Forwarded from اتچ بات
🔴 #شایسته_سالاری
#الزامات_پیاده_سازی_نظام_شایسته_سالاری :
2⃣ قسمت دوم ⏬
باید توجه داشت که بدون برقراری سیستم جذب صحیح و کارا، شناسایی و سنجش شایستگی های بالفعل و بالقوه سازمان خالی از فایده بوده و به نتیجه مطلوب نمی رسد. برای استفاده از پرسنل شایسته مشغول به خدمت در سازمان، لازم است راهکارهای مناسب برای تشویق آنها به انجام شرح شغل هایی که در آنها کارایی فرد بیشتر و نقش فرد موثرتر است، در نظر گرفته شود. از طرفی سیستم جذب نیروهای خارج از سازمان نیز باید به گونه ای تعبیه شود که مراحل جذب نیرو از مقدمات و فعالیت های بوروکراتیک و وقت گیر که فاقد هر گونه ارزش افزوده است، زدوده شود و سازمان بتواند در سریع ترین حالت ممکن، نیروهای مورد نیاز خود را به خدمت بگیرد. به یاد داشته باشیم، طولانی بودن سیکل جذب نیرو از خارج از سازمان بعضاً باعث انصراف افراد از پیوستن به آن سازمان می شود.
۴. #شایسته_چینی :
تخصیص فرد شایسته به جایگاه مناسب ( تناسب شاغل با شعل)
لازم است سازمانها در انتصابات خود، شایستگی افراد را برای احراز پست سازمانی بعنوان پارامتر اصلی مد نظر داشته و از دخالت دادن هر گونه پارامتر دیگری غیر از شایستگی افراد در ارتقاء و یا سپردن مسئولیتهای سازمانی به آنان جداً خودداری نمایند. لذا لازم است مدیران در انتصاب افراد شایسته به مناصب در شان آنها اهتمام ورزیده و حتی المقدور مسئولیت هایی را به آنان واگذار نماید که به بهترین وجه از عهده آن بر می آیند.
اشتباهی که در این زمینه در کشور ما وجود دارد، این است که به نظر می رسد، افراد شایسته برای بروز شایستگی
های خود باید حتماً در لایه های مدیریت قرار بگیرند. این تفکر غلط بعضاً منجر به انتصاباتی می شود که کارشناسان مجرب و شایسته را به مدیران بسیار ضعیف و با کارائی نه چندان مطلوب تبدیل می نماید.
شایان ذکر است شایستگی افراد ممکن است در یک یا چند زمینه باشد، لذا لازم است برای ارتقای عمودی فرد، شایستگی های وی برای احراز پستهای جدید مورد سنجش مجدد قرار گرفته و در صورتی که از توان لازم برای احراز مسئولیتهای بالاتر را دارا نیست، می توان با ارتقای افقی و بسط و غنی سازی شرح شغلی وی، امکان توسعه و پیشرفت بیشتر را برای او مقدور ساخت..
٥ . #شایسته_چینی :
تخصیص فرد شایسته به جایگاه مناسب ( تناسب شاغل با شغل )
لازم است سازمانها در انتصابات خود ، شایستگی افراد را برای احراز پست سازمانی بعنوان پارامتر اصلی مد نظر داشته و از دخالت دادن هر گونه پارامتر دیگری غیر از شایستگی افراد در ارتقاء و یا سپردن مسئولیتهای سازمانی به آنان جداً خودداری نمایند .
لذا لازم است مدیران در انتصاب افراد شایسته به مناصب در شان آنها اهتمام ورزیده و حتی المقدور مسئولیت هایی را به آنان واگذار نماید که به بهترین وجه از عهده آن بر می آیند .
اشتباهی که در این زمینه در کشور ما وجود دارد، این است که به نظر می رسد، افراد شایسته برای بروز شایستگی های خود باید حتماً در لایه های مدیریت قرار بگیرند. این تفکر غلط بعضاً منجر به انتصاباتی می شود که کارشناسان مجرب و شایسته را به مدیران بسیار ضعیف و با کارائی نه چندان مطلوب تبدیل می نماید.
شایان ذکر است شایستگی افراد ممکن است در یک یا چند زمینه باشد، لذا لازم است برای ارتقای عمودی فرد، شایستگی های وی برای احراز پستهای جدید مورد سنجش مجدد قرار گرفته و در صورتی که از توان لازم برای احراز مسئولیتهای بالاتر را دارا نیست، می توان با ارتقای افقی و بسط و غنی سازی شرح شغلی وی، امکان توسعه و پیشرفت بیشتر را برای او مقدور ساخت.
٦. #شایسته_داری :
حفظ فرد شایسته در سازمان با ارضای خواسته های مادی و معنوی لازم است سازمانها در انتصابات خود، شایستگی افراد را برای احراز پست سازمانی بعنوان پارامتر اصلی مد نظر داشته و از دخالت دادن هر گونه عامل دیگری غیر از شایستگی ا فراد، در ارتقاء و یا سپردن مسئولیتهای سازمانی به آنان جداً خودداری نمایند.
بسترسازی لازم برای ارتقاء نیروهای شایسته، استفاده از توانائی های این افراد، ایجاد فضای آموزشی مناسب برای رشد و بالندگی آنها و پرداخت حقوق و مزایای مناسب با شرح وظیفه واگذار شده به ایشان از جمله مواردی هستند که می توانند در حفظ پرسنل شایسته یک سازمان موثر واقع شوند. لازم به ذکر است، سازمانها برای بالندگی و بروز شایستگی کارکنان خود، بعضاً هزینه های هنگفتی را پرداخت کرده اند. اگر جو نامناسب سازمانی باعث ترک سازمان توسط این افراد گرد د، در حقیقت محصول بارور شده بذری که سازمان ما کاشته است، توسط سازمانی دیگر برداشت خواهد شد.
#الزامات_پیاده_سازی_نظام_شایسته_سالاری :
2⃣ قسمت دوم ⏬
باید توجه داشت که بدون برقراری سیستم جذب صحیح و کارا، شناسایی و سنجش شایستگی های بالفعل و بالقوه سازمان خالی از فایده بوده و به نتیجه مطلوب نمی رسد. برای استفاده از پرسنل شایسته مشغول به خدمت در سازمان، لازم است راهکارهای مناسب برای تشویق آنها به انجام شرح شغل هایی که در آنها کارایی فرد بیشتر و نقش فرد موثرتر است، در نظر گرفته شود. از طرفی سیستم جذب نیروهای خارج از سازمان نیز باید به گونه ای تعبیه شود که مراحل جذب نیرو از مقدمات و فعالیت های بوروکراتیک و وقت گیر که فاقد هر گونه ارزش افزوده است، زدوده شود و سازمان بتواند در سریع ترین حالت ممکن، نیروهای مورد نیاز خود را به خدمت بگیرد. به یاد داشته باشیم، طولانی بودن سیکل جذب نیرو از خارج از سازمان بعضاً باعث انصراف افراد از پیوستن به آن سازمان می شود.
۴. #شایسته_چینی :
تخصیص فرد شایسته به جایگاه مناسب ( تناسب شاغل با شعل)
لازم است سازمانها در انتصابات خود، شایستگی افراد را برای احراز پست سازمانی بعنوان پارامتر اصلی مد نظر داشته و از دخالت دادن هر گونه پارامتر دیگری غیر از شایستگی افراد در ارتقاء و یا سپردن مسئولیتهای سازمانی به آنان جداً خودداری نمایند. لذا لازم است مدیران در انتصاب افراد شایسته به مناصب در شان آنها اهتمام ورزیده و حتی المقدور مسئولیت هایی را به آنان واگذار نماید که به بهترین وجه از عهده آن بر می آیند.
اشتباهی که در این زمینه در کشور ما وجود دارد، این است که به نظر می رسد، افراد شایسته برای بروز شایستگی
های خود باید حتماً در لایه های مدیریت قرار بگیرند. این تفکر غلط بعضاً منجر به انتصاباتی می شود که کارشناسان مجرب و شایسته را به مدیران بسیار ضعیف و با کارائی نه چندان مطلوب تبدیل می نماید.
شایان ذکر است شایستگی افراد ممکن است در یک یا چند زمینه باشد، لذا لازم است برای ارتقای عمودی فرد، شایستگی های وی برای احراز پستهای جدید مورد سنجش مجدد قرار گرفته و در صورتی که از توان لازم برای احراز مسئولیتهای بالاتر را دارا نیست، می توان با ارتقای افقی و بسط و غنی سازی شرح شغلی وی، امکان توسعه و پیشرفت بیشتر را برای او مقدور ساخت..
٥ . #شایسته_چینی :
تخصیص فرد شایسته به جایگاه مناسب ( تناسب شاغل با شغل )
لازم است سازمانها در انتصابات خود ، شایستگی افراد را برای احراز پست سازمانی بعنوان پارامتر اصلی مد نظر داشته و از دخالت دادن هر گونه پارامتر دیگری غیر از شایستگی افراد در ارتقاء و یا سپردن مسئولیتهای سازمانی به آنان جداً خودداری نمایند .
لذا لازم است مدیران در انتصاب افراد شایسته به مناصب در شان آنها اهتمام ورزیده و حتی المقدور مسئولیت هایی را به آنان واگذار نماید که به بهترین وجه از عهده آن بر می آیند .
اشتباهی که در این زمینه در کشور ما وجود دارد، این است که به نظر می رسد، افراد شایسته برای بروز شایستگی های خود باید حتماً در لایه های مدیریت قرار بگیرند. این تفکر غلط بعضاً منجر به انتصاباتی می شود که کارشناسان مجرب و شایسته را به مدیران بسیار ضعیف و با کارائی نه چندان مطلوب تبدیل می نماید.
شایان ذکر است شایستگی افراد ممکن است در یک یا چند زمینه باشد، لذا لازم است برای ارتقای عمودی فرد، شایستگی های وی برای احراز پستهای جدید مورد سنجش مجدد قرار گرفته و در صورتی که از توان لازم برای احراز مسئولیتهای بالاتر را دارا نیست، می توان با ارتقای افقی و بسط و غنی سازی شرح شغلی وی، امکان توسعه و پیشرفت بیشتر را برای او مقدور ساخت.
٦. #شایسته_داری :
حفظ فرد شایسته در سازمان با ارضای خواسته های مادی و معنوی لازم است سازمانها در انتصابات خود، شایستگی افراد را برای احراز پست سازمانی بعنوان پارامتر اصلی مد نظر داشته و از دخالت دادن هر گونه عامل دیگری غیر از شایستگی ا فراد، در ارتقاء و یا سپردن مسئولیتهای سازمانی به آنان جداً خودداری نمایند.
بسترسازی لازم برای ارتقاء نیروهای شایسته، استفاده از توانائی های این افراد، ایجاد فضای آموزشی مناسب برای رشد و بالندگی آنها و پرداخت حقوق و مزایای مناسب با شرح وظیفه واگذار شده به ایشان از جمله مواردی هستند که می توانند در حفظ پرسنل شایسته یک سازمان موثر واقع شوند. لازم به ذکر است، سازمانها برای بالندگی و بروز شایستگی کارکنان خود، بعضاً هزینه های هنگفتی را پرداخت کرده اند. اگر جو نامناسب سازمانی باعث ترک سازمان توسط این افراد گرد د، در حقیقت محصول بارور شده بذری که سازمان ما کاشته است، توسط سازمانی دیگر برداشت خواهد شد.
Telegram
attach 📎
Forwarded from اتچ بات
🔴 #شایسته_سالاری
#الزامات_پیاده_سازی_نظام_شایسته_سالاری :
2⃣ قسمت دوم ⏬
باید توجه داشت که بدون برقراری سیستم جذب صحیح و کارا، شناسایی و سنجش شایستگی های بالفعل و بالقوه سازمان خالی از فایده بوده و به نتیجه مطلوب نمی رسد. برای استفاده از پرسنل شایسته مشغول به خدمت در سازمان، لازم است راهکارهای مناسب برای تشویق آنها به انجام شرح شغل هایی که در آنها کارایی فرد بیشتر و نقش فرد موثرتر است، در نظر گرفته شود. از طرفی سیستم جذب نیروهای خارج از سازمان نیز باید به گونه ای تعبیه شود که مراحل جذب نیرو از مقدمات و فعالیت های بوروکراتیک و وقت گیر که فاقد هر گونه ارزش افزوده است، زدوده شود و سازمان بتواند در سریع ترین حالت ممکن، نیروهای مورد نیاز خود را به خدمت بگیرد. به یاد داشته باشیم، طولانی بودن سیکل جذب نیرو از خارج از سازمان بعضاً باعث انصراف افراد از پیوستن به آن سازمان می شود.
۴. #شایسته_چینی :
تخصیص فرد شایسته به جایگاه مناسب ( تناسب شاغل با شعل)
لازم است سازمانها در انتصابات خود، شایستگی افراد را برای احراز پست سازمانی بعنوان پارامتر اصلی مد نظر داشته و از دخالت دادن هر گونه پارامتر دیگری غیر از شایستگی افراد در ارتقاء و یا سپردن مسئولیتهای سازمانی به آنان جداً خودداری نمایند. لذا لازم است مدیران در انتصاب افراد شایسته به مناصب در شان آنها اهتمام ورزیده و حتی المقدور مسئولیت هایی را به آنان واگذار نماید که به بهترین وجه از عهده آن بر می آیند.
اشتباهی که در این زمینه در کشور ما وجود دارد، این است که به نظر می رسد، افراد شایسته برای بروز شایستگی
های خود باید حتماً در لایه های مدیریت قرار بگیرند. این تفکر غلط بعضاً منجر به انتصاباتی می شود که کارشناسان مجرب و شایسته را به مدیران بسیار ضعیف و با کارائی نه چندان مطلوب تبدیل می نماید.
شایان ذکر است شایستگی افراد ممکن است در یک یا چند زمینه باشد، لذا لازم است برای ارتقای عمودی فرد، شایستگی های وی برای احراز پستهای جدید مورد سنجش مجدد قرار گرفته و در صورتی که از توان لازم برای احراز مسئولیتهای بالاتر را دارا نیست، می توان با ارتقای افقی و بسط و غنی سازی شرح شغلی وی، امکان توسعه و پیشرفت بیشتر را برای او مقدور ساخت..
٥ . #شایسته_چینی :
تخصیص فرد شایسته به جایگاه مناسب ( تناسب شاغل با شغل )
لازم است سازمانها در انتصابات خود ، شایستگی افراد را برای احراز پست سازمانی بعنوان پارامتر اصلی مد نظر داشته و از دخالت دادن هر گونه پارامتر دیگری غیر از شایستگی افراد در ارتقاء و یا سپردن مسئولیتهای سازمانی به آنان جداً خودداری نمایند .
لذا لازم است مدیران در انتصاب افراد شایسته به مناصب در شان آنها اهتمام ورزیده و حتی المقدور مسئولیت هایی را به آنان واگذار نماید که به بهترین وجه از عهده آن بر می آیند .
اشتباهی که در این زمینه در کشور ما وجود دارد، این است که به نظر می رسد، افراد شایسته برای بروز شایستگی های خود باید حتماً در لایه های مدیریت قرار بگیرند. این تفکر غلط بعضاً منجر به انتصاباتی می شود که کارشناسان مجرب و شایسته را به مدیران بسیار ضعیف و با کارائی نه چندان مطلوب تبدیل می نماید.
شایان ذکر است شایستگی افراد ممکن است در یک یا چند زمینه باشد، لذا لازم است برای ارتقای عمودی فرد، شایستگی های وی برای احراز پستهای جدید مورد سنجش مجدد قرار گرفته و در صورتی که از توان لازم برای احراز مسئولیتهای بالاتر را دارا نیست، می توان با ارتقای افقی و بسط و غنی سازی شرح شغلی وی، امکان توسعه و پیشرفت بیشتر را برای او مقدور ساخت.
٦. #شایسته_داری :
حفظ فرد شایسته در سازمان با ارضای خواسته های مادی و معنوی لازم است سازمانها در انتصابات خود، شایستگی افراد را برای احراز پست سازمانی بعنوان پارامتر اصلی مد نظر داشته و از دخالت دادن هر گونه عامل دیگری غیر از شایستگی ا فراد، در ارتقاء و یا سپردن مسئولیتهای سازمانی به آنان جداً خودداری نمایند.
بسترسازی لازم برای ارتقاء نیروهای شایسته، استفاده از توانائی های این افراد، ایجاد فضای آموزشی مناسب برای رشد و بالندگی آنها و پرداخت حقوق و مزایای مناسب با شرح وظیفه واگذار شده به ایشان از جمله مواردی هستند که می توانند در حفظ پرسنل شایسته یک سازمان موثر واقع شوند. لازم به ذکر است، سازمانها برای بالندگی و بروز شایستگی کارکنان خود، بعضاً هزینه های هنگفتی را پرداخت کرده اند. اگر جو نامناسب سازمانی باعث ترک سازمان توسط این افراد گرد د، در حقیقت محصول بارور شده بذری که سازمان ما کاشته است، توسط سازمانی دیگر برداشت خواهد شد.
#الزامات_پیاده_سازی_نظام_شایسته_سالاری :
2⃣ قسمت دوم ⏬
باید توجه داشت که بدون برقراری سیستم جذب صحیح و کارا، شناسایی و سنجش شایستگی های بالفعل و بالقوه سازمان خالی از فایده بوده و به نتیجه مطلوب نمی رسد. برای استفاده از پرسنل شایسته مشغول به خدمت در سازمان، لازم است راهکارهای مناسب برای تشویق آنها به انجام شرح شغل هایی که در آنها کارایی فرد بیشتر و نقش فرد موثرتر است، در نظر گرفته شود. از طرفی سیستم جذب نیروهای خارج از سازمان نیز باید به گونه ای تعبیه شود که مراحل جذب نیرو از مقدمات و فعالیت های بوروکراتیک و وقت گیر که فاقد هر گونه ارزش افزوده است، زدوده شود و سازمان بتواند در سریع ترین حالت ممکن، نیروهای مورد نیاز خود را به خدمت بگیرد. به یاد داشته باشیم، طولانی بودن سیکل جذب نیرو از خارج از سازمان بعضاً باعث انصراف افراد از پیوستن به آن سازمان می شود.
۴. #شایسته_چینی :
تخصیص فرد شایسته به جایگاه مناسب ( تناسب شاغل با شعل)
لازم است سازمانها در انتصابات خود، شایستگی افراد را برای احراز پست سازمانی بعنوان پارامتر اصلی مد نظر داشته و از دخالت دادن هر گونه پارامتر دیگری غیر از شایستگی افراد در ارتقاء و یا سپردن مسئولیتهای سازمانی به آنان جداً خودداری نمایند. لذا لازم است مدیران در انتصاب افراد شایسته به مناصب در شان آنها اهتمام ورزیده و حتی المقدور مسئولیت هایی را به آنان واگذار نماید که به بهترین وجه از عهده آن بر می آیند.
اشتباهی که در این زمینه در کشور ما وجود دارد، این است که به نظر می رسد، افراد شایسته برای بروز شایستگی
های خود باید حتماً در لایه های مدیریت قرار بگیرند. این تفکر غلط بعضاً منجر به انتصاباتی می شود که کارشناسان مجرب و شایسته را به مدیران بسیار ضعیف و با کارائی نه چندان مطلوب تبدیل می نماید.
شایان ذکر است شایستگی افراد ممکن است در یک یا چند زمینه باشد، لذا لازم است برای ارتقای عمودی فرد، شایستگی های وی برای احراز پستهای جدید مورد سنجش مجدد قرار گرفته و در صورتی که از توان لازم برای احراز مسئولیتهای بالاتر را دارا نیست، می توان با ارتقای افقی و بسط و غنی سازی شرح شغلی وی، امکان توسعه و پیشرفت بیشتر را برای او مقدور ساخت..
٥ . #شایسته_چینی :
تخصیص فرد شایسته به جایگاه مناسب ( تناسب شاغل با شغل )
لازم است سازمانها در انتصابات خود ، شایستگی افراد را برای احراز پست سازمانی بعنوان پارامتر اصلی مد نظر داشته و از دخالت دادن هر گونه پارامتر دیگری غیر از شایستگی افراد در ارتقاء و یا سپردن مسئولیتهای سازمانی به آنان جداً خودداری نمایند .
لذا لازم است مدیران در انتصاب افراد شایسته به مناصب در شان آنها اهتمام ورزیده و حتی المقدور مسئولیت هایی را به آنان واگذار نماید که به بهترین وجه از عهده آن بر می آیند .
اشتباهی که در این زمینه در کشور ما وجود دارد، این است که به نظر می رسد، افراد شایسته برای بروز شایستگی های خود باید حتماً در لایه های مدیریت قرار بگیرند. این تفکر غلط بعضاً منجر به انتصاباتی می شود که کارشناسان مجرب و شایسته را به مدیران بسیار ضعیف و با کارائی نه چندان مطلوب تبدیل می نماید.
شایان ذکر است شایستگی افراد ممکن است در یک یا چند زمینه باشد، لذا لازم است برای ارتقای عمودی فرد، شایستگی های وی برای احراز پستهای جدید مورد سنجش مجدد قرار گرفته و در صورتی که از توان لازم برای احراز مسئولیتهای بالاتر را دارا نیست، می توان با ارتقای افقی و بسط و غنی سازی شرح شغلی وی، امکان توسعه و پیشرفت بیشتر را برای او مقدور ساخت.
٦. #شایسته_داری :
حفظ فرد شایسته در سازمان با ارضای خواسته های مادی و معنوی لازم است سازمانها در انتصابات خود، شایستگی افراد را برای احراز پست سازمانی بعنوان پارامتر اصلی مد نظر داشته و از دخالت دادن هر گونه عامل دیگری غیر از شایستگی ا فراد، در ارتقاء و یا سپردن مسئولیتهای سازمانی به آنان جداً خودداری نمایند.
بسترسازی لازم برای ارتقاء نیروهای شایسته، استفاده از توانائی های این افراد، ایجاد فضای آموزشی مناسب برای رشد و بالندگی آنها و پرداخت حقوق و مزایای مناسب با شرح وظیفه واگذار شده به ایشان از جمله مواردی هستند که می توانند در حفظ پرسنل شایسته یک سازمان موثر واقع شوند. لازم به ذکر است، سازمانها برای بالندگی و بروز شایستگی کارکنان خود، بعضاً هزینه های هنگفتی را پرداخت کرده اند. اگر جو نامناسب سازمانی باعث ترک سازمان توسط این افراد گرد د، در حقیقت محصول بارور شده بذری که سازمان ما کاشته است، توسط سازمانی دیگر برداشت خواهد شد.
Telegram
attach 📎