыскание применено и работник ознакомлен с приказом, заменить выговор на увольнение за тот же проступок уже нельзя.
#прогул #увольнение
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
Помощник руководителя два дня отсутствовала в офисе, выполняя текущие обязанности дистанционно. Работодатель расценил это как прогул. Сначала был издан приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, с которым работницу ознакомили. Однако позже руководитель решил, что наказание слишком мягкое, отменил приказ о выговоре и издал новый — об увольнении за тот же самый проступок.
Суды трех инстанций признали увольнение незаконным, восстановили работницу на работе и взыскали в ее пользу более 1,68 млн рублей среднего заработка за время вынужденного прогула (Определение Второго КСОЮ от 17.03.2026 № 88-7832/2026).
Ключевой вывод суда заключается в том, что дисциплинарное взыскание уже было применено. Работодатель реализовал свое право выбора меры ответственности, издав приказ о выговоре и ознакомив с ним работника. Ознакомление работника с приказом означает завершение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Последующая отмена приказа не дает работодателю права повторно наказать работника за тот же дисциплинарный проступок, заменив выговор увольнением. Такие действия противоречат статье 193 ТК РФ.
Дополнительно суд указал, что при выборе дисциплинарного взыскания работодатель обязан учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и предыдущее отношение работника к труду. Эти требования статьи 192 ТК РФ нельзя игнорировать, особенно если речь идет об увольнении.
📌 Прежде чем подписывать приказ о дисциплинарном взыскании, оцените все обстоятельства и определитесь с окончательной мерой ответственности. После того как взыскание применено и работник ознакомлен с приказом, заменить выговор на увольнение за тот же проступок уже нельзя.
#прогул #увольнение
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
👍7✍4🤔2
👨👧👧 Мать-одиночка — не всегда запрет на увольнение
Работница после выхода из отпуска по уходу за ребенком получила уведомление об изменении условий труда. В связи со структурной реорганизацией место ее работы переносилось в другой город. Процедура по статье 74 ТК РФ была соблюдена: работодатель уведомил работницу за два месяца, не изменил ее трудовую функцию и предложил все имеющиеся вакансии по месту жительства. От предложенных должностей она отказалась, после чего была уволена по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ — в связи с отказом продолжать работу в изменившихся условиях.
В суде работница ссылалась на то, что одна воспитывает двоих детей, а значит увольнение нарушает гарантии статьи 261 ТК РФ. Однако суды всех инстанций этот довод отклонили (Определение Шестого КСОЮ от 20.02.2020 № 88-2462/2020).
Суд установил, что в организации действительно произошла структурная реорганизация, прежние условия трудового договора объективно не могли быть сохранены, при этом трудовая функция работницы не изменилась. Она была своевременно уведомлена об изменениях, получила предложения всех подходящих вакансий, но отказалась от продолжения работы. При таких обстоятельствах увольнение было признано законным.
Суд указал, что увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ не относится к увольнению по инициативе работодателя. Поэтому гарантии статьи 261 ТК РФ, в том числе в отношении матери, самостоятельно воспитывающей ребенка, в данном случае не применяются.
📌 Сам по себе защищенный статус работника не исключает применения статьи 74 ТК РФ. Главное для работодателя — подтвердить реальность организационных изменений, соблюсти процедуру, сохранить трудовую функцию и предложить все предусмотренные законом вакансии. Именно эти обстоятельства суд будет проверять в первую очередь.
#изменениеусловий
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
Работница после выхода из отпуска по уходу за ребенком получила уведомление об изменении условий труда. В связи со структурной реорганизацией место ее работы переносилось в другой город. Процедура по статье 74 ТК РФ была соблюдена: работодатель уведомил работницу за два месяца, не изменил ее трудовую функцию и предложил все имеющиеся вакансии по месту жительства. От предложенных должностей она отказалась, после чего была уволена по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ — в связи с отказом продолжать работу в изменившихся условиях.
В суде работница ссылалась на то, что одна воспитывает двоих детей, а значит увольнение нарушает гарантии статьи 261 ТК РФ. Однако суды всех инстанций этот довод отклонили (Определение Шестого КСОЮ от 20.02.2020 № 88-2462/2020).
Суд установил, что в организации действительно произошла структурная реорганизация, прежние условия трудового договора объективно не могли быть сохранены, при этом трудовая функция работницы не изменилась. Она была своевременно уведомлена об изменениях, получила предложения всех подходящих вакансий, но отказалась от продолжения работы. При таких обстоятельствах увольнение было признано законным.
Суд указал, что увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ не относится к увольнению по инициативе работодателя. Поэтому гарантии статьи 261 ТК РФ, в том числе в отношении матери, самостоятельно воспитывающей ребенка, в данном случае не применяются.
📌 Сам по себе защищенный статус работника не исключает применения статьи 74 ТК РФ. Главное для работодателя — подтвердить реальность организационных изменений, соблюсти процедуру, сохранить трудовую функцию и предложить все предусмотренные законом вакансии. Именно эти обстоятельства суд будет проверять в первую очередь.
#изменениеусловий
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
✍6👍6🤔2
🧮 Индексация зарплаты: взыскать могут не за год, а сразу за весь период
Заместитель генерального директора проработал в компании более пяти лет — с сентября 2012 по ноябрь 2017 года. Коллективный договор прямо обязывал работодателя индексировать заработную плату не реже одного раза в год, однако эта обязанность систематически не исполнялась.
После увольнения по сокращению штата работник потребовал взыскать индексацию сразу за весь период работы. Однако сначала суды отказали ему, посчитав, что срок обращения в суд пропущен.
Спор дошел до Верховного Суда РФ, который отменил судебные акты и указал на ошибку: нижестоящие суды не оценили, что коллективный договор не устанавливал конкретную дату выплаты индексации. А именно это обстоятельство имеет решающее значение для определения момента начала течения срока обращения в суд. После нового рассмотрения иск был удовлетворен, а кассация поддержала этот вывод (Определение ВС РФ от 08.04.2019 № 89-КГ18-14, Определение Седьмого КСОЮ от 18.02.2020 № 88-3702/2020).
Работодатель пытался защититься, ссылаясь на то, что работник ежегодно получал крупные премии, которые фактически компенсировали инфляцию, а перед увольнением действие пункта коллективного договора об индексации было приостановлено. Эти доводы суды отклонили. Суд подчеркнул: индексация по статье 134 ТК РФ — это государственная гарантия, а не мера поощрения. Премии сами по себе не заменяют индексацию, если локальные акты не предусматривают такой механизм.
Не сработал и довод о том, что обязанность выплатить индексацию возникает только после вступления решения суда в силу. Суд указал: индексация должна проводиться тогда, когда возникает соответствующая обязанность работодателя, а не после завершения судебного спора. Поэтому взысканию подлежит вся сумма индексации за весь период нарушения, а также компенсация за задержку ее выплаты.
📌 Если обязанность индексировать заработную плату закреплена в коллективном договоре или локальных актах, но фактически не исполняется, задолженность может накапливаться годами. Дополнительно работодателю стоит четко определить сроки и порядок проведения индексации и документально подтверждать ознакомление работников с этими документами — именно эти обстоятельства могут стать ключевыми при споре о сроке обращения в суд.
#индексация
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
Заместитель генерального директора проработал в компании более пяти лет — с сентября 2012 по ноябрь 2017 года. Коллективный договор прямо обязывал работодателя индексировать заработную плату не реже одного раза в год, однако эта обязанность систематически не исполнялась.
После увольнения по сокращению штата работник потребовал взыскать индексацию сразу за весь период работы. Однако сначала суды отказали ему, посчитав, что срок обращения в суд пропущен.
Спор дошел до Верховного Суда РФ, который отменил судебные акты и указал на ошибку: нижестоящие суды не оценили, что коллективный договор не устанавливал конкретную дату выплаты индексации. А именно это обстоятельство имеет решающее значение для определения момента начала течения срока обращения в суд. После нового рассмотрения иск был удовлетворен, а кассация поддержала этот вывод (Определение ВС РФ от 08.04.2019 № 89-КГ18-14, Определение Седьмого КСОЮ от 18.02.2020 № 88-3702/2020).
Работодатель пытался защититься, ссылаясь на то, что работник ежегодно получал крупные премии, которые фактически компенсировали инфляцию, а перед увольнением действие пункта коллективного договора об индексации было приостановлено. Эти доводы суды отклонили. Суд подчеркнул: индексация по статье 134 ТК РФ — это государственная гарантия, а не мера поощрения. Премии сами по себе не заменяют индексацию, если локальные акты не предусматривают такой механизм.
Не сработал и довод о том, что обязанность выплатить индексацию возникает только после вступления решения суда в силу. Суд указал: индексация должна проводиться тогда, когда возникает соответствующая обязанность работодателя, а не после завершения судебного спора. Поэтому взысканию подлежит вся сумма индексации за весь период нарушения, а также компенсация за задержку ее выплаты.
📌 Если обязанность индексировать заработную плату закреплена в коллективном договоре или локальных актах, но фактически не исполняется, задолженность может накапливаться годами. Дополнительно работодателю стоит четко определить сроки и порядок проведения индексации и документально подтверждать ознакомление работников с этими документами — именно эти обстоятельства могут стать ключевыми при споре о сроке обращения в суд.
#индексация
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
👏5👍2🔥2🤔2✍1
📑 С какой даты работодатель должен платить районный коэффициент после переезда дистанционного работника
Работник, принятый на дистанционную работу с местом работы в Москве, переехал в Екатеринбург и потребовал начислить уральский районный коэффициент с даты переезда. Он ссылался на то, что работодатель знал о его фактическом местонахождении.
Суд первой инстанции согласился с работником: руководитель узнал о переезде после проверки IP-адресов, а значит, с этого момента должен был выплачивать коэффициент. Однако апелляция и кассация заняли иную позицию (Определение Седьмого КСОЮ от 04.06.2026 № 88-7899/2026).
Решающим оказалось содержание трудового договора. В нем местом работы была указана Москва, а работник обязался уведомлять работодателя о смене адреса. Изменение места выполнения работы допускалось только по письменному соглашению сторон. Работодатель подготовил такое соглашение с установлением коэффициента 1,15, но работник подписал его лишь в июле 2024 года.
Суд указал: проживание и работа в Екатеринбурге сами по себе не изменяют условия трудового договора. Осведомленность работодателя о переезде, данные ИТ-службы или признание работника на видеосовещании не заменяют письменного соглашения. Пока новое место работы не согласовано надлежащим образом, обязанности выплачивать районный коэффициент не возникает.
📌 Неопределенность в договоре о месте дистанционной работы способна повлечь споры о гарантиях или режиме труда . Чтобы снизить риски четко определяйте в договоре место дистанционной работы, порядок его изменения и обязанность работника сообщать о переезде. Любые изменения оформляйте дополнительным соглашением до начала работы в новом регионе.
#районныйкоэффициент
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
Работник, принятый на дистанционную работу с местом работы в Москве, переехал в Екатеринбург и потребовал начислить уральский районный коэффициент с даты переезда. Он ссылался на то, что работодатель знал о его фактическом местонахождении.
Суд первой инстанции согласился с работником: руководитель узнал о переезде после проверки IP-адресов, а значит, с этого момента должен был выплачивать коэффициент. Однако апелляция и кассация заняли иную позицию (Определение Седьмого КСОЮ от 04.06.2026 № 88-7899/2026).
Решающим оказалось содержание трудового договора. В нем местом работы была указана Москва, а работник обязался уведомлять работодателя о смене адреса. Изменение места выполнения работы допускалось только по письменному соглашению сторон. Работодатель подготовил такое соглашение с установлением коэффициента 1,15, но работник подписал его лишь в июле 2024 года.
Суд указал: проживание и работа в Екатеринбурге сами по себе не изменяют условия трудового договора. Осведомленность работодателя о переезде, данные ИТ-службы или признание работника на видеосовещании не заменяют письменного соглашения. Пока новое место работы не согласовано надлежащим образом, обязанности выплачивать районный коэффициент не возникает.
📌 Неопределенность в договоре о месте дистанционной работы способна повлечь споры о гарантиях или режиме труда . Чтобы снизить риски четко определяйте в договоре место дистанционной работы, порядок его изменения и обязанность работника сообщать о переезде. Любые изменения оформляйте дополнительным соглашением до начала работы в новом регионе.
#районныйкоэффициент
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
✍6👍5🤔4🤬1
✍🏻 Какие обстоятельства увольнения по собственному желанию проверяет суд
Работник уволился по собственному желанию, а затем заявил, что написал заявление под давлением работодателя. Он потребовал восстановления на работе, оплаты времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Суды первой и апелляционной инстанций отказали в иске: заявление было написано и подписано лично, а прямых доказательств принуждения представлено не было.
В кассации с таким подходом не согласились и направили дело на новое рассмотрение (Определение Второго КСОЮ от 09.06.2026 № 88-13648/2026).
Суд указал, что в подобных спорах решающее значение имеет не само заявление, а то, была ли воля работника свободной и осознанной. Необходимо выяснить, по каким причинам было подано заявление, разъяснял ли работодатель право на его отзыв, имелся ли конфликт с руководителем и в какой обстановке принималось решение об увольнении. Существенным обстоятельством стало и то, что в день увольнения работник находился на больничном.
Кассация фактически напомнила: защита работника как более слабой стороны трудовых отношений требует оценки всей ситуации, а не только формально безупречных документов. Именно совокупность обстоятельств позволяет установить, было ли решение об увольнении действительно добровольным.
📌 Одного правильно оформленного заявления недостаточно. Если увольнение происходит на фоне конфликта, болезни или иных нестандартных обстоятельств, важно зафиксировать ход переговоров, предоставить работнику время на принятие решения и подтвердить, что ему разъяснено право отозвать заявление. Это существенно снижает риск последующего восстановления работника в суде.
#увольнение
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
Работник уволился по собственному желанию, а затем заявил, что написал заявление под давлением работодателя. Он потребовал восстановления на работе, оплаты времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Суды первой и апелляционной инстанций отказали в иске: заявление было написано и подписано лично, а прямых доказательств принуждения представлено не было.
В кассации с таким подходом не согласились и направили дело на новое рассмотрение (Определение Второго КСОЮ от 09.06.2026 № 88-13648/2026).
Суд указал, что в подобных спорах решающее значение имеет не само заявление, а то, была ли воля работника свободной и осознанной. Необходимо выяснить, по каким причинам было подано заявление, разъяснял ли работодатель право на его отзыв, имелся ли конфликт с руководителем и в какой обстановке принималось решение об увольнении. Существенным обстоятельством стало и то, что в день увольнения работник находился на больничном.
Кассация фактически напомнила: защита работника как более слабой стороны трудовых отношений требует оценки всей ситуации, а не только формально безупречных документов. Именно совокупность обстоятельств позволяет установить, было ли решение об увольнении действительно добровольным.
📌 Одного правильно оформленного заявления недостаточно. Если увольнение происходит на фоне конфликта, болезни или иных нестандартных обстоятельств, важно зафиксировать ход переговоров, предоставить работнику время на принятие решения и подтвердить, что ему разъяснено право отозвать заявление. Это существенно снижает риск последующего восстановления работника в суде.
#увольнение
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
👍6🤔2❤1👏1
🖥 Стороннее ПО на рабочих компьютерах: как законно уволить нарушителя
Работодатель уволил заведующую библиотекой за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Одним из эпизодов стало использование служебного компьютера в интересах сторонней организации и установка программ, не связанных с работой библиотеки.
В подобных спорах решающим является не сам факт обнаружения постороннего ПО, а качество доказательств. В этом деле работодатель зафиксировал, что сторонние программы нарушали работу библиотечной сети, а на компьютере находились файлы и документы, относящиеся к иной коммерческой деятельности. Были проведены служебная проверка и технический осмотр, составлены акты, получены объяснения работника. Кроме того, работодатель подтвердил, что работник был ознакомлен с локальными актами, регулирующими использование служебной техники.
Суд указал, что использование корпоративных ресурсов вопреки их назначению и в ущерб интересам организации является нарушением трудовой дисциплины. Поскольку каждое взыскание было оформлено надлежащим образом, а процедура увольнения соблюдена, требования о восстановлении на работе были отклонены (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.04.2022 № 33-7486/2022).
📌 Запрет на установку стороннего ПО и использование корпоративной техники в личных или коммерческих целях должен быть прямо закреплен в локальных актах и доведен до работников под подпись. При выявлении нарушений важно незамедлительно фиксировать их последствия и привлекать к проверке ИТ-специалистов. Именно такая системная работа позволяет превратить технический инцидент в юридически устойчивую позицию в суде.
#увольнение
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
Работодатель уволил заведующую библиотекой за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Одним из эпизодов стало использование служебного компьютера в интересах сторонней организации и установка программ, не связанных с работой библиотеки.
В подобных спорах решающим является не сам факт обнаружения постороннего ПО, а качество доказательств. В этом деле работодатель зафиксировал, что сторонние программы нарушали работу библиотечной сети, а на компьютере находились файлы и документы, относящиеся к иной коммерческой деятельности. Были проведены служебная проверка и технический осмотр, составлены акты, получены объяснения работника. Кроме того, работодатель подтвердил, что работник был ознакомлен с локальными актами, регулирующими использование служебной техники.
Суд указал, что использование корпоративных ресурсов вопреки их назначению и в ущерб интересам организации является нарушением трудовой дисциплины. Поскольку каждое взыскание было оформлено надлежащим образом, а процедура увольнения соблюдена, требования о восстановлении на работе были отклонены (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.04.2022 № 33-7486/2022).
📌 Запрет на установку стороннего ПО и использование корпоративной техники в личных или коммерческих целях должен быть прямо закреплен в локальных актах и доведен до работников под подпись. При выявлении нарушений важно незамедлительно фиксировать их последствия и привлекать к проверке ИТ-специалистов. Именно такая системная работа позволяет превратить технический инцидент в юридически устойчивую позицию в суде.
#увольнение
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
✍4👍2🤔2
🔍 Многочисленные служебные проверки — это контроль или принуждение к увольнению?
Работник оспорил результаты нескольких служебных проверок, организационные приказы, замечания и снижение премии. По его мнению, большое количество проверок и распорядительных актов за короткий период свидетельствовало о давлении и стремлении работодателя создать основания для увольнения.
Суды трех инстанций полностью встали на сторону компании (Определение Шестого КСОЮ от 04.06.2026 № 88-11378/2026).
Ключевые выводы суда:
1️⃣ Информационный и организационный характер проверок. Сами по себе приказы по результатам проверок, где работнику просто указывают на необходимость соблюдать дедлайны и регламенты, не являются дисциплинарными взысканиями. Это законные управленческие акты, направленные на организацию труда.
2️⃣ Выбор мягких мер исключает умысел на увольнение. Суд указал: работодатель длительное время ограничивался лишь мерами организационного воздействия, а при фиксации проступков выбирал самую мягкую меру ответственности — замечание. Это прямо опровергает довод о попытке «выжить» сотрудника.
3️⃣ Ссылка на «высокую нагрузку» не работает без доказательств. Суд отклонил аргумент о нехватке времени. Если работник видит, что задач слишком много, он обязан официально обратиться к руководству с просьбой перераспределить нагрузку или изменить сроки. Если заявлений не было — просрочка считается виной работника.
4️⃣ Электронный след — главный аргумент. Использование систем электронного документооборота и CRM (в данном деле — «Битрикс24») позволяет прозрачно фиксировать даты постановки и сдачи задач. Субъективные жалобы сотрудника на удаленность объектов или сложность процессов легко опровергаются логами системы.
📌 Сам по себе факт проведения служебных проверок и издания приказов о замечаниях не свидетельствует о принуждении к увольнению или злоупотреблении правом. Риск возникает лишь тогда, когда проверки носят формальный характер или не подтверждены доказательствами. Поэтому важно документировать нарушения, разграничивать организационные меры и дисциплинарные взыскания и неукоснительно соблюдать процедуру привлечения к ответственности.
#дисциплинарноевзыскание
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
Работник оспорил результаты нескольких служебных проверок, организационные приказы, замечания и снижение премии. По его мнению, большое количество проверок и распорядительных актов за короткий период свидетельствовало о давлении и стремлении работодателя создать основания для увольнения.
Суды трех инстанций полностью встали на сторону компании (Определение Шестого КСОЮ от 04.06.2026 № 88-11378/2026).
Ключевые выводы суда:
📌 Сам по себе факт проведения служебных проверок и издания приказов о замечаниях не свидетельствует о принуждении к увольнению или злоупотреблении правом. Риск возникает лишь тогда, когда проверки носят формальный характер или не подтверждены доказательствами. Поэтому важно документировать нарушения, разграничивать организационные меры и дисциплинарные взыскания и неукоснительно соблюдать процедуру привлечения к ответственности.
#дисциплинарноевзыскание
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
✍4👍3🤔3
Коммерческая тайна — это не просто положение и соглашение о неразглашении
На практике работодатели нередко допускают одну и ту же ошибку: устанавливают общий режим коммерческой тайны, но не определяют, какие именно сведения являются конфиденциальными для конкретных подразделений. В результате при конфликте с работником защитить свои интересы становится значительно сложнее. Закон требует не только ввести режим коммерческой тайны, но и определить перечень охраняемой информации.
В мае 2026 в журнале Саппорт вышла моя публикация, посвященная именно сотрудникам отдела маркетинга. В ней разбираю, какие сведения целесообразно включать в перечень коммерческой тайны, почему универсальные шаблоны часто не работают и на что обратить внимание при подготовке локальных документов.
Если тема защиты бизнеса и кадровой безопасности для вас актуальна — рекомендую ознакомиться.
Подробнее – в статье журнала Саппорт
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
На практике работодатели нередко допускают одну и ту же ошибку: устанавливают общий режим коммерческой тайны, но не определяют, какие именно сведения являются конфиденциальными для конкретных подразделений. В результате при конфликте с работником защитить свои интересы становится значительно сложнее. Закон требует не только ввести режим коммерческой тайны, но и определить перечень охраняемой информации.
В мае 2026 в журнале Саппорт вышла моя публикация, посвященная именно сотрудникам отдела маркетинга. В ней разбираю, какие сведения целесообразно включать в перечень коммерческой тайны, почему универсальные шаблоны часто не работают и на что обратить внимание при подготовке локальных документов.
Если тема защиты бизнеса и кадровой безопасности для вас актуальна — рекомендую ознакомиться.
Подробнее – в статье журнала Саппорт
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
🔥3❤2👍1
♾️ Когда суд признает срочный договор бессрочным
Работник более трех лет выполнял одну и ту же трудовую функцию менеджера в рамках одного строительного проекта. За это время работодатель шесть раз подряд заключал с ним срочные трудовые договоры: сначала на два года, затем — на периоды от двух до шести месяцев. После истечения срока последнего договора работника уволили, хотя проект продолжался еще несколько месяцев.
Работодатель считал, что действовал правомерно: договоры заключались для выполнения проектной работы, сроки зависели от этапов реализации проекта, а к моменту увольнения объем работ был выполнен почти полностью. Кроме того, должность сразу исключили из штатного расписания.
Апелляционный суд занял иную позицию. Он признал трудовой договор бессрочным, восстановил работника на работе и взыскал в его пользу более 1,2 млн рублей среднего заработка за время вынужденного прогула и 50 тыс. рублей компенсации морального вреда (Апелляционное определение Мосгорсуда от 02.06.2026 по делу № 33-14224/2026).
Суд указал, что для оценки законности срочного договора имеет значение не его формулировка, а фактический характер трудовых отношений. Если работник годами выполняет одну и ту же функцию, а срочные договоры неоднократно продлеваются без перерыва, это свидетельствует о постоянной потребности работодателя в его труде. Само по себе участие в проекте не делает работу временной, особенно если проект на момент увольнения не завершен. Не убедил суд и довод об исключении должности из штатного расписания: это решение самого работодателя, а не доказательство отсутствия потребности в работнике.
📌 Срочный трудовой договор должен соответствовать не только требованиям закона, но и реальной организации работы. Если проект продолжается, а трудовая функция остается неизменной, многократное продление краткосрочных договоров создает высокий риск признания отношений бессрочными со всеми вытекающими последствиями — восстановлением работника и взысканием значительных сумм.
#срочныйдоговор
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
Работник более трех лет выполнял одну и ту же трудовую функцию менеджера в рамках одного строительного проекта. За это время работодатель шесть раз подряд заключал с ним срочные трудовые договоры: сначала на два года, затем — на периоды от двух до шести месяцев. После истечения срока последнего договора работника уволили, хотя проект продолжался еще несколько месяцев.
Работодатель считал, что действовал правомерно: договоры заключались для выполнения проектной работы, сроки зависели от этапов реализации проекта, а к моменту увольнения объем работ был выполнен почти полностью. Кроме того, должность сразу исключили из штатного расписания.
Апелляционный суд занял иную позицию. Он признал трудовой договор бессрочным, восстановил работника на работе и взыскал в его пользу более 1,2 млн рублей среднего заработка за время вынужденного прогула и 50 тыс. рублей компенсации морального вреда (Апелляционное определение Мосгорсуда от 02.06.2026 по делу № 33-14224/2026).
Суд указал, что для оценки законности срочного договора имеет значение не его формулировка, а фактический характер трудовых отношений. Если работник годами выполняет одну и ту же функцию, а срочные договоры неоднократно продлеваются без перерыва, это свидетельствует о постоянной потребности работодателя в его труде. Само по себе участие в проекте не делает работу временной, особенно если проект на момент увольнения не завершен. Не убедил суд и довод об исключении должности из штатного расписания: это решение самого работодателя, а не доказательство отсутствия потребности в работнике.
📌 Срочный трудовой договор должен соответствовать не только требованиям закона, но и реальной организации работы. Если проект продолжается, а трудовая функция остается неизменной, многократное продление краткосрочных договоров создает высокий риск признания отношений бессрочными со всеми вытекающими последствиями — восстановлением работника и взысканием значительных сумм.
#срочныйдоговор
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
👍6👏1🤔1
💼 Работник передал заявление через представителя. Можно ли отказать в увольнении?
Работница, находясь в ежегодном отпуске, направила работодателю заявление об увольнении по собственному желанию через представителя. Работодатель отказался принимать заявление, сославшись на отсутствие у представителя специальных полномочий. После окончания отпуска работника на работу не вышла, считая трудовые отношения прекращенными. Позднее работодатель уволил ее уже за прогул.
Работница обратилась в суд с требованием изменить основание увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Суд первой инстанции удовлетворил иск, а апелляция поддержала это решение (Апелляционное определение Воронежского областного суда от 11.12.2025 № 33-6998/2025).
Суд отметил, что ТК РФ не устанавливает специального способа подачи заявления об увольнении. Поэтому его передача через представителя сама по себе не противоречит закону. Если у работодателя возникают сомнения в полномочиях представителя или действительном волеизъявлении работника, он вправе проверить доверенность либо связаться с работником для подтверждения его намерений. Игнорировать заявление и бездействовать работодатель не вправе.
Дополнительно суд установил, что приказ об увольнении за прогул был издан с нарушением месячного срока привлечения к дисциплинарной ответственности, что стало самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным.
В результате суд изменил основание увольнения на увольнение по собственному желанию, изменил дату прекращения трудового договора и взыскал с работодателя более 797 тысяч рублей среднего заработка.
📌 Главный риск для работодателя заключается не в том, что заявление передал представитель, а в том, что работодатель ничего не сделал для выяснения действительной воли работника. Если есть сомнения, их необходимо устранять сразу. Суд оценивает не формальный отказ принять документ, а добросовестность поведения работодателя и его действия по проверке обстоятельств.
#увольнение
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
Работница, находясь в ежегодном отпуске, направила работодателю заявление об увольнении по собственному желанию через представителя. Работодатель отказался принимать заявление, сославшись на отсутствие у представителя специальных полномочий. После окончания отпуска работника на работу не вышла, считая трудовые отношения прекращенными. Позднее работодатель уволил ее уже за прогул.
Работница обратилась в суд с требованием изменить основание увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Суд первой инстанции удовлетворил иск, а апелляция поддержала это решение (Апелляционное определение Воронежского областного суда от 11.12.2025 № 33-6998/2025).
Суд отметил, что ТК РФ не устанавливает специального способа подачи заявления об увольнении. Поэтому его передача через представителя сама по себе не противоречит закону. Если у работодателя возникают сомнения в полномочиях представителя или действительном волеизъявлении работника, он вправе проверить доверенность либо связаться с работником для подтверждения его намерений. Игнорировать заявление и бездействовать работодатель не вправе.
Дополнительно суд установил, что приказ об увольнении за прогул был издан с нарушением месячного срока привлечения к дисциплинарной ответственности, что стало самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным.
В результате суд изменил основание увольнения на увольнение по собственному желанию, изменил дату прекращения трудового договора и взыскал с работодателя более 797 тысяч рублей среднего заработка.
📌 Главный риск для работодателя заключается не в том, что заявление передал представитель, а в том, что работодатель ничего не сделал для выяснения действительной воли работника. Если есть сомнения, их необходимо устранять сразу. Суд оценивает не формальный отказ принять документ, а добросовестность поведения работодателя и его действия по проверке обстоятельств.
#увольнение
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
✍3👍3🔥1
🛡 ГПХ или трудовой договор: когда гражданский договор выдерживает проверку в суде
Исполнитель попытался переквалифицировать договор возмездного оказания услуг в трудовой. Он потребовал признать наличие трудовых отношений, взыскать около 900 тыс. рублей заработной платы, компенсацию за неиспользованный отпуск, проценты за задержку выплат и компенсацию морального вреда. Апелляционный суд поддержал его позицию и отменил решение первой инстанции, однако Четвертый КСОЮ отменил это решение и направил дело на новое рассмотрение (Определение от 24.06.2026 № 88-14427/2026).
Кассационная инстанция подробно проанализировала признаки, позволяющие отличить гражданско-правовой договор от трудового. Суд отметил, что предметом договора являлось создание конкретного результата — сервиса машинного обучения, а не выполнение трудовой функции.
Исполнитель самостоятельно определял способы выполнения работы, использовал собственное оборудование, а доступ в офис получал исключительно для тестирования продукта на защищенном стенде. Рабочее время не устанавливалось, посещение офиса не контролировалось, правила внутреннего трудового распорядка на исполнителя не распространялись. Вознаграждение выплачивалось только после сдачи результата и подписания акта приемки.
Кассация отдельно подчеркнула, что наличие пропуска, рабочего места, доступа к корпоративной инфраструктуре или даже длительное сотрудничество сами по себе не свидетельствуют о трудовых отношениях. Ключевое значение имеет совокупность обстоятельств: выполнял ли исполнитель трудовую функцию, находился ли под управлением и контролем заказчика, подчинялся ли внутреннему распорядку и был ли интегрирован в производственный процесс организации.
📌 Привлекая ИТ-подрядчиков, детально фиксируйте разовый, проектный характер задач. Если необходим физический допуск к закрытым серверам в офисе, прописывайте это исключительно как техническое условие безопасного тестирования результатов работы, а не обязанность соблюдать внутренний трудовой распорядок компании.
#ГПХ #трудовыеотношения
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
Исполнитель попытался переквалифицировать договор возмездного оказания услуг в трудовой. Он потребовал признать наличие трудовых отношений, взыскать около 900 тыс. рублей заработной платы, компенсацию за неиспользованный отпуск, проценты за задержку выплат и компенсацию морального вреда. Апелляционный суд поддержал его позицию и отменил решение первой инстанции, однако Четвертый КСОЮ отменил это решение и направил дело на новое рассмотрение (Определение от 24.06.2026 № 88-14427/2026).
Кассационная инстанция подробно проанализировала признаки, позволяющие отличить гражданско-правовой договор от трудового. Суд отметил, что предметом договора являлось создание конкретного результата — сервиса машинного обучения, а не выполнение трудовой функции.
Исполнитель самостоятельно определял способы выполнения работы, использовал собственное оборудование, а доступ в офис получал исключительно для тестирования продукта на защищенном стенде. Рабочее время не устанавливалось, посещение офиса не контролировалось, правила внутреннего трудового распорядка на исполнителя не распространялись. Вознаграждение выплачивалось только после сдачи результата и подписания акта приемки.
Кассация отдельно подчеркнула, что наличие пропуска, рабочего места, доступа к корпоративной инфраструктуре или даже длительное сотрудничество сами по себе не свидетельствуют о трудовых отношениях. Ключевое значение имеет совокупность обстоятельств: выполнял ли исполнитель трудовую функцию, находился ли под управлением и контролем заказчика, подчинялся ли внутреннему распорядку и был ли интегрирован в производственный процесс организации.
📌 Привлекая ИТ-подрядчиков, детально фиксируйте разовый, проектный характер задач. Если необходим физический допуск к закрытым серверам в офисе, прописывайте это исключительно как техническое условие безопасного тестирования результатов работы, а не обязанность соблюдать внутренний трудовой распорядок компании.
#ГПХ #трудовыеотношения
Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен
❤5🔥4