С вами Людмила Рогова, руководитель консалтинговой практики TalentCode, эксперт по метрикам и внедрению систем отчётности и аналитики в HR.
Сегодня поговорим о том, что “болит” у многих HR-специалистов: о текучести персонала. Что делать с этими данными, как их правильно представить, чтобы убедить руководство в необходимых решениях?

Единого и работающего для всех шаблона визуализации нет, но есть сценарии, которые можно взять за основу.
Собрали для вас 5 вариантов анализа текучести — сохраняйте себе и делитесь с коллегами 👉

👇 Более подробный разбор со всеми вариантами графиков читайте в статье.

Как показать текучесть персонала в графиках и не утонуть в массиве данных?
Посчитать сам процент несложно, но эта цифра без контекста мало о чем говорит. Для полной картины нужно учитывать множество метрик.
Разберем подробнее два востребованных сценария визуализации текучести:

1. Простое информирование: где, когда, сколько
❗️Проблематика: когда HR пытается уместить в один отчет всю информацию о текучести, получается перегруженный документ, который сложно использовать для принятия решений.

Решение: метод Киплинга (5W1H). В изначальном подходе 6 базовых вопросов. Но на первом шаге можно ответить на несколько ключевых вопросов: ЧТО происходит, КОГДА начались изменения, КАКИЕ причины доминируют, ГДЕ именно.

Вывод: лучше четко показать главное, чем пытаться объять необъятное
✓ Этот сценарий — не для глубокого анализа, а "радар" для обнаружения отклонений
✓ Идеален для регулярного мониторинга и быстрых статус-чеков
✓ Не подходит для презентаций топ-менеджменту

2. Когда текучесть — не проблема: подбор успевает за увольнениями
❗️Проблематика: если просто сравнить количество уволенных и нанятых, получается искаженная картина. Без учёта временных сдвигов замены сотрудника легко сделать неправильный вывод.

Решение: чтобы избежать этой ошибки, нужно учитывать полную картину замещения: временные разрывы между увольнением и наймом, незакрытые позиции и скорость восстановления состава команды.

Вывод: важна не только сама текучесть, но скорость и качество замещения.
✓Динамика увольнений: сколько людей ушло и когда.
✓Эффективность закрытия вакансий
✓Процесс найма: насколько своевременно происходит замещение
✓Оценка ситуации — есть ли реальная угроза для бизнеса?
Такой подход не объясняет причин текучести и не анализирует профили уволенных, но поможет трезво сопоставить удержание с наймом и расставить акценты.

👉В следующих постах продолжим разбор других способов визуализации текучести персонала

Как показать текучесть новичков и уход руководителей - разбор двух сценариев визуализации

📌Текучесть в адаптационный период
Проблематика: увольнения на испытательном сроке — это реальная проблема, которая требует отдельного внимания. За этими уходами часто скрываются более глубокие проблемы: сбои в адаптации, ошибки подбора.

Решение: разбираться, почему сотрудники увольняются в первые месяцы - и где это происходит.
✓Сравнение с предыдущим годом: динамика, тренды, сезонность.
✓Причины увольнений: инициатива работодателя или желание новичка.
✓Критические периоды: на каком месяце чаще уходят
✓"Красные зоны" для каждого подразделения.
Вывод: такой анализ — это не готовые ответа, а отправная точка для дальнейшего глубокого исследования.

📌Уход руководителя — риск для всей команды
Проблематика: уход руководителя — это всегда сложности, особенно если это был управленец из кадрового резерва. Команда входит в “зону турбулентности”: падает доверие, кто-то из сотрудников начинает "осматриваться по сторонам".

Решение: важно не просто считать уволенных руководителей, но изучать последствия ухода, а также возможности предотвратить эту проблему
✓Сколько руководителей ушло и какая часть из них — резервисты
✓Источник замены: внутренний резерв vs. внешний найм
✓Последствия для команды после назначения нового руководителя.

Вывод: уход руководителя — не просто строчка в HR-отчете, а серьезный управленческий риск, способный дестабилизировать целую команду.