О нашей команде
Добро пожаловать в наш канал, посвященный HR, ботам и внутренним автоматизациям. Если вы с нами еще не знакомы, у нас есть бот-визитка: https://t.me/mops_cutaway_bot
Коротко о нас:
Мы трудимся в сфере HR и автоматизаций больше 15 лет. За это время успели успешно поработать с большей частью крупных и сотнями средних и малых компаний в сфере подбора IT персонала, точечного подбора digital-персонала, построения отделов продаж, внутренних автоматизаций, аутстаффа персонала и аутсорса разработки.
Наше небольшое подразделение C-tables занимается внутренними автоматизациями и создание telegram-ботов. По любому вопросу, связанному с HR, вы можете написать @ottodice. Также есть возможность оставить заявку через бота (про него было выше). Мы обязательно ответим на любой ваш запрос и будем рады помочь)
Ну а этот канал посвящен, прежде всего, найму менеджеров по продажам, методам, лайфхакам, автоматизациям и прочему. В общем, всему, что поможет привлечь в компанию самых крутых сейлов на рынке :)
Добро пожаловать в наш канал, посвященный HR, ботам и внутренним автоматизациям. Если вы с нами еще не знакомы, у нас есть бот-визитка: https://t.me/mops_cutaway_bot
Коротко о нас:
Мы трудимся в сфере HR и автоматизаций больше 15 лет. За это время успели успешно поработать с большей частью крупных и сотнями средних и малых компаний в сфере подбора IT персонала, точечного подбора digital-персонала, построения отделов продаж, внутренних автоматизаций, аутстаффа персонала и аутсорса разработки.
Наше небольшое подразделение C-tables занимается внутренними автоматизациями и создание telegram-ботов. По любому вопросу, связанному с HR, вы можете написать @ottodice. Также есть возможность оставить заявку через бота (про него было выше). Мы обязательно ответим на любой ваш запрос и будем рады помочь)
Ну а этот канал посвящен, прежде всего, найму менеджеров по продажам, методам, лайфхакам, автоматизациям и прочему. В общем, всему, что поможет привлечь в компанию самых крутых сейлов на рынке :)
Channel name was changed to «HR-боты | Автоматизация найма»
О сейлах
В интернете есть множество статей о продажниках, об их важности в кризис, есть даже отдельные фильмы вроде Бойлерной. Поэтому очевидные вещи расписывать не будем. Поговорим скорее о нашем видении сейловой работы и разберем на примере образовательных площадок, раз уж онлайн образование все еще активно набирает обороты.
Предположим, что у нас есть курсы по Python, есть сейл и есть клиент.
Клиент хочет, прежде всего закрыть свою боль, а методы для него в данном случае не так важны (та самая дырка в стене, а не дрель). Задача сейла в данном случае - понять точку А клиента, т.е. что у клиента происходит сейчас, понять точку Б, куда клиент хочет прийти и что клиент прямо сейчас для этого делает.
Т.е. все сводится к школьной задаче, где у нас есть расстояние от точки А до Б, есть текущая скорость клиента, есть время, за которое клиент хочет туда прийти, и есть понимание, какую дополнительную скорость для клиента даст наш продукт.
Например, клиент имеет 0 опыта в разработке и сам не учится. Т.к. его скорость 0, до точки Б без посторонней помощи он не доберется. И вот задача менеджера - как раз разобраться во всех этих вводных, предложить подходящее решение, чтобы клиент смог достичь своих целей.
Дальше в дело вступают уже технические моменты, т.е. как это все до клиента довести, продающие вопросы, презентация, обработка возражений (т.к. клиент сомневается, боится, переживает, не доверяет).
Задача HR-а - как раз найти человека, который сможет эти задачки решать, укладывать их в голову клиента, убедить его согласиться, отговорить от контроффера, встроить его в команду и передать РОПу. И чтобы вывести в штат хорошего менеджера, иногда приходится проводить не один десяток собеседований. Но об этом уже в следующем посте.
В интернете есть множество статей о продажниках, об их важности в кризис, есть даже отдельные фильмы вроде Бойлерной. Поэтому очевидные вещи расписывать не будем. Поговорим скорее о нашем видении сейловой работы и разберем на примере образовательных площадок, раз уж онлайн образование все еще активно набирает обороты.
Предположим, что у нас есть курсы по Python, есть сейл и есть клиент.
Клиент хочет, прежде всего закрыть свою боль, а методы для него в данном случае не так важны (та самая дырка в стене, а не дрель). Задача сейла в данном случае - понять точку А клиента, т.е. что у клиента происходит сейчас, понять точку Б, куда клиент хочет прийти и что клиент прямо сейчас для этого делает.
Т.е. все сводится к школьной задаче, где у нас есть расстояние от точки А до Б, есть текущая скорость клиента, есть время, за которое клиент хочет туда прийти, и есть понимание, какую дополнительную скорость для клиента даст наш продукт.
Например, клиент имеет 0 опыта в разработке и сам не учится. Т.к. его скорость 0, до точки Б без посторонней помощи он не доберется. И вот задача менеджера - как раз разобраться во всех этих вводных, предложить подходящее решение, чтобы клиент смог достичь своих целей.
Дальше в дело вступают уже технические моменты, т.е. как это все до клиента довести, продающие вопросы, презентация, обработка возражений (т.к. клиент сомневается, боится, переживает, не доверяет).
Задача HR-а - как раз найти человека, который сможет эти задачки решать, укладывать их в голову клиента, убедить его согласиться, отговорить от контроффера, встроить его в команду и передать РОПу. И чтобы вывести в штат хорошего менеджера, иногда приходится проводить не один десяток собеседований. Но об этом уже в следующем посте.
👍1
Собес на 10 из 10 ч1
Итак, концентрат полезности. Как провести собеседование с менеджером по продажам на 10 из 10.
Разделим собеседование на три этапа:
- Интро, где мы рассказываем о компании и продукте
- Вопросы
- Ролевка
Важный дисклеймер - в разных отделах продаж разная корп. культура, этика и стандарты. Мы же будем рассказывать о методах формирования чек-листа и приведем пример такого чек-листа под наше понимание идеального образа продажника.
Итак, нам нужно понимать, какие критерии мы смотрим у менеджера по продажам. Вопреки распространенному мнению, далеко не каждой компании нужна “звезда” в отдел продаж, чаще нужна “рабочая лошадка”. Звезда в момент времени может показать крутой результат, но небольшой отдел продаж может легко стать “заложниками” звезды. Т.е. локально результаты будут хорошие, но в целом отдел станет слабее. Наша же задача - найти человека, который усилит отдел. По-нашему мнению, такой человек должен проходить по следующим критериям:
- “Хороший человек”, т.е. с ним приятно общаться, он не негативит, не ноет, не прыгает с места на место при первом же негативе.
- “Трудяга” - человек привык много работать, хорошо знает свои результаты и цифры.
- Сейл определенного грейда (тут грейд пропорционален зарплате, на каких-то проектах нужен сейл с высокими навыками со стара, где-то будет достаточно джуна с годом опыта)
О том, как составить интро, вопросы и провести ролевку - в следующих постах.
Итак, концентрат полезности. Как провести собеседование с менеджером по продажам на 10 из 10.
Разделим собеседование на три этапа:
- Интро, где мы рассказываем о компании и продукте
- Вопросы
- Ролевка
Важный дисклеймер - в разных отделах продаж разная корп. культура, этика и стандарты. Мы же будем рассказывать о методах формирования чек-листа и приведем пример такого чек-листа под наше понимание идеального образа продажника.
Итак, нам нужно понимать, какие критерии мы смотрим у менеджера по продажам. Вопреки распространенному мнению, далеко не каждой компании нужна “звезда” в отдел продаж, чаще нужна “рабочая лошадка”. Звезда в момент времени может показать крутой результат, но небольшой отдел продаж может легко стать “заложниками” звезды. Т.е. локально результаты будут хорошие, но в целом отдел станет слабее. Наша же задача - найти человека, который усилит отдел. По-нашему мнению, такой человек должен проходить по следующим критериям:
- “Хороший человек”, т.е. с ним приятно общаться, он не негативит, не ноет, не прыгает с места на место при первом же негативе.
- “Трудяга” - человек привык много работать, хорошо знает свои результаты и цифры.
- Сейл определенного грейда (тут грейд пропорционален зарплате, на каких-то проектах нужен сейл с высокими навыками со стара, где-то будет достаточно джуна с годом опыта)
О том, как составить интро, вопросы и провести ролевку - в следующих постах.
❤1👍1🔥1
Channel name was changed to «C-tables HR-боты | Найм сейлов и автоматизация найма»
Собес на 10 из 10 ч2
Поговорим про интро к собесу. Это этап личного знакомства, рассказа “о себе” со стороны менеджера и нас как нанимателя. Перед нами стоят следующие задачи:
- Проверить, насколько менеджер разговорчивый, отвечает односложными предложениями или развернуто говорит о себе.
- Может ли он строить цельное, понятное повествование или пляшет с одной ветки разговора на другую
- Как он подготовился к собеседованию (смотрел ли что-то о компании и продукте)
Поэтому интро строится примерно так:
“ Скажите, удалось ли ознакомиться с вакансией, есть ли сходу какие-то вопросы?”
Если задает вопросы - хорошо. Проверяем его мотиваторы, если вопросов нет - это уже повод задуматься, но можно раскачать другим образом:
“Что запомнилось о компании и вакансии? Как представляете нашу целевую аудиторию и их боли?”
Если чувствуете, что уровень подготовки никакой и сейл просто не видел вакансию, рассказываем коротко о продукте и повторяем вопрос про аудиторию и боли.
Так мы поймем речевку сейла, его логику, соображалку и эмпатию.
Поговорим про интро к собесу. Это этап личного знакомства, рассказа “о себе” со стороны менеджера и нас как нанимателя. Перед нами стоят следующие задачи:
- Проверить, насколько менеджер разговорчивый, отвечает односложными предложениями или развернуто говорит о себе.
- Может ли он строить цельное, понятное повествование или пляшет с одной ветки разговора на другую
- Как он подготовился к собеседованию (смотрел ли что-то о компании и продукте)
Поэтому интро строится примерно так:
“ Скажите, удалось ли ознакомиться с вакансией, есть ли сходу какие-то вопросы?”
Если задает вопросы - хорошо. Проверяем его мотиваторы, если вопросов нет - это уже повод задуматься, но можно раскачать другим образом:
“Что запомнилось о компании и вакансии? Как представляете нашу целевую аудиторию и их боли?”
Если чувствуете, что уровень подготовки никакой и сейл просто не видел вакансию, рассказываем коротко о продукте и повторяем вопрос про аудиторию и боли.
Так мы поймем речевку сейла, его логику, соображалку и эмпатию.
🔥1👌1
Собес на 10 из 10 ч3
Вопросы - главная часть собеседования позволяет рекрутеру собрать бОльшую часть информацию о сейле.
Мы предлагаем следующий список вопросов:
Расскажите о последнем месте работы, какие планы стояли, почему уволились?
Это самый мощный вопрос. Он позволяет проверить сразу 2 критерия: будет ли негативить (причина увольнения) и насколько знает собственные цифры и выполнял ли планы (трудяга или нет). По сути, остальные вопросы на собеседовании нужны только в случае каких-то сомнений по поводу кандидата. Если рассказ сейла нас полностью устраивает, можно переходить к ролевке.
Почему выбрали профессию менеджера по продажам?
Если есть вопросы по резюме (есть непрофильный опыт, попрыгун или в целом мало опыта). Позволяет понять серьезность намерений и мотиваторы менеджера.
Расскажите о самом крутом персональном кейсе?
Проверяем менеджера на корону на голове, смотрим, что именно будет описывать и насколько его система ценностей соотносится с системой ценности компании. Позволяет уточнить оба критерия:“хороший человек” и “трудяга”.
Как давно ищете работу? На скольких собеседованиях успели побывать? Как срочно хотите выйти на работу? Есть ли на руках другие офферы?
Больше организационные вопросы. Дают нам понять наше собственное пространство для маневра, насколько срочно нужно принимать решение по кандидату и т.п.
Вопросы - главная часть собеседования позволяет рекрутеру собрать бОльшую часть информацию о сейле.
Мы предлагаем следующий список вопросов:
Расскажите о последнем месте работы, какие планы стояли, почему уволились?
Это самый мощный вопрос. Он позволяет проверить сразу 2 критерия: будет ли негативить (причина увольнения) и насколько знает собственные цифры и выполнял ли планы (трудяга или нет). По сути, остальные вопросы на собеседовании нужны только в случае каких-то сомнений по поводу кандидата. Если рассказ сейла нас полностью устраивает, можно переходить к ролевке.
Почему выбрали профессию менеджера по продажам?
Если есть вопросы по резюме (есть непрофильный опыт, попрыгун или в целом мало опыта). Позволяет понять серьезность намерений и мотиваторы менеджера.
Расскажите о самом крутом персональном кейсе?
Проверяем менеджера на корону на голове, смотрим, что именно будет описывать и насколько его система ценностей соотносится с системой ценности компании. Позволяет уточнить оба критерия:“хороший человек” и “трудяга”.
Как давно ищете работу? На скольких собеседованиях успели побывать? Как срочно хотите выйти на работу? Есть ли на руках другие офферы?
Больше организационные вопросы. Дают нам понять наше собственное пространство для маневра, насколько срочно нужно принимать решение по кандидату и т.п.
Собес на 10 из 10 ч4
Мы уже много упоминали про мотиваторы менеджера и тут есть много разных классификаций. Все разбирать, конечно же, не будем. Поговорим о той, которая нам ближе всего. Впервые эту классификацию мы увидели в подкасте Владимира Высоцкого, поэтому референс оставляем.
Мы проверяем менеджера по 4 степеням мотивации:
1. Деньги - самый низкий уровень мотивации. Если менеджер получит оффер с большей зарплатой, он сразу перейдет на новое место работы. Не рекомендуем к рассмотрению кандидатов, основным мотиватором которых являются деньги. Здесь есть и обратная сторона медали. Ввиду специфики профессии совсем о деньгах сейл молчать тоже не должен, но это не должно быть единственным и ключевым его мотиватором.
2. Плюшки: саморазвитие, близость к дому, хороший коллектив и прочие плюшки, которые создают комфорт менеджера. Уже лучше, чем деньги, но все еще не то.
3. Этика - “если я берусь за эту работу, значит, она будет сделана хорошо”. Это уже хороший мотиватор. Таких ребят можно рассматривать, но очень легко залететь на “звезду” и получить манипулятора в отдел. Нужно проверять по остальным критериям.
4. Продукт - сотрудник мотивируется миссией, ценностями и продуктом компании. Это самый высокий грейд мотивации. Такой работник будет частью коллектива, будет готов пойти на уступки в конфликтных ситуациях, будет помогать коллегам. Но нельзя злоупотреблять доверием и преданностью таких людей. Напротив, нужно создавать для них все условия для работы и роста.
Мы уже много упоминали про мотиваторы менеджера и тут есть много разных классификаций. Все разбирать, конечно же, не будем. Поговорим о той, которая нам ближе всего. Впервые эту классификацию мы увидели в подкасте Владимира Высоцкого, поэтому референс оставляем.
Мы проверяем менеджера по 4 степеням мотивации:
1. Деньги - самый низкий уровень мотивации. Если менеджер получит оффер с большей зарплатой, он сразу перейдет на новое место работы. Не рекомендуем к рассмотрению кандидатов, основным мотиватором которых являются деньги. Здесь есть и обратная сторона медали. Ввиду специфики профессии совсем о деньгах сейл молчать тоже не должен, но это не должно быть единственным и ключевым его мотиватором.
2. Плюшки: саморазвитие, близость к дому, хороший коллектив и прочие плюшки, которые создают комфорт менеджера. Уже лучше, чем деньги, но все еще не то.
3. Этика - “если я берусь за эту работу, значит, она будет сделана хорошо”. Это уже хороший мотиватор. Таких ребят можно рассматривать, но очень легко залететь на “звезду” и получить манипулятора в отдел. Нужно проверять по остальным критериям.
4. Продукт - сотрудник мотивируется миссией, ценностями и продуктом компании. Это самый высокий грейд мотивации. Такой работник будет частью коллектива, будет готов пойти на уступки в конфликтных ситуациях, будет помогать коллегам. Но нельзя злоупотреблять доверием и преданностью таких людей. Напротив, нужно создавать для них все условия для работы и роста.