Как в погоне за талантами не потерять почву под ногами...

Так называлось мое выступление на конференции "Управление персоналом", на которой выступала неделю назад, но так руки не дошли написать об этом.

А выступление получилось интересным, я оказалась в контрпозиции по сравнению с другими спикерами.
В основном говорили про удержание, программы для вовлечения талантов, схемы поиска и оценки, у меня было несколько иное выступление (об этом подробно писала и в статье):
💬 во-первых, таланты - это очень условная ценность, и это не равно умению презентовать себя, зачастую как раз бывает наоборот, об этом прекрасно написал мой коллега Александр Хачатуров,
💬 во-вторых, в наших реалиях бизнесу надо не про привлечение и удержание талантов думать, а про то, как текущей командой закрывать свои базовые задачи и сохранять устойчивость, то, что "мегаталантливый" сотрудник придет и спасет - это из серии волшебной таблетки.

А вы как считаете?

Как уже хочется завтра прийти и попробовать на "своих"...

Все в жизни не случайно. Я совершенно не зря начала вести обучение в МИП для студентов вечернего отделения курса "Управление персоналом" (а это HR с опытом, в группе есть коллеги с 20ти-летним стажем. В заголовке, кстати, комментарий одной из них!).
Подготовка и более глубокое погружение в тему организации труда прибавило мне оптимизма в наше невероятное время - у нас еще 100 лет назад были придуманы простые и эффективные методики организации труда. И каждые 10 лет они "переизобретаются" новыми специалистами и консультантами. И стратегия - посмотреть на то, что уже придумали и начать применять, улучшая и адаптируя в процессе - она правильная!

Стандартная история: на общей стратсессии команда собралась, поняла, что есть зоны риска и потери, нужно с ними работать. Записали это в планах к 2027..8...30.. А дальше те, на кого возложена координация процесса изменений приходят к конкретному руководителю отдела, с которым в хороших, в общем-то, отношениях. И тема разговора - мы поняли, что у нас страдает коммуникация и координация. А конкретно что делать-то?
Руководитель предлагает "А давайте, я сотрудникам мотивацию подкручу, и посмотрим.. ну и контролировать буду чаще".
И через месяц снова встречаются - и вроде много всего сделано, а как понять, что ситуация улучшилась?

Недавно я готовила лекцию на тему "Разделение и кооперация труда". И со студентами делали практику - я предложила поработать не с со стандартной задачкой бригады производственников, где операции можно посчитать с точностью до минуты, а с кооперацией отдела продаж.
Мы рассчитывали практические показатели уровня разделения и кооперации труда, на которые можно опереться на старте изменений и после определенного периода.

Для диагностики и анализа используются расчетные коэффициенты:
💙Коэффициент разделения труда (Kрт):

Kрт =1-(∑Tвр )/(Tсм х n)

где ∑Tвр — время выполнения работ, не предусмотренных заданием в течение смены (в нашем случае, не входящие в ДИ),
Тсм продолжительность смены / рабочего дня (в минутах),
n – число рабочих

Показывает, насколько работник освобожден от выполнения несвойственных ему функций. При рациональном разделении труда Крт =1

💙Коэффициент занятости (Kзр):

Kзр =(∑Tз )/(Tсм х n)

где ∑Tз — время занятости (управление механизмами, активное наблюдение, ручная работа - все, что соответствует продуктивной деятельности).
Используется для оценки возможности совмещения профессий и расширения зон обслуживания.

💙Коэффициент специализации рабочих (Kср ):

Kср =1-(∑Tп )/(Tсм х n)

где ∑Tп — время на переналадку оборудования (для офиса же можно отнести время согласований, дополнительных консультаций по вопросам, без которых сотрудник не может двигаться дальше, переключения между своей деятельностью и смежной).
Чем выше коэффициент, тем выше уровень специализации рабочего.

💙Коэффициент использования персонала по квалификации (Kик ):

Kик =Rϕ/Rp

где Rф – средний квалификационный разряд рабочего (или, например, грейд сотрудника), Rp – средний квалификационный разряд работ.
Оценка соответствия сложности работы и квалификации исполнителя.
Оптимальное значение Кик=1, означает, что все работы на предприятии выполняются специалистами соответствующего уровня.

Давайте поразмышляем: а что означает для бизнеса Кик>1? А что Кик <1?
Ставьте реакции, кто берет в работу!

😁😆😁 А вам нравятся манипуляции?

Во многих каналах вижу этот прием - настолько отчаянно сейчас борются за внимание авторы.
Мы видим "недописанный" пост и заходим.
И тут оказывается - это не мой черновик, а чей-то пост.

Чтобы не разочаровываться, сейчас просто порадуйтесь, что это не вы что-то забыли, у вас все хорошо!

А меня этот новый комплект эмодзи натолкнул на мысль, как много в последнее время этого ощущения - ты кому-то что-то не отправил, недоделал, забыл. И чувство вины при этом заставляет обороняться и делает ситуацию только хуже.

Накопление незавершенных ответов в почте и мессенджерах создает когнитивную нагрузку. Мозг фиксирует открытые циклы. Откладывание решения запускает цикл избегания. Чувство вины возникает как побочный продукт отложенного действия. Вина снижает скорость обработки новых запросов. Ответы становятся шаблонными или оборонительными.

Для разрыва цикла требуется три действия.
❗️ Фиксация факта без оценки личности. Вы замечаете пропущенный запрос. Вы констатируете задержку. Вы не присваиваете событию моральный статус. "Ну здравствуй, мой факапушка!"
❗️ Оценка ресурса. Вы проверяете доступное время, энергию и компетенции на задачу. Если ресурс отсутствует, вы фиксируете это как факт, а не как недостаток. "Я не могу сейчас взять еще один проект"
❗️ Формулировка границы в одном сообщении. Вы указываете статус, причину и дальнейший маршрут. "В данном вопросе я не могу помочь, есть обязательства по другим проектам, могу предложить встречу по обсуждению этого вопроса через месяц или порекомендовать другого специалиста"

Прибавим определенности, пусть не всегда приятной, в нашем мире 🛸

Работа со стратегической целью

Я уже писала о том, что без стратегической цели от собственника, понятно и вдохновляюще сформулированной, без ориентации на нее, все разговоры про KPI - это не только бесполезная, но и вредная деятельность, которая приводит к парадоксальным ситуациям - сотрудники начинают действовать во вред компании, чтобы заработать премию.

Например, если в KPI поставить снижение текучести без детализации, а у компании вектор на усиление R&D направления - руководители до последнего будут держать слабых сотрудников и не будут искать новых сильных.

Что же важно? На что посмотреть?

Чтобы в цели были компоненты:
▪️ сколько денег надо? (в денежном измерении, не в штуках или попугаях)
▪️ за какой период эти деньги надо заработать?
▪️ за счет чего это будет сделано?

А еще неочевидные вещи, которые иногда приводят к тому, что
➡️ вдохновляющий характер - бьется ли с ценностями команды?
➡️ может ли каждый руководитель подразделения прочитать стратцель и сразу с ходу сказать, а что именно ему необходимо делать для того, чтобы это случилось?
➡️ как эта цель отражается на клиентах (для которых компания и работает)
➡️ ясность (нет ли двояких терминов, которые так любят иногда вставлять, когда нет четкого ответа внутри)

И вот что важно - любая стратсессия без сформулированной цели в голове собственника - выкинутые деньги.

А у вас были сессии, когда ни к чему не пришли в итоге? или пришли, но что делать дальше непонятно.

Дорогие коллеги, давайте честно.

Летом всегда хочется всё бросить и уехать. Особенно когда в воздухе пахнет июнем. Но есть одна проблема: в обучении, как и в любом серьёзном деле, паузы дорого обходятся.

Если вы уйдете в отпуск от индустрии на месяц, ничего страшного не случится. Если пропустите год - будете догонять. А если пропустите 8–9 июня, рискуете узнать о новых смыслах и инструментах последними. Когда конкуренты уже внедрили, а коллеги уже обсуждают.

Что будет на Learning Elements в этом году:

✅ куда на самом деле движется корпоративное обучение и как выжить в эпоху перемен;
✅ почему ИИ не отменяет человеческий подход, а усиливает его и какие новые тренды готовит нам 2026;
✅ что работает у тех, кому вы доверяете (Х5, OZON, РЖД и другие)

Мы собираем 400 человек, которым надоело «впихивание» и пустые обещания. Которые хотят видеть живые кейсы, спорить с экспертами и увозить в свою компанию не блокнот с записями, а готовые решения.

Зачем вам это?

Затем, что через год ваши сотрудники будут учиться совсем иначе. И лучше, если вы будете к этому готовы. Не из отчетов, а из реальной ситуации в компании.
У нас 40 секций, 70 спикеров, 40 партнёров и никакой «воды». Только то, что работает здесь и сейчас.

Подробности и билеты: https://elearningelements.ru/
Приходите. Будем разбираться вместе.

Иногда для того, чтобы сэкономить миллионы, достаточно просто... поговорить.

Поучаствовала в прогоне тренинга по речевому интеллекту (не ищите этот термин, он переведен автором с conversation intellect). Когда меня приглашали на касдеве на прогон, я думала, что это очередной тренинг по сторителлингу.
Как же я ошибалась!
И сколько разных эмоций у меня прошло за время занятий!
Вместо двух запланированных дней по 3-4 часа мы занимались четыре! Ну, на то он и прогон.
И казалось, что и этого мало, такая сложная работа внутри происходила.

С одной стороны, очень простой конструкт в любой хорошей истории. Нужно понимать, к какой цели хочешь привести слушателя, но вести не впрямую, озвучивая цель, а через эмоции и мысли, ведь это именно то, что является мощным рычагом мотивации к действию.

Но как редко это используется на деле.
Если бы при постановке задач руководители не просто озвучивали суть, а рассказывали, почему это важно сейчас, как много потерь можно было бы избежать на уточнениях из-за непонимания цели, откладывания в долгий ящик, сопротивления и даже саботажа.
Уверена, экономика будет исчисляться в миллионах.

Этим хочется завершить цикл постов про стратегическую цель компании. Если в формулировке стратцели не заложена эмоция, ощущение большой истории, а просто сухие цифры - это не вызовет внутреннего отклика людей, не появится импульс действовать.

Хочется сказать большое спасибо Алине Белковской (можете погуглить ее регалии, она правда крутая) не только за приглашение, но и за терпение и бесконечные попытки передать свое мастерство, за еще одну ступеньку на пути к совершенству! 😍

Наконец подала заявку на ПиР! в этом году не нашла секции консультантов по оргразвитию, подала мастер-класс "Что они от меня хотят?" : формулировки решают, и это не про SMART.

С опытом все больше утверждаюсь в том, как важно правильно подбирать слова не только в обратной связи. То КАК ИМЕННО мы говорим и доносим ЧТО ИМЕННО мы хотим, определяет результат на 99%. Тут я не захожу на территорию ораторского искусства с точки зрения подачи и энергии, а остаюсь в рамках риторики.

И затронуть хочется не только постановку задач и обратную связь, в этой области мы много говорим про формулировки. А ведь есть еще и название должностей и подразделений, и информационные сообщения об изменениях, и цели в карте стратегии, и шаги в цепочке создания ценностей, и просто особенности приветствия и общения в корпоративных мессенджерах.

Про нейросети и их возможности тоже поговорим, и не с точки зрения критики "ворчливой бабушки", а как научить ассистента AI формулировать как надо.

🙏 Большая просьба - накидайте мыслей, что бы вам хотелось услышать на таком мастер-классе? где сталкиваетесь с "трешем", "кринжем" и "угаром"?

▪️ И вообще - объявляю конкурс на лучший худший случай! Присылайте самые ужасные формулировки , с которыми встречались , а я в свой день рождения в августе выберу трех самых-самых и подарю подарки (придумаю что-то хорошее, не фигню)!

И еще ставьте реакции, с кем увидимся на ПиРе🥳

🙏 В дополнение к рубрике #разминаеМозг я решила писать 2-3 открытия недели.

Когда мы узнаем и пробуем новое , это способствует развитию и мозга, и души. Будет круто, если тоже начнете замечать и делиться "новыми нейронными связями".
А еще - любое повторение и вспоминание закрепляет опыт🔗

На этой неделе у меня в топе...
🐋 Amanda Palmer - выступление на ТЕD про умение просить. Ее музыка пока не зашла, вслушиваюсь, но мысль о готовности попросить очень глубокая.
🐋 история о провальном проекте фестиваля Fyre, если будет интересно есть целый документальный фильм
🐋 уже месяц как к нам летает дятел, я утром делаю зарядку и наблюдаю за ним - сейчас пришла к мысли что всегда думала, что дятел просто стучит по дереву тупо равномерно, как на заводе станок. Но нет! оказывается, он долго сидит, крутит головой, набирается сил, потом "тррррр" - длинная очередь активной работы клювом и опять сидит. Ну чем не наглядный пример нейробаланса😅
Видео дятла скидывала как-то в сторис, прикрепляю для наглядности.