咨询个一个偶发性问题：如果你发现你的项目想法，有别的团队已经上线了，而且项目实现基本合格。
但！追踪中发现它发展得并不怎么样。
你会选择怎么做？
1.庆幸别人帮趟雷了，幸亏没做，算了
2.调研估计对方是因为某些项目动作不够好所导致的，还是相信项目方向，继续进行
3.再观望

想问一下大家，有什么兼职和副业可以做的呀？最好是能够慢慢发展成主业那种，这样就可以不用打工了😭

做自由职业之后，有不少好心的朋友给我的朋友圈提建议，反馈说我发的内容过于分散，没有体现出自己的专业性人设。

怎么讲呢，其实他们说的这些问题我知道也认同。但是。但我就是拒绝那样做，可能朋友圈对于我来说跟其他的自媒体平台有不一样的意义吧。

其他的自媒体平台可以进行领域细分，内容精细化运营，打造人设。但是朋友圈我希望自己的人设是丰富的、多元的，绝对不是单一的、专业性的。毕竟朋友圈是写给我自己的生命轨迹之书。

给我出主意的、点评我的人不少，以前我照单全收，现在不了。

作为一个内容创作者、创业者、咨询顾问，这个感受更明显：如果决策模型和价值观不稳固，又接收很多信息，持续处于摇摆状态，会很痛苦。

有人留言：兼听则明。我不认同，要看听谁的、听什么。

现在信息密度这么高，都要动用系统2过脑子琢磨一下吗？注意力这么宝贵，别浪费。

获取「信息」的关键点：人的「位置」是否匹配。

1、最终决策者vs基层负责人：忽略错配人的反馈

刚做咨询的时候，拿着同一套方案去给同一家公司的两个人讲。基层负责人听了一会就玩手机，觉得没啥用。再给大老板讲，结束后就决定签合同。

基层负责人的位置，导致他只关心自己的目标，不关心企业层面的问题，但能戳中大老板的痛点。

这就是找错人了，位置错配导致了信息错配。

这里涉及做TOB生意的技巧，比如谁是决策者谁是使用者谁是拍板人，这些我知道，但到了客户公司人家安排和谁聊，我无法拒绝。

在这之后，我就很注意判断谁是匹配的人，把信息给到对的人。

延伸一个关键点，要忽略那些错配人的反馈。

有人给你负面评价，打击了你的自信，甚至改变了之前规划好的方向，这就非常可惜。因为这些人不对，他们的建议也不重要。

等你真的按他们说的去做，发现这些人消失了。

2、主播vs听众：认知不够，只能嘲讽

发了一期播客，官方推荐了所以数据好于日常，但也引来对我没啥信任的路人，有不少负面评价。

有批评是好事，我会认真看和改进，但纯喷纯嘲讽就没啥意义。

什么是纯喷？就是只有情绪和讽刺，没有针对性的讨论和反驳。大概会说：连这个都不懂太可笑了，哈哈哈哈。

这些评论，会被我判定为无效信息忽略掉，不能让我内心有丝毫波澜。

少数评论者不同意播客中的观点，是因为和认知不符，但无奈自己能力不够，没办法有针对性的反驳，只能选择简单的嘲讽。

甚至这里面掺杂了情绪。

比如曾经自己被阿里的上级蹂躏过，就非常讨厌这家公司，然后听到居然有人说阿里好，就把不敢对上级和公司发泄的情绪，在我这里发泄出来。

这种信息，我当然会忽略，把我当泄愤场呢。

说说我的思考是，为什么我坚定的推出这期播客。

说实话，嘉宾有些观点我也不认同，但我判断这是一套完整思考，只要完整呈现就有价值，也是有意思的内容。

难道必须是主流观点，听起来才愉悦吗？独特视角也难得，或许让大家有启发，这就是好事。

3、老板vs员工：只做好人没啥用

这两个角色本质存在利益冲突，也属于社会敏感话题，有些职场博主换着花样骂公司、骂老板，流量都不会差。因为员工基数大，线上这种虚拟场景更活跃。老板人少，更信任线下场景。

问题在于，这些职场博主骂的时候，很多人转评赞，但等你要收割的时候，发现这帮转评赞的人并不会为你付钱。

道理很简单，骂公司骂上级带来的流量是廉价的，用户认可你这个选题和情绪，但谈不上喜欢这个IP，很难变现。

我好像不是想讲这些，跑偏了。

之前我在大厂做中高管，管理上百人团队，面试过千人；现在自己做公司，上到搞定客户交付咨询，中到做内容输出，下到办公室装修让物业修空调，都是我。

这就是我的责任，必须要做好的事。

十几年前我刚带团队，幼稚的认为大家会向我的标准看齐。比如上班时间更早、处理事情效率更高。后来发现根本不是，同事会觉得：那是你应该做的。

如果你也曾是新手leader，肯定会有共鸣。之后，我带的团队规模越来越大，就没有这种想法了，做好自己就行。

这事背后的逻辑，就是「位置」不同，背负的责任不同。

我的小伙伴做得不错，但也有把创业公司当国企的情况。工作只做到及格线，没啥更高追求。

有朋友可能会说，这样有啥错吗，给我多少钱就干多少事。

没啥错，只是选错公司了。

以前我会强调我的专业度、我人好对大家好、我肯分钱、我有梦想。虽然现在还是这样，但我觉得没劲，就不想说了。

不如就认真工作，赚钱分钱，吸引优秀人才加入。梦想要有，但赚钱才是第一生产力。

以上就是全文。

其实不应该写这篇内容，过于直白。但我就是这么想的，干脆和盘托出。

现在最不缺的就是自媒体内容，但越来越缺的是真诚，缺的是臭味相同的一群朋友。

有点心动，我感觉我也可以试试做 哈哈哈，不过推上粉丝没那么多。

今天在维舟的公众号里看到一句话，非常适合用来形容自由职业和裸辞的状态：

「所谓“人生是旷野”，也意味着人生可能面临着恐怖的结局：你根本不知道哪条路是对的，也不知道自己能走多远。」

#FreeLab上海线下沙龙活动

不上班后，都有哪些职业可能性？裸辞过三次、跨越三个行业的Judy老师，带来了她精彩的分享。

她曾服务过30+世界500强公司，成为盖洛普优势全球官方认证教练三年+，到如今踏上自由职业之路已然一年的时间，在这条自在人生的旅途中不仅活出了自己的丰盛，还在帮助他人解读优势，善用优势。

现场大家最关心的议题，第一个是如何找到客户，第二个是如何做好销售。掌握多重技能的freelancer很多，能够跑通商业闭环的人很少，其中的差距，或许不是如何销售产品，而是如何销售自己。让别人相信你的专业，认可你的技能，建立信任关系，给出圆满交付。

期待下次再会！

【事业】不再痴迷于点赞、评论、转发等浅层指标，是自媒体入门的开始。跨过这道门槛之后，才会拥有定力，这股定力能让自己持续不断的坚持更新、坚持创作。

哪怕是纯个人向的，定力会让自媒体变成自己可以做很久很久的无限游戏。而商业方向，也能思考更下一步的重要指标，商业怎么变现、价值交付了什么、用户需要什么。

我最近越来越理解，为什么说创业者几乎是这个世界上承受最多痛苦的群体了。

选择创业大概率是因为无法适应别人的游戏规则，要创造自己的体系。创业者都是野生动物，动物园是关不住的。

尤其是慢慢自己开始拎事情，担责任，未来也要主理业务去创业。

总是在道歉，对青涩笨拙道歉，对没有结果道歉，对不增长道歉，对家人道歉。创业者家属很辛苦，要承受很多无法被陪伴的难，还要全力支持托举。

但没办法，借事修人，就是人生要面临的功课，逃避不了一点。

一些抽象日常碎碎念 - 关于团队的一些理解

1）好的业务流程可以让业务被拆解为几个简单的单元，从而更容易找到能做这件事情的人。制度和流程是一个透镜，经过这个透镜折射，业务被解构了

2）尽管业务流程被干净简洁的拆解了，但是依然需要有合适的人去执行。人可以被解构为：「动机 + 底层能力 + 后天资源（经验、人脉）」

3）动机是看组织制度给的激励和文化 + 人本身的性格双重组合。有的人天然就更有动机，我们需要优先找到这类人；有的人则天然就没有动机，我们要避开这类人。而在中间地带，我们则努力做好激励和考核，让大家在自己的基础上，更有动机。

但一定要论第一性和第二性的话，人本身的性质是第一性的，环节和制度是第二性的，好的制度在承接和挖掘人的动机，而不是带来动机

4）底层能力 - 这个大概率是人在15岁那年（虚指）就决定好的，我们无法改变。例如有人就是思维很清晰，很能抽象事物；有人则无法理解复杂的事物

5）后天资源：包括业务经验、行业理解、在某个圈子里的人脉和背书

大部分时候，我观察职场上的人在聊面试和被面试的时候，更多是提及的后天资源。

但是回头看，作为面试官，其实应该优先看底层能力是否符合，再看（职位要求的后天资源 - 公司可以提供的后天资源) 候选人有没有

因此有三类情况要优先看后天资源：1）BD类型，需要带来人脉的，这个的确需要时间沉淀 2）某个行业高阶岗位，这个的确需要很长时间积累，没法立马培训 3）公司暂时没有培训体系的岗位

其他情况，应该一律先看底层能力。

另外，培训体系做的越完善，越不怕招不到人，因为有很多底层能力合适的人，但他们缺乏经验，因此被市场低估

6）如何判断一个人是否合适某个业务模块，这其实也需要一个系统的流程（由宽到窄慢慢收敛），而不单纯是面试环节。事实上，笔试和面试只能排出掉绝对不合适的人，却无法帮你区分「给你带来惊喜」「平平无奇」「态度好但实际不行」的人；这几类细分和留存，需要在日常的工作环节里埋点

7）对于个体，后天经验可以是培训>筛选，但是底层能力更多是筛选>培训

这背后的落地魔鬼细节是，如果你发现有一个没法交付好的结果，或者你希望对方可以交付更好一些

需要看看到底是哪种原因，如果是经验不足，则看看是否可以添加更多的背景知识；如果是底层能力不行，那么应该内心果断做出判断，不要再对这个人抱有更高期望，并且提早想好对策，准备后续人力排布

7.1) 常见的几个用人陷阱：

a) 一个人不行，但是你以为是经验不足，你不断去提供能量，但是最后发现是这个人底层能力不OK - 因此我们需要一个简单好用的标准来帮我们区分结果不好背后的原因是什么

b）一个人不行，你以为是流程问题，但是其实就是这个人不行 - 同样，也需要一个简单标准来做分类

c）一个人不行，其实他经验和底层能力都没问题，更多是动机问题（这种情况相对低频），那么沟通看看是否可以解决

d）没有对应的行与不行的框架判断，也没有对应的「经验、底层、动机」的归因框架，也没有这两个定期主动做评估的动作

那么可能会长期陷入到一个胶着的状态

8）因此，如何去找到正确的人，并不能依赖自己单纯的感性，而是同样需要建立一个流程和评判原则（也可以叫做制度），来去push自己和大家做对一个的筛选。

人和人是客观存在这个世界的，而制度再次成为了一个透镜，把合适的人折射进业务里

9）总体的，形成了一个三明治，中间是业务和人的匹配，是实际的运作；上层面包是流程架构对业务的折射拆解，下层面包是对人力的折射拆解

10）好的制度是：筛选、容纳、轻微改变人