القطاع الخيري ( الثالث )🌿

( الترشيد المالي بإنهاء الخدمات.. مابين الحيرة والخيرة)

تتعدد وتتنوع طرق الترشيد المالي في المنظمات بعامة، وفي الجمعيات الأهلية بخاصة، بحكم اعتمادها على المنح والتبرعات بشكل كبير..
وقد ترى بعض الجمعيات "لمرحلةٍ تعيشها الآن، أو لمستجدات الموارد البشرية" ، أن أفضل ترشيد ماليٍ سوف تبدأ به _ بالإضافة لوسائل أخرى للترشيد ستنتهجها _ هو الاستغناء عن موظفٍ أو اثنين، سواءً برغبةٍ في توفير بديلٍ واحدٍ فقط عن المستغنى عنهم، أو بدون أي بديل، أو استبقاء الموظف الأجدر بذلك ، وذلك في حال وجود حاجةٍ ملحةٍ له.
والسبب الغالب أن توظيفهم في الوظائف الحالية كان فيه شيء من التسرع سابقاً ، وضعف في رصد الأولويات في هذا الشأن حينها، أو لضعف مواكبة التحول الرقمي الهائل، والذي سيكون فيه غُنية عن بعض الموظفين.
والمعتاد عند التفكير في هذه الطريقة أنها قد تسبب لمسؤولي الجمعية شيئاً من الحرج والحيرة ، بحكم ماينتابها من عاطفة قد تسبق المصلحة، أو بحكم توهم بعضهم من نشوء السمعة السلبية عن المنظمة، وغير ذلك.
وللخروج من هذه الحيرة ، ولحفظ الحقوق للطرفين ، ولتكون المنظمة أكثر مهنية ، فإن هناك إجراءات، بل وأدواتٍ للوصول للقرارات الصائبة بشأن الاستغناء عن موظف ما، ومن أبرزها مايسمى "بتحليل عبء العمل"، حيث من مخرجاته معرفة الحاجة الواقعية للموظف من عدمه، مقارنة بعطاءه و إنتاجه، وأيضاً معرفة وزن هذه الوظيفة التي يشغلها من حيث المهام وتأثيرها، ومتطلباتها من وقت وجهد وجدارات،
ولاننسى استشارة المهمتين بالتحول التقني، ومعرفة مدى مناسبة إحلال التقنية مكان إحدى الوظائف القائمة.
_ ولعل من بديه القول أننا ومن خلال هذا الطرح لا ندعوا للتسرع في عملية الاستغناء عن الموظف بقرار مستعجل في اجتماع عابر، أو لأجل شكٍ أو أمرٍ ما غير متيقن، أو عدم إتقان الطرق الأخرى في الترشيد _ ، ولكن القصد هو تصحيح الأخطاء السابقة للجمعية في عمليات التوظيف والاستقطاب الخاطئ، أو الزائد عن الحاجة ، وكذلك أخطاء التسكين في الهياكل التنظيمية عشوائياً، أو الكشف عن جدارات وقدرات موظف ما.
ومن الأفضل أن يسبق ذلك التأكد من تقييم الهيكل التنظيمي الحالي، ومدى ملائمته للجهة بعينها، وألا تضخم إدارة ما على حساب إدارة أخرى، والتي تحوي من الأقسام والأدوار والمهام ذات الأثر الكبير ، والتنوع المهم .
وبهذا الأسلوب المهني، ستكتشف بعض الجمعيات أنها كانت توظف الأشخاص لأبسط مهمة، أو أدنى عملية تحتاجها، والتي كان من الممكن أن يغطيها موظف آخر موجودٌ سابقاً ، وذلك بالتكليف الإضافي غير المخل بالعمل الأساسي له، أو بضم صندوقين وظيفيين ضمن شاغر واحد فقط، لتقارب المهام، وسهولة تغطيتها.
أو لربما كان السبب أن الجمعية تسرعت في التوظيف بناءً على السمعة، أو الثقة، دون وجود محكات فعالة للتوظيف، أو ضعف العناية بالملاحظة أثناء فترة التجربة، أو لضعف الإلمام بفوائد وثمرات تمكين التحول الرقمي في الجمعية.
ومن المهم التنبه له، أن يكون الاستغناء بعد بذل الجهد في التوجيه والتعليم، والتدريب على رأس العمل، والتطوير بشتى طرقه، والتحفيز والتمكين السليم، مع حفظ الشواهد والاثباتات، للتأكد من أفضلية من سيبقى، ومن وقع عليه الإختيار للمغادرة.
لذلك فلا تثريب على مجلس جمعيةٍ ما _ وهو المؤتمن الأول على مال المتبرعين وغيرهم _ (أنهم وفي حال تبين لهم أن موظفاً ما لايؤدي واجباته، أو كانت الجمعية تمر بمرحلة ثبت لديها يقيناً أن الأكثر تأثيراً للترشيد هو عملية إنهاء عقد موظف ما، أو أن التقنية ستكون هي الحل الأنسب والفعال لشغل مكان الموظف ) ، أن تنهج الجمعية هذا الإجراء بكل طمأنينة ودون قلق، وليكن ذلك في جوٍ من الإحترام والتقدير .
فلا يُعاقب الموظفون المتميزون والمنتجون ، بالرضا عن بقاء مالايكون في بقاءهم جدوى أو نفع للجمعية، أو في بقاءهم مزيد أعباءٍ مالية، ولا يمكن أن تبقى الجمعية بعيدة عن فوائد التطور الرقمي المتسارع حالياً.
فما نشأت الجمعية إلا لتقديم وجوه البر، وخدمة ونفع المجتمع، في أي مجالٍ كانت، وهذا يستلزم بقاء الموظف الكفء، واستخدام الوسائل البديلة النافعة، ولا عاطفة في هذا الشأن .
والوصية هنا ، أن تتوازى هذه الطريقة في الترشيد مع تنفيذ طرقٍ أخرى بعيداً عن العنصر البشري، ليكون في الأمر من الحيادية والشمولية ماينفي عن الجمعية أي ظنٍ سلبي.

رعاكم الله،،

=================
@third_sector /قناة القطاع الخيري

👍4❤2

849 viewsedited 15:00