Курс «Гибкие навыки для личной эффективности и карьерного развития» стартует уже сегодня, но у вас еще есть время зарегистрироваться!
Регистрируйтесь на сайте — ждем вас среди наших учеников!

Школа проектного специалиста | @techitpm

Бизнес, который строится только вокруг прибыли «здесь и сейчас», рано или поздно упирается в потолок, а вот компании, опирающиеся на ценности, выигрывают на дистанции. В статье показано, как фокус на реальной пользе для клиентов, сотрудников и общества превращается в устойчивый рост: повышает вовлечённость команды, снижает текучку, усиливает доверие к бренду и помогает легче переживать кризисы.

Полный текст статьи здесь.

Почему управление изменениями — это уже не опция, а необходимость

Сегодня бизнесу приходится меняться постоянно: новые технологии, требования клиентов, конкуренция. Но изменить процесс не так сложно, как адаптировать сотрудников к новым рабочим процессам или системам. Именно поэтому управление изменениями становится ключевым навыком. Без него даже сильные идеи и начинания буксуют: сотрудники не понимают, что происходит, теряют мотивацию или просто сопротивляются.

Полностью избежать сопротивления невозможно — это нормальная реакция. Но сопротивлениями можно управлять и значительно снизить! Более того, управление изменениями — это навык, который напрямую влияет на результаты бизнеса. Получить его вы можете на курсе «Управление изменениями».

В ходе курса вы освоите:
• понятную структуру внедрения изменений;
• инструменты работы с сотрудниками и их ожиданиями;
• практические приёмы коммуникации;
• понимание типичных ошибок и способов их избежать.

Старт курса: 12 мая
Подробности и регистрация: на сайте

Иногда после «честного разговора» остаётся не ясность, а тяжесть, и команда замолкает 🤐. В этой статье разбирается, почему фраза «я просто сказал правду» часто становится удобным оправданием грубости, как жёсткий тон убивает доверие, инициативу и желание делиться идеями, и что такое искренность без унижения — когда можно говорить о сложных ошибках, сохраняя уважение и контакт.

Полный текст статьи здесь 📖.

Дайджест свежих публикаций канала «Школа проектного специалиста» за последнюю неделю

♦️«5:27 Аналитический обзор: Проблемы коммуникации в проектном управлении»
Видео про пять критических зон, где коммуникационные сбои срывают проекты: неясные сообщения, слабое информирование стейкхолдеров, низкая вовлечённость, неверный выбор каналов связи и нехватка эмоционального интеллекта у руководителя.

♦️«Почему управление изменениями — это уже не опция, а необходимость»
Статья о том, почему без системного управления изменениями даже сильные инициативы буксуют: сотрудники не понимают, что происходит, теряют мотивацию и сопротивляются, если их не вовлекать и не объяснять смысл нововведений.

♦️«5:48 Rational Unified Process (RUP): краткий обзор методологии»
Краткий разбор RUP как итеративного каркаса разработки: четыре фазы жизненного цикла (Inception, Elaboration, Construction, Transition), акцент на раннем снижении рисков и архитектуре, девять дисциплин и ключевые практики с использованием UML.

♦️«Рассматриваем применение ИИ для проверки требований и проектной документации в ИТ-сфере»
Материал о том, как нейросети помогают анализировать требования: находить противоречия и дубликаты, снимать часть рутинной нагрузки с аналитика, чтобы он фокусировался на целях и бизнес-смысле, а не на поиске логических разрывов в документах.

♦️«6:43 Обзор проектных технологий: от классических стандартов до современных адаптивных методологий»
Видео‑обзор предиктивных, адаптивных и гибридных подходов: как сочетать ГОСТ, Waterfall и Agile, чтобы управлять сроками, бюджетом и качеством, получая экономический эффект уже на ранних итерациях.

♦️«Новая система — враг народа? Или почему люди готовы саботировать даже то, что облегчит им жизнь»
Статья о пользовательском саботаже при внедрении новых систем: люди защищают свою «территорию» — привычные таблицы и практики — и боятся, что их опыт обнулят, поэтому демонстрируют, что система «глючит» и хуже старых способов работы.

♦️«7:39 Буферы в управлении проектами: механизмы защиты, планирование и операционный контроль»
Видео о временных буферах и переходе от критического пути к критической цепи: как забирать «скрытые резервы» из задач в общий буфер, мониторить его через диагональный буфер и заранее видеть сигналы, что проект съедает запас времени.

♦️«Почему мозг сначала угадывает, а потом только думает»
Текст про ассоциативные связи в мышлении: как они ускоряют появление идей и гипотез, одновременно создавая ошибки, и почему устойчивые решения появляются только при сочетании ассоциативного и логического уровней.

Если вам близка тема проектного управления, аналитики и внедрения изменений, подписывайтесь на канал «Школа проектного специалиста» и сохраняйте этот пост, чтобы спокойно вернуться к материалам, когда будет время почитать.

Управлять людьми через страх и давление быстро, но дорого обходится выгоранием и тихим саботажем. В этой статье я показываю, как работает неманипулятивное влияние: когда вместо приказов появляются вопросы, вместо «надо к пятнице» — совместный поиск реалистичного способа уложиться в сроки, а вместо страха ошибки — разбор и рост. Такой коучинговый стиль помогает команде включать голову, чувствовать уважение и самому хотеть результата, так что мотивация перестаёт быть головной болью руководителя и превращается во внутреннее топливо людей.

Полный текст статьи здесь.

Когда босс на совещании говорит «Спорьте со мной, мне важно ваше мнение», а в реальности любое возражение превращается в публичную порку — команда очень быстро учится молчать.

В статье разбираю, как формируется «кокон гениальности» вокруг собственника, почему умные и опытные люди предпочитают тихо кивать, как работает телесная реакция «замереть» перед статусной фигурой и что должен делать лидер, если он правда хочет живых дискуссий: создавать безопасную среду, поощрять несогласие и системно спрашивать «Какие риски я упустил?», а не «Все согласны?».

Полный текст статьи здесь: https://dzen.ru/a/aeB-7JT6zxCcIg9t

🔐 25 мая стартует курс «Информационная безопасность и кибергигиена для каждого»

Мы не научим вас «быть осторожным». Но мы поможем вам обеспечить безопасность в сети и научим действовать правильно в любой ситуации.

После курса вы сможете:
~ настроить надёжную парольную политику и проверку авторизации,
~ проверять ссылки и письма, чтобы не попасться на фишинг,
~ безопасно настроить Wi‑Fi, публичные сети и разрешения на смартфоне,
~ составить личный план действий на случай взлома или утери устройства.

Формат: онлайн + записи, чат с преподавателем, всё сразу применяете на практике.

Старт 25 мая — успевайте записаться!
Регистрация➡️ тут

Школа проектного специалиста | @techitpm

Теория Фредерика Герцберга на первый взгляд звучит просто. Даже как-то слишком просто. Есть факторы, которые убирают раздражение, и есть те, которые реально двигают человека вперёд. Но в жизни почему-то всё постоянно путают.

Часто ведь как происходит. Поднимают зарплату, делают новый офис, закупают технику — и ждут, что люди начнут работать с огоньком. А огонька нет. Просто стало чуть комфортнее. Не бесит — и на том спасибо. Но это не мотивация, это… ну, нормализация состояния, что ли.

И тут как раз важный момент. Гигиенические факторы — это не про «сделать хорошо». Это про «не сделать плохо». Убрать раздражители. Закрыть базовые вещи. Чтобы человек не думал каждый день: «почему тут всё через одно место».

А вот дальше начинается сложнее. Потому что мотиваторы — это уже не про условия. Это про смысл. Про ощущение, что ты не просто отрабатываешь часы. Что тебя видят. Слушают. Дают что-то решать, а не только выполнять.

И здесь многие системы управления ломаются. Потому что проще дать премию, чем дать ответственность. Проще обновить офис, чем признать вклад человека. Хотя эффект — разный.

Иногда кажется, что компании боятся мотивации. Серьёзно. Потому что мотивированный человек — это уже не просто исполнитель. У него появляется позиция, мнение, иногда неудобные вопросы.

В итоге получается странная картина. Всё вроде есть: зарплата, условия, стабильность. А драйва нет. Люди не горят, не включаются. И вроде непонятно почему.

Хотя если по-честному — всё довольно логично. Просто перепутали «чтобы не раздражало» и «чтобы хотелось работать».

Интересная штука получается. Раньше семья считалась чем-то базовым, почти по умолчанию.

Сейчас всё иначе. Люди не то чтобы против семьи — скорее, не видят в ней смысла, если она не даёт опоры.

Выгорание, деньги, постоянный стресс — всё это копится, и отношения просто не выдерживают.

Проще разойтись, чем тянуть. И одиночество уже не пугает так, как раньше. Оно стало нормой.

Вопрос только в том, что дальше с этим делать.

Большинство людей вас не понимает. И дело не в том, что вы плохо объясняете.

Жёстко? Да. Но давайте по-чесноку.

Мы привыкли думать: если нас не поняли — значит, нужно объяснить проще, лучше, ещё раз. И мы упрощаем. Приводим примеры. Рисуем схемы. Тратим время.

И знаете что? Это часто не работает.
Потому что проблема не в форме. Проблема — в пределе восприятия собеседника.

Есть как минимум три типа людей:

Репродукторы — живут готовыми ответами. Любая новая идея для них — угроза. Они не обсуждают, они защищаются.

Сомневающиеся — могут слушать, но только в зоне привычного. Чуть глубже — и включается “слишком сложно”.

Аналитики — редкие. Готовы признать, что не понимают. И идти дальше.

И вот парадокс: первые говорят увереннее всех. Вспомните любой митинг в компании. Вы объясняете управленческое решение или стратегию продаж. Кто чаще всего спорит? Не те, кто глубоко разобрался. А те, кто “и так всё понял”.

Артур Шопенгауэр ещё писал об этом: человек защищает не истину, а свою картину мира.

Я видел это в ИТ-проектах. Клиент кивает, соглашается, говорит “да, логично”. А потом — выбирает противоположное решение. Не потому что вы плохо объяснили. А потому что он не мог это встроить в своё мышление.

Обидно, но правда.

Вывод неприятный, но необходимый: не нужно быть понятным для всех. Нужно понимать, с кем вообще есть смысл говорить.

Фильтр — это не высокомерие. Это экономия энергии.

И главный вопрос: сколько времени вы тратите на объяснение тем, кто в принципе не готов понимать?

Внимательно посмотрите и сохраните себе на память инфографику!

«Команда должна бояться руководителя». Миф или реальность?

Или это просто удобное оправдание слабого лидерства? Разбираемся.

Есть две школы:

Первая — “жёсткие управленцы”: держат в тонусе, быстро принимают решения, не терпят возражений. У них порядок. До первого кризиса доверия.

Вторая — “демократичные лидеры”: слышат команду, объясняют решения, создают пространство для инициативы. У них иногда хаос.

Парадокс в том, что обе стороны частично правы. Страх действительно может мобилизовать.

В критике, в пожаре, в моменте “или сейчас, или никогда” — люди собираются. Вспомните жёсткие кейсы, где компании выходили из кризиса через давление и контроль.

Но есть нюанс, о котором не любят говорить.

Страх плохо работает в долгую. Он убивает то, на чём держится нормальная команда: инициативу и честность. Люди перестают приносить плохие новости. Ошибки прячутся. Решения становятся осторожными и средними.

И дальше начинается фильтр. Сильные уходят — им неинтересно работать “на выживание”. Остаются те, кто умеет адаптироваться под настроение руководителя. Удобные. Но не всегда лучшие.

И вот тут важная граница, которую многие путают: уважение к стандартам — это не страх.
Страх — это когда ты думаешь не о задаче, а о том, как не попасть под раздачу.

Есть третий тип лидеров. Их меньше. У них тоже есть требования. Иногда жёсткие. Но люди рядом с ними не боятся — им важно не подвести. Это другое топливо.

И, пожалуй, самый неудобный вывод: страх — это быстрый инструмент для результата, но признак того, что у лидера нет других способов управлять.

Вопрос не в том, работает ли страх. Работает. Вопрос — какую цену вы за это платите и кто остаётся рядом с вами через год.

Где на проектах вы видели результат сильнее — там, где боялись, или там, где было важно не подвести? Напишите в комментариях.

Количество российских онлайн-сервисов, вводящих ограничения для пользователей с включённым VPN, превысило первоначальные ожидания экспертов

Когда привычные сайты вдруг перестают пускать с включённым VPN — это не просто техническая загвоздка. Это знак времени. Бизнес, который ещё недавно боролся за каждого, теперь выбирает: лояльность аудитории или спокойствие перед регулятором. Выбор, если честно, предсказуемый. Льготы, «белые списки», налоговые преференции — вещи куда более осязаемые, чем абстрактное удобство кого-то там, за экраном.

Пользователь, конечно, может возмутиться. На поисковик забить, обходной путь найти. Но система, как водится, уже на шаг впереди. Одно приложение не грузится, другое просит отключить «средства обхода», третье — молча выдаёт ошибку. Без скандала, без объяснений. Просто — не работает. И вроде бы мелочь, а осадочек остаётся.
Заметьте: как быстро нормализуется то, что ещё недавно казалось невозможным. Вчера — свободный доступ, сегодня — ограничения, а завтра — уже и не вспомнишь, как было. Привычка, она ведь сильнее принципов.

Люди адаптируются: кто-то отключит VPN ради заказа еды, кто-то найдёт новый способ, а большинство — просто пожмёт плечами и пойдёт дальше. Жить проще, когда не сопротивляешься каждому течению.

В этом есть своя, пусть и не всегда приятная, логика. Бизнес выживает, как может. Государство регулирует, как умеет. А пользователь? Пользователь — как всегда, в центре. Только вот спрашивают его мнение всё реже. И это, пожалуй, главное: технологии меняются, правила тоже, а вот диалог между сторонами так и не стал по-настоящему двусторонним. Странно, да? Казалось бы, цифровая эпоха, всё для людей — а людей как раз и не слышно.

Жить с этим или искать альтернативы — личный выбор. Но понимать, что происходит, стоит. Хотя бы для того, чтобы не удивляться, когда очередной любимый сервис вдруг перестанет открываться. Не потому что сломался. А потому что так решили. Без нас. И это, если вдуматься, куда важнее любой технической блокировки. Не технологии нас ограничивают — а решения, которые принимаются за нашей спиной. Вот о чём, пожалуй, стоит задуматься. Прежде чем просто нажать «отключить» и пойти дальше.

👆В видео выше Маргарита Карки делится, с какими трудностями сталкиваются руководители, когда в компании происходят изменения

А как сделать этот процесс подконтрольным и минимизировать сопротивление сотрудников, вы можете узнать на курсе Маргариты «Управление изменениями»!

Короткая программа-интенсив, в ходе которой вы за 2 недели познакомитесь и отработаете на практических кейсах основные инструменты управления изменениями.

Старт: 12 мая
Подробности и регистрация: на сайте

Школа проектного специалиста | @techitpm

Теперь на рынке труда новый тренд — собеседование с ботом. Вместо живого HR — нейросеть. Смотрится странно как-то 🤔.

Спорная ситуация, конечно. С одной стороны — никаких «давайте согласуем время», всё чётко, бот сразу говорит про деньги и задачи. С другой — непонятно: как оценить живой контакт, реакцию? Или это уже не нужно?

А вы на чьей стороне? Напишите ✍️.