🔥 Вакансия: Коммерческий директор (премиальная косметика | Москва)
Для ведущего российского бренда «Овсянников» — изысканная парфюмерия и уход премиум-класса

Миссия: Возглавить коммерцию в масштабах страны и вывести бренд в топ luxury-сегмента.
Формат: Полный день · Офис (Москва) · Свобода решений

💼 Чем предстоит заниматься:
- Создать и возглавить распределенную команду (Москва, СПб, Краснодар, Сочи) → телемаркетинг, B2B, опт, торговые представители.
- Разрулить ключевые каналы: HoReCa (элитные отели/рестораны), федеральные сети («Л’Этуаль», «Золотое Яблоко», ТЦ).
- Выстроить партнерские экосистемы с дистрибуторами + увеличить долю полки.
- Контролировать P&L коммерции: прогнозы, маржинальность, бюджеты.
- Создать систему мотивации для 50+ человек → трансформация команды в "супер-команду".

✅ Идеальный кандидат:
- Опыт 7+ лет в FMCG/luxury (косметика/парфюмерия обязательно).
Подтвержденный успех:
- Управление командами 50+ в 3+ регионах,
- Переговоры с сетевыми гигантами,
- Построение коммерции «с нуля».
Навыки:
- Виртуоз в P&L, стратегическом планировании, data-driven решениях.
- Лидерские качества: Способен вдохновлять, ставить цели и бить KPI в условиях жёсткого роста.

🚀 Что предлагаем:
Карьеру: Роль №1 в коммерции растущего премиум-бренда → влияние на стратегию всей компании.
Доход: Конкурентный оклад + KPI-бонус.
Условия: Современный офис в Москве, обучение за счёт компании.

✉️ Отклик:
Готовы бросить вызов рынку?
Присылайте резюме с темой «Коммерческий директор Овсянников» в лс.
Конфиденциальность гарантирована.

#вакансия #коммерческийдиректор #продажи #FMCG #luxury #косметика #Москва #премиум

Привет, рынок! 👋 Мы долго работали «внутри» крупных проектов, оттачивая наши методики и накапливая экспертизу. И теперь готовы делиться ею с вами.

IN HOUSE — это не просто ещё одно HR-агентство. Это выход внутренней кухни наружу.

Наша суперсила — мы знаем бизнес изнутри.
Мы закрывали вакансии от упаковщика на производстве до коммерческого директора и IT-архитектора для масштабирующихся компаний. Мы не понаслышке знакомы с вызовами, которые стоят перед отделом продаж, производством или IT-департаментом. Наш подход — это не шаблонные поиски, а глубокая аналитика и понимание вашей бизнес-задачи.

Что мы предлагаем?
- Подбор без воды: Только релевантные кандидаты, которые потянут ваши задачи.
- Скорость как стандарт: Средний срок закрытия вакансии — 27 дней. Знаем цену каждому дню простоя.
- Экспертиза в сегментах: Массовый подбор, IT, маркетинг, продажи, топ-менеджмент.
- Прозрачность и партнёрство: Вы в курсе каждого этапа. Мы — не исполнители, а часть вашей команды на время проекта.

Почему именно сейчас?
Потому что мы накопили неплохой опыт работы с живыми, сложными проектами и доказали свою эффективность на внутренних результатах. Пришло время помогать другим.

Это сообщество для вас, если вы:
- Собственник или руководитель, который устал от долгого и некачественного подбора.
- HR-директор, которому нужна надёжная рука для усиления команды на аутсорсе.
- Любопытный HR-специалист, желающий перенять внутренние практики и кейсы.
- Просто следите за трендами эффективного управления людьми.

Что будет здесь?
- Кейсы и разборы сложных вакансий (без NDA, конечно).
- Инсайды о рынке труда из первых рук.
- Лайфхаки по поиску, оценке и удержанию талантов.
- Анонсы наших услуг и специальных условий для первых клиентов.

Станьте нашим первым клиентом или подписчиком!
- Напишите «Интересно» в комментариях — расскажем подробнее о спецусловиях для пилотных проектов.
- Подписывайтесь на сообщество, чтобы не пропустить полезный контент и выгодные предложения.

IN HOUSE. HR с пониманием бизнеса.

#HRагентство #INHOUSE #рекрутинг #подборперсонала #кадры #бизнес #старт #Москва

Руководитель отдела уволился. Команда замерла в ожидании. Вы запускаете поиск и… погружаетесь в бесконечный цикл собеседований. Проходит месяц, второй, а нужного человека всё нет. Знакомо?

Пока вакансия топ-менеджера висит открытой, компания теряет не только деньги, но и стратегическую инициативу. Мы проанализировали десятки таких кейсов и выделили 3 системные ошибки, которые крадут у бизнеса более 500 рабочих часов.

Ошибка 1: Поиск «универсального солдата» вместо «стратега»
Что происходит: В ТЗ вписывают 20+ компетенций: «должен разбираться в аналитике, вести переговоры, мотивировать команду, контролировать бюджет, лично продавать...».
Цена ошибки: ~200 часов. Вы отсеиваете сильных профильных кандидатов, которые не соответствуют всем 20 пунктам, и месяцами ищете «единорога», которого не существует.
Решение: Разделите роль. Определите 3-4 ключевых компетенции для текущего этапа бизнеса. Нужно «запустить новый продукт»? Ищите продуктового менеджера с опытом запусков. «Навести порядок в отделе»? Ищите администратора с сильными процессными навыками.

Ошибка 2: Собеседование «прошлым опытом», а не «будущими задачами»
Что происходит: 80% собеседования — это разбор резюме: «Расскажите, что вы делали в компании N?».
Цена ошибки: ~150 часов. Вы нанимаете человека, который блестяще справлялся со старыми задачами в другой компании, но не понимаете, как он будет решать ваши вызовы.
Решение: Смените фокус. Давайте кейсы и гипотетические ситуации из вашей реальности. «У нас падают продажи в сегменте X. Каковы ваши первые три шага на позиции руководителя?». Оценивайте не прошлое, а образ мышления.

Ошибка 3: Переоценка HR и недооценка команды в принятии решения
Что происходит: Рекрутер отбирает кандидатов, гендир проводит одно финальное собеседование и принимает решение.
Цена ошибки: ~150+ часов и высокая текучка. Новый руководитель не проходит «приёмку» командой, не получает доверия, а через 3-6 месяцев уходит, и цикл повторяется.
Решение: Внедрите «День команды». Кандидат проводит полдня с будущими подчинёнными: решает рабочую задачу, проводит планёрку. Мнение команды должно иметь решающий вес. Вы нанимаете не для себя, а для них.

Итого: 500+ часов — это 2.5 месяца работы целого отдела, потраченные впустую из-за несовершенного процесса.

Мы в IN HOUSE выстраиваем подбор так, чтобы избежать этих ошибок:
- Помогаем составить «идеальный портрет», а не размытое ТЗ.
- Готовим кейсы и проводим интервью по компетенциям.
- Организуем процесс включения команды в оценку.

Хотите провести аудит вашего текущего поиска или обсудить конкретную вакансию?
👉 Напишите «Аудит» в личные сообщения — проведём бесплатный 30-минутный разбор и покажем «узкие места».

А какие ошибки в подборе руководителей замечали вы? Делитесь в комментариях!

P.S. В следующем посте разберём, как за 2 недели подготовить команду к приходу нового лидера.

🚀 Старт года с победы!

Только что закрыли первую в этом году вакансию — Senior Sales Manager для крупного производства. Ищем сильных специалистов в условиях дефицита талантов!

Доказываем на деле: находим нужных людей. Быстро. Качественно. С гарантией.

Ваша очередь. Есть сложная задача по подбору? Пишите! Обсудим, как решить её лучше всего.

Наши актуальные вакансии

Приходите, откликайтесь, мы поможем всем!

Пришёл к нам клиент из ритейла. Хвастался: «У нас семья». Через неделю поняли: семья как в «Крёстном отце» — все друг друга ненавидят, но делают вид что всё норм.

Мы не стали лезть в психотерапию. Предложили пересмотрели систему мотивации. Сделали так, чтобы выгодно было помогать, а не подсиживать. Через два месяца «семья» заработала как бизнес-команда. Здоровая атмосфера — когда задачи решаются без срача.

@theinhouse

IN HOUSE | HR для бизнеса

Мы часто слышим от заказчиков: «Ищем уже три месяца, а кандидаты всё не те».

Начинаем разбираться и видим: нет чёткого понимания, зачем нанимаем человека. Вместо конкретных результатов — «выполненные задачи», «будет видно» или список обязанностей, скопированный из прошлой вакансии.

Если вы не знаете, какой конкретный результат должен принести сотрудник через три месяца, поиск превращается в лотерею.

Вот что происходит на самом деле:
— Рекрутер тратит время на поиск абстрактного «хорошего специалиста».
— Кандидаты не понимают уровень ответственности и уходят на этапе собеседования.
— Выход на работу откладывается, бизнес теряет деньги, а ключевые задачи продолжают висеть на текущей команде.

Самое дорогое в найме — не час работы рекрутера, а упущенная выгода от пустующей позиции.

Поэтому мы всегда начинаем с одного вопроса: «Что изменится в бизнесе, когда этот человек выйдет на работу?». Если ответа нет — это не вакансия, а идея фикс. И реализовывать её за счёт ресурсов компании — непозволительная роскошь.

Когда имеет смысл остановиться и пересобрать запрос?
— Если результат работы нельзя измерить хотя бы косвенно.
— Если вы не готовы потратить час на формулирование целей для новичка.
— Если кажется, что «специалист сам должен знать, что делать».

Помните: идеального кандидата не существует. Но существует чёткая цель, под которую его можно найти. Давайте сначала определимся с целью, а потом начнём поиск. Это сэкономит ваши деньги и наши нервы.

@theinhouse

Из недавнего — пришёл клиент с довольно популярным запросом:
«Нам СРОЧНО нужен человек».

Ключевая роль, команда уже работает на пределе, задачи копятся. В общем, ситуация, когда вакансию нужно было закрыть ещё вчера.

Но дальше обычно происходит то, что сильно тормозит любой найм.
Кандидатов ищут быстро, а вот решения внутри компании принимаются… гораздо медленнее.

Поэтому на старте мы сделали очень важную вещь — очень дотошно забрифовали клиента.

Созвонились и детально разобрали всё:
— какой результат заказчик ждет от нанятого человека
— какие навыки действительно обязательны
— какой человек по характеру впишется в команду

Потому что опыт показывает: иногда кандидат идеален по резюме, но с командой просто «не совпадает».

Ещё на старте мы договорились об одном простом правиле:
фидбек по кандидатам — в течение суток максимум, в течение нескольких часов — хорошо, чем быстрее тем лучше — да тыж моя буська.

Без длинных пауз на «мы подумаем и вернёмся».
Клиент поддержал такой формат, и это сразу сильно ускорило процесс.

Через несколько дней мы показали первых кандидатов.
Не десятки резюме, а несколько очень точных людей — тех, кто совпадал и по опыту, и по стилю работы.

После интервью клиент сказал фразу, которую мы в подборе считаем хорошим результатом:

«Они все сильные. Нам просто нужно выбрать, с кем нам будет комфортнее работать».

И на этом этапе выбор уже совсем другой.
Это не поиск «хоть кого-то подходящего», а выбор человека, который лучше всего усилит команду.

В итоге вакансию закрыли быстро и спокойно — без бесконечных интервью и ощущения, что «на рынке никого нет».

На самом деле быстрый найм почти всегда складывается из двух вещей:
точного понимания, кого вы ищете, и быстрой обратной связи по кандидатам.

Когда это есть — хорошие кандидаты находятся гораздо быстрее, чем кажется.

Если у вас сейчас есть вакансии, которые висят месяцами — возможно, дело не в рынке.
Иногда достаточно немного по-другому выстроить сам процесс найма.

@theinhouse

Как мы теряем время в ожидании "ща наймем человека и всё наладится"?

Наши будни. Клиент врывается с горящими глазами: «СРОЧНО! Нужен тимлид, все плохо, команда разваливается!». Мы включаем турбо-режим: начали мониторинг рынка, обзвон, сорсинг. Проходит день. — Привет! Слушай, тут такое дело... Наш бухгалтер сказала, что у её мужа есть знакомый программист. Давайте пока заморозим поиск, мы его позовем? Стоп. Знакомая ситуация?

Вопросов нет: бухгалтер и её муж — это, конечно, мощный HR-ресурс, но давайте посмотрим правде в глаза. Часто клиент — гениальный управленец или собственник бизнеса. Но в HR он не профи. И когда клиент говорит «давайте пока не ищем», он думает, что экономит бюджет. А на самом деле он убивает время.

Мы в IN HOUSE поступаем всегда по одному сценарию (и это проявление уважения к клиенту): Мы не останавливаемся. 🚀 Почему? Да потому что: Внутренняя рекомендация — это кот в мешке. Сегодня он готов прийти, а завтра ему предложили оффер в другой компании. «Я сам найду» обычно заканчивается через 2 недели фразой: «Слушайте, а что так сложно? Давайте вы всё-таки подключитесь. Ой, а вы уже нашли?».

Мы работаем на опережение. Мы не бросаем воронку поиска, даже если вы увлеклись переговорами со знакомым Пети. Ведь если кандидат от Пети окажется не тем (а он окажется не тем в 8 из 10 случаев), мы уже приведем троих. И вам не придется начинать всё с нуля. Клиент нам платит не за то, чтобы мы говорили «Да, конечно, подождем». Нам платят за результат. Иногда результат достигается вопреки сиюминутным желаниям заказчика. Доверяйте опыту. Мы уже знаем этот сценарий наизусть. 🤝

Как мы наняли «идеального директора» и потеряли его за полгода

Один из наших постоянных клиентов, производственная компания, пришёл с запросом: нужен директор по стратегическому развитию. Не просто управленец, а настоящий драйвер — с энергией, нестандартными идеями, готовый тащить компанию в новые рынки. Мы провели глубокий поиск, перебрали десятки кандидатов и наконец нашли Его.

Андрей (назовём его так) производил впечатление: молодой, амбициозный, с успешным опытом в смежной отрасли, на собеседовании сыпал конкретными предложениями, которые могли дать компании миллионные обороты. Клиент был в восторге. Оффер подписали за три дня.

Прошло полгода. Случайно встречаю Андрея на отраслевом форуме. Спрашиваю: «Как оно? Запустили новые проекты?» Вместо горящего взгляда — усталая полуулыбка. «Да какие проекты, — говорит. — С утра до вечера — бюджетные отчёты, операционка, совещания. Любую мою инициативу нужно согласовывать с тремя уровнями, а потом ещё и с собственником. Он вроде говорит «давай, развивай», но на деле любое решение перебивает своим видением. Я уже даже не предлагаю ничего — зачем?»

Через месяц он уволился.

А клиент позвонил нам снова: «Почему опять люди не задерживаются? Где взять настоящего лидера?» Мы попросили разрешения провести небольшую диагностику. Оказалось, что в компании каждый шаг регламентирован до мелочей, любые изменения требуют личного одобрения собственника, а на совещаниях критикуют за попытки выйти за рамки должностной инструкции. Формально у Андрея была должность топ-менеджера, фактически — функции старшего менеджера с правом подписи только внутренних документов.

Парадокс, который мы видим сплошь и рядом: бизнес ищет лидеров, но создаёт систему, в которой лидерство невозможно. Руководители хотят инициативы, но боятся дать полномочия. Ждут креативных решений, но требуют строго соблюдать процедуры. Хотят, чтобы сотрудники брали ответственность, но оставляют за собой право вето на любые шаги.

В итоге амбициозные профессионалы либо быстро уходят, либо превращаются в пассивных чиновников, которые научились не высовываться. А бизнес удивляется: «Почему у нас такие безынициативные кадры?»

Мы в IN HOUSE поняли это давно. Поэтому теперь перед тем, как начать поиск топ-менеджера, мы задаём клиенту несколько неудобных вопросов:
— Какие реальные полномочия получит человек?
— Как быстро он сможет принимать решения без дополнительных согласований?
— Что произойдёт, если его инициатива приведёт к ошибке?
— Готовы ли вы делегировать или на самом деле ищете удобного исполнителя, которому просто нужна красивая должность?

И часто, услышав ответы, мы предлагаем начать не с поиска, а с корректировки орг.структуры и внедрения культуры договоренностей. Потому что любой, даже самый яркий лидер, попав в среду, где инициатива наказуема, через пару месяцев станет частью системы. Наша задача — не допустить этого. Или честно сказать клиенту: «Мы можем найти вам отличного человека, но, скорее всего, через полгода вы снова будете искать».

Кстати, тот клиент всё-таки согласился на диагностику. Мы пересмотрели оргструктуру, разграничили зоны ответственности, дали новому директору реальный бюджет и право самостоятельного найма в свой отдел. Сейчас он работает уже два года, и компания вышла на два новых рынка.

Иногда лучший кандидат — это не тот, кого мы найдём, а тот, кому мы поможем раскрыться в правильной среде.

«Идеальный кандидат, которого не существовало»

К нам обратилась крупная логистическая компания. Запрос звучал так: «Нужен коммерческий директор. Требования: опыт в нашей нише не менее 10 лет, знание трёх языков, опыт вывода компании на международные рынки, готовность к командировкам 4 дня в неделю, возраст до 40, зарплата — 250–300 тысяч на руки».

Обычный запрос. Мы начали работу.

Через неделю показали первого кандидата. Всё соответствовало: нужная отрасль, международный опыт, три языка. Клиент смотрит резюме и говорит: «Нет, не подходит. Он из "Транс-Сервиса", а я знаю, что у них там за кухня. Мы таких не рассматриваем».

Ок. Ищем дальше.

Через неделю — ещё два кандидата. Один с опытом работы в Европе, второй с запуском филиала в Казахстане. Клиент снова: «Первый слишком мягкий, на переговорах, наверное, не жёсткий. А второй… он из той компании, где недавно сокращения были. Может, его сократили? Давайте не рисковать».

Мы начинаем уточнять: «Что для вас самое критичное?» Клиент: «Я же всё сказал в брифе».

Проходит ещё месяц. Мы показали 11 кандидатов, из них 7 были практически идеальны по опыту и навыкам. Каждого отклоняли по субъективной причине. Параллельно компания теряла сделки — позиция стояла открытой уже три месяца.

Мы собрали внутреннюю встречу без клиента, проанализировали все отказы и поняли: идеального кандидата просто не существует на рынке за эти деньги. Точнее, он существует, но в другом ценовом сегменте — 500+.

Пришли к клиенту с честным разговором:
— Вы ищете человека, который стоит минимум 500–600, при этом платить готовы 300.
— Но мы же нашли раньше за эти деньги!
— Те, кого вы нашли раньше, ушли через год. Потому что их перекупили. А те, кто мог бы реально вывести вас на новые рынки, стоят дороже.

Клиент не поверил. Сказал: «Вы просто не можете найти, зачем я вам плачу?»

Мы предложили пари. Говорим: «Давайте мы покажем вам кандидата, который точно соответствует вашему изначальному брифе, и вы сами с ним встретитесь. Если он вам не подойдёт — мы сделаем скидку на следующий поиск. Если подойдёт — вы пересматриваете бюджет на эту позицию».

Клиент согласился. Мы нашли кандидата — 44 года, опыт 12 лет в отрасли, два языка, запуск трёх филиалов в СНГ. На собеседовании он произвёл впечатление. Клиент был в восторге.

— Сколько он хочет?
— 480 тысяч.
— Но это выше нашего бюджета!
— Вы сами видели, что он может. Если вы возьмёте человека дешевле, через полгода его перекупят конкуренты, и вы вернётесь в начало. Это вопрос не зарплаты, а стратегии.

Клиент взял паузу на неделю. Потом позвонил: «Мы пересмотрели бюджет. Выходим на 450. И мы хотим этого кандидата».

Сделку закрыли. Директор работает уже два года, компания вышла на рынок Узбекистана и Казахстана. За это время он окупил свою зарплату, по самым скромным подсчётам, в 15 раз.

Вывод, который мы вынесли: иногда «идеальный кандидат» — это не человек, а миф, который клиент сам себе придумал. Наша задача — не просто искать, а вовремя остановиться и спросить: «Вы уверены, что ищете не то, чего не существует?» Потому что лучше мы потеряем одного клиента на этапе честного разговора, чем будем полгода имитировать бурную деятельность, зная, что результата не будет.

«Когда собственник — главный враг найма»

Сеть стоматологических клиник. Запрос: управляющий для нового филиала. Собственник — харизматичный, энергичный, привык всё контролировать. На брифинге сказал: «Я даю полную свободу, мне нужен самостоятельный управленец. Я только стратегию задаю».

Мы начали поиск. Нашли кандидата — Елену, которая 7 лет управляла филиалом другой сети. На собеседовании показала глубокое понимание операционки, маркетинга, работы с врачами. Клиент сказал: «Она супер, давайте оффер».

Елена вышла на работу. Первый месяц — всё гладко. Второй месяц — начинаются звоночки от собственника: «Почему она поменяла график работы регистратуры? Я не согласовывал». Мы напоминаем: «Вы же дали ей полномочия». Собственник: «Ну да, но в мелочах я должен быть в курсе».

Третий месяц. Звонит Елена: «Я не могу работать. Каждое моё решение отменяют. Я хочу поменять поставщика расходников — экономия 15% — нет, собственник говорит, что работает с этим поставщиком 10 лет. Я предлагаю новую систему мотивации администраторов — собственник говорит, что это сложно, надо подумать. Я ввожу утренние планёрки — собственник говорит, что это трата рабочего времени. Зачем я здесь?»

Мы просим встречу с собственником. Приходим не с претензией, а с предложением: «Давайте мы пропишем зоны ответственности документально. Что Елена решает сама, что согласовывает с вами, что является вашей исключительной компетенцией». Собственник соглашается. Делаем матрицу полномочий.

Через месяц Елена снова звонит: «Не работает. Даже те пункты, которые по матрице мои, он всё равно вмешивается. Вчера я заключила договор с клининговой компанией в рамках своего бюджета — он позвонил им и пересмотрел условия без меня. Я даже не знаю, как я теперь буду с ними работать».

Мы понимаем, что проблема не в Елене и не в полномочиях. Проблема в том, что собственник не готов отпустить управление. Ему нужен не управляющий, а помощник, который будет реализовывать его решения, а не принимать свои.

Через три месяца Елена уходит. Собственник звонит нам: «Опять не удержали. Почему такие несамостоятельные?» Мы говорим: «Давайте честно. Вы хотите, чтобы человек был самостоятельным, но каждое его решение вы отменяете. Это не несамостоятельность кандидата, это ваша неготовность делегировать».

Собственник обиделся. Сказал, что мы защищаем кандидата, а не его интересы. Мы замолчали. Через полгода он снова вышел на нас. Управляющего он так и не нашёл, за это время сменил трёх человек. Признался: «Вы были правы. Я сам себе мешаю. Давайте попробуем ещё раз, но теперь я буду по-другому».

На этот раз мы не просто искали кандидата. Мы провели с собственником три коуч-сессии, на которых разбирали его управленческие привычки. Договорились о правилах: собственник не вмешивается в операционку минимум три месяца, все вопросы — только через еженедельную встречу, где управляющий отчитывается о результатах, а не согласовывает каждое действие.

Нашли нового управляющего — Алексея, с опытом в смежной сфере. Собственник держался. Первые два месяца было тяжело, он несколько раз порывался «всё вернуть под свой контроль», но мы его удерживали. На третий месяц филиал показал прибыль на 30% выше плана.

Сейчас Алексей работает уже год, собственник говорит: «Наконец-то выдохнул. Оказывается, можно не быть на каждом совещании и при этом бизнес растёт».

Вывод: иногда самый сложный этап найма — не поиск кандидата, а работа с внутренними барьерами заказчика. Если мы видим, что клиент сам себе мешает, мы обязаны сказать об этом. Даже если это рискованно для отношений. Потому что иначе мы будем бесконечно поставлять хороших людей в плохую систему, и каждый раз терять их. А потом слышать: «Агентство плохо ищет». Нет. Агентство хорошо ищет. Но оно не может изменить собственника. Только сам собственник может.

Когда клиент говорит: «Нам просто нужен хороший HR, найдёте за неделю?»

Мы отвечаем: «Найдём. Но давайте сначала поговорим о другом».

Потому что за годы работы в IN HOUSE мы поняли одну простую вещь:
вам не нужен «просто хороший сотрудник». Вам нужен тот, кто не сломается о вашу внутреннюю кухню.

И вот что мы видим почти в каждом обращении:

— «У нас текучка, никто не задерживается».
— «Сотрудники пассивные, не берут ответственность».
— «Сложно найти толкового руководителя, а тот, кого взяли, через полгода выгорел».

При этом внутри компании:

инициатива наказуема,

полномочия не соответствуют должности,

бюджет на зарплату не соответствует рынку,

собственник говорит «давайте быстро», но лично согласовывает каждую кандидатуру.

Мы не просто «закрываем вакансии». Мы сначала разбираемся, почему предыдущие кандидаты не прижились. И часто выясняется, что дело не в людях, а в системе.

Поэтому когда к нам приходят новый клиент, мы не кидаемся смотреть резюме. Мы задаём вопросы, которые обычно неудобно задавать:

— Вы правда хотите лидера — или вам нужен исполнитель с громкой должностью?
— Готовы ли вы платить рыночную цену за рыночного специалиста?
— Что произойдёт, если новый директор ошибётся?
— Кто принимает финальные решения и как быстро?

Иногда после этого разговора клиент понимает: «Ой, нам сначала нужно разобраться с оргструктурой». И мы помогаем. Потому что бессмысленно искать «звёздного управленца», если у него не будет свободы принимать решения.

А иногда клиент говорит: «Давайте попробуем, мы готовы». И тогда мы находим тех, кто действительно усилит бизнес, а не просто «закроет дырку».

За последние два года мы закрыли 47 позиций топ-менеджеров и ключевых специалистов. Из них 90% работают до сих пор. Не потому, что мы волшебники. А потому, что перед каждым наймом мы делаем то, что редко делают рекрутеры: мы честно говорим клиенту, кого и в каких условиях он ищет.

Если вы устали от бесконечных замен и чувствуете, что проблема глубже, чем просто «нет людей на рынке» — давайте поговорим.

Мы не обещаем, что будет легко. Но мы обещаем, что не будем имитировать бурную деятельность, когда результата не предвидится. И если мы берёмся за поиск, вы получите человека, который не просто приходит, а остаётся и делает результат.

Напишите нам в личные сообщения или оставьте заявку на сайте.
Расскажем, как мы работаем, и поделимся кейсами, где «сложные» вакансии стали точками роста бизнеса.

IN HOUSE — мы не просто ищем. Мы помогаем, чтобы найденные оставались.

РОПов много. Настоящих — единицы. Как мы нашли того, кто реально делает результат

К нам пришёл клиент из B2B-услуг. Нужен РОП. «Сильный, который выводил отделы на цифры, знает, как мотивировать, сам умеет продавать».

Открываем вакансию — и тонем в откликах. Рынок сейчас переполнен «бумажными» РОПами: волны сокращений выплеснули сотни людей с должностью «руководитель отдела продаж». Но когда начинаешь разбирать:

— один руководил двумя менеджерами;
— второй пришёл на готовую базу и при первом кризисе всё просел;
— третий меняет компании раз в полгода, везде «не сошёлся с собственником».

Настоящих РОПов, которые могут построить систему, нанять команду и сами закрыть сложную сделку, — единицы.

Мы убрали вакансию из открытого доступа. Бесполезно: туда повалил бы поток «менеджеров, которые хотят стать РОПами».

Составили карту: где работают те, кто уже управляет успешными отделами? Они не ищут работу. Начали глубинный сорсинг — профессиональные сообщества, Telegram-каналы, отраслевые конференции. Искали тех, о ком говорят: «Этот вывел отдел с нуля до 50 млн», «Этот перестроил воронку за квартал».

Выходили с нестандартным предложением. Не «у нас есть вакансия», а: «Мы ищем человека для амбициозной задачи: пересобрать отдел продаж под новый продукт. Ваш опыт выглядит релевантным. Давайте просто созвонимся, обсудим задачку — без обязательств».

Первый кандидат проигнорировал. На второе сообщение ответил: «Я не рассматриваю переход». Мы написали в третий раз — с конкретными деталями про задачу клиента, с цифрами, вызовами. Спросили: «Было бы интересно просто обсудить, как бы вы решали такую задачу? Экспертный разговор».

Он согласился. Через неделю — встреча с собственником. Ещё через две — оффер.

Весь процесс занял 35 дней. Клиент до нас искал больше трёх месяцев и каждый раз натыкался либо на «сладкоголосых» интервьюеров без реальных кейсов, либо на тех, кто привык управлять, но не привык продавать.

Что в итоге?
Новый РОП за полгода:
— увеличил конверсию воронки на 40%;
— нанял и обучил трёх менеджеров, которые вышли на план за 2 месяца;
— сам закрыл два ключевых контракта, которые до него не могли подписать больше года.

Вывод: если вам кажется, что «РОПов много, а взять некого», — вы смотрите не туда. Настоящие не сидят на hh.ru. Мы знаем, где они.

Нужен РОП, который делает результат? Напишите. Расскажем, как находим тех, кого не видно на рынке

Кандидат принял оффер и пропал?

Это нормально.
Точнее — это стало нормой.

Почему так происходит:

— он продолжает выбирать
— вы долго согласовываете
— другой работодатель оказался быстрее
— текущая компания сделала контроффер
— с вашей стороны «тишина» после оффера

Главное заблуждение:

«Если сказал “да” — значит выйдет»
Нет.

Оффер — это не конец воронки.
Это самый рискованный этап.

Что реально работает:

- быстрые процессы
- прозрачные условия
- контакт с кандидатом до выхода
- подготовка к контрофферу

И немного банального — нормальное человеческое отношение

IN HOUSE
Мы доводим до выхода, а не до «согласия».

Вы можете не знать, что у вас плохая репутация

Но кандидаты — знают

Она формируется из мелочей:

— не ответили после интервью
— переносили встречи
— сделали 6 этапов отбора
— дали оффер ниже ожиданий
— обещали одно — получили другое

И всё.

Дальше включается рынок:

люди начинают делиться опытом
— сильные кандидаты не откликаются
— остаются те, у кого нет выбора

И компания делает вывод:
«на рынке нет нормальных людей»

Хотя проблема — внутри.

Репутация работодателя = опыт кандидата

Если он плохой —
никакой HR-бренд не спасёт

IN HOUSE
Мы можем организовать не только найм.
Мы можем "починить" впечатление о компании

Компания 8+ лет на рынке, а продажи нужно строить с нуля. Как так?

Честно говоря, такие ситуации встречаются довольно часто.
Компания работает больше восьми лет, продукт востребован, репутация нормальная, клиенты есть. Но системы продаж как таковой никогда не было. Всё держалось на собственниках и небольшом количестве людей, которые больше занимались сопровождением, чем активным поиском новых клиентов.
На определённом этапе это нормально работало. Но когда бизнес растёт, появляются новые направления и увеличивается масштаб — старого подхода уже не хватает.

Собственники это прекрасно понимают. Они не хотят дальше лично тянуть коммерцию и ищут директора по продажам, которому готовы дать возможность построить всё с начала: стратегию, команду, процессы, инструменты.

С одной стороны — это зрелая компания, которая уже прошла начальный этап и имеет стабильность. С другой — почти чистое поле для создания современной коммерческой функции. Не нужно бороться с устаревшими правилами и сопротивлением «мы всегда так делали».
Для человека, который любит строить, а не просто «поддерживать существующее», такая ситуация может быть очень интересной.
Просто размышляю вслух: иногда лучший момент зайти в компанию — это когда она уже состоялась, но ещё не закостенела в старых подходах.
Если для вас это звучит близко — пишите, обсудим.

IN HOUSE