С чего стоит начать, когда возникает желание все поменять?

Иногда кажется, что с изучения чего-то супер-нового, что точно изменит жизнь.
Надо найти один классный прием, и вот все случится!

Не случится.

Несмотря на то, что люди очень развитые существа, но мы к тому же очень медленные. Мы очень долго учимся, долго привыкаем и адаптируемся, долго привыкаем к новым методам.

И это нормально!

Это для природы естественно, что высокоуровневые системы, которые находятся на верхней части пищевой цепочки не имеют механизмов скоростной мимикрии к внешней среде.

А нам зачем?

Нам нужно использовать сильные, а не слабые стороны , и первый шаг здесь - эти свои сильные стороны УВИДЕТЬ.

В начале любых изменений мы ищем "градус поворота", потому что слон не муха, он не умеет резко изменять свой курс от любого порыва ветра.
Планирование разворота на 180 градусов почти всегда обречено на провал, потому что ресурсов это требует невероятных.

И то, с чего важно начинать - с инвентаризации ресурсов и активов.

С командами, с которыми я работаю, это отдельно выстроенный процесс.

А здесь и сейчас можно начать с элементарного: Что уже есть у вас / в вашей компании, что достаточно хорошо работает?
Задайте себе этот вопрос, а ответ пишите в комментариях, создадим маленький островок надежды, что не все так уж и плохо😉

Истории женщин, которые могут всё

Я давно уже обещала рассказывать в канале не только про работу, и сегодня, перед женским праздником Весны, самое время открыться и поделиться личным. Этот проект мы готовили в компании очень сильных духом и невероятно красивых, успешных женщин.

Начало истории..

Мне 23 года, я закончила Государственный университет управления и поступила в аспирантуру.
Меня взяли в крутую компанию "Анкор" ассистентом рекрутёра, я в 2005 году уже работаю в CRM "Мета", собеседую кандидатов а-ля Кевин Костнер на позицию начальника службы безопасности в нефтяную компанию, езжу в офис на Третьяковке и жизнь обещает просто невероятные перспективы.

Продолжение здесь..

А еще можно вдохновиться всеми историями сильных женщин НА САЙТЕ.
И для удобства мы 🔗 сформировали папку, чтобы сохранить все в одном месте и постепенно читать, когда настанет сложный момент, чтобы понять, что ты не одна🌸

Желаю всем прекрасным женщинам, которые читают мой канал, получить максимум внимания и любви от своих мужчин💚🥰💜

🙏 поделитесь и вашими историями, за что можете гордиться собой?

Анализ отчета по глобальным рискам WEF 2026

Чем хороши нейросети - это возможностью анализировать любые документы на любых языках довольно быстро и качественно.
Мне попался отчет по глобальным рискам Всемирного экономического форума. Это объемный документ на английском языке на 102 листа , изучение которого раньше заняло бы минимум дня два, а сейчас я получила основные выводы и даже проработала некоторые вопросы примерно за час.
Деталями загружать не буду (кому интересно - пишите, могу прислать оригинал), главный вопрос - так какие же они, эти риски сегодняшнего дня? Укрупненно они следующие:
⚡️Геоэкономическая конфронтация (поставщики, инвестиции, доступ к технологиям, устойчивость рынков)
⚡️Усиление экономических рисков (экономический спад, инфляция, долговые кризисы)
⚡️Технологические риски (дезинформация, киберугрозы, долгосрочные риски от AI)
⚡️Социальная поляризация и неравенство (растет напряжение между слоями населения, поколениями)
⚡️Экологические риски (дефицит ресурсов, природные катаклизмы)

Конечно, меня в первую очередь интересовало, а чем это будет грозить малому и среднему бизнесу, на что стоит обращать внимание при формировании стратегии? И тут уже был диалог, из которого я сделала свои выводы:
1. Повышать организационную устойчивость вместо традиционной стратегии сокращения издержек (дублирование, барьеры для инцидентов (швейцарский сыр), накопление резервов)
2. Скорость принятия решений (тестирование гипотез! вместо долгих совещаний и сбора данных)
3. Управление неопределенностью как управленческая компетенция (это самое интересное - и в первую очередь это про готовность брать ответственность и принимать решения тогда, когда недостаточно данных, умение предусмотреть и ограничить последствия, практика тестирования тех же самых гипотез)
4. Технологическая зрелость компаний (как используем ИИ, где общаемся, какие платформы используем, как переходим на новые сервисы)
5. Управление ценностями внутри компании (то, что людей держит - это культура)

"Быстрые решения" , которые можно внедрить уже сейчас
Радар возможностей и рисков - включить этот вопрос в регулярные встречи
Определить шаблонные решения и передать полномочия по ним ниже
Дать людям опоры - кто мы? куда мы идем? как будем действовать в разных сценариях?

С клиентами мы уже работаем над стратегией и ее корректировками. А как происходит в вашей компании?

В седьмом номере журнала "Управление персоналом" выходит моя статья про поиск талантов.

Спойлер - я совсем не сторонник подхода оценки и поиска "талантов", и в статье написала почему.

Статью мне прислали уже, оформление -огонь❤️‍🔥.
А еще редакция пригласила выступить на конференции УП , так что 19 марта приходите, поговорим про таланты!

Регистрироваться можно тут https://top-personal.timepad.ru/event/3860856/

Так как в тг уже мало что грузится, статью разместила в сообществе в ВК, заходите, скачивайте.

Коллеги,

Через два месяца состоится Learning Elements 2026.

В этом году это будет встреча не только профессионалов корпоративного обучения, но и всех, кто работает со взрослыми: HRD, руководителей L&D, методистов, внутренних экспертов, преподавателей языков, ремесел, профессиональных и прикладных навыков.

Но останется главное - это место для своих.

✅ Кто знает, как выглядит разговор с экспертом, о материалах в которых «ничего нельзя убрать» (Или сам является таким экспертом);
✅ Для тех, кто понимает, что стоит за фразой «сделайте нам курс за две недели» или "создай систему обучения за месяц";
✅ Кто сталкивался с тем, что люди проходят обучение, но продолжают работать по-старому.

Не нужно долго объяснять контекст, потому что мы говорим на одном языке.

Будем обсуждать на живых, реальных примерах:
• как понять реальную задачу, а не формальный запрос
• как сформулировать цель через действие
• как спроектировать практику, которая действительно меняет поведение
• как учитывать сопротивление взрослых
• как сопровождать изменения после обучения

На конференции будут и партнёры - провайдеры LMS, конструкторы курсов, тренинговые компании и многие другие. Можно будет спокойно обсудить свои задачи и посмотреть решения, которые помогут справится с вызовами этого года без спешки и давления на реальных примерах.

Регистрация уже на сайте

Куда развиваться, если ты уже эксперт?

Сегодня немного отойду от развития компаний к развитию потенциала.
Готовлюсь к выступлению на конференции "Управление персоналом" (приходите послушать сегодня, кстати, ссылку регистрации уже публиковала) по теме "Как в погоне за талантами не потерять почву под ногами" , читаю истории про таланты, думаю про то, насколько эта "битва" действительно может привести компании к победе.

Ведь талант - это природный дар, способности, которые без системной работы и обучения превращаются в тыкву неиспользованный потенциал.
Умение себя презентовать не равно умению реализовывать задачи.
Вчера одном сообществе опубликовали анкету для спикеров, где одним из пунктов было "расскажите, почему вы лучший в стране в своей сфере"... Есть у меня ощущение, что соберется очень много анкет прекрасных людей, которые находятся на кривой Даннинга-Крюгера на "пике глупости" - когда уверенность зашкаливает потому, что опыта маловато.
Но готова ошибаться😇

У многих замечательных экспертов в моем окружении не поднимется рука написать о себе "я лучший в стране", потому что есть огромная насмотренность и большой круг соприкосновения с тем, что еще можно "докрутить". А еще у профессионалов рано или поздно наступает момент, когда пора не просто работу работать, а думать о балансе кайфа от жизни и этой работы, о новых горизонтах. Но поскольку #яжэксперт, то куда идти развиваться?

Я выделила несколько целей эксперта и сопоставила с форматами развития. Вы можете скачать файл и заполнить свою ближайшую стратегию с учетом эффективности каждого формата (чем ярче цвет, тем больше формат по моему мнению работает на цель)

А на дзене написала статью, где рассмотрела развитие собственника, чуть расширила форматы и привела примеры сообществ и программ, которые мне лично рекомендовали.
Что вам откликается? на каком вы сейчас этапе?

Архитектура бизнеса: предметная область организационного дизайна

Общаясь на нетворкингах и на конференциях с коллегами из смежных систем, вижу, что до сих пор существует размытость в понимании того, что представляет собой организационный дизайн и какова его ценность для бизнеса.
Основные знания и мощный ресурс развития компетенций в этой области я получаю в Ассоциации организационного развития, и конечно, иду на II Всероссийский Форум "Развитие и Эффективность организаций", который состоится 17 апреля в Москве.
Доклады, которых очень жду:
▪️Оргдизайн и операционная модель 4.0: оптимизация структуры и затрат без ущерба для команды и финансового результата
▪️Как меняются приоритеты в работе бизнес‑систем (производственных систем) в промышленных компаниях в 2026: ключевые сложности, практические решения, уроки и находки.
▪️Новые правила омниканальности: что изменили лидеры ритейла, когда классические KPI перестали работать.

Для себя использую такое определение:

Организационный дизайн — это область управления организацией, фокусирующаяся на целостном проектировании бизнес-системы. В отличие от функциональных специализаций (HR, обучение, стратегическое планирование), оргдизайн рассматривает организацию как взаимосвязанный комплекс: формальную структуру, операционные процессы, механизмы принятия решений и информационные потоки.

Поделюсь ключевыми направлениями работы в этой парадигме:

Диагностика системных ограничений. Анализ оргструктуры позволяет выявить «узкие места» — избыточную централизацию, размытые зоны ответственности или критические зависимости от отдельных сотрудников. В ленте канала есть соответствующие кейсы, демонстрирующие, как классический bus-фактор становится измеримым и управляемым параметром.

Проектирование под стратегические задачи. Организационная форма не может быть универсальной. Для компании на этапе масштабирования, диверсификации или антикризисного управления требуются принципиально разные конфигурации — от линейно-функциональных до дивизиональных или матричных структур. Выбор модели определяется исключительно бизнес-задачами, а не устоявшимися шаблонами.

Работа с межфункциональными разрывами. Наиболее частый источник неэффективности — не столько низкая квалификация сотрудников, сколько отсутствие отлаженных связей между подразделениями. Оптимизация этих интерфейсов дает прирост производительности, сопоставимый с внедрением новых технологий.

Сопровождение организационных трансформаций. Любые структурные изменения неизбежно проходят через стадии сопротивления. Задача оргдизайнера — не просто разработать новую модель, но и обеспечить ее принятие командой через проработку корпоративных установок и поведенческих паттернов. Практика показывает, что даже самая совершенная схема остается мертвой без учета человеческого фактора.

Таким образом, организационный дизайн можно определить как системную настройку среды, в которой функционируют сотрудники и подразделения. Инвестиции в развитие персонала дают максимальную отдачу только тогда, когда сама организационная конструкция не препятствует их реализации.

Какие системные ограничения вы наблюдаете в своих компаниях? Профессиональную дискуссию можем организовать в комментариях в сообществе ВК.

Как определить: проблема в сотрудниках или в процессах управления?

В первую очередь, в этом вопросе стоит уточнить слово "проблема". И в зависимости от того, что подразумевается - ответ будет разным.
Поскольку я сопровождаю проекты изменений в компаниях, я отчетливо вижу, что необходимо и проектировать рабочие процессы, и работать с персоналом. И конечно, могут случаться провалы - как в одной части, так и в другой.
Приведу примеры:

Компания продает сложное лабораторное оборудование. Подразделение продаж нацелено на входящий трафик с выставок, с сайта, на котором представлен товар всемирно известных марок, которые немало вложились в бренд, с некоторыми у компании эксклюзив. Отдел продаж занимается в основном обработкой звонков и экспертными продажами - менеджер вальяжно принимает звонок и его задача правильно рассчитать проект. Скорость тут не сильно важна, если нужно, клиенты готовы немного подождать, главное - правильный подбор компонентов оборудования.
➡️ Случается изменение - большинство поставщиков перестают работать с компанией.
Компания перестраивается на китайские бренды, которые неизвестны рынку. Которые не дают эксклюзив.
Отдел продаж теперь должен обзванивать все производства, выезжать к клиентам, объяснять как будет работать замена и почему нужно выбирать их, а не конкурентов.
И другого процесса в ближайшем будущем уже не будет.

Проблема в чем? В соответствии компетенций новым задачам.
Нужно провести оценку и поговорить с сотрудниками - кто-то легко вольется в новый стиль, кого-то понадобиться обучить, а кто-то действительно не будет способен перестроиться и нужно будет искать другую работу.

А может быть иная ситуация. В производственной компании постоянные конфликты отдела развития с начальником производства.
Для заключения контракта отдел развития стремится дать новому клиенту образец продукции, который будет адаптирован под его нужды, а еще и максимально быстро. А у производства свой план, эти нововведения постоянно вклиниваются в отлаженные циклы и вносят много дополнительной работы для перенастройки.

Проблема - в отсутствии четкого процесса ввода-вывода новых позиций, с ясными критериями принятия решения на каждом этапе.

Поэтому, если длительное время в компании постоянные конфликты и аврал - проблема в отсутствии стратегии и системного взгляда.

А в чем у вас основные сложности?