#міжкадрами

Подивилась фільм «Фанфари». Я обрала його випадково та варто зазначити що це офіційний вибір Каннського фестивалю 2024. 
Фільм про двох братів і їхній талант, а ще про оточення, різний доступ до можливостей і про те, як сильно середовище може впливати на проявлення здібностей.
Дуже перегукується з книгою Малкольма Гладуелла «Генії і аутсайдери».

Тож давайте поговоримо про те, чи достатньо виключно вроджених талантів, щоб досягти успіху.

Ми часто говоримо про здібності так, ніби вони існують окремо від усього іншого. Ніби якщо людина талановита, то вона обов’язково проб’ється, знайде дорогу, доведе, дотисне. Та це не зовсім так працює.

Ми не маємо вибору при народженні. Талант може народитися в сприятливому середовищі, де його помітять та підтримають, нададуть ресурси та можливості для розвитку, дозволять пробувати та помилятись. Та він може зʼявитися і там, де немає розуміння та підтримки, де є перевірений сценарій як вижити і де не звикли просити більшого.

Чого ж тоді вартує талант?

Так, від народження ми всі знаходимось в різних умовах: різні школи, міста, райони, різні дорослі довкола. Як були чи ні у нас можливості, підтримка.
В дорослому житті з’являється інше питання. Ким ми себе оточуємо тепер? Свідомо чи несвідомо, ми обираємо людей, середовище, розмови, роботу, спільноти, підписуємось на когось чи на щось... І це оточення або розширює нас, або звужує. Допомагає побачити в собі більше, або навпаки повертає до старої версії себе. Можна мати талант, потенціал чи внутрішнє відчуття, що “я можу більше” та роками жити серед тих, хто звик бачити нас тільки в одній ролі. І навпаки, іноді одна людина, одна розмова, одна спільнота, один наставник можуть стати тим середовищем, у якому ти раптом починаєш думати про себе інакше. 

Якщо відгукується тема - приємного перегляду.

Всім привіт!
Багато з вас відносно нещодавно закінчили навчання на лідерській програмі. Я переконана, що за цей час ви пробували впроваджувати нові інструменти і стикались з новими ситуаціями, які потребують вирішення та/або погляду зі сторони.

Саме тому пропоную зустрітись і разом подумати над вашими кейсами. Уявіть:
- невелика група активних учасників (до 10 людей),
- всі учасники - випускники програми, а отже, мають однакову теоретичну базу,
- знайомимось, пропонуємо ситуації для розбору, разом обираємо ситуацію,
- розбираємо ситуацію: ставимо уточнюючі питання та ділимось своїми ідеями.

Що це для вас:
1. Можливість розширити управлінську "надивленність". Керівники в різних бізнесах зустрічаються з +- однаковими викликами. Ця зустріч - це можливість почути різні погляди на ту саму ситуацію, дізнатись різноманітні сценарії, які раніше ви не розглядали.
2. Підтримка від колег. Спілкування у вузькому колі колег надихає та додає сил.
3. Нові корисні знайомства та пошук однодумців

Варіанти участі:
1. Активний учасник.
Бажано, щоб у вас була ситуація, яку ви готові обговорювати.
Активна участь передбачає ввімкнену камеру та мікрофон протягом всієї події, залученість в спільне обговорення.
2. Слухач.
В цьому варіанті у вас не буде можливості говорити та писати. Підходить, якщо ви не готові проявлятись, але хочете почути думки інших випускників та мої.

Нижче прикріплю опитування, будь ласка, проголосуйте. Якщо зберемо достатню кількість бажаючих, вже найближчим часом я оголошу дату зустрічі та відкрию реєстрацію на подію.

Хто такий керівник?

Нещодавно запитала це у групи керівників, що вчаться на моєму курсі.
Було понад 50 відповідей, які я обʼєднала, додала до них свої думки і тепер хочу поділитись з вами.

Перш за все, я бачу цікаву картинку: вже діючі керівники у своїх відповідях описують не стільки роль керівника, скільки очікування від нього. І ці очікування дуже різні: від здорових до потенційно небезпечних.

Давайте розберемо кожен напрямок очікувань окремо:
1. Дуже багато образу “керівник = лідер, наставник, мотиватор”. У відповідях повторюються слова: лідер, наставник, мотиватор, надихає, веде за собою, показує приклад, запалює команду.

Це означає, що керівники очікують від самих себе, що вони не лише ті, хто роздає задачі, а й ті, хто додає енергії, сенсу, підтримки, прикладу. Це справді частково закріплено в функції управління та головне не переборщити, бо є ризик: якщо керівник весь час має “надихати” і “запалювати”, то команда може несвідомо перекладати на нього відповідальність за власну мотивацію.

2. Є сильний запит в формулюваннях керівника як “опора”, як от:
“вирішить будь-яку ситуацію”
“не боїться брати відповідальність”
“вирішує питання, які неможливо вирішити звичайному найманому працівнику”
“буфер між власниками бізнесу та командою”
“завжди на зв’язку 24/7”

І тут керівник постає як людина, яка має витримувати тиск, знімати стрес, захищати, бути доступною, тримати хаос. І важливо зрозуміти, де керівник дійсно має бути опорою, а де з нього роблять “людину 30 в 1”?
Бо цитата від одного з керівників “30 в 1” - це майже діагноз очікувань від ролі.

3. Є плутанина між турботою і надмірною відповідальністю
Відповіді типу:
“створює гарну атмосферу”
“слідкує за гарним настроєм і створює його”
“створює з команди родину, але благополучну”

Це дуже людяно, але тут тонка межа. Керівник справді впливає на атмосферу. Але він не може і не має відповідати за настрій кожного.

4. Частина відповідей показує біль працівників, як от:
“відповідає на питання, які можна загуглити”
“завжди на зв’язку 24/7”
“контроль результатів, безліч звітів, аналіз, пошук та вирішення проблем”

Звісно, це може бути іронія, але дуже показова. Керівники помічають, що вони часто перетворюються на “довідкову службу”, “пожежника”, “буфер”, “контролера”, “аналітика”, “психолога”, “мотиватора” і ще когось одночасно.

5. Все ж в достаньому обʼємі є й здорове розуміння управлінської ролі🤍
Мені відгукуються відповіді, де керівник описаний не як “герой”, а як той, хто будує систему.
“задає рамку і механізми реалізації”
“спрямовує енергію команди для вирішення завдань”
“організовує роботу”
“аналізує результати”
“налаштовує стабільну роботу відділу, щоб система працювала і без нього”
“інженер, який збирає механізм і робить його працюючим”

Коли я дивлюсь на ці роздуми у відповідях бачу що самі керівники багато від себе очікують, і часто це хибні очікування.
Зріла управлінська роль не в тому, щоб стати незамінною людиною, яка все тримає на собі, а в тому, щоб створити рамку, систему, відповідальність і умови, в яких команда може працювати, приймати рішення і давати результат не тільки тоді, коли керівник поруч.

А як у вас - чого ви від себе очікуєте?

Цілий день сьогодні читаю в мережі привітання з Днем Незалежності України. І багато думаю про те, що насправді відрізняє залежних від незалежних.

Для мене незалежність починається не лише зі свободи вибору. Вона починається зі здатності думати/мислити самостійно. Мати знання. Ставити під сумнів навіть власні переконання. Рефлексувати над своїми рішеннями. Помічати, де моя думка справді моя, а де вона сформована страхом, звичкою, оточенням чи чужими очікуваннями. І, мабуть, найважливіше, мати сміливість змінювати свою думку, коли дізнався більше, зрозумів глибше, побачив ширше.

З Днем Незалежності нашу країну і нас, громадян. 🇺🇦

1 вересня, як на мене, дуже підходящий день, щоб почати щось нове.

Не обов’язково глобальне. Можна маленьке, але своє.

З самого ранку думаю, що ж я хочу розпочати з цього вересня .

Доречі цікаво: накидайте, хто що починає з 1 вересня? Нову звичку, навчання, спорт, проєкт, роботу над собою, щось давно відкладене?

Може, надихнемо одне одного 🙂

Повернусь до теми ефективності, про яку нещодавно писала. Після того посту почала помічати, як часто ми використовуємо це слово в роботі і як по-різному його розуміємо. Сьогодні побачила це слово англійською і подумала, що англійська тут може допомогти краще зафіксувати закладене в нього значення, бо англійською мовою «ефективність» перекладається як efficiency або effectiveness — залежно від контексту.
Effectiveness — від effect, тобто ефект, результат. Це про те, чи досягли ми потрібного результату.
Efficiency — це вже про те, наскільки оптимально ми використали ресурси: час, гроші, людей, зусилля.

Якщо спростити, то:
Effectiveness — робити правильні речі.
Efficiency — робити речі правильно.

Наприклад, команда досягла мети, але витратила вдвічі більше грошей і часу. Тобто результат є, але питання в тому, якою ціною він отриманий.

Тому слово «ефективність» трохи підступне. Воно може означати і досягнення результату, і оптимальність використання ресурсів.

Коли ми говоримо: «ця людина ефективна», «цей керівник ефективний» або «проєкт був ефективним», мені завжди хочеться уточнити: а що саме ми зараз маємо на увазі? Чи однаково ми розуміємо те, чого вимагаємо й очікуємо? І що саме тоді будемо вимірювати?

Хто дивився «Гру престолів»? Мабуть мало хто не дивився...

Під час перегляду я в якийсь момент подумала, що це взагалі must-have для тих, хто працює в корпораціях. А особливо в корпораціях, де власники безпосередньо залучені в управління. Тут є все: влада, амбіції, коаліції, неформальні лідери, боротьба за вплив, наступництво, лояльність, ефективність, домовленості й рішення, наслідки яких іноді стають зрозумілими через багато років. Власне.

А тиждень тому, завдяки тривожному стану і відсутності сну вночі, я залпом переглянула «Дім дракона», це приквел до «Гри престолів».
Історія відбувається приблизно за 200 років до неї, і як на мене, з точки зору корпоративного світу цей фільм навіть цікавіший. Особливо якщо дивитися не просто як серіал про Таргарієнів і драконів, а як історію про велику сімейну корпорацію 🙂
Про засновника і спадкоємців.
Про те, що буде, коли правила наступництва ніби визначені, але не всі готові їх прийняти.
Про дітей власників у бізнесі.
Про боротьбу за ресурси та вплив. Про коаліції навколо перших осіб.
Про те, як особисті образи перетворюються на управлінські рішення.
І про те, що відбувається з великою системою, коли особисте і корпоративне вже неможливо розділити.

Дивилась, а паралельно думка блукала, що якщо драконів прибрати, деякі сюжети стають дуже знайомими.

У «Грі престолів» мій улюблений дім - Старки. А ваш?

А ось ще одне доповнення до теми ефективності – поняття cost-benefit analysis (CBA), або аналіз витрат і вигод.
Логіка проста: скільки ми витратили і яку вигоду отримали.
Наприклад, якщо на кожну гривню витрат бізнес отримує 3 грн вигоди, співвідношення буде 3:1.

Тобто:
• Effectiveness: чи отримали ми потрібний результат.
• Efficiency: наскільки раціонально використали ресурси.
• Cost-benefit analysis: чи була отримана вигода варта тих витрат, які ми понесли.

Поруч із цим є ще таке поняття, як cost-effectiveness analysis (CEA) – тут, до речі, результат не обов'язково переводити в гроші. Наприклад, можна порахувати, скільки компанії коштує залучити одного нового клієнта або закрити один продаж.

І це все способи покрутити слово «ефективність» і спробувати її виміряти.

1 жовтня 2016 року після обіду я вийшла у двір свого дому, вдягнула шолом, сіла на велосипед і просто собі поїхала.

Київ - Амстердам. Соло-велоподорож 3500 км, рівно місяць, 30 днів золотого жовтня.

За кілька років до того одна дівчина на роботі розповіла мені історію про те, як у якийсь момент свого життя вона встала і пішла в дуже далеку дорогу. 2015 і 2016 роки були для мене такими, що ну дуже хотілося просто встати і піти. Але пішки було якось недостатньо далеко, тому я сіла на велосипед і поїхала.

Тоді я думала, що буду їхати, крутити педалі, дивитись, що навколо, і якщо вже обрала велосипед, то хай контрольною точкою стане місто велосипедів. Власне тому такий відрізок і тому фінально Амстердам. Здавалося б, просто подорож Європою, та через роки виявилось, що це була одна з найважливіших подорожей до самої себе.

(початок читайте вище)

І так, тоді в мене теж був непростий період. Обставини були всередині мене, і я шукала спосіб із цього всього якось вийти. Зараз непростий період не тільки в мене, і це зовнішній фактор. Кінець цього літа і весь вересень просто підтрушує від того кошмару, що відбувається в Києві, в країні. І знову хочеться кудись іти, та тільки зараз усе трохи складніше. Я задумалась: а що можна було би замутити з простого, щоб не тільки для себе, а й для інших? Щоб ці наступні два місяці прожити з фокусом на дію, з користю для фізичного і психологічного стану.

Так з’явилися «100 км до зими». Про що це? Я дуже люблю прогулянки. Для мене ходити означає бачити горизонт, помічати, відчувати…І якщо на цьому сфокусуватися, в голові все потроху вирівнюється під темп ходьби.

Тому я йду від себе, від своїх інтересів, і вас запрошую йти зі мною. Деталі участі залишаю ось тут.

Ознайомтесь, а якщо захочете долучитись, я на вас чекаю 🤍

Колеги, п’ятничне вечірнє 🙂

Маю зараз у роботі кілька актуальних вакансій у роздрібній мережі, Одеса / Одеська область. Поділюся, раптом серед вас або ваших знайомих є саме ті люди, яких шукаємо:

• Фінансовий директор (аналітика): retail/FMCG/дистрибуція, P&L, Cash Flow, бюджетування, сильна аналітика, BI.
• Керівник служби безпеки: управління СБ, retail/FMCG, loss prevention, внутрішні розслідування, мережа ТТ.
• Керівник розвитку мережі: повний цикл відкриття магазинів, локації, оренда, P&L, project management.
• Керівник складу / складської логістики: великий склад/РЦ, обов’язково практичний досвід запуску або впровадження WMS.
• Категорійний менеджер: category management, бажано food retail/FMCG, асортимент, маржинальність, промо, переговори з постачальниками.
• Бухгалтер з ПДВ та імпорту: ПДВ, імпортні операції, митні декларації, 1С/BAS, M.E.Doc.
• Провідний менеджер з планування торговельного простору: space planning/мерчандайзинг, PlanoHero або аналоги, планування ТТ і зонування.

Графік: Пн–Пт, 9:00–18:00. Для співробітників організоване транспортне перевезення, є укриття.

Якщо вам або вашим знайомим може бути цікаво, пишіть мені в особисті. Надсилайте, будь ласка, коротке інтро про себе, релевантний досвід, резюме або LinkedIn та очікування щодо оплати праці.

Рекомендації теж дуже вітаються!

Привіт!

Запрошую вас на першу онлайн-зустріч 🤍
Від вас надходить багато запитів та питань, що повʼязані з різноманітними управлінськими ситуаціями. Ймовірно, ці ситуації не унікальні, з чимось схожим зустрічаються й інші.
Пропоную розібрати ваші кейси разом, підтримати один одного та взаємозбагатити наші досвіди.

21 жовтня, 19:00
Онлайн
Два формати участі: активний учасник та слухач (деталі в описі)
Вартість: 450 грн.

Деталі, посилання на реєстрацію та оплату - тут

Привіт!

В рамках підготовки до нашої мастермайнд зустрічі, я хочу показати вам приклади запитів, які ми можемо розглянути.
Наприклад, цей запит прийшов від студентки, яка працює керівником в онлайн-школі.

Добрий день! Маю питання після лекції. До речі, це вчора я писала, що мої КPI фігня та злив бюджету 🙂
Питання: як от сказати команді, що на місяць, або навіть більше, КРІ взагалі відключаються, бо я буду повністю перебудовувати систему?
Скоріш за все це викличе опір, бо це ж про гроші та бонуси.

І додам свою рефлексію: сказати правду команді, що я ,на жаль, неправильно побудувала цю систему та вона не несе ніякої користі для вас та для мене.

Одразу не хочу навалювати та вводити купу нових цілей по смарт, окр і тд і тп. От з чого варто почати? Який порядок прописання цілей?

В моїй голові це виглядає так - ми зараз робимо зустріч, шукаємо сенси цілі і тд. Там напевно також потрібно презентувати їм BHAG?

Потім, обовʼязково, зробити файл про культуру в команді і тд, щоб він був у кожного і далі вже змінювати KPI і все інше

Буду вдячна за відповідь! 🙏

В цьому кейсі ми з вами могли би поговорити про складні комунікації, супротив команди нововведенням, побудову бонусної системи.

Можливо, після прочитання вам спала на думку якась з ваших ситуацій, яку ви хотіли би розібрати? Стукайтесь в особисті або пишіть в коментарях 🤍

Коротше, давайте, мабуть, поясню своїми словами.

Останнім часом, а особливо активно у вересні, отримую від вас багато повідомлень в особисті з проханням розібрати ту чи іншу ситуацію. Багато (порахувала) - це плюс/мінус 30 звернень за місяць.

«Як мені вчинити?» «А як правильно провести розмову?» «Як краще презентувати свою позицію?» «А ось тут така ситуація, вперше з цим стикаюся. Що робити?»
Переважна більшість цих запитів саме про роботу з людьми.

Можливо, ви вертаєтесь до мене, бо я професійно сфокусована на роботі з людьми, та це не виключає й того факту, що в усі часи робота з людьми була чи не найскладнішою. А зараз, коли ми намагаємось вижити, робота з людьми, направду, дуже непроста і звідси виникає багато інших кризових ситуацій. Бо, скажімо так, ви не приходите з кейсом: «У мене не працює верстат чи якесь обладнання. Що робити?».

І ось я подумала: а чому б нам не спробувати розбирати такі ситуації разом?
Є зараз такий модний формат, називається Mastermind. Але якщо простими словами, то це спільний розбір кейсів у невеликій групі.

Я багато разів на своїх заняттях наголошувала і буду наголошувати, що на будь-яку ситуацію потрібно вчитися дивитися з різних сторін, із різних фокусів, через різний досвід. А ми, дуже часто, дивимося на ситуацію виключно через власний досвід, свої переконання, своє бачення того, як правильно. Спробуйте запитати іншу людину і вона може побачити зовсім інше: поставити запитання, яке нам не прийшло в голову, запропонувати рішення, яке ми навіть і не мислили, не розглядали. Ось власне в цьому, найбільша цінність такого формату.

Як це буде відбуватися?
Зберемося невеликою групою в Zoom і будемо розбирати реальні робочі ситуації. У Mastermind можна брати участь у двох форматах: як активний учасник або як учасник-спостерігач.
🤩Активний учасник може принести власний кейс, поділитися ситуацією, отримати запитання, почути різні думки, можливі варіанти рішень. І, звісно, долучатися до обговорення кейсів інших.
🤐Учасник-спостерігач може просто слухати, аналізувати, робити для себе висновки, приміряти почуте на власні ситуації.

Важливо, щоб ви обирали формат участі, виходячи в тому числі зі свого ресурсу.Я розумію, що не всі зараз мають сили активно включатися в обговорення. Не всі готові проявлятися, говорити перед іншими, ділитися власними складними ситуаціями. Та й, скажімо так, іноді хочеться просто посидіти, послухати, подумати і це теж абсолютно нормальний формат участі, бо навіть коли ми розбираємо не вашу ситуацію, ви все одно отримуєте можливість подивитися, як інші люди мислять, які запитання ставлять, які рішення пропонують. І, можливо, саме в чужому кейсі ви побачите відповідь на власне запитання.

Тепер стосовно вартості. Участь 450 грн.
Чому вирішила зробити саме так?
По-перше, це певною мірою оплата за ваш намір. За те, що ви свідомо приймаєте рішення долучитися, виділяєте на це час, увагу, ресурс.
По-друге, це, звісно, оплата мого часу, підготовки та модерації нашої зустрічі.

Чому я рекомендую вам долучитися?
Бо за останній місяць розбираючи, описуючи, даючи відповіді, на всі ваші запити, кейси я думала що було б добре "не лише моєю головою єдиною". Впевнена буде цікаво порівняти досвід, підходи, бачення ситуації... Можливо, хтось із вас уже проходив через подібне, а хтось, навпаки, вперше стикається з таким і навіть не знає, з якого боку підійти.

Тому запрошую вас долучитися до нашого спільного першого Mastermind.
Подивимося, скільки нас збереться. Мені хочеться, щоб це було невелике коло людей, де можна спокійно говорити про непрості робочі ситуації, обмінюватися досвідом, думати, дискутувати й разом шукати можливі рішення.
Наш досвід одночасно і наша сильна сторона, і наше обмеження. Ми не завжди здатні побачити власні сліпі зони. А саме там часто ховаються рішення, яких ми так довго шукаємо.

А ще, трохи не забула, напишіть в коментарях чи цікаві вам кейси?! Памʼятаю з навчання в анкетах зворотного звʼязку писали «цікаво кейси», «дайте більше кейсів» - можу опублікувати тут кілька цікавих (на мою думку) для спільного обговорення. Можливо, у якихось ситуаціях ви впізнаєте себе, своїх колег, керівників чи працівників. Мені дуже цікаво буде почути, а як би ви вчинили на місці учасників цих ситуацій?

📌 Наша зустріч з розбором кейсів вже завтра
Реєстрація тут: https://forms.gle/6vdhAzr34f19We566

Високе завантаження проєктами і виснаження ментального ресурсу через війну не дозволяють робити такі зустрічі часто, тому обов'язково скористайтесь цією нагодою зустрітись🤍