Всем привет! А всех мужчин с праздником! 🌟

За последнее время разобрал тему управленческих инструментов, которыми должен владеть любой руководитель и уметь применять их в работе с сотрудниками.

Почитать можно в моем блоге в Тенчат:

Часть 1: https://tenchat.ru/media/1049950-kakiye-upravlencheskiye-instrumenty-vy-primenyayete-v-svoyey-rabote

Часть 2: https://tenchat.ru/media/1059825-kakiye-instrumenty-ispolzovat-v-rabote-s-podchinennymi-prodolzheniye

Часть 3: https://tenchat.ru/media/1070739-instrumenty-rukovoditelya-v-rabote-s-podchinennymi-zaversheniye-temy

Если кому-то из руководителей актуальна эта тема, буду рад услышать обратную связь. ✍️

Есть среди читателей моего канала проджекты в онлайн-образовании? Если у вас есть хороший опыт и кейсы и вы рассматриваете новые проекты, у меня для вас есть интересное предложение.

Знакомому собственнику одной онлайн-школы требуется руководитель направления для развития проекта по подписной модели. Проект качественный, с лояльной аудиторией, длительный срок на рынке, ниша - системный подход к работе с целеполаганием, формированием полезных привычек и т.п.

Если вам это актуально, пишите в комментарии или в личку, скину подробную информацию.

Как подобрать в проект смм-менеджера с оплатой за результат

Поделюсь одним из недавних своих кейсов по найму. Для тех, кто считает, что смм-специалисты работают только за фикс, будет интересно, читайте 😉

Итак, есть небольшой частный бизнес, который не обладает большими бюджетами на маркетинг, рекламу и сотрудников. И есть цель - развитие проекта, а значит, требуется увеличение количества лидов и обращений от потенциальных клиентов.

Соцсети - один из очевидных каналов привлечения лидов и расширения клиентской базы. При этом работа в данном направлении построена следующим образом: есть смм-специалист на удаленке, который публикует однотипные посты в аккаунтах бизнеса в ВК, ИГ, ТГ и есть рилз-менеджер, который соответственно снимает видосики и выкладывает их в соцсети-запрещенке.

У обоих менеджеров фиксированная оплата. При этом количество обращений в бизнес от потенциальных клиентов из данных соцсетей точно никто не знает, но оно равно от 0 до нескольких штук в месяц. Это показатели в месяц, господа! ⚠️

При этом бизнес тратит на оплату услуг этих двух специалистов полноценную зарплату хорошего смм-менеджера.

Что делаю я, когда передо мной вырисовывается вся эта картина? Провожу разговор с основным смм-менеджером и доношу до него мысль, что далее работать так не получится, будем постепенно приводить систему оплаты к привязке к результатам работы.

Вполне естественно, что данный сотрудник уже через несколько дней сообщает, что собирается доработать до конца месяца и завершить сотрудничество с проектом (у него есть еще один основной проект, поэтому ему не страшно потерять здесь з/п).

Меня это нисколько не удивляет - так обычно и происходит в бизнесе: когда сотрудник привыкает получать зарплату просто за “делание” чего-то, без оценки того, как его работа влияет на общий финансовый результат бизнеса, то после введения контроля за эффективностью работы и даже намека на привязку системы мотивации к kpi такие сотрудники сами “испаряются” из компании. 😏

Поэтому я был абсолютно готов к подобному развитию событий и сразу же запустил найм на должность контент-менеджера в проект.

В чем заключалась идея этой должности?

Сотрудник нанимается не на удаленку, а на гибридный режим работы (онлайн+офлайн) с возможностью приезжать на место и снимать контент самостоятельно. Тем самым мы можем совместить в одном специалисте функционал, который ранее выполняли два разных человека.

Но главное - это привязка системы мотивации к результатам работы.

Какие kpi были предложены мной для данной должности:
📌 выполнение плана по количеству лидов в бизнес из соцсетей
📌 выполнение плана по количеству новых подписчиков во всех соцсетях и аккаунтах проекта
📌 выполнение плана по количеству новых отзывов от клиентов компании (как текстовые, так и видео-отзывы, что позволило нам создавать качественный видео-контент и затем использовать его как инструмент для повышения конверсий на разных этапах воронки маркетинга и продаж)

Далее была разработана и реализована воронка найма на данную должность из 8 этапов (таких как заполнение анкеты, выполнение тестового задания, прохождение стажировки на месте и пр.).

И по итогу из нескольких сотен откликов был отобран подходящий кандидат с нужными нам компетенциями и готовый работать на результат. 🧐

Легко ли было реализовать эту идею - найти компетентного человека на должность смм-специалиста с привязкой мотивации к результатам работы?

Нет. На рынке огромное количество людей, которым 20 с небольшим лет (многие из которых еще даже учатся в вузах) и которые имея от силы 1,5-2 года опыта работы в смм считают себя уже супер-специалистами и не готовы даже допустить мысль о том, чтобы получать оплату за результаты своей работы!

Более того, многие из них уже параллельно ведут 1 или более проектов в качестве смм-менеджера и получают фиксированную оплату за свою работу.

(продолжение поста выше)

☝️ Ключевая, на мой взгляд, проблема здесь - в том, что мы сами как работодатели приучили таких “специалистов” к фиксу и к тому, что их работа никак не оценивается с точки зрения конечного результата для бизнеса.

Но ведь если задать вопрос любому собственнику бизнеса, что для тебя важнее от соцсетей - красивый контент, лайки, репосты и пр. элементы “вовлеченности” аудитории или обращения от потенциальных клиентов, которых можно довести до продажи, то в 99% случаев ответ будет в пользу второго!

‼️ Бизнесу от соцсетей прежде всего нужны лиды, а все остальное - лишь инструменты для достижения этой цели.

Так почему мы не привязываем работу сотрудников, которые снимают фото, видео, делают и публикуют контент к цифрам, которые можно измерить в деньгах для бизнеса?

В общем, честно скажу, в процессе найма на эту должность мне пришлось не раз столкнуться с непониманием и неприятием кандидатами моей позиции и неготовностью работать на таких условиях. Большинство из тех, кто подходили нам по компетенциям, в итоге отсеивались именно по этой причине.

До финальной стадии из нескольких сотен человек дошло всего трое. Вот такая конверсия. 😕

✅ Тем не менее задача была успешно выполнена и человек работает в проекте с нацеленностью на результаты. По крайней мере, теперь всегда можно оценить, насколько окупается его работа (зарплата и прочие расходы на смм), и он сам заинтересован принести больше лидов и денег для бизнеса.

Если у вас есть сложности с внедрением подобной системы мотивации или наймом смм-специалиста, обращайтесь, буду рад вам помочь. ⤵️

⚡️ Как увеличить продажи в полтора раза только за счет оцифровки бизнеса

Наверняка вы слышали фразу “что не измеряется, то не контролируется”. И это действительно так и есть.

Например, в одном из моих свежих управленческих кейсов удалось поднять объем продаж в проекте в 1,6 раз за 2 месяца! Прежде всего за счет внедрения полноценного сбора аналитических данных и работы с каждым из ключевых показателей воронки. 🧐

Бизнес - частный спортивный клуб в Санкт-Петербурге. 🤸‍♂️

На момент моего прихода в этот проект сбор данных если и велся, то формально, никто за это не отвечал и не контролировал. В результате плана продаж тоже как такового не было (вернее, была оторванная от реальности цифра в гугл-таблице), поскольку никто не нес ответственности за этот показатель.

С чего я начал внедрение изменений?

📌 Определил ключевые этапы воронки.

В данном случае это: лиды, запись на пробное занятие, посещение пробного, покупка абонемента, продление абонемента.

📌 Ввел ежедневное внесение данных по каждому этапу воронки ответственными за это сотрудниками (для начала в ручном режиме с постоянным контролем за правильностью заполнения).

📌 Определил текущие конверсии при переходе с этапа на этап воронки и сравнил со средними по рынку. После чего ввел плановые показатели конверсий с постепенным увеличением.

Естественно, здесь же велась работа по внедрению новых инструментов, которые позволили повысить эти показатели.

Например, конверсию в посещение пробного занятия удалось повысить с 57% до 85,7%, а в покупку абонемента - с 25% до 62,5%.

📌 Определил основные продукты в линейке продуктов бизнеса. В данном случае это новые абонементы, продление старых абонементов, индивидуальные, разовые занятия, аренда и пр.

И ввел расчет среднего чека по каждому из этих продуктов - это позволило в дальнейшем ставить планы продаж по каждому из них отдельно.

📌 Определил текущую стоимость лида для бизнеса и сравнил со сренднерыночными показателями.

Так, для периода относительно низкого спроса (в середине учебного года) и с учетом изначально слабой работы с контентом и продвижением в проекте стоимость лида составила порядка 1400 руб. Но для бизнеса она оказалась вполне приемлемой с учетом конверсий на следующих этапах и срока жизни клиента.

📌 Разбил воронку на разные каналы привлечения трафика и настроил сбор данных.

Это позволило формировать бюджет на привлечение лидов из разных каналов и ставить планы подрядчикам, исполнителям по каждому каналу отдельно.

📌 Определил итоговую цену клиента для бизнеса и LTV.

В результате стало понятно, что уже с первой продажи бизнес окупает привлечение новых клиентов, а дальше начинает зарабатывать на нем в течение всего его срока жизни в проекте.

📌 Разделил воронку на принципиально разные направления работы бизнеса - продажу абонементов и сдачу помещений в аренду. Это позволило видеть рентабельность каждого направления в отдельности.

📌 И наконец, ввел расчет ежедневных планов по каждому ключевому показателю в системе - расходы на рекламу, лиды, продажи и пр. - это позволило в оперативном режиме отслеживать отклонения от заданных параметров и вовремя вносить коррективы в работу отдельных сотрудников.

✅ Как уже сказал выше, благодаря всем этим изменениям удалось существенно повысить показатели как на отдельных этапах воронки, так и в целом в объеме продаж всего бизнеса.

А главное - благодаря настроенному сбору аналитики теперь можно ставить реальные планы для сотрудников и подрядчиков и прогнозировать работу бизнеса! 📈

Осталось дело за малым - желанием и готовностью собственника развивать этот бизнес.

P.S. Если вам нужна помощь в вопросе оцифровке вашего бизнеса и повышения ключевых показателей - пишите, обсудим. ⤵️

Отзывы по нашей работе можно написать/почитать в комментарии к этому сообщению ✍️

🚀 Как достигать масштабных целей или с чего начинается серьезный бизнес

Cо стратегии. То есть с того момента, когда в бизнесе появляется то, что называется стратегическим планированием.

В этом посте разберемся, что же такое скрывается за данным понятием. 🤔

Если говорить совсем простыми словами, то в этот момент вы как руководитель или собственник бизнеса начинаете мыслить не только текущими оперативными задачами по выживанию или исполнению обязательств, но у вас появляется долгосрочное видение, к чему вы хотите прийти в бизнесе по прошествии некоторого количества лет и каким образом вы собираетесь туда дойти. 🧐

Т.е. вы сами либо со своей управленческой командой (при ее наличии) определяете цель, например, на 5 лет. И делаете ее декомпозицию - сначала на год, затем квартал, месяц и так вплоть до ежедневных оперативных задач.

Что важно учесть при разработке стратегии?

Первое - долгосрочная цель должна быть оцифрована. Т.е. должны быть четкие и понятные критерии, показатели, которые позволят вам понять, достигнута цель или нет и насколько вы к ней продвигаетесь с течением времени.

Какие это могут быть цели:
Достичь ежегодной выручки X млн.руб.
Выйти в N-е количество регионов и открыть там свои представительства
Собрать активную клиентскую базу в количестве Y чел.
и т.д.

С этим проблем обычно у собственника бизнеса не возникает.

☝️ Но есть второй момент, который не менее, а может быть и более важен. При проведении декомпозиции долгосрочной цели и формулировании цели на год необходимо разработать детальные планы, которые позволят обеспечить ее достижение.

Причем планы должны учитывать все основные подсистемы бизнеса.

📌 Так, в рамках финансового планирования и управленческого учета необходимо разработать бюджет движения денежных средств (БДДС) на операционный год и, в идеале, бюджет доходов и расходов (БДР).

📌 Под это разрабатывается маркетинговый план и план различных пиар-мероприятий. Который позволит привлечь в бизнес нужное количество трафика и потенциальных клиентов.

Далее мы понимаем, что для обработки такого количества лидов нам, например, придется нанять определенное количество менеджеров по продажам или иных сотрудников для работы с клиентами.

📌 А значит, нужен план по найму и адаптации сотрудников. И план их дальнейшего обучения.

Чем больше у нас клиентов и заказов, тем большие требуются мощности производства, сервиса для исполнения обязательств перед клиентами.

📌 А значит, нужен план по расширению этого производства.

И если мы хотим быть конкурентоспособными на своем рынке, выходить в лидеры, значит, нам регулярно нужно искать новые идеи, технологии, выводить новые продукты на рынок.

📌 А это значит, нужен план инноваций и/или план разработки и вывода новых продуктов.

И т.д.

Таким образом, чтобы разработать полноценную стратегию по достижению долгосрочных целей, придется провести масштабную работу по всем направлениям работы (подсистемам) своего бизнеса. 🧐

Но по итогу это даст четкое понимание того, какие ежедневные действия в каждом из этих направлений нам необходимо выполнять. Которые позволят прийти к желаемому состоянию и уровню развития нашей компании.

И, что не менее важно, благодаря такой декомпозиции собственник, руководитель компании понимает, какие планы и показатели необходимо ставить перед руководителями отделов, подразделений. И далее - вплоть до планов для конкретных сотрудников, исполнителей отдельных функций в бизнесе.

Наличие такого стратегического плана позволяет управленческому составу и собственнику бизнеса подняться над ежедневной рутиной и видеть бизнес “сверху”, как единый механизм, который обеспечивает достижение глобальных целей и результатов. ✳️

А это как раз и есть выход на новый уровень развития, на новый масштаб мышления. ⤴️

Готовы поделиться своим опытом разработки стратегии в бизнесе? 😉

🧠 На основе каких данных вы управляете своим бизнесом?

Как бы вы ответили на этот ключевой вопрос для собственника или руководителя компании?

Ведь именно от того, какие данные вы используете, зависит принятие вами решений в бизнесе. А принятие решений - это и есть суть управленческой деятельности.

Поэтому очень важно понимать, на основе чего вы принимаете решения, делать это осознанно.

Есть несколько основных подходов к этому вопросу. И вы наверняка о них знаете.

Вкратце проговорю о каждом из них.

Первый - это принятие решений на основе интуиции. Возможно, это самый популярный способ управления у собственников бизнеса 🙂 Потому что предпринимателю, собственнику некогда подолгу думать, нужно быстро принимать много решений.

Более того, именно благодаря этому навыку нередко предприниматель обязан своим успехом на этапе стартапа.

Если бы он сидел и подолгу думал над каждым вариантом действий в той или иной ситуации, то бизнес бы просто не выжил.

Я прекрасно знаю это на своем опыте, поскольку не раз запускал новые проекты с нуля, в качестве стартапов. На этом этапе главное - быстро действовать, совершать как можно больше ошибок, делать из них выводы и идти дальше. А если начинаешь сильно задумываться, то можно просто не перейти к следующей стадии развития бизнеса.

Но если у вас уже не стартап, а действующий бизнес - правильно ли принимать решения только на основе интуиции? 😇
Например, взять или не взять в компанию нового сотрудника, вложить больше денег в рекламу и маркетинг или не вложить. Очевидно, что чем сложнее решение и чем больше факторов нужно учесть, тем меньше шансов в этом вопросе у нашей интуиции.

Второй подход к принятию решений - на основе слов и наблюдений.

У вас в бизнесе есть команда, сотрудники - и чтобы понять, как тот или иной человек работает, вы можете понаблюдать за ним. Но очевидно, что вы не можете делать это в течение всего его рабочего дня, а лишь только небольшой отрезок времени. Поэтому делать полноценные выводы на основе такого краткого наблюдения сложно, можно упустить другие важные детали.

Например, вы посмотрели, как общается ваш менеджер с одним клиентом, и вам показалось это неэффективным. Но, возможно, менеджеру сложно общаться именно с таким психотипом клиентов, а при этом с другими у него получается намного лучше.

Помимо наблюдения мы, руководители, часто пользуемся информацией от своих коллег, подчиненных - задаем им вопросы, выясняем нюансы, слушаем их объяснения по той или иной задаче.

Собственно, нередко большая часть рабочего времени собственника, руководителя бизнеса - это различные совещания, переговоры с другими людьми. 🤔 Т.е. таким образом мы пытаемся получить от других людей больше важной для нас информации.

Но где гарантия, что эти другие люди (сотрудники, партнеры, клиенты и пр.) не обманывают нас намеренно или неосознанно?

Вы же знаете правило - кандидат на собеседовании ВСЕГДА врет? Т.е. как минимум приукрашивает себя, свои заслуги, достижения, результаты. А почему вы думаете, что ваши сотрудники, коллеги делают иначе при общении с руководством?

Такова наша человеческая особенность - мы неосознанно пытаемся скрыть свои недостатки и показать себя в лучшем виде перед другими.

Поэтому принимать решения на основе слов других людей и обрывочных наблюдений - далеко не самая правильная стратегия для руководителя в бизнесе. 😏 Думаю, если вы не первый год в бизнесе, то знаете немало примеров, когда подобные решения приводили к серьезным финансовым потерям.

Я сам могу вспомнить немало примеров из своего опыта (особенно на начальном этапе), когда из-за такого подхода к управлению бизнес нес убытки.

(продолжение поста выше)

И есть третий подход - принятие решений на основе фактов. А в бизнесе факты - это прежде всего цифры и статистика.

📈 Когда вы вместо рассуждений о том, хорошо ли работает тот или иной менеджер по продажам, просите руководителя отдела предоставить вам данные по каждому сотруднику: по сумме продаж за месяц, по конверсиям на разных этапах сделки и пр.

💰 Когда вы вместо интуитивных размышлений о том, стоит или нет вложить больше денег в рекламу, просите маркетолога предоставить вам данные по каждому каналу привлечения клиентов: стоимость клиента, окупаемость инвестиций и пр. И принимаете решение на основе этих данных.

Согласитесь, что третий подход наиболее разумный? Если мы рассматриваем бизнес именно с точки зрения финансовых результатов, которые всегда выражены в цифрах.

К сожалению, далеко не все предприниматели, руководители в своем развитии доходят до принятия решений на основе третьего подхода. Но именно он дает бизнесу возможность расти и развиваться полноценно.

А как у вас в основном принимаются решения в компании? 😉

Как создать ценность компании для сотрудника или закон баланса

Хочу обсудить тему создания ценности чего-либо в жизни (работы, компании, дела и пр.). Если у вас собственный бизнес и вы регулярно нанимаете сотрудников, для вас это будет особенно актуально.

Поэтому читайте внимательно, будет интересно. 😉

Недавно в одном из выступлений уважаемого мной человека, предпринимателя услышал очень доступное разъяснение с его стороны одного из базовых законов человеческого взаимодействия. Согласно которому в нашей жизни всегда должен сохраняться баланс между “брать” и “отдавать”.

Т.е. мы неосознанно стремимся удерживать этот баланс. И если он нарушается, то чувствуем себя неуютно. Например, вспомните, как вы себя чувствуете, ведете, если кто-то сделал что-то хорошее для вас? Вам хочется чем-то его отблагодарить, ответить тем же.

И если немедленно это не получается сделать, то у нас в голове остается некое подобие якоря, и мы стремимся восстановить этот баланс в будущем, отплатив этому человеку чем-то.

☝️ Но в этом законе жизни есть один важный нюанс - если мы получили что-то, но в ответ ничего не дали, то мы все равно будем стремиться восстановить этот баланс у себя в голове. И сделать это можно только обесценив то, что мы получили. Т.е. мы искусственно “опускаем” у себя в голове ценность полученного.

А теперь вспомните ситуации из жизни, чтобы убедиться в верности этого закона. 🤔

Когда мужчина не ценит женщину? Когда она досталась ему без усилий с его стороны.

Вспомните вещи, которые для вас не имеют ценности. И задайте себе вопрос - почему?

Вспомните, как вы воспользовались той информацией, которую получили от кого-то бесплатно или за сущие копейки? Например, сколько курсов или иных “полезных” материалов лежит у вас на различных ресурсах и не используется вами, потому что вы за них не заплатили? Или заплатили ту сумму, которая для вас не имеет существенной ценности.

И т.д.

А теперь продолжим вспоминать ситуации из жизни и давайте перечислим, что мы обычно ценим больше всего.

Детей - потому что мы вложили в них огромное количество сил, времени, энергии. И тем самым создали у себя в голове высокую ценность этой сущности, так сказать.

Бизнес - потому что мы (тут я имею в виду прежде всего собственников бизнеса, предпринимателей) потратили много лет на его построение, вложили в него много своих жизненных сил и энергии.

Любимого человека - если нам пришлось за него побороться и вложить немало сил в построение крепких отношений.

Какое-то важное для нас хобби, увлечение (спорт и пр.), где у нас есть серьезные достижения в жизни - потому что мы потратили множество часов своей жизни на занятия этим делом, на отработку навыков, оттачивание мастерства в нем.

И т.д.

А теперь давайте наконец перейдем к теме, заявленной в заголовке. Т.е. рассмотрим бизнес, компанию как место работы для сотрудника.

Как вы считаете, будет ли достаточно ценить сотрудник ту работу (или работу в той компании), которая досталась ему без особых усилий с его стороны? Если следовать тому закону баланса, который мы разобрали выше (а он работает во всех ситуациях человеческого взаимодействия), то ответ очевиден - нет.

Почему же, если вы собственник бизнеса (или руководитель, который нанимает себе специалистов), то думаете, что сотрудник будет цепляться, держаться за вашу компанию? Если, например, ему не пришлось побороться за то, чтобы получить место в ней.

❗️ Ведь когда человек без усилий получает работу в компании, он неосознанно “опускает” у себя в голове ценность этой компании и этой работы. Поэтому не удивляйтесь, если такой сотрудник потом очень быстро покидает вас, когда появляется более выгодное предложение.

(продолжение поста выше)

А как же тогда создать ценность рабочего места в компании для нового сотрудника? Создать максимум препятствий или сложностей на пути к получению этого места, должности.

☝️ Именно в этом заключается смысл правильного найма. И эту функцию как раз и выполняет правильная воронка найма - когда кандидат на вакансию должен пройти множество этапов, выполнить различные задания, тесты, интервью, подтвердить свои профессиональные навыки, показать свою мотивацию, пройти предварительное обучение работе в должности, сдать аттестацию и только после всех этих этапов он может получить предложение о начале работы в компании.

Вот тогда (пройдя эти условные “7 кругов ада”) кандидат реально будет ценить новое место работы и компанию, в которую он попал. Потому что он много отдал на предварительном этапе и теперь готов получать взамен.

Понятное дело, что в зависимости от уровня бизнеса эта воронка найма может состоять из разных этапов, из разного их количества и пр., но ни в коем случае она не может состоять из 1-2 простых шагов, после которых человека приглашают на работу в компанию. Тем самым вы просто обесцениваете свой бизнес, рабочее место, на которое приглашаете кандидата.

Если вам нужна профессиональная помощь в построении такой воронки найма и создания ценности вашего бизнеса для новых сотрудников, обращайтесь, с удовольствием помогу. 🤝 Есть множество кейсов.

P.S. Если у вас есть сомнения в необходимости такой сложной системы найма для создания ценности компании в глазах будущих сотрудников, обратите внимание на то, как нанимают компании-лидеры на мировом рынке. Которые привлекают к себе лучших специалистов. И вам все станет ясно 😉

🧔🏻‍♂️ Кто я и о чем этот канал?

Меня зовут Александр. Я основатель HR-агентства Ardashev Recruiting.

У меня более 15 лет опыта в собственном бизнесе и за это время 400+ нанятых лично мной сотрудников.

🕵️ Мы помогаем собственникам нанимать сильных сотрудников в сфере инфобизнеса/EdTech и Digital, которые приносят прибыль уже в первые месяцы работы
🤝 Экономим от 10 до 50 часов личного времени собственников на этапе найма

Чем я могу быть вам полезен, если вы собственник или руководитель, ответственный за найм:
👍 Подобрать сильных специалистов и топов для развития вашего бизнеса (маркетолог, РОП, проджект, руководитель отдела трафика, исполнительный директор, директор по маркетингу, HR и др.)
🎯 Выстроить поток отобранных кандидатов на вакансию МОПа в отдел продаж
🧐 Провести аудит текущей ситуации с наймом в компании и дать свои рекомендации
📝 Поделюсь подборкой ресурсов для самостоятельного поиска сотрудников в онлайн-школу (в обмен на 20-минутное интервью с вами в формате кастдева)

Пишите: @AlexArdashev

_____

Что полезного вы cможете найти для себя в этом канале:

Познакомиться с правилами системного подхода к бизнесу >>>

Изучить мои кейсы в найме, управлении и воспользоваться моей помощью в этих вопросах >>>

Почитать мои интервью с собственниками российских компаний, которые смогли выстроить системный бизнес >>>
И еще здесь >>>

Разобраться в теме делегирования и выбрать для себя оптимальный способ >>>

Научиться раскладывать свой или чужой бизнес на составные части (подсистемы) и анализировать эффективность их работы >>>

Изучить мой подход к эффективному найму и формированию команды в бизнесе >>>
И еще здесь >>>

Почитать отзывы заказчиков о работе со мной >>>

Если вы найдете для себя здесь ценную информацию, буду рад предложениям о сотрудничестве 🤝

Также рекомендуйте данный канал своим знакомым, кому, на ваш взгляд, он может быть полезен! 👍 C меня искренняя благодарность ❤️

Как мы сопротивляемся изменениям в бизнесе и к чему это приводит

Уже не первый раз наблюдаю со стороны такую картину: собственник бизнеса на словах заявляет о своей готовности к развитию, а когда дело доходит до внедрения чего-то нового, всячески сопротивляется изменениям.

Один такой пример я ранее описывал здесь.

К чему это обычно приводит? К тому, что развитие бизнеса очень сильно тормозится. Собственник становится самым главным ограничителем роста бизнеса. Тем самым узким горлышком. 😕

Почему так происходит? Видимо, это следствие особенностей живых систем - человека, организации. Мы стараемся минимизировать затраты энергии и сохранить приемлемый нам уровень комфорта.

Т.е. если в бизнесе или в организации все более-менее как-то работает, то можно потерпеть, можно не спешить с изменениями. В надежде на то, что со временем выплывем на более высокие результаты.

Вот еще один относительно свежий пример из недавнего опыта сотрудничества.

Задача - помочь действующей сети детских клубов в построении системы управления.

Оцифровать основные должности, внедрить kpi, доработать систему мотивации, перестроить структуру компании для достижения стратегических целей, разработать необходимые регламенты. Внедрить формирование планов на основе декомпозиции воронки маркетинга и продаж, системную работу с задачами и проектами и т.д.

Вроде бы хорошие, достойные цели и задачи. Как говорится, есть где развернуться 😀

А вот с какими сложностями мы столкнулись на практике:

⚠️ Начали формировать планы выручки на месяц на основе декомпозиции воронки маркетинга и продаж. Планы сформировали (сначала для 1-2 филиалов, далее еще для нескольких), но нужно ежедневно заполнять данные в таблицу, чтобы контролировать показатели и работать по этому плану.

В итоге: сотрудникам, которые должны этим заниматься (администраторы), оказалось сложно это делать, это их напрягает, занимает дополнительное время. В общем, пошло сопротивление с их стороны. Руководители этих клубов продержались месяц, но уже в середине второго месяца сдались и перестали требовать заполнения таблиц… Сотрудники победили.

⚠️ Так как в компании много хаоса в работе с задачами, проектами, решили внедрить какой-либо таск-трекер. Основные собственники-руководители бизнеса понимают (на словах), что это необходимо.

По факту: все попытки завести в этот трекер задач остальную часть управленческой команды и начать там работать оказались безуспешны. Все обсуждение по-прежнему осталось на словах, в переписке в чатах и т.п. Потому что так привычно. Никто не захотел тратить свое время и умственные ресурсы на изучение и освоение какого-либо из доступных трекеров задач. Хотя это занимает от силы 15-30 минут.

⚠️ Также в планах было пересмотреть структуру компании и распланировать достижение стратегических целей бизнеса.

Но и здесь не удалось существенно продвинуться - у основной команды не нашлось времени на проведение полноценной стратегической сессии, на которой можно было бы эти цели поставить, их декомпозировать и разобрать структуру бизнеса.

(продолжение предыдущего поста)

Да, часть из того, что планировалось, в этом проекте все же было реализовано. Но это в основном то, что не повлияло серьезно на данном этапе на развитие бизнеса. Все остальные задачи пришлось либо отменить, либо перенести на следующий этап, на новый сезон работы компании (с учетом учебных сезонов в бизнесе).

Какие выводы можно сделать из такого опыта?

1. Собственник бизнеса должен быть сам на 100% готов к изменениям и к тому, чтобы идти в них до конца. Если он считает их нужными, полезными для развития компании.

2. Нужно “продавать” эти изменения сотрудникам, команде. Пытаться продавить силой бессмысленно - люди должны увидеть, какая для них в этом польза, как эти изменения повлияют в лучшую сторону на их работу, жизнь.

3. Изменения должны быть постепенными - не нужно пытаться сразу внедрить новое на уровне всей компании. Сначала это стоит сделать в тестовом режиме на одном участке/филиале, а в случае положительных результатов развивать этот успех дальше на весь бизнес.

4. Собственник бизнеса должен систематически работать с собой, со своими установками, внутренними ограничениями. Именно они чаще всего тормозят рост бизнеса и внедрение изменений.

Вот такие наблюдения.

Поделитесь своим опытом, с какими сложностями сталкивались при попытке внедрить изменения в своем или чужом бизнесе? И как их преодолевали? ⬇️

Вакансия для маркетолога, который хочет в течение 1 года вырасти в карьере и повысить свою ценность на рынке

Всем привет!

Если среди подписчиков моего канала есть маркетологи или у вас есть знакомые маркетологи, кто в поисках интересного проекта в нише онлайн-образования, рекомендую ознакомиться с этой вакансией: https://spb.hh.ru/vacancy/82859371

Проект интересный, есть куда расти. И можно это делать достаточно быстро. На моих глазах сотрудник в этом проекте из маркетолога вырос до директора по маркетингу и стал работать в крупном онлайн-проекте.

Так что рекомендую! 👍

Система найма как способ повысить финансовые результаты компании

Давайте поговорим о системе найма и о том, какое знание она имеет в бизнесе.

Если вы не являетесь монополистом на своем рынке или если ваша бизнес-модель не основана на минимизации участия человека (например, продажа через вендинговые аппараты), то согласитесь с утверждением, что команда - это один из основных ресурсов бизнеса. Один из ключевых, если не ключевой, фактор успеха компании.

Не случайно все успешные бизнесы, предприниматели уделяют такое серьезное внимание вопросу формирования своей команды.

А то, какие люди будут приходить в вашу компанию (и из которых будет или не будет формироваться команда), зависит прежде всего от наличия или отсутствия у вас системы найма.

⚠️ При отсутствии этой системы найм происходит хаотично - к вам приходят “какие-то” люди, они могут быть плохие или хорошие, или средние, или иные - но суть в том, что из них не формируется команда, объединенная общими целями и ценностями, вы не можете с ними прогнозировать рост и развитие бизнеса, не можете идти вместе в долгий путь.

Так же как при отсутствии в бизнесе системы продаж вы не можете прогнозировать выручку компании, продажи происходят хаотично, планы не выполняются.

А при отсутствии системы маркетинга вы не можете прогнозировать регулярное поступление объема новых лидов, обращений в компанию. У вас то густо, то пусто.

Какие основные симптомы отсутствия системы найма в бизнесе?
⚠️ вы не можете закрыть какую-либо типовую вакансию, потому что она кажется “сложной”, нет подходящих кандидатов на рынке и пр. “причины” неудач;
⚠️ ваши вакансии собирают мало откликов, даже те, по которым казалось бы есть огромное количестве кандидатов на рынке труда;
⚠️ у вас регулярно сменяются сотрудники на одних и тех же должностях (например, 5-10 человек за год);
⚠️ к вам приходит очень мало подходящих кандидатов на собеседования, которых вы действительно хотели бы взять к себе в компанию, либо приходят те, кого вы не пустили бы на порог к своим клиентам;
⚠️ сотрудников по большому счету ничего не держит в вашей компании, кроме зарплаты, они готовы уйти в другую аналогичную за бОльший уровень дохода;
⚠️ вы или ваши основные руководители перегружены задачами, потому что приходится выполнять в т.ч. функционал тех должностей, где отсутствуют сотрудники (т.е. вы хронически не успеваете нанимать людей в бизнес).

Именно с такими проблемами в бизнесе заказчиков мне приходится сталкиваться чаще всего, когда мы начинаем работу в направлении построения системы найма в компании.

(продолжение ниже)

(продолжение поста выше)

Давайте разберемся, из каких основных составляющих состоит система найма:

1. Планирование работы в этом направлении. Т.е. план по привлечению новых сотрудников на различные периоды исходя из планов развития компании.

2. HR-бренд компании. Т.е. то, как компания выглядит в глазах потенциальных кандидатов в информационном пространстве (это и оформление страниц работодателя, и отзывы сотрудников, и соцсети, и, возможно, отдельный раздел для кандидатов на сайте и т.д.).

3. Описанный бизнес-процесс найма в компанию. От подачи заявки на найм, составления профиля должности кандидата до того, как происходит ввод нового сотрудника в должность.

4. Технология поиска и найма сотрудников. Здесь я подразумеваю то, какие инструменты использует компания для того, чтобы найти нужных кандидатов, заинтересовать их, а также проверить необходимые для работы в должности знания, навыки, компетенции, уровень мотивации, личностные качества и иные параметры.

5. Шаблоны документов. Т.е. та документация, которая обычно используется на разных этапах воронки, от составления профиля должности до анкетирования, структуры собеседования, листов оценки кандидата и пр.

6. Система мотивации. Для каждой должности, под которую ведется найм, должна быть сформулирована и описана своя мотивация. Поэтому считаю это тоже частью системы найма.

7. Система адаптации и обучения сотрудников. Поскольку идеальный ценный конечный продукт системы найма в компании - это кандидаты, которые успешно прошли испытательный срок.
Соответственно, система найма должна учитывать и эти важные моменты - как нового сотрудника будут вводить в должность, какие материалы давать для изучения, как определять его готовность к полноценной работе в должности и т.д.

☝️ Вот, собственно, те базовые вещи, которые вам необходимо создать в своем бизнесе, чтобы сформировать полноценную систему найма.

Да, это далеко не простая работа, которая требует немалых затрат времени и сил. Но когда это есть, собственнику и ключевым руководителям жить становится существенно легче, уходит гора с плеч.

Потому что после этого можно брать в компанию более-менее грамотного HR-менеджера, который будет работать в этой системе и помогать компании развиваться, а не создавать собственнику дополнительные проблемы неправильным наймом.

А как у вас обстоят дела с наймом в компании?

P.S. Если вам потребуется моя помощь в построении системы найма в вашем бизнесе, с радостью готов обсудить с вами условия сотрудничества. Почитать о моем опыте в этой области можно здесь.

Ошибки в найме - ошибка №1

С этого поста начну серию публикаций на тему наиболее частых ошибок, которые допускают работодатели, собственники, владельцы бизнесов при найме новых сотрудников.

То, с чем мне чаще всего приходится сталкиваться в последнее время, когда мы начинаем сотрудничество с заказчиком по найму.

Первая ошибка - это непонимание того, кто конкретно нужен компании.

Обычно у работодателя есть в голове название должности, которую ему нужно закрыть, и примерное представление о тех задачах, которые человек будет выполнять в этой должности.

Но каждая компания - это свой уникальный мир. И одно и то же название должности в разных компаниях может означать совершенно разные требования и функционал.

Например, ассистент собственника онлайн-школы и ассистент директора строительной компании с функциями секретаря, очевидно, будут иметь очень разные обязанности.

Маркетолог в онлайн-школе и маркетолог в офлайн-бизнесе будут заниматься совершенно разными задачами.

Да тот же маркетолог, но в разных онлайн-школах, может иметь абсолютно непохожий функционал - заниматься трафиком или воронками, или запусками, или направлением смм, или отвечать за весь контент-маркетинг, или руководить несколькими направлениями и т.д.

Более того, что особенно характерно для сферы онлайн-образования, с которой мне приходится работать больше всего, одна и та же позиция может называться совершенно по-разному - маркетолог/ проджект/ продюсер и т.д. А функционал везде может быть одинаков.

Приведу недавний пример из практики. Начали сотрудничество с собственником онлайн-школы по найму в его проект маркетолога, который бы занимался прежде всего автоворонками и докруткой ключевых метрик в них. В результате через 1,5-2 недели собственник осознал, что именно он должен быть главным маркетологом в своей компании. А ему в данный момент нужен не маркетолог, а проджект, который будет отвечать за финансовые результаты с запусков и воронок.

Вот так бывает. Хорошо, что он понял это до того, как мы вывели потенциального кандидата на стажировку или на испытательный срок.

Или еще один пример. Собственник детского клуба робототехники имел негативный опыт найма преподавателей. Ранее при попытке нанять сотрудника самостоятельно он столкнулся с тем, что к нему пришла девушка-кандидат, которую, по его словам, он бы даже не подпустил к своим ученикам. Видимо, из-за ее специфического внешнего вида или стиля одежды, макияжа.

Такие моменты тоже можно сразу выявлять на предварительных этапах и не тратить свое время на подобных кандидатов. Если формализовать свои требования в четком и наглядном виде.

В общем, ключевая задача на начальном этапе найма - четко определиться с тем, кто нужен компании. Сформулировать требования к кандидату (от навыков и знаний до личностных характеристик и ценностей), основные обязанности, задачи, условия работы и другие важные моменты.

Для этого обычно заполняется заявка на найм или профиль должности по вакансии.

И вся дальнейшая работа по найму выстраивается уже на основе этого документа с ключевыми параметрами и требованиями работодателя. 🧐

Продолжение следует…

P.S. Вам понравился материал? Поблагодарить легко! Буду вам весьма признателен, если поделитесь этим постом с теми, кому он может быть полезен 😉

Ошибки в найме - ошибка № 2

Следующая частая ошибка работодателей - это формальный подход к составлению описания вакансии.

Данная ошибка в том числе возникает из-за непонимания портрета идеального кандидата, о чем писал ранее. В результате и текст вакансии пишется без учета этого портрета.

Собственник бизнеса должен осознать и усвоить для себя простое правило - что в найме работают те же законы маркетинга, что и в отношении клиентов. Только здесь это маркетинг, направленный на кандидатов.

А значит, необходимо четко понимать, для кого пишется текст, что зацепит эту аудиторию, какие у нее боли и потребности - и создавать описание вакансии исходя из этой информации.

Ведь если вы будете клиентам рассказывать только о себе, а не о том, как вы можете решить их проблемы, очевидно, что мало кого сможете привлечь такими материалами.

С потенциальными сотрудниками то же самое - если рассказывать только (или прежде всего) о себе, своей компании и своих требованиях к кандидату, то вы мало кого заинтересуете. Если только вы не крупный бренд, в котором мечтают работать многие.

Поэтому нужно думать и писать в вакансии прежде всего о том, как вы можете помочь вашему идеальному кандидату решить его актуальные запросы, потребности. С помощью работы в вашей компании.

К частному случаю подобной ошибки можно отнести ситуации, когда собственник находит какое-то красивое описание похожей вакансии и практически полностью берет его себе. 😏 Часто это бывают некие эпатажные формулировки, где рассказывается об амбициозных целях, планах и где нужен супергерой, который решит все проблемы организации и выведет ее на вершину Олимпа.

Но нужно помнить, что другая организация - это не вы, и то, что, возможно, подходит для нее и ее собственника, не подходит для вас. Особенно забавно это выглядит, когда одни и те же яркие и броские формулировки встречаются в вакансиях разных компаний - неужели вы думаете, что адекватный кандидат не видит этого? И что сильный кандидат клюнет на эти шаблонные фразы?

Поэтому лучшее, что вы можете сделать - это своими словами рассказать о вакансии с учетом портрета вашего идеального кандидата и о тех нюансах, которые есть в вашем бизнесе.

А худшее в данном случае - это составить описание вакансии из стандартного набора требований вроде “исполнительный, ответственный, коммуникабельный”. В этом случае к вам будут приходить такие же безликие кандидаты, для которых не важно, где работать. Вряд ли с ними вы достигнете тех целей, которые ставите перед собой в бизнесе.

Продолжение следует…

У вас есть свое видение на этот счет? Поделитесь, интересно узнать о вашем опыте.