Почему сейчас особенно важна система в работе бизнеса
И как она может помочь вам сохранить свой бизнес в условиях жесткой турбулентности.
👉 Одно из базовых правил системного подхода, о котором я регулярно говорю в этом канале, звучит как “всё связано со всем”. Применительно к бизнес-системе оно означает, что внешнее воздействие на один из элементов компании (например, сотрудника) может привести к изменениям во всей организации. И наоборот.
И сейчас мы можем наблюдать во всей красе проявление этой взаимосвязи - как на примере отдельных организаций, бизнесов, так и на примере целых отраслей и даже экономики региона, страны.
🤯 Внешнее агрессивное воздействие на кого-либо из сотрудников компании приводит к росту неопределенности, хаосу, потере бизнесами ориентации и непониманию дальнейшего направления развития.
Но я подозреваю (и знаю), что так происходит далеко не во всех бизнесах. А только (или прежде всего) в тех, где не было отлаженной системы в работе компании.
Там же, где бизнес-система была ранее успешно выстроена, собственники и руководство намного спокойнее переживают текущий кризисный период. Потому что знают, что именно система позволит бизнесу компенсировать провалы в отдельных направлениях и продолжить функционировать дальше.
⚠️ Например, на рынке наблюдается спад обращений в компанию или спад продаж вследствие снижения активности покупателей - но если у компании выстроена система финансового планирования и учета, значит, скорее всего бизнес имеет резервные фонды и готов к подобным периодам, т.е. сможет компенсировать снижение входящих денежных потоков за счет накопленных ранее резервов.
⚠️ Или, к примеру, бизнес в текущей ситуации лишается части линейного персонала, задействованного на производстве - если же у компании выстроена система найма и адаптации персонала, то значит, руководству известен достаточно точный срок, в течение которого удастся привлечь нужное количество новых сотрудников.
Более того, у компании уже может быть резерв из потенциальных кандидатов на эти должности, которых можно быстро вывести на работу. И тем самым избежать простоя на производстве.
⚠️ Еще пример. Допустим, в результате не зависящих от нее событий компания потеряла ценного сотрудника, руководителя среднего звена (например, РОПа). Но, как бы ни был ценен для компании этот отдельный сотрудник, если в бизнесе есть система (в данном примере система продаж), то значит, есть отстроенные процессы, регламенты, чек-листы и пр.
А это означает, что продажи в компании не развалятся мгновенно после ухода руководителя - система управления бизнесом перехватит все функции, которые выполнял ранее конкретный человек, и перераспределит их между другими сотрудниками на период поиска ему замены.
➡️ Недавно один знакомый предприниматель в своем посте про то, что заставляет предпринимателя идти дальше, рассказал, как он уволил из компании коммерческого директора, но при этом компания продолжает расти. Вот прекрасный пример того, как наличие в бизнесе системы с оцифрованными показателями позволяет не зависеть от конкретных лиц, а продолжать двигаться в своем направлении.
Как еще может помочь бизнес-система в подобных острых кризисных ситуациях?
⚠️ В периоды, когда на собственников и руководство компании накатывает волна внутреннего ужаса от происходящего или состояние депрессии и систему управления начинает лихорадить, можно обратиться к целям и миссии компании - вспомнить, для чего и для кого мы вообще работаем, что нами движет, какие критерии достижения целей мы определили на ближайшие периоды и при необходимости даже пересмотреть их.
Тем самым наличие в бизнесе системы стратегического планирования позволяет не упасть окончательно духом, а опереться на что-то твердое внутри себя, что не зависит на 100% от внешних событий.
❗️ Таким образом, именно система в бизнесе позволит вам максимально снизить риски, которые нам регулярно создает агрессивная внешняя среда, и не дать вашему бизнесу рассыпаться на мелкие части.
А как вы и ваша организация справляетесь с текущими событиями? Поделитесь опытом.
И как она может помочь вам сохранить свой бизнес в условиях жесткой турбулентности.
👉 Одно из базовых правил системного подхода, о котором я регулярно говорю в этом канале, звучит как “всё связано со всем”. Применительно к бизнес-системе оно означает, что внешнее воздействие на один из элементов компании (например, сотрудника) может привести к изменениям во всей организации. И наоборот.
И сейчас мы можем наблюдать во всей красе проявление этой взаимосвязи - как на примере отдельных организаций, бизнесов, так и на примере целых отраслей и даже экономики региона, страны.
🤯 Внешнее агрессивное воздействие на кого-либо из сотрудников компании приводит к росту неопределенности, хаосу, потере бизнесами ориентации и непониманию дальнейшего направления развития.
Но я подозреваю (и знаю), что так происходит далеко не во всех бизнесах. А только (или прежде всего) в тех, где не было отлаженной системы в работе компании.
Там же, где бизнес-система была ранее успешно выстроена, собственники и руководство намного спокойнее переживают текущий кризисный период. Потому что знают, что именно система позволит бизнесу компенсировать провалы в отдельных направлениях и продолжить функционировать дальше.
⚠️ Например, на рынке наблюдается спад обращений в компанию или спад продаж вследствие снижения активности покупателей - но если у компании выстроена система финансового планирования и учета, значит, скорее всего бизнес имеет резервные фонды и готов к подобным периодам, т.е. сможет компенсировать снижение входящих денежных потоков за счет накопленных ранее резервов.
⚠️ Или, к примеру, бизнес в текущей ситуации лишается части линейного персонала, задействованного на производстве - если же у компании выстроена система найма и адаптации персонала, то значит, руководству известен достаточно точный срок, в течение которого удастся привлечь нужное количество новых сотрудников.
Более того, у компании уже может быть резерв из потенциальных кандидатов на эти должности, которых можно быстро вывести на работу. И тем самым избежать простоя на производстве.
⚠️ Еще пример. Допустим, в результате не зависящих от нее событий компания потеряла ценного сотрудника, руководителя среднего звена (например, РОПа). Но, как бы ни был ценен для компании этот отдельный сотрудник, если в бизнесе есть система (в данном примере система продаж), то значит, есть отстроенные процессы, регламенты, чек-листы и пр.
А это означает, что продажи в компании не развалятся мгновенно после ухода руководителя - система управления бизнесом перехватит все функции, которые выполнял ранее конкретный человек, и перераспределит их между другими сотрудниками на период поиска ему замены.
➡️ Недавно один знакомый предприниматель в своем посте про то, что заставляет предпринимателя идти дальше, рассказал, как он уволил из компании коммерческого директора, но при этом компания продолжает расти. Вот прекрасный пример того, как наличие в бизнесе системы с оцифрованными показателями позволяет не зависеть от конкретных лиц, а продолжать двигаться в своем направлении.
Как еще может помочь бизнес-система в подобных острых кризисных ситуациях?
⚠️ В периоды, когда на собственников и руководство компании накатывает волна внутреннего ужаса от происходящего или состояние депрессии и систему управления начинает лихорадить, можно обратиться к целям и миссии компании - вспомнить, для чего и для кого мы вообще работаем, что нами движет, какие критерии достижения целей мы определили на ближайшие периоды и при необходимости даже пересмотреть их.
Тем самым наличие в бизнесе системы стратегического планирования позволяет не упасть окончательно духом, а опереться на что-то твердое внутри себя, что не зависит на 100% от внешних событий.
❗️ Таким образом, именно система в бизнесе позволит вам максимально снизить риски, которые нам регулярно создает агрессивная внешняя среда, и не дать вашему бизнесу рассыпаться на мелкие части.
А как вы и ваша организация справляетесь с текущими событиями? Поделитесь опытом.
Telegram
Александр Ардашев Управление бизнесом как системой
Базовые понятия и базовое правило
Давайте для начала определимся, что же такое система. Сразу оговорюсь, что в формулировках и определениях понятий я буду чаще всего применять информацию из различных источников вроде книг по теме системного мышления. Эти…
Давайте для начала определимся, что же такое система. Сразу оговорюсь, что в формулировках и определениях понятий я буду чаще всего применять информацию из различных источников вроде книг по теме системного мышления. Эти…
Как вы можете повысить результаты в бизнесе с моей помощью
В этом посте для предпринимателей и собственников бизнеса расскажу о том, чем я могу быть для вас полезен. И приведу примеры некоторых кейсов из своей практики.
1. Оцифровать ваш бизнес и ключевые этапы воронки маркетинга, продаж, сервиса.
Это позволит вам оперативно отслеживать показатели на каждом этапе, ставить планы, назначать ответственных и за счет внедрения новых инструментов повышать конверсии на разных этапах. Благодаря чему систематически увеличивать объем продаж и прибыли.
Пример такого кейса читайте здесь.
2. Построить систему найма и привлечь профессионалов для развития вашего бизнеса.
Это позволит вам усилить свою команду за счет новых специалистов или руководителей, которым близки ценности вашей компании и которые готовы работать на результат. Что в конечном итоге положительно скажется на росте финансовых показателей бизнеса.
Примеры кейсов с наймом:
Как подобрать в проект смм-менеджера с оплатой за результат
Как найти "своего" сотрудника на высококонкурентную позицию
Как найти сильного сотрудника на сложном рынке
Как выстроить найм в компании, если ваш бюджет ограничен
3. Выстроить систему управления и регулярного менеджмента в компании.
Результат работы здесь - снижение количества авралов, хаоса в бизнесе, повышение управляемости и минимизация вашего участия в операционке. В конечном итоге это приносит больше радости от жизни и освобождает время и энергию для новых свершений 😀
Примеры кейсов в этой области:
Как мы перезапустили онлайн-школу и увеличили выручку в 4 раза за 6 месяцев
Как запустить филиал в другом городе и выйти на точку безубыточности через 6 месяцев
И напомню, что я работаю в основном со сферой услуг и образования.
🧐 А если вам нужно просто более объективно посмотреть на свой бизнес с точки зрения цифр и числовых показателей, у меня есть для этого собственная методика аудита “Колесо баланса бизнеса”.
✅ По итогу вы увидите сильные и слабые стороны в своем бизнесе и поймете, куда в первую очередь стоит прикладывать усилия в данный момент для его развития.
Буду рад сотрудничеству с интересными людьми и проектами! 🤝
В этом посте для предпринимателей и собственников бизнеса расскажу о том, чем я могу быть для вас полезен. И приведу примеры некоторых кейсов из своей практики.
1. Оцифровать ваш бизнес и ключевые этапы воронки маркетинга, продаж, сервиса.
Это позволит вам оперативно отслеживать показатели на каждом этапе, ставить планы, назначать ответственных и за счет внедрения новых инструментов повышать конверсии на разных этапах. Благодаря чему систематически увеличивать объем продаж и прибыли.
Пример такого кейса читайте здесь.
2. Построить систему найма и привлечь профессионалов для развития вашего бизнеса.
Это позволит вам усилить свою команду за счет новых специалистов или руководителей, которым близки ценности вашей компании и которые готовы работать на результат. Что в конечном итоге положительно скажется на росте финансовых показателей бизнеса.
Примеры кейсов с наймом:
Как подобрать в проект смм-менеджера с оплатой за результат
Как найти "своего" сотрудника на высококонкурентную позицию
Как найти сильного сотрудника на сложном рынке
Как выстроить найм в компании, если ваш бюджет ограничен
3. Выстроить систему управления и регулярного менеджмента в компании.
Результат работы здесь - снижение количества авралов, хаоса в бизнесе, повышение управляемости и минимизация вашего участия в операционке. В конечном итоге это приносит больше радости от жизни и освобождает время и энергию для новых свершений 😀
Примеры кейсов в этой области:
Как мы перезапустили онлайн-школу и увеличили выручку в 4 раза за 6 месяцев
Как запустить филиал в другом городе и выйти на точку безубыточности через 6 месяцев
И напомню, что я работаю в основном со сферой услуг и образования.
🧐 А если вам нужно просто более объективно посмотреть на свой бизнес с точки зрения цифр и числовых показателей, у меня есть для этого собственная методика аудита “Колесо баланса бизнеса”.
✅ По итогу вы увидите сильные и слабые стороны в своем бизнесе и поймете, куда в первую очередь стоит прикладывать усилия в данный момент для его развития.
Буду рад сотрудничеству с интересными людьми и проектами! 🤝
👍1🔥1
Мои ошибки в качестве наемного управляющего бизнесом
Ранее я уже писал о своих ошибках в качестве собственника бизнеса здесь. А сегодня поделюсь своими ошибками и выводами из них в роли наемного руководителя компании. Возможно, кому-то мои выводы также окажутся полезными. 😉
Итак, вот какие ошибки я успел наделать в роли директора в найме:
⚠️ Совмещение функционала разных должностей. Например, управляющего, РОПа, HR-а, руководителя еще какого-нибудь отдела и т.д. В моем случае именно так и было, особенно в начальный период развития бизнеса.
Такая попытка совместить в одном человеке несколько разных должностей (ролей в компании) приводит к тому, что операционных задач становится огромное количество и начинает падать эффективность принимаемых управленческих решений.
Потому что у тебя элементарно нет времени, чтобы спокойно 1-1,5 часа уделить проработке одного вопроса. Ключевое слово здесь - “спокойно”, когда тебя никто не отвлекает и у тебя нет очередного совещания, планерки, созвона и пр.
Вывод: нужно по возможности отделять функционал управляющего бизнесом от всех остальных должностей. Да, в малом бизнесе часто не хватает оборотных средств, чтобы сразу нанять руководителей среднего звена для каждого отдела, направления.
❗️ Но нужно всегда помнить, что если директор компании выполняет помимо своих основных обязанностей еще множество других, то его эффективность по основной зоне ответственности будет ниже. А значит, нужно искать всяческие способы, чтобы освободить его от этих непрямых обязанностей, делегировать их кому-то, например, сделать самого опытного сотрудника отдела старшим “по званию” и готовить его постепенно к роли руководителя отдела.
⚠️ Выход на работу без четкого регламента должности. Т.е. без явно прописанного функционала, системы мотивации, условий занятости или иных моментов.
❗️ Этот пункт коррелирует с предыдущим, более того - отсутствие понятно прописанных и зафиксированных на бумаге условий сотрудничества провоцирует компанию к нарушению обязательств перед сотрудником (ведь если что-то не написано, это всегда можно “забыть” или “передумать”). А также это создает дополнительные риски для самого человека - например, с ним могут расстаться завтрашним днем, если что-то не устроило.
Вывод: всегда перед выходом в должность необходимо просить предоставить регламент должности, должностную инструкцию или иной документ, в котором будут черным по белому прописаны все основные договоренности. Т.е., по сути, это то же самое правило, которое действует во взаимоотношениях с клиентами и партнерами по бизнесу - договариваться на берегу.
⚠️ Попытка разработать для компании миссию, стратегию, цели, ценности. Т.е., по сути, стать архитектором бизнеса как будущей системы, которая несет некую пользу этому миру.
❗️ Но формулирование стратегии, видения и всего того, что находится вокруг этих понятий, - это прямая обязанность собственника бизнеса.
И стремление занять эту роль или попытка толкать владельца в этом направлении ни к чему хорошему не приводит. Человек должен сам захотеть (созреть) к тому, чтобы стать создателем-архитектором своего бизнеса.
Вывод: продуктивнее изначально выстраивать взаимодействие с теми собственниками бизнеса, которые понимают, ради чего они его строят, какие ценности хотят нести в мир, какие цели преследуют.
Продолжение в следующем посте... ⬇️
Ранее я уже писал о своих ошибках в качестве собственника бизнеса здесь. А сегодня поделюсь своими ошибками и выводами из них в роли наемного руководителя компании. Возможно, кому-то мои выводы также окажутся полезными. 😉
Итак, вот какие ошибки я успел наделать в роли директора в найме:
⚠️ Совмещение функционала разных должностей. Например, управляющего, РОПа, HR-а, руководителя еще какого-нибудь отдела и т.д. В моем случае именно так и было, особенно в начальный период развития бизнеса.
Такая попытка совместить в одном человеке несколько разных должностей (ролей в компании) приводит к тому, что операционных задач становится огромное количество и начинает падать эффективность принимаемых управленческих решений.
Потому что у тебя элементарно нет времени, чтобы спокойно 1-1,5 часа уделить проработке одного вопроса. Ключевое слово здесь - “спокойно”, когда тебя никто не отвлекает и у тебя нет очередного совещания, планерки, созвона и пр.
Вывод: нужно по возможности отделять функционал управляющего бизнесом от всех остальных должностей. Да, в малом бизнесе часто не хватает оборотных средств, чтобы сразу нанять руководителей среднего звена для каждого отдела, направления.
❗️ Но нужно всегда помнить, что если директор компании выполняет помимо своих основных обязанностей еще множество других, то его эффективность по основной зоне ответственности будет ниже. А значит, нужно искать всяческие способы, чтобы освободить его от этих непрямых обязанностей, делегировать их кому-то, например, сделать самого опытного сотрудника отдела старшим “по званию” и готовить его постепенно к роли руководителя отдела.
⚠️ Выход на работу без четкого регламента должности. Т.е. без явно прописанного функционала, системы мотивации, условий занятости или иных моментов.
❗️ Этот пункт коррелирует с предыдущим, более того - отсутствие понятно прописанных и зафиксированных на бумаге условий сотрудничества провоцирует компанию к нарушению обязательств перед сотрудником (ведь если что-то не написано, это всегда можно “забыть” или “передумать”). А также это создает дополнительные риски для самого человека - например, с ним могут расстаться завтрашним днем, если что-то не устроило.
Вывод: всегда перед выходом в должность необходимо просить предоставить регламент должности, должностную инструкцию или иной документ, в котором будут черным по белому прописаны все основные договоренности. Т.е., по сути, это то же самое правило, которое действует во взаимоотношениях с клиентами и партнерами по бизнесу - договариваться на берегу.
⚠️ Попытка разработать для компании миссию, стратегию, цели, ценности. Т.е., по сути, стать архитектором бизнеса как будущей системы, которая несет некую пользу этому миру.
❗️ Но формулирование стратегии, видения и всего того, что находится вокруг этих понятий, - это прямая обязанность собственника бизнеса.
И стремление занять эту роль или попытка толкать владельца в этом направлении ни к чему хорошему не приводит. Человек должен сам захотеть (созреть) к тому, чтобы стать создателем-архитектором своего бизнеса.
Вывод: продуктивнее изначально выстраивать взаимодействие с теми собственниками бизнеса, которые понимают, ради чего они его строят, какие ценности хотят нести в мир, какие цели преследуют.
Продолжение в следующем посте... ⬇️
Telegram
Александр Ардашев Управление бизнесом как системой
Мои ошибки в бизнесе в качестве собственника
Про ошибки рассказывать не очень приятно, поэтому я расскажу 😁 Должно получиться интересно.
Тема длинная, будет из нескольких постов.
У меня более 10 лет опыта собственного бизнеса в разных сферах (спортивный…
Про ошибки рассказывать не очень приятно, поэтому я расскажу 😁 Должно получиться интересно.
Тема длинная, будет из нескольких постов.
У меня более 10 лет опыта собственного бизнеса в разных сферах (спортивный…
(продолжение предыдущего поста)
⚠️ Желание построить систему найма силами hr-менеджера.
В моем случае это проявлялось в том, что я рассчитывал, будто ко мне в компанию придет компетентный сотрудник (при этом на должность линейного менеджера!) и поможет мне в построении системы найма.
Т.е. создаст hr-бренд компании, пропишет необходимые регламенты, выстроит бизнес-процессы и еще будет заниматься наймом на текущие вакансии. Но, как выяснилось, это было наивное ожидание с моей стороны. 😏
❗️ HR-менеджер без соответствующих компетенций и опыта в построении системы найма будет работать только в соответствии с привычной ему схемой и допускать те ошибки в подборе людей, которые для него естественны.
Вывод: нужно сначала создавать систему найма в компании, которая будет устраивать собственника и руководство, а затем в нее встраивать линейных менеджеров по персоналу, рекрутеров и пр.
⚠️ Разделение ответственности за принятие решения по найму руководителя среднего звена с hr-менеджером. Или попытка довериться в этом вопросе подчиненному сотруднику, чтобы сэкономить свое время. По сути, это все та же ошибка быстрого найма, о которой я писал здесь.
В моем примере получилось так, что HR нашел в качестве кандидата РОПа, с которым они вместе раньше работали. И я доверился этому фактору и в результате закрыл глаза на некоторые моменты, которые меня немного смущали в процессе собеседований и переговоров с данным кандидатом. Как выяснилось очень быстро - зря, человек в итоге проявил себя не лучшим образом, в т.ч. в плане соблюдения изначальных договоренностей.
Вывод: найм руководителей в компанию нельзя отдавать на откуп линейному hr-у, принятие решений по таким должностям - прямая обязанность высшего руководства бизнеса.
⚠️ Недостаток внимания построению системы долгосрочной мотивации в компании. Чаще всего в данном случае речь идет о нематериальной мотивации.
❗️ Например, отсутствие проработанной системы профессионального и/или карьерного роста в компании может привести к потере сильного сотрудника, для которого такой рост жизненно важен.
Как только человек поймет (или ему это просто покажется), что в компании его не ценят или никому нет дела до его профессиональных достижений, он начнет смотреть по сторонам. И непременно найдет!
Вывод: нужно регулярно уделять время поиску и выработке новых идей по нематериальной мотивации сотрудников и внедрению их в компании, если не хотите растерять всех самых ценных членов команды.
⚠️ Принятие завышенных финансовых планов от собственника без опоры на объективные показатели работы бизнеса и тенденции рынка.
☝️ Поскольку управляющий бизнесом отвечает за итоговый финансовый результат и декомпозирует общий план на отделы и подразделения, очень важно на этапе согласования с собственником добиваться того, чтобы планы были реалистичные и выполнимые.
Иначе может получиться ситуация, когда постановка изначально невыполнимых планов приведет к демотивации рядовых сотрудников и даже к их уходу. Потому что люди подумают, что их просто-напросто обманули и они по итогу месяца останутся с голым окладом, без премий.
Вывод: планы нужно ставить не “из головы”, а обосновывать с опорой на ключевые показатели и реальные возможности компании в текущих рыночных условиях.
Это те ошибки, которые я успел допустить в качестве наемного управленца в бизнесе. Буду рад, если вы тоже поделитесь своим набором "граблей" 😁
⚠️ Желание построить систему найма силами hr-менеджера.
В моем случае это проявлялось в том, что я рассчитывал, будто ко мне в компанию придет компетентный сотрудник (при этом на должность линейного менеджера!) и поможет мне в построении системы найма.
Т.е. создаст hr-бренд компании, пропишет необходимые регламенты, выстроит бизнес-процессы и еще будет заниматься наймом на текущие вакансии. Но, как выяснилось, это было наивное ожидание с моей стороны. 😏
❗️ HR-менеджер без соответствующих компетенций и опыта в построении системы найма будет работать только в соответствии с привычной ему схемой и допускать те ошибки в подборе людей, которые для него естественны.
Вывод: нужно сначала создавать систему найма в компании, которая будет устраивать собственника и руководство, а затем в нее встраивать линейных менеджеров по персоналу, рекрутеров и пр.
⚠️ Разделение ответственности за принятие решения по найму руководителя среднего звена с hr-менеджером. Или попытка довериться в этом вопросе подчиненному сотруднику, чтобы сэкономить свое время. По сути, это все та же ошибка быстрого найма, о которой я писал здесь.
В моем примере получилось так, что HR нашел в качестве кандидата РОПа, с которым они вместе раньше работали. И я доверился этому фактору и в результате закрыл глаза на некоторые моменты, которые меня немного смущали в процессе собеседований и переговоров с данным кандидатом. Как выяснилось очень быстро - зря, человек в итоге проявил себя не лучшим образом, в т.ч. в плане соблюдения изначальных договоренностей.
Вывод: найм руководителей в компанию нельзя отдавать на откуп линейному hr-у, принятие решений по таким должностям - прямая обязанность высшего руководства бизнеса.
⚠️ Недостаток внимания построению системы долгосрочной мотивации в компании. Чаще всего в данном случае речь идет о нематериальной мотивации.
❗️ Например, отсутствие проработанной системы профессионального и/или карьерного роста в компании может привести к потере сильного сотрудника, для которого такой рост жизненно важен.
Как только человек поймет (или ему это просто покажется), что в компании его не ценят или никому нет дела до его профессиональных достижений, он начнет смотреть по сторонам. И непременно найдет!
Вывод: нужно регулярно уделять время поиску и выработке новых идей по нематериальной мотивации сотрудников и внедрению их в компании, если не хотите растерять всех самых ценных членов команды.
⚠️ Принятие завышенных финансовых планов от собственника без опоры на объективные показатели работы бизнеса и тенденции рынка.
☝️ Поскольку управляющий бизнесом отвечает за итоговый финансовый результат и декомпозирует общий план на отделы и подразделения, очень важно на этапе согласования с собственником добиваться того, чтобы планы были реалистичные и выполнимые.
Иначе может получиться ситуация, когда постановка изначально невыполнимых планов приведет к демотивации рядовых сотрудников и даже к их уходу. Потому что люди подумают, что их просто-напросто обманули и они по итогу месяца останутся с голым окладом, без премий.
Вывод: планы нужно ставить не “из головы”, а обосновывать с опорой на ключевые показатели и реальные возможности компании в текущих рыночных условиях.
Это те ошибки, которые я успел допустить в качестве наемного управленца в бизнесе. Буду рад, если вы тоже поделитесь своим набором "граблей" 😁
Telegram
Александр Ардашев Управление бизнесом как системой
Мои ошибки в бизнесе в качестве собственника
Про ошибки рассказывать не очень приятно, поэтому я расскажу 😁 Должно получиться интересно.
Тема длинная, будет из нескольких постов.
У меня более 10 лет опыта собственного бизнеса в разных сферах (спортивный…
Про ошибки рассказывать не очень приятно, поэтому я расскажу 😁 Должно получиться интересно.
Тема длинная, будет из нескольких постов.
У меня более 10 лет опыта собственного бизнеса в разных сферах (спортивный…
👍1
Как использовать системно-векторную психологию при подборе команды
А вы знаете, что системно-векторную психологию (далее я буду называть сокращенно СВП) ее основатель Виктор Толкачев разрабатывал и активно применял именно для формирования команд в бизнесе?
Ранее я уже упоминал о данной типологии характеров здесь, когда разбирал так называемый уретральный вектор.
Снова написать о ней меня заставила книга Евгении Белонощенко, основательницы сети детских центров “Бэби-клуб”. В своей книге “Рожденные с характером” она разбирает особенности разных векторов на примере детей и того, как эти вектора проявляются в их поведении с раннего возраста.
Книга отличная, написана с юмором, живым языком - рекомендую каждому, у кого есть дети (особенно маленькие), для лучшего их понимания! 👍
А поскольку у меня есть немалый опыт применения типологии В.Толкачева для найма сотрудников в команду, хочу им поделиться. И рассказать, как вы можете применять эти знания при подборе людей на те или иные роли в бизнесе.
В целом за годы работы я протестировал по методике СВП сотни людей. И в подавляющем большинстве случаев потом на практике убеждался в верности результатов тестирования.
Но прежде чем поделюсь своими выводами, вкратце напомню суть типологии.
🔻 У человека в организме есть 8 эрогенных зон, называемых векторами. Обычно они соответствуют различным “отверстиям” в теле (рот, глаза, уши, кожные поры и пр.).
🔻 При этом у каждого человека есть несколько ведущих векторов, которые определяются врожденными свойствами и которые заставляют ребенка с раннего возраста стремиться к их удовлетворению. Т.е. проявлять себя таким образом, чтобы реализовывать эти вектора. Чем больше они реализованы, тем более счастлив и удовлетворен человек.
🔻 Но из этих нескольких ведущих векторов также обычно выделяется один основной (доминантный), который, собственно, и определяет название типа вектора в СВП. Соответственно, и человека можно для упрощения в рамках данной типологии называть по наименованию его основного вектора.
(продолжение ниже)
А вы знаете, что системно-векторную психологию (далее я буду называть сокращенно СВП) ее основатель Виктор Толкачев разрабатывал и активно применял именно для формирования команд в бизнесе?
Ранее я уже упоминал о данной типологии характеров здесь, когда разбирал так называемый уретральный вектор.
Снова написать о ней меня заставила книга Евгении Белонощенко, основательницы сети детских центров “Бэби-клуб”. В своей книге “Рожденные с характером” она разбирает особенности разных векторов на примере детей и того, как эти вектора проявляются в их поведении с раннего возраста.
Книга отличная, написана с юмором, живым языком - рекомендую каждому, у кого есть дети (особенно маленькие), для лучшего их понимания! 👍
А поскольку у меня есть немалый опыт применения типологии В.Толкачева для найма сотрудников в команду, хочу им поделиться. И рассказать, как вы можете применять эти знания при подборе людей на те или иные роли в бизнесе.
В целом за годы работы я протестировал по методике СВП сотни людей. И в подавляющем большинстве случаев потом на практике убеждался в верности результатов тестирования.
Но прежде чем поделюсь своими выводами, вкратце напомню суть типологии.
🔻 У человека в организме есть 8 эрогенных зон, называемых векторами. Обычно они соответствуют различным “отверстиям” в теле (рот, глаза, уши, кожные поры и пр.).
🔻 При этом у каждого человека есть несколько ведущих векторов, которые определяются врожденными свойствами и которые заставляют ребенка с раннего возраста стремиться к их удовлетворению. Т.е. проявлять себя таким образом, чтобы реализовывать эти вектора. Чем больше они реализованы, тем более счастлив и удовлетворен человек.
🔻 Но из этих нескольких ведущих векторов также обычно выделяется один основной (доминантный), который, собственно, и определяет название типа вектора в СВП. Соответственно, и человека можно для упрощения в рамках данной типологии называть по наименованию его основного вектора.
(продолжение ниже)
Telegram
Александр Ардашев Управление бизнесом как системой
Кто может “взорвать” рынок прорывными идеями?
Ответ: человек с уретральным вектором. Т.е. врожденным лидерским потенциалом, способностью вести других людей за собой, открывать новые рынки, создавать с нуля компании и пр.
➡️ Планирую сделать серию публикаций…
Ответ: человек с уретральным вектором. Т.е. врожденным лидерским потенциалом, способностью вести других людей за собой, открывать новые рынки, создавать с нуля компании и пр.
➡️ Планирую сделать серию публикаций…
(продолжение предыдущего поста)
Итак, к каким же ролям в бизнесе и выполняемым функциям предрасположены те или иные вектора?
Мышечный вектор - грузчики, разнорабочие, строители, охранники, фитнес-тренеры и пр.
➡️ Т.е. чаще всего это та деятельность, где требуется много физической активности, движения, напряжения мышц. Человек с таким вектором получает огромное удовольствие, когда он “упахивается” от работы.
Анальный вектор - производственники, учителя, воспитатели, преподаватели, инженеры по качеству, аналитики и т.п.
➡️ Для данного вектора больше всего подходит деятельность, связанная с накоплением и передачей знаний, информации, а также с сохранением ценностей, с доведением до идеала процессов, продуктов. Эти люди получают больше всего удовольствия от возможности долго и основательно “копать” в одном направлении, структурировать, раскладывать по полочкам.
Кожный вектор - коммерческие директора, “коммерсанты”, сметчики, бухгалтера, закупщики, логисты и т.д.
➡️ Т.е. все те сферы деятельности, где нужно постоянно вести экономические подсчеты, извлекать прибыль для себя и компании. Потому что человек с таким вектором получает прежде всего удовольствие от возможности сэкономить либо получить больше пользы, выгоды от своей деятельности.
Уретральный вектор - как я уже писал в отдельном посте про этот психотип, это прежде всего предприниматели, основатели компаний, а также директора по развитию, руководители проектов и т.п.
➡️ Т.е. все те роли, где нужно вести за собой команду к новым свершениям, целям, проектам, даже в ущерб себе и своим личным интересам. Потому что уретральник (человек с таким вектором) наивысшее наслаждение получает от возможности реализовать себя на благо других людей, общества, своей “стаи”.
Зрительный вектор - дизайнеры (от веб- до интерьера), стилисты, фотографы, арт- и креативные директора, психологи и пр.
➡️ Это те роли и сферы деятельности, которые предполагают создание визуальной красоты, а также заботу об окружающих. Люди с этим вектором (“зрительники”) получают эстетическое наслаждение от созерцания прекрасного и удовлетворение от возможности оберегать, заботиться о ком-то.
Слуховой или звуковой вектор - разработчики, IT-шники, архитекторы, копирайтеры и пр. контент-мейкеры.
➡️ Любая деятельность, которая требует погружения во внутренний или виртуальный мир, создание смыслов, идей, концепций и пр. Человек с ведущим звуковым вектором получает наибольшее удовольствие от нахождения в собственном мире идей и фантазий и возможности творить в нем, придумывать что-то новое (даже если это новое только для него).
Оральный вектор - продавцы, pr-менеджеры, сотрудники колл-центров, администраторы, менеджеры по персоналу, тренеры по обучению и т.п.
➡️ Все те роли в бизнесе, где необходимо постоянно коммуницировать с окружающими людьми. Собственно, очевидно, что человек с таким вектором получает неимоверное наслаждение от самого процесса общения, его “хлебом не корми” дай поговорить.
Обонятельный вектор - консультанты, директора по стратегии.
➡️ Честно говоря, для людей с подобным вектором достаточно сложно подобрать четкую роль в бизнесе. Потому что их основная функция - это чувствовать, куда “дует ветер”, и в зависимости от этого давать рекомендации ключевым лицам в компании. У них прекрасная интуиция, которая и помогает им продвигаться по карьере. Считается, что очень много таких людей присутствует в политике, где роль интуиции и неявных знаков особенно важна. От чего получает наибольшее удовольствие данный вектор, мне тоже сложно сказать - уж очень он специфический…
Вот, собственно, как наиболее ярко проявляются эти 8 векторов в бизнесе.
Узнали себя в каком-то из них? Насколько соответствует описание? 😉
Итак, к каким же ролям в бизнесе и выполняемым функциям предрасположены те или иные вектора?
Мышечный вектор - грузчики, разнорабочие, строители, охранники, фитнес-тренеры и пр.
➡️ Т.е. чаще всего это та деятельность, где требуется много физической активности, движения, напряжения мышц. Человек с таким вектором получает огромное удовольствие, когда он “упахивается” от работы.
Анальный вектор - производственники, учителя, воспитатели, преподаватели, инженеры по качеству, аналитики и т.п.
➡️ Для данного вектора больше всего подходит деятельность, связанная с накоплением и передачей знаний, информации, а также с сохранением ценностей, с доведением до идеала процессов, продуктов. Эти люди получают больше всего удовольствия от возможности долго и основательно “копать” в одном направлении, структурировать, раскладывать по полочкам.
Кожный вектор - коммерческие директора, “коммерсанты”, сметчики, бухгалтера, закупщики, логисты и т.д.
➡️ Т.е. все те сферы деятельности, где нужно постоянно вести экономические подсчеты, извлекать прибыль для себя и компании. Потому что человек с таким вектором получает прежде всего удовольствие от возможности сэкономить либо получить больше пользы, выгоды от своей деятельности.
Уретральный вектор - как я уже писал в отдельном посте про этот психотип, это прежде всего предприниматели, основатели компаний, а также директора по развитию, руководители проектов и т.п.
➡️ Т.е. все те роли, где нужно вести за собой команду к новым свершениям, целям, проектам, даже в ущерб себе и своим личным интересам. Потому что уретральник (человек с таким вектором) наивысшее наслаждение получает от возможности реализовать себя на благо других людей, общества, своей “стаи”.
Зрительный вектор - дизайнеры (от веб- до интерьера), стилисты, фотографы, арт- и креативные директора, психологи и пр.
➡️ Это те роли и сферы деятельности, которые предполагают создание визуальной красоты, а также заботу об окружающих. Люди с этим вектором (“зрительники”) получают эстетическое наслаждение от созерцания прекрасного и удовлетворение от возможности оберегать, заботиться о ком-то.
Слуховой или звуковой вектор - разработчики, IT-шники, архитекторы, копирайтеры и пр. контент-мейкеры.
➡️ Любая деятельность, которая требует погружения во внутренний или виртуальный мир, создание смыслов, идей, концепций и пр. Человек с ведущим звуковым вектором получает наибольшее удовольствие от нахождения в собственном мире идей и фантазий и возможности творить в нем, придумывать что-то новое (даже если это новое только для него).
Оральный вектор - продавцы, pr-менеджеры, сотрудники колл-центров, администраторы, менеджеры по персоналу, тренеры по обучению и т.п.
➡️ Все те роли в бизнесе, где необходимо постоянно коммуницировать с окружающими людьми. Собственно, очевидно, что человек с таким вектором получает неимоверное наслаждение от самого процесса общения, его “хлебом не корми” дай поговорить.
Обонятельный вектор - консультанты, директора по стратегии.
➡️ Честно говоря, для людей с подобным вектором достаточно сложно подобрать четкую роль в бизнесе. Потому что их основная функция - это чувствовать, куда “дует ветер”, и в зависимости от этого давать рекомендации ключевым лицам в компании. У них прекрасная интуиция, которая и помогает им продвигаться по карьере. Считается, что очень много таких людей присутствует в политике, где роль интуиции и неявных знаков особенно важна. От чего получает наибольшее удовольствие данный вектор, мне тоже сложно сказать - уж очень он специфический…
Вот, собственно, как наиболее ярко проявляются эти 8 векторов в бизнесе.
Узнали себя в каком-то из них? Насколько соответствует описание? 😉
Telegram
Александр Ардашев Управление бизнесом как системой
Кто может “взорвать” рынок прорывными идеями?
Ответ: человек с уретральным вектором. Т.е. врожденным лидерским потенциалом, способностью вести других людей за собой, открывать новые рынки, создавать с нуля компании и пр.
➡️ Планирую сделать серию публикаций…
Ответ: человек с уретральным вектором. Т.е. врожденным лидерским потенциалом, способностью вести других людей за собой, открывать новые рынки, создавать с нуля компании и пр.
➡️ Планирую сделать серию публикаций…
👍1
Как создать регламент в компании, который будет работать
Сегодня будет пост про регламенты - те документы, которые позволяют синхронизировать работу сотрудников и устранять в бизнесе хаос и неопределенность.
Какие могут быть регламенты? Любые, которые описывают типовые повторяющиеся процедуры, шаги, процессы в компании, например:
- регламент действий во внештатных ситуациях
- регламент коммуникации с руководством
- регламент проведения оперативных совещаний, планерок
- регламент проведения замеров на объекте
- регламент произведения расчетов и подготовки КП
- регламент проведения переговоров с клиентом
- регламент работы системы найма
- регламент взаимодействия с подрядчиками, исполнителями на аутсорсинге
- регламент оформления соцсетей компании
- регламент работы в конкретной должности
и т.д.
Есть много разных подходов к созданию регламентов, стандартов в компании и методик на этот счет.
Мой многолетний управленческий опыт говорит о том, что хороший регламент обладает как минимум тремя характеристиками: он должен быть понятым, разумным и живым.
Понятным - это означает, что он должен быть написан простым и грамотным языком, доступным для любого сотрудника, которому предстоит им пользоваться.
⚠️ И тут есть 2 крайности, в которые нежелательно попадать:
1. Взять за основу должностные инструкции забюрокраченных организаций старого типа с заумными фразами-канцеляризмами и усложненными оборотами речи и попытаться переделать их под себя - тем самым вы сразу дадите понять своим сотрудникам, что к этому документу не стоит относиться серьезно, что это сплошные формальности (а вы сами-то серьезно относитесь к такому документу, в котором черт ногу сломит?).
2. Написать регламент в разговорном стиле со вставками соответствующих элементов, слов, фраз и т.д. (думаю, не нужно пояснять, что бытовая речь и деловой язык имеют существенные отличия).
Разумным - это означает, что в нем должны быть описаны вещи и процедуры, которые действительно имеют отношение к делу. Которые не будут вызывать явного непонимания и удивления у сотрудников, коллег и которые будут восприняты ими как нечто, что помогает сделать их жизнь легче, удобнее и понятнее (после того, как вы разъясните им все возникающие вопросы).
Живым - означает, что регламент не должен становиться догмой, неизменной в веках. Он должен регулярно обновляться, дополняться, корректироваться, если через некоторое время стало понятно, что он устарел и уже не соответствует новым обстоятельства или мешает эффективной работе.
✅ Вот, по сути, те 3 основных правила, следование которым позволит вам создать нормальный работающий регламент в своей компании.
(продолжение в следующем посте)
Сегодня будет пост про регламенты - те документы, которые позволяют синхронизировать работу сотрудников и устранять в бизнесе хаос и неопределенность.
Какие могут быть регламенты? Любые, которые описывают типовые повторяющиеся процедуры, шаги, процессы в компании, например:
- регламент действий во внештатных ситуациях
- регламент коммуникации с руководством
- регламент проведения оперативных совещаний, планерок
- регламент проведения замеров на объекте
- регламент произведения расчетов и подготовки КП
- регламент проведения переговоров с клиентом
- регламент работы системы найма
- регламент взаимодействия с подрядчиками, исполнителями на аутсорсинге
- регламент оформления соцсетей компании
- регламент работы в конкретной должности
и т.д.
Есть много разных подходов к созданию регламентов, стандартов в компании и методик на этот счет.
Мой многолетний управленческий опыт говорит о том, что хороший регламент обладает как минимум тремя характеристиками: он должен быть понятым, разумным и живым.
Понятным - это означает, что он должен быть написан простым и грамотным языком, доступным для любого сотрудника, которому предстоит им пользоваться.
⚠️ И тут есть 2 крайности, в которые нежелательно попадать:
1. Взять за основу должностные инструкции забюрокраченных организаций старого типа с заумными фразами-канцеляризмами и усложненными оборотами речи и попытаться переделать их под себя - тем самым вы сразу дадите понять своим сотрудникам, что к этому документу не стоит относиться серьезно, что это сплошные формальности (а вы сами-то серьезно относитесь к такому документу, в котором черт ногу сломит?).
2. Написать регламент в разговорном стиле со вставками соответствующих элементов, слов, фраз и т.д. (думаю, не нужно пояснять, что бытовая речь и деловой язык имеют существенные отличия).
Разумным - это означает, что в нем должны быть описаны вещи и процедуры, которые действительно имеют отношение к делу. Которые не будут вызывать явного непонимания и удивления у сотрудников, коллег и которые будут восприняты ими как нечто, что помогает сделать их жизнь легче, удобнее и понятнее (после того, как вы разъясните им все возникающие вопросы).
Живым - означает, что регламент не должен становиться догмой, неизменной в веках. Он должен регулярно обновляться, дополняться, корректироваться, если через некоторое время стало понятно, что он устарел и уже не соответствует новым обстоятельства или мешает эффективной работе.
✅ Вот, по сути, те 3 основных правила, следование которым позволит вам создать нормальный работающий регламент в своей компании.
(продолжение в следующем посте)
(продолжение предыдущего поста)
Какие основные шаги нужно сделать, чтобы этого добиться:
1. Придумать название для регламента (что он будет описывать, регламентировать).
2. Описать своими словами по шагам, как исходя из вашего опыта (или опыта вашей компании) должен выполняться тот или процесс, процедура, работа.
3. Привести написанную информацию в удобный и понятный вид (разбить на пункты и подпункты, привести в деловой стиль, убрать явные ошибки, добавить при необходимости скриншоты, ссылки и пр.).
4. Дать разработанный документ сотрудникам, которым предстоит работать по нему, для изучения.
5. Собрать честную и искреннюю обратную связь от сотрудников (что понятно, что непонятно, с чем не согласны, где есть возражения, где описание не соответствует реальному выполнению процессов и т.д.).
6. Внести корректировки в документ.
7. Убедиться, что сотрудников все в нем устраивают и они готовы работать по нему.
8. Утвердить данный регламент.
9. Обеспечить, чтобы регламент был у сотрудников в максимально доступном месте, где они смогут оперативно сверять по нему свои действия, по крайней мере первое время.
10. Через определенный промежуток времени (неделю, две, месяц, в зависимости от специфики регламента) проанализировать, насколько он соблюдается сотрудниками, что изменилось в итоге.
11. Сделать выводы и при необходимости снова внести корректировки.
Пройдя описанные шаги, вы сможете добиться того, что регламент не просто будет создан - он будет применяться сотрудниками в работе! 👍
Потому что они сами участвовали в его создании, доработке, а значит, их вовлечение в данный процесс будет существенно выше. А также потому что есть система контроля, которая отслеживает применение регламента в работе.
В противном случае вы рискуете, что написанный документ окажется заброшенным в дальний ящик стола (папку в облаке) и покажет вашим сотрудникам/коллегам, что не стоит слишком серьезно относиться к подобным нововведениям с вашей стороны.
А вы ведь этого не хотите, правда? 😉
Поделитесь опытом, как часто вы сталкиваетесь с тем, что написанный регламент, инструкция на самом деле не работает в компании? ⬇️
Какие основные шаги нужно сделать, чтобы этого добиться:
1. Придумать название для регламента (что он будет описывать, регламентировать).
2. Описать своими словами по шагам, как исходя из вашего опыта (или опыта вашей компании) должен выполняться тот или процесс, процедура, работа.
3. Привести написанную информацию в удобный и понятный вид (разбить на пункты и подпункты, привести в деловой стиль, убрать явные ошибки, добавить при необходимости скриншоты, ссылки и пр.).
4. Дать разработанный документ сотрудникам, которым предстоит работать по нему, для изучения.
5. Собрать честную и искреннюю обратную связь от сотрудников (что понятно, что непонятно, с чем не согласны, где есть возражения, где описание не соответствует реальному выполнению процессов и т.д.).
6. Внести корректировки в документ.
7. Убедиться, что сотрудников все в нем устраивают и они готовы работать по нему.
8. Утвердить данный регламент.
9. Обеспечить, чтобы регламент был у сотрудников в максимально доступном месте, где они смогут оперативно сверять по нему свои действия, по крайней мере первое время.
10. Через определенный промежуток времени (неделю, две, месяц, в зависимости от специфики регламента) проанализировать, насколько он соблюдается сотрудниками, что изменилось в итоге.
11. Сделать выводы и при необходимости снова внести корректировки.
Пройдя описанные шаги, вы сможете добиться того, что регламент не просто будет создан - он будет применяться сотрудниками в работе! 👍
Потому что они сами участвовали в его создании, доработке, а значит, их вовлечение в данный процесс будет существенно выше. А также потому что есть система контроля, которая отслеживает применение регламента в работе.
В противном случае вы рискуете, что написанный документ окажется заброшенным в дальний ящик стола (папку в облаке) и покажет вашим сотрудникам/коллегам, что не стоит слишком серьезно относиться к подобным нововведениям с вашей стороны.
А вы ведь этого не хотите, правда? 😉
Поделитесь опытом, как часто вы сталкиваетесь с тем, что написанный регламент, инструкция на самом деле не работает в компании? ⬇️
👍1🔥1
👶 Как построить успешный бизнес в России с максимальной автоматизацией процессов
В рамках проекта "Встречи с (не)обычными предпринимателями" у меня на днях вышло интервью с Владимиром Мамутом, собственником ЗАО “Лаки Чайлд”, российского производителя дизайнерской детской одежды для новорождённых.
В этом интервью Владимир рассказал о том, как начинал бизнес, об автоматизации процессов в компании и системе контроля качества, о специфике работы с маркетплейсами, о том, как мотивирует свою команду и как планирует в ближайшем будущем захватить международный рынок. 💪
На мой взгляд, получилось очень интересно - не каждый день опытный предприниматель из реального бизнеса делится своими фишками и лайфхаками. Рекомендую всем к прочтению! 👍
https://telegra.ph/Intervyu-s-Vladimirom-Mamutom-sobstvennikom-ZAO-Laki-CHajld-rossijskogo-proizvoditelya-dizajnerskoj-detskoj-odezhdy-dlya-novoroz-11-02
Буду рад услышать обратную связь и ваши вопросы. В конце интервью есть ссылки на проекты Владимира.
В рамках проекта "Встречи с (не)обычными предпринимателями" у меня на днях вышло интервью с Владимиром Мамутом, собственником ЗАО “Лаки Чайлд”, российского производителя дизайнерской детской одежды для новорождённых.
В этом интервью Владимир рассказал о том, как начинал бизнес, об автоматизации процессов в компании и системе контроля качества, о специфике работы с маркетплейсами, о том, как мотивирует свою команду и как планирует в ближайшем будущем захватить международный рынок. 💪
На мой взгляд, получилось очень интересно - не каждый день опытный предприниматель из реального бизнеса делится своими фишками и лайфхаками. Рекомендую всем к прочтению! 👍
https://telegra.ph/Intervyu-s-Vladimirom-Mamutom-sobstvennikom-ZAO-Laki-CHajld-rossijskogo-proizvoditelya-dizajnerskoj-detskoj-odezhdy-dlya-novoroz-11-02
Буду рад услышать обратную связь и ваши вопросы. В конце интервью есть ссылки на проекты Владимира.
Telegraph
Интервью с Владимиром Мамутом, собственником ЗАО “Лаки Чайлд”, российского производителя дизайнерской детской одежды для новорождённых…
В рамках проекта консультанта по систематизации бизнеса Александра Ардашева “Встречи с (не)обычными предпринимателями” А.А.: Владимир, я знаю, вы в прошлом IT-шник, расскажите, как пришли к своему бизнесу? В.М.: Лаки Чайлд - это не первая моя компания. В…
👍2
Коллеги, всем привет 👋 На этой неделе у меня вышла серия постов про делегирование в Тенчат. Если эта тема вам актуальна, заглядывайте сюда:
Как расти с помощью других или почему важно уметь делегировать: https://tenchat.ru/media/880633-kak-rasti-s-pomoschyu-drugikh-ili-pochemu-vazhno-umet-delegirovat
Как правильно ставить задачи, чтобы они выполнялись: https://tenchat.ru/media/883641-kak-pravilno-stavit-zadachi-chtoby-oni-vypolnyalis Здесь привел формулу делегирования, которая поможет вам добиваться четкого исполнения задач. 👍
Можно ли безопасно делегировать простые задачи на сервисах фриланса: https://tenchat.ru/media/886449-mozhno-li-bezopasno-delegirovat-prostyye-zadachi-na-servisakh-frilansa
Личный ассистент - спасение для делового человека или затраты времени и денег? https://tenchat.ru/media/889175-lichniy-assistent--spaseniye-dlya-delovogo-cheloveka-ili-zatraty-vremeni-i-deneg
Сервисы удаленных ассистентов - как выбирать среди массы предложений? https://tenchat.ru/media/891787-servisy-udalennykh-assistentov--kak-vybirat-sredi-massy-predlozheniy
А для оперативной связи и получения постов подписывайтесь на меня в Тенчат 😉
Как расти с помощью других или почему важно уметь делегировать: https://tenchat.ru/media/880633-kak-rasti-s-pomoschyu-drugikh-ili-pochemu-vazhno-umet-delegirovat
Как правильно ставить задачи, чтобы они выполнялись: https://tenchat.ru/media/883641-kak-pravilno-stavit-zadachi-chtoby-oni-vypolnyalis Здесь привел формулу делегирования, которая поможет вам добиваться четкого исполнения задач. 👍
Можно ли безопасно делегировать простые задачи на сервисах фриланса: https://tenchat.ru/media/886449-mozhno-li-bezopasno-delegirovat-prostyye-zadachi-na-servisakh-frilansa
Личный ассистент - спасение для делового человека или затраты времени и денег? https://tenchat.ru/media/889175-lichniy-assistent--spaseniye-dlya-delovogo-cheloveka-ili-zatraty-vremeni-i-deneg
Сервисы удаленных ассистентов - как выбирать среди массы предложений? https://tenchat.ru/media/891787-servisy-udalennykh-assistentov--kak-vybirat-sredi-massy-predlozheniy
А для оперативной связи и получения постов подписывайтесь на меня в Тенчат 😉
tenchat.ru
Как расти с помощью других или почему важно уметь делегировать
На каждого делового человека отовсюду сыпятся призывы к делегированию задач (из бизнес-литературы, статей, курсов и пр.). И если ты не делегируешь, значит, что-то с тобой не в порядке.
Но так ли это на самом деле? Почему нужно делегировать и что конкретно?…
Но так ли это на самом деле? Почему нужно делегировать и что конкретно?…
👍2
Как найти “своего” сотрудника на высококонкурентную позицию
Свежий кейс найма менеджера по продажам на удаленке.
Недавно ко мне обратилась собственник одной онлайн-школы с проблемой - на рынке нет нормальных кандидатов на вакансию менеджер по продажам, совершенно не из кого выбирать. В результате ей приходится заниматься продажами самой, так как попытки нанять кого-то на эту должность самостоятельно у нее оказались безуспешны.
С чего я начал работу над этой задачей?
С внимательного изучения самого проекта, продуктов компании и сбора информации у собственника по ее целям, задачам и тому, кого она хотела бы видеть на этой позиции.
Мне было важно понять, кто является “целевой аудиторией” данной компании - причем не только в качестве клиентов, но и в качестве потенциальных сотрудников.
❗️ Ведь задача в процессе найма - найти и привлечь “своих” людей, тех, у кого будет позитивно откликаться образ и цели компании, кто захочет быть причастным к ней и личности собственника бизнеса, кто готов будет вкладывать свою энергию в достижение целей бизнеса.
В данном случае этот проект для тех, кто хочет научиться системно ставить и достигать свои цели, для взрослой образованной аудитории, у собственника очень твердый подход к работе с целями, установками, основанный на научных знаниях и пропущенный через собственный успешный жизненный опыт.
После того, как я это понял, мне оставалось “всего лишь” выстроить воронку найма таким образом, чтобы она привлекала нужных кандидатов и отсеивала неподходящих.
Далее опишу, что было для этого сделано в рамках работы над проектом:
✅ было сформировано понятное и привлекательное описание компании для кандидатов, которое затем мы использовали на тех площадках, где размещались объявления;
✅ на основе собранной информации был описан подробный портрет кандидата на вакансию с ключевыми требованиями, способами проверки всех основных компетенций и навыков, системой мотивации и пр.;
сформирована воронка с этапами отбора;
✅ мне пришлось изучить один из платных продуктов школы (серия книг-методичек по работе с целями) для того, чтобы сформулировать вопросы к кандидатам по этому продукту;
✅ разработана анкета для кандидатов с несколькими блоками вопросов - и здесь же был встроен ключевой этап для проверки, насколько потенциальный сотрудник будет являться “своим”, сможет ли доносить ценности продуктов школы до клиентов - последним блоком в анкете мы дали ссылки на скачивание и изучение платного (!) продукта, на основе чего кандидату нужно было ответить на вопросы по этому продукту;
✅ был подготовлен сценарий для видео от собственника и записано видео, которое также вставлено в анкету (это позволило дать больше личной информации о проекте потенциальным кандидатам и повысить готовность к заполнению столь объемной анкеты);
✅ по итогу вакансия была размещена через сервис-агрегатор одновременно на различных популярных (и не очень) сайтах для поиска работы и также отдельно в платном сервисе удаленных вакансий, у которого большой охват в собственных тг-каналах;
✅ да, и конечно, в само описание вакансии был “зашит” первый инструмент отсева нерелевантных кандидатов (было предложено при отклике на вакансию ответить на 3 важных нам вопроса).
Свежий кейс найма менеджера по продажам на удаленке.
Недавно ко мне обратилась собственник одной онлайн-школы с проблемой - на рынке нет нормальных кандидатов на вакансию менеджер по продажам, совершенно не из кого выбирать. В результате ей приходится заниматься продажами самой, так как попытки нанять кого-то на эту должность самостоятельно у нее оказались безуспешны.
С чего я начал работу над этой задачей?
С внимательного изучения самого проекта, продуктов компании и сбора информации у собственника по ее целям, задачам и тому, кого она хотела бы видеть на этой позиции.
Мне было важно понять, кто является “целевой аудиторией” данной компании - причем не только в качестве клиентов, но и в качестве потенциальных сотрудников.
❗️ Ведь задача в процессе найма - найти и привлечь “своих” людей, тех, у кого будет позитивно откликаться образ и цели компании, кто захочет быть причастным к ней и личности собственника бизнеса, кто готов будет вкладывать свою энергию в достижение целей бизнеса.
В данном случае этот проект для тех, кто хочет научиться системно ставить и достигать свои цели, для взрослой образованной аудитории, у собственника очень твердый подход к работе с целями, установками, основанный на научных знаниях и пропущенный через собственный успешный жизненный опыт.
После того, как я это понял, мне оставалось “всего лишь” выстроить воронку найма таким образом, чтобы она привлекала нужных кандидатов и отсеивала неподходящих.
Далее опишу, что было для этого сделано в рамках работы над проектом:
✅ было сформировано понятное и привлекательное описание компании для кандидатов, которое затем мы использовали на тех площадках, где размещались объявления;
✅ на основе собранной информации был описан подробный портрет кандидата на вакансию с ключевыми требованиями, способами проверки всех основных компетенций и навыков, системой мотивации и пр.;
сформирована воронка с этапами отбора;
✅ мне пришлось изучить один из платных продуктов школы (серия книг-методичек по работе с целями) для того, чтобы сформулировать вопросы к кандидатам по этому продукту;
✅ разработана анкета для кандидатов с несколькими блоками вопросов - и здесь же был встроен ключевой этап для проверки, насколько потенциальный сотрудник будет являться “своим”, сможет ли доносить ценности продуктов школы до клиентов - последним блоком в анкете мы дали ссылки на скачивание и изучение платного (!) продукта, на основе чего кандидату нужно было ответить на вопросы по этому продукту;
✅ был подготовлен сценарий для видео от собственника и записано видео, которое также вставлено в анкету (это позволило дать больше личной информации о проекте потенциальным кандидатам и повысить готовность к заполнению столь объемной анкеты);
✅ по итогу вакансия была размещена через сервис-агрегатор одновременно на различных популярных (и не очень) сайтах для поиска работы и также отдельно в платном сервисе удаленных вакансий, у которого большой охват в собственных тг-каналах;
✅ да, и конечно, в само описание вакансии был “зашит” первый инструмент отсева нерелевантных кандидатов (было предложено при отклике на вакансию ответить на 3 важных нам вопроса).
👍2
(продолжение предыдущего поста)
Какие результаты мы в итоге получили:
📌 за первые 12 дней 46 откликов через различные интернет-сайты (в т.ч. самый популярный работный сайт), из них всего 2 (!) прошли первый критерий отбора;
📌 за тот же период 32 отклика с платного размещения в тг-каналах, из которых 17 прошли первый этап отбора (как мы видим, разница существенная, из чего уже можно делать определенные выводы по качеству откликов с популярных работных сайтов);
📌 по результатам предварительного собеседования по телефону 9 кандидатам было предложено перейти на следующий этап - заполнить анкету;
📌 по итогу было получено 7 заполненных анкет (из 37 вопросов, в т.ч. по платному продукту школы);
📌 из кандидатов, заполнивших анкеты, 1 отказался сам от дальнейшего участия в конкурсе на вакансию, так как вышел на работу в другом проекте, а 3м было предложено выйти на финальное собеседование к собственником;
📌 в результате из них 1, как и мы планировали, вышел на стажировку, а по двум другим была взята пауза на принятие решение.
Что самое интересное - собственник проекта по итогу получила не просто лояльного, заинтересованного и достаточно сильного кандидата, но и человека с близкими ценностями и увлечениями (например, верховая езда).
☝️ Вот как важно максимально детализированно показывать ценности компании и основателя будущим кандидатам, если вы хотите привлечь к себе в бизнес близких по духу людей, которые будут вовлечены в достижение ваших целей и целей бизнеса.
Ну и, конечно, важно подходить системно к построению найма в компании. Желаю вам успехов в формировании своей команды!
Какие результаты мы в итоге получили:
📌 за первые 12 дней 46 откликов через различные интернет-сайты (в т.ч. самый популярный работный сайт), из них всего 2 (!) прошли первый критерий отбора;
📌 за тот же период 32 отклика с платного размещения в тг-каналах, из которых 17 прошли первый этап отбора (как мы видим, разница существенная, из чего уже можно делать определенные выводы по качеству откликов с популярных работных сайтов);
📌 по результатам предварительного собеседования по телефону 9 кандидатам было предложено перейти на следующий этап - заполнить анкету;
📌 по итогу было получено 7 заполненных анкет (из 37 вопросов, в т.ч. по платному продукту школы);
📌 из кандидатов, заполнивших анкеты, 1 отказался сам от дальнейшего участия в конкурсе на вакансию, так как вышел на работу в другом проекте, а 3м было предложено выйти на финальное собеседование к собственником;
📌 в результате из них 1, как и мы планировали, вышел на стажировку, а по двум другим была взята пауза на принятие решение.
Что самое интересное - собственник проекта по итогу получила не просто лояльного, заинтересованного и достаточно сильного кандидата, но и человека с близкими ценностями и увлечениями (например, верховая езда).
☝️ Вот как важно максимально детализированно показывать ценности компании и основателя будущим кандидатам, если вы хотите привлечь к себе в бизнес близких по духу людей, которые будут вовлечены в достижение ваших целей и целей бизнеса.
Ну и, конечно, важно подходить системно к построению найма в компании. Желаю вам успехов в формировании своей команды!
👍3
Всех с прошедшими праздниками! 😊
Давно не писал в канале, было много задач и новых проектов.
На прошлой неделе у меня вышло очередное интервью в рамках проекта "Встречи с (не)обычными предпринимателями".
Основатель и совладелец компании Smarter Сергей Щербина рассказал о том, как пришел к идее создания колл-центра, как развивался его бизнес до международного и как удается обучать и контролировать более 1000 удаленных сотрудников.
Почитайте, это интересно:
https://telegra.ph/Intervyu-s-Sergeem-SHCHerbinoj-generalnym-direktorom-kontakt-centra-Smarter-01-17
Давно не писал в канале, было много задач и новых проектов.
На прошлой неделе у меня вышло очередное интервью в рамках проекта "Встречи с (не)обычными предпринимателями".
Основатель и совладелец компании Smarter Сергей Щербина рассказал о том, как пришел к идее создания колл-центра, как развивался его бизнес до международного и как удается обучать и контролировать более 1000 удаленных сотрудников.
Почитайте, это интересно:
https://telegra.ph/Intervyu-s-Sergeem-SHCHerbinoj-generalnym-direktorom-kontakt-centra-Smarter-01-17
Telegraph
Интервью с Сергеем Щербиной, генеральным директором контакт-центра Smarter
В рамках проекта консультанта по систематизации бизнеса Александра Ардашева “Встречи с (не)обычными предпринимателями” А.А.: Сергей, вы являетесь руководителем и учредителем одного из крупнейших аутсорсинговых колл-центров. Расскажите, как пришли к этому…
👍2
Всем привет! А всех мужчин с праздником! 🌟
За последнее время разобрал тему управленческих инструментов, которыми должен владеть любой руководитель и уметь применять их в работе с сотрудниками.
Почитать можно в моем блоге в Тенчат:
Часть 1: https://tenchat.ru/media/1049950-kakiye-upravlencheskiye-instrumenty-vy-primenyayete-v-svoyey-rabote
Часть 2: https://tenchat.ru/media/1059825-kakiye-instrumenty-ispolzovat-v-rabote-s-podchinennymi-prodolzheniye
Часть 3: https://tenchat.ru/media/1070739-instrumenty-rukovoditelya-v-rabote-s-podchinennymi-zaversheniye-temy
Если кому-то из руководителей актуальна эта тема, буду рад услышать обратную связь. ✍️
За последнее время разобрал тему управленческих инструментов, которыми должен владеть любой руководитель и уметь применять их в работе с сотрудниками.
Почитать можно в моем блоге в Тенчат:
Часть 1: https://tenchat.ru/media/1049950-kakiye-upravlencheskiye-instrumenty-vy-primenyayete-v-svoyey-rabote
Часть 2: https://tenchat.ru/media/1059825-kakiye-instrumenty-ispolzovat-v-rabote-s-podchinennymi-prodolzheniye
Часть 3: https://tenchat.ru/media/1070739-instrumenty-rukovoditelya-v-rabote-s-podchinennymi-zaversheniye-temy
Если кому-то из руководителей актуальна эта тема, буду рад услышать обратную связь. ✍️
tenchat.ru
Какие управленческие инструменты вы применяете в своей работе?
Цель работы руководителя - достижение результатов в бизнесе, в идеале силами своих подчиненных.
Для этого у него есть целый набор “инструментов”, которые необходимо использовать в нужном месте и в нужное время. 🔧
Давайте разберемся с основными из них и их…
Для этого у него есть целый набор “инструментов”, которые необходимо использовать в нужном месте и в нужное время. 🔧
Давайте разберемся с основными из них и их…
🔥2
Есть среди читателей моего канала проджекты в онлайн-образовании? Если у вас есть хороший опыт и кейсы и вы рассматриваете новые проекты, у меня для вас есть интересное предложение.
Знакомому собственнику одной онлайн-школы требуется руководитель направления для развития проекта по подписной модели. Проект качественный, с лояльной аудиторией, длительный срок на рынке, ниша - системный подход к работе с целеполаганием, формированием полезных привычек и т.п.
Если вам это актуально, пишите в комментарии или в личку, скину подробную информацию.
Знакомому собственнику одной онлайн-школы требуется руководитель направления для развития проекта по подписной модели. Проект качественный, с лояльной аудиторией, длительный срок на рынке, ниша - системный подход к работе с целеполаганием, формированием полезных привычек и т.п.
Если вам это актуально, пишите в комментарии или в личку, скину подробную информацию.
❤2
Как подобрать в проект смм-менеджера с оплатой за результат
Поделюсь одним из недавних своих кейсов по найму. Для тех, кто считает, что смм-специалисты работают только за фикс, будет интересно, читайте 😉
Итак, есть небольшой частный бизнес, который не обладает большими бюджетами на маркетинг, рекламу и сотрудников. И есть цель - развитие проекта, а значит, требуется увеличение количества лидов и обращений от потенциальных клиентов.
Соцсети - один из очевидных каналов привлечения лидов и расширения клиентской базы. При этом работа в данном направлении построена следующим образом: есть смм-специалист на удаленке, который публикует однотипные посты в аккаунтах бизнеса в ВК, ИГ, ТГ и есть рилз-менеджер, который соответственно снимает видосики и выкладывает их в соцсети-запрещенке.
У обоих менеджеров фиксированная оплата. При этом количество обращений в бизнес от потенциальных клиентов из данных соцсетей точно никто не знает, но оно равно от 0 до нескольких штук в месяц. Это показатели в месяц, господа! ⚠️
При этом бизнес тратит на оплату услуг этих двух специалистов полноценную зарплату хорошего смм-менеджера.
Что делаю я, когда передо мной вырисовывается вся эта картина? Провожу разговор с основным смм-менеджером и доношу до него мысль, что далее работать так не получится, будем постепенно приводить систему оплаты к привязке к результатам работы.
Вполне естественно, что данный сотрудник уже через несколько дней сообщает, что собирается доработать до конца месяца и завершить сотрудничество с проектом (у него есть еще один основной проект, поэтому ему не страшно потерять здесь з/п).
Меня это нисколько не удивляет - так обычно и происходит в бизнесе: когда сотрудник привыкает получать зарплату просто за “делание” чего-то, без оценки того, как его работа влияет на общий финансовый результат бизнеса, то после введения контроля за эффективностью работы и даже намека на привязку системы мотивации к kpi такие сотрудники сами “испаряются” из компании. 😏
Поэтому я был абсолютно готов к подобному развитию событий и сразу же запустил найм на должность контент-менеджера в проект.
В чем заключалась идея этой должности?
Сотрудник нанимается не на удаленку, а на гибридный режим работы (онлайн+офлайн) с возможностью приезжать на место и снимать контент самостоятельно. Тем самым мы можем совместить в одном специалисте функционал, который ранее выполняли два разных человека.
Но главное - это привязка системы мотивации к результатам работы.
Какие kpi были предложены мной для данной должности:
📌 выполнение плана по количеству лидов в бизнес из соцсетей
📌 выполнение плана по количеству новых подписчиков во всех соцсетях и аккаунтах проекта
📌 выполнение плана по количеству новых отзывов от клиентов компании (как текстовые, так и видео-отзывы, что позволило нам создавать качественный видео-контент и затем использовать его как инструмент для повышения конверсий на разных этапах воронки маркетинга и продаж)
Далее была разработана и реализована воронка найма на данную должность из 8 этапов (таких как заполнение анкеты, выполнение тестового задания, прохождение стажировки на месте и пр.).
И по итогу из нескольких сотен откликов был отобран подходящий кандидат с нужными нам компетенциями и готовый работать на результат. 🧐
Легко ли было реализовать эту идею - найти компетентного человека на должность смм-специалиста с привязкой мотивации к результатам работы?
Нет. На рынке огромное количество людей, которым 20 с небольшим лет (многие из которых еще даже учатся в вузах) и которые имея от силы 1,5-2 года опыта работы в смм считают себя уже супер-специалистами и не готовы даже допустить мысль о том, чтобы получать оплату за результаты своей работы!
Более того, многие из них уже параллельно ведут 1 или более проектов в качестве смм-менеджера и получают фиксированную оплату за свою работу.
Поделюсь одним из недавних своих кейсов по найму. Для тех, кто считает, что смм-специалисты работают только за фикс, будет интересно, читайте 😉
Итак, есть небольшой частный бизнес, который не обладает большими бюджетами на маркетинг, рекламу и сотрудников. И есть цель - развитие проекта, а значит, требуется увеличение количества лидов и обращений от потенциальных клиентов.
Соцсети - один из очевидных каналов привлечения лидов и расширения клиентской базы. При этом работа в данном направлении построена следующим образом: есть смм-специалист на удаленке, который публикует однотипные посты в аккаунтах бизнеса в ВК, ИГ, ТГ и есть рилз-менеджер, который соответственно снимает видосики и выкладывает их в соцсети-запрещенке.
У обоих менеджеров фиксированная оплата. При этом количество обращений в бизнес от потенциальных клиентов из данных соцсетей точно никто не знает, но оно равно от 0 до нескольких штук в месяц. Это показатели в месяц, господа! ⚠️
При этом бизнес тратит на оплату услуг этих двух специалистов полноценную зарплату хорошего смм-менеджера.
Что делаю я, когда передо мной вырисовывается вся эта картина? Провожу разговор с основным смм-менеджером и доношу до него мысль, что далее работать так не получится, будем постепенно приводить систему оплаты к привязке к результатам работы.
Вполне естественно, что данный сотрудник уже через несколько дней сообщает, что собирается доработать до конца месяца и завершить сотрудничество с проектом (у него есть еще один основной проект, поэтому ему не страшно потерять здесь з/п).
Меня это нисколько не удивляет - так обычно и происходит в бизнесе: когда сотрудник привыкает получать зарплату просто за “делание” чего-то, без оценки того, как его работа влияет на общий финансовый результат бизнеса, то после введения контроля за эффективностью работы и даже намека на привязку системы мотивации к kpi такие сотрудники сами “испаряются” из компании. 😏
Поэтому я был абсолютно готов к подобному развитию событий и сразу же запустил найм на должность контент-менеджера в проект.
В чем заключалась идея этой должности?
Сотрудник нанимается не на удаленку, а на гибридный режим работы (онлайн+офлайн) с возможностью приезжать на место и снимать контент самостоятельно. Тем самым мы можем совместить в одном специалисте функционал, который ранее выполняли два разных человека.
Но главное - это привязка системы мотивации к результатам работы.
Какие kpi были предложены мной для данной должности:
📌 выполнение плана по количеству лидов в бизнес из соцсетей
📌 выполнение плана по количеству новых подписчиков во всех соцсетях и аккаунтах проекта
📌 выполнение плана по количеству новых отзывов от клиентов компании (как текстовые, так и видео-отзывы, что позволило нам создавать качественный видео-контент и затем использовать его как инструмент для повышения конверсий на разных этапах воронки маркетинга и продаж)
Далее была разработана и реализована воронка найма на данную должность из 8 этапов (таких как заполнение анкеты, выполнение тестового задания, прохождение стажировки на месте и пр.).
И по итогу из нескольких сотен откликов был отобран подходящий кандидат с нужными нам компетенциями и готовый работать на результат. 🧐
Легко ли было реализовать эту идею - найти компетентного человека на должность смм-специалиста с привязкой мотивации к результатам работы?
Нет. На рынке огромное количество людей, которым 20 с небольшим лет (многие из которых еще даже учатся в вузах) и которые имея от силы 1,5-2 года опыта работы в смм считают себя уже супер-специалистами и не готовы даже допустить мысль о том, чтобы получать оплату за результаты своей работы!
Более того, многие из них уже параллельно ведут 1 или более проектов в качестве смм-менеджера и получают фиксированную оплату за свою работу.
(продолжение поста выше)
☝️ Ключевая, на мой взгляд, проблема здесь - в том, что мы сами как работодатели приучили таких “специалистов” к фиксу и к тому, что их работа никак не оценивается с точки зрения конечного результата для бизнеса.
Но ведь если задать вопрос любому собственнику бизнеса, что для тебя важнее от соцсетей - красивый контент, лайки, репосты и пр. элементы “вовлеченности” аудитории или обращения от потенциальных клиентов, которых можно довести до продажи, то в 99% случаев ответ будет в пользу второго!
‼️ Бизнесу от соцсетей прежде всего нужны лиды, а все остальное - лишь инструменты для достижения этой цели.
Так почему мы не привязываем работу сотрудников, которые снимают фото, видео, делают и публикуют контент к цифрам, которые можно измерить в деньгах для бизнеса?
В общем, честно скажу, в процессе найма на эту должность мне пришлось не раз столкнуться с непониманием и неприятием кандидатами моей позиции и неготовностью работать на таких условиях. Большинство из тех, кто подходили нам по компетенциям, в итоге отсеивались именно по этой причине.
До финальной стадии из нескольких сотен человек дошло всего трое. Вот такая конверсия. 😕
✅ Тем не менее задача была успешно выполнена и человек работает в проекте с нацеленностью на результаты. По крайней мере, теперь всегда можно оценить, насколько окупается его работа (зарплата и прочие расходы на смм), и он сам заинтересован принести больше лидов и денег для бизнеса.
Если у вас есть сложности с внедрением подобной системы мотивации или наймом смм-специалиста, обращайтесь, буду рад вам помочь. ⤵️
☝️ Ключевая, на мой взгляд, проблема здесь - в том, что мы сами как работодатели приучили таких “специалистов” к фиксу и к тому, что их работа никак не оценивается с точки зрения конечного результата для бизнеса.
Но ведь если задать вопрос любому собственнику бизнеса, что для тебя важнее от соцсетей - красивый контент, лайки, репосты и пр. элементы “вовлеченности” аудитории или обращения от потенциальных клиентов, которых можно довести до продажи, то в 99% случаев ответ будет в пользу второго!
‼️ Бизнесу от соцсетей прежде всего нужны лиды, а все остальное - лишь инструменты для достижения этой цели.
Так почему мы не привязываем работу сотрудников, которые снимают фото, видео, делают и публикуют контент к цифрам, которые можно измерить в деньгах для бизнеса?
В общем, честно скажу, в процессе найма на эту должность мне пришлось не раз столкнуться с непониманием и неприятием кандидатами моей позиции и неготовностью работать на таких условиях. Большинство из тех, кто подходили нам по компетенциям, в итоге отсеивались именно по этой причине.
До финальной стадии из нескольких сотен человек дошло всего трое. Вот такая конверсия. 😕
✅ Тем не менее задача была успешно выполнена и человек работает в проекте с нацеленностью на результаты. По крайней мере, теперь всегда можно оценить, насколько окупается его работа (зарплата и прочие расходы на смм), и он сам заинтересован принести больше лидов и денег для бизнеса.
Если у вас есть сложности с внедрением подобной системы мотивации или наймом смм-специалиста, обращайтесь, буду рад вам помочь. ⤵️
🔥2❤1
⚡️ Как увеличить продажи в полтора раза только за счет оцифровки бизнеса
Наверняка вы слышали фразу “что не измеряется, то не контролируется”. И это действительно так и есть.
Например, в одном из моих свежих управленческих кейсов удалось поднять объем продаж в проекте в 1,6 раз за 2 месяца! Прежде всего за счет внедрения полноценного сбора аналитических данных и работы с каждым из ключевых показателей воронки. 🧐
Бизнес - частный спортивный клуб в Санкт-Петербурге. 🤸♂️
На момент моего прихода в этот проект сбор данных если и велся, то формально, никто за это не отвечал и не контролировал. В результате плана продаж тоже как такового не было (вернее, была оторванная от реальности цифра в гугл-таблице), поскольку никто не нес ответственности за этот показатель.
С чего я начал внедрение изменений?
📌 Определил ключевые этапы воронки.
В данном случае это: лиды, запись на пробное занятие, посещение пробного, покупка абонемента, продление абонемента.
📌 Ввел ежедневное внесение данных по каждому этапу воронки ответственными за это сотрудниками (для начала в ручном режиме с постоянным контролем за правильностью заполнения).
📌 Определил текущие конверсии при переходе с этапа на этап воронки и сравнил со средними по рынку. После чего ввел плановые показатели конверсий с постепенным увеличением.
Естественно, здесь же велась работа по внедрению новых инструментов, которые позволили повысить эти показатели.
Например, конверсию в посещение пробного занятия удалось повысить с 57% до 85,7%, а в покупку абонемента - с 25% до 62,5%.
📌 Определил основные продукты в линейке продуктов бизнеса. В данном случае это новые абонементы, продление старых абонементов, индивидуальные, разовые занятия, аренда и пр.
И ввел расчет среднего чека по каждому из этих продуктов - это позволило в дальнейшем ставить планы продаж по каждому из них отдельно.
📌 Определил текущую стоимость лида для бизнеса и сравнил со сренднерыночными показателями.
Так, для периода относительно низкого спроса (в середине учебного года) и с учетом изначально слабой работы с контентом и продвижением в проекте стоимость лида составила порядка 1400 руб. Но для бизнеса она оказалась вполне приемлемой с учетом конверсий на следующих этапах и срока жизни клиента.
📌 Разбил воронку на разные каналы привлечения трафика и настроил сбор данных.
Это позволило формировать бюджет на привлечение лидов из разных каналов и ставить планы подрядчикам, исполнителям по каждому каналу отдельно.
📌 Определил итоговую цену клиента для бизнеса и LTV.
В результате стало понятно, что уже с первой продажи бизнес окупает привлечение новых клиентов, а дальше начинает зарабатывать на нем в течение всего его срока жизни в проекте.
📌 Разделил воронку на принципиально разные направления работы бизнеса - продажу абонементов и сдачу помещений в аренду. Это позволило видеть рентабельность каждого направления в отдельности.
📌 И наконец, ввел расчет ежедневных планов по каждому ключевому показателю в системе - расходы на рекламу, лиды, продажи и пр. - это позволило в оперативном режиме отслеживать отклонения от заданных параметров и вовремя вносить коррективы в работу отдельных сотрудников.
✅ Как уже сказал выше, благодаря всем этим изменениям удалось существенно повысить показатели как на отдельных этапах воронки, так и в целом в объеме продаж всего бизнеса.
А главное - благодаря настроенному сбору аналитики теперь можно ставить реальные планы для сотрудников и подрядчиков и прогнозировать работу бизнеса! 📈
Осталось дело за малым - желанием и готовностью собственника развивать этот бизнес.
P.S. Если вам нужна помощь в вопросе оцифровке вашего бизнеса и повышения ключевых показателей - пишите, обсудим. ⤵️
Наверняка вы слышали фразу “что не измеряется, то не контролируется”. И это действительно так и есть.
Например, в одном из моих свежих управленческих кейсов удалось поднять объем продаж в проекте в 1,6 раз за 2 месяца! Прежде всего за счет внедрения полноценного сбора аналитических данных и работы с каждым из ключевых показателей воронки. 🧐
Бизнес - частный спортивный клуб в Санкт-Петербурге. 🤸♂️
На момент моего прихода в этот проект сбор данных если и велся, то формально, никто за это не отвечал и не контролировал. В результате плана продаж тоже как такового не было (вернее, была оторванная от реальности цифра в гугл-таблице), поскольку никто не нес ответственности за этот показатель.
С чего я начал внедрение изменений?
📌 Определил ключевые этапы воронки.
В данном случае это: лиды, запись на пробное занятие, посещение пробного, покупка абонемента, продление абонемента.
📌 Ввел ежедневное внесение данных по каждому этапу воронки ответственными за это сотрудниками (для начала в ручном режиме с постоянным контролем за правильностью заполнения).
📌 Определил текущие конверсии при переходе с этапа на этап воронки и сравнил со средними по рынку. После чего ввел плановые показатели конверсий с постепенным увеличением.
Естественно, здесь же велась работа по внедрению новых инструментов, которые позволили повысить эти показатели.
Например, конверсию в посещение пробного занятия удалось повысить с 57% до 85,7%, а в покупку абонемента - с 25% до 62,5%.
📌 Определил основные продукты в линейке продуктов бизнеса. В данном случае это новые абонементы, продление старых абонементов, индивидуальные, разовые занятия, аренда и пр.
И ввел расчет среднего чека по каждому из этих продуктов - это позволило в дальнейшем ставить планы продаж по каждому из них отдельно.
📌 Определил текущую стоимость лида для бизнеса и сравнил со сренднерыночными показателями.
Так, для периода относительно низкого спроса (в середине учебного года) и с учетом изначально слабой работы с контентом и продвижением в проекте стоимость лида составила порядка 1400 руб. Но для бизнеса она оказалась вполне приемлемой с учетом конверсий на следующих этапах и срока жизни клиента.
📌 Разбил воронку на разные каналы привлечения трафика и настроил сбор данных.
Это позволило формировать бюджет на привлечение лидов из разных каналов и ставить планы подрядчикам, исполнителям по каждому каналу отдельно.
📌 Определил итоговую цену клиента для бизнеса и LTV.
В результате стало понятно, что уже с первой продажи бизнес окупает привлечение новых клиентов, а дальше начинает зарабатывать на нем в течение всего его срока жизни в проекте.
📌 Разделил воронку на принципиально разные направления работы бизнеса - продажу абонементов и сдачу помещений в аренду. Это позволило видеть рентабельность каждого направления в отдельности.
📌 И наконец, ввел расчет ежедневных планов по каждому ключевому показателю в системе - расходы на рекламу, лиды, продажи и пр. - это позволило в оперативном режиме отслеживать отклонения от заданных параметров и вовремя вносить коррективы в работу отдельных сотрудников.
✅ Как уже сказал выше, благодаря всем этим изменениям удалось существенно повысить показатели как на отдельных этапах воронки, так и в целом в объеме продаж всего бизнеса.
А главное - благодаря настроенному сбору аналитики теперь можно ставить реальные планы для сотрудников и подрядчиков и прогнозировать работу бизнеса! 📈
Осталось дело за малым - желанием и готовностью собственника развивать этот бизнес.
P.S. Если вам нужна помощь в вопросе оцифровке вашего бизнеса и повышения ключевых показателей - пишите, обсудим. ⤵️
🔥4
Отзывы по нашей работе можно написать/почитать в комментарии к этому сообщению ✍️
🚀 Как достигать масштабных целей или с чего начинается серьезный бизнес
Cо стратегии. То есть с того момента, когда в бизнесе появляется то, что называется стратегическим планированием.
В этом посте разберемся, что же такое скрывается за данным понятием. 🤔
Если говорить совсем простыми словами, то в этот момент вы как руководитель или собственник бизнеса начинаете мыслить не только текущими оперативными задачами по выживанию или исполнению обязательств, но у вас появляется долгосрочное видение, к чему вы хотите прийти в бизнесе по прошествии некоторого количества лет и каким образом вы собираетесь туда дойти. 🧐
Т.е. вы сами либо со своей управленческой командой (при ее наличии) определяете цель, например, на 5 лет. И делаете ее декомпозицию - сначала на год, затем квартал, месяц и так вплоть до ежедневных оперативных задач.
Что важно учесть при разработке стратегии?
Первое - долгосрочная цель должна быть оцифрована. Т.е. должны быть четкие и понятные критерии, показатели, которые позволят вам понять, достигнута цель или нет и насколько вы к ней продвигаетесь с течением времени.
Какие это могут быть цели:
Достичь ежегодной выручки X млн.руб.
Выйти в N-е количество регионов и открыть там свои представительства
Собрать активную клиентскую базу в количестве Y чел.
и т.д.
С этим проблем обычно у собственника бизнеса не возникает.
☝️ Но есть второй момент, который не менее, а может быть и более важен. При проведении декомпозиции долгосрочной цели и формулировании цели на год необходимо разработать детальные планы, которые позволят обеспечить ее достижение.
Причем планы должны учитывать все основные подсистемы бизнеса.
📌 Так, в рамках финансового планирования и управленческого учета необходимо разработать бюджет движения денежных средств (БДДС) на операционный год и, в идеале, бюджет доходов и расходов (БДР).
📌 Под это разрабатывается маркетинговый план и план различных пиар-мероприятий. Который позволит привлечь в бизнес нужное количество трафика и потенциальных клиентов.
Далее мы понимаем, что для обработки такого количества лидов нам, например, придется нанять определенное количество менеджеров по продажам или иных сотрудников для работы с клиентами.
📌 А значит, нужен план по найму и адаптации сотрудников. И план их дальнейшего обучения.
Чем больше у нас клиентов и заказов, тем большие требуются мощности производства, сервиса для исполнения обязательств перед клиентами.
📌 А значит, нужен план по расширению этого производства.
И если мы хотим быть конкурентоспособными на своем рынке, выходить в лидеры, значит, нам регулярно нужно искать новые идеи, технологии, выводить новые продукты на рынок.
📌 А это значит, нужен план инноваций и/или план разработки и вывода новых продуктов.
И т.д.
Таким образом, чтобы разработать полноценную стратегию по достижению долгосрочных целей, придется провести масштабную работу по всем направлениям работы (подсистемам) своего бизнеса. 🧐
Но по итогу это даст четкое понимание того, какие ежедневные действия в каждом из этих направлений нам необходимо выполнять. Которые позволят прийти к желаемому состоянию и уровню развития нашей компании.
И, что не менее важно, благодаря такой декомпозиции собственник, руководитель компании понимает, какие планы и показатели необходимо ставить перед руководителями отделов, подразделений. И далее - вплоть до планов для конкретных сотрудников, исполнителей отдельных функций в бизнесе.
Наличие такого стратегического плана позволяет управленческому составу и собственнику бизнеса подняться над ежедневной рутиной и видеть бизнес “сверху”, как единый механизм, который обеспечивает достижение глобальных целей и результатов. ✳️
А это как раз и есть выход на новый уровень развития, на новый масштаб мышления. ⤴️
Готовы поделиться своим опытом разработки стратегии в бизнесе? 😉
Cо стратегии. То есть с того момента, когда в бизнесе появляется то, что называется стратегическим планированием.
В этом посте разберемся, что же такое скрывается за данным понятием. 🤔
Если говорить совсем простыми словами, то в этот момент вы как руководитель или собственник бизнеса начинаете мыслить не только текущими оперативными задачами по выживанию или исполнению обязательств, но у вас появляется долгосрочное видение, к чему вы хотите прийти в бизнесе по прошествии некоторого количества лет и каким образом вы собираетесь туда дойти. 🧐
Т.е. вы сами либо со своей управленческой командой (при ее наличии) определяете цель, например, на 5 лет. И делаете ее декомпозицию - сначала на год, затем квартал, месяц и так вплоть до ежедневных оперативных задач.
Что важно учесть при разработке стратегии?
Первое - долгосрочная цель должна быть оцифрована. Т.е. должны быть четкие и понятные критерии, показатели, которые позволят вам понять, достигнута цель или нет и насколько вы к ней продвигаетесь с течением времени.
Какие это могут быть цели:
Достичь ежегодной выручки X млн.руб.
Выйти в N-е количество регионов и открыть там свои представительства
Собрать активную клиентскую базу в количестве Y чел.
и т.д.
С этим проблем обычно у собственника бизнеса не возникает.
☝️ Но есть второй момент, который не менее, а может быть и более важен. При проведении декомпозиции долгосрочной цели и формулировании цели на год необходимо разработать детальные планы, которые позволят обеспечить ее достижение.
Причем планы должны учитывать все основные подсистемы бизнеса.
📌 Так, в рамках финансового планирования и управленческого учета необходимо разработать бюджет движения денежных средств (БДДС) на операционный год и, в идеале, бюджет доходов и расходов (БДР).
📌 Под это разрабатывается маркетинговый план и план различных пиар-мероприятий. Который позволит привлечь в бизнес нужное количество трафика и потенциальных клиентов.
Далее мы понимаем, что для обработки такого количества лидов нам, например, придется нанять определенное количество менеджеров по продажам или иных сотрудников для работы с клиентами.
📌 А значит, нужен план по найму и адаптации сотрудников. И план их дальнейшего обучения.
Чем больше у нас клиентов и заказов, тем большие требуются мощности производства, сервиса для исполнения обязательств перед клиентами.
📌 А значит, нужен план по расширению этого производства.
И если мы хотим быть конкурентоспособными на своем рынке, выходить в лидеры, значит, нам регулярно нужно искать новые идеи, технологии, выводить новые продукты на рынок.
📌 А это значит, нужен план инноваций и/или план разработки и вывода новых продуктов.
И т.д.
Таким образом, чтобы разработать полноценную стратегию по достижению долгосрочных целей, придется провести масштабную работу по всем направлениям работы (подсистемам) своего бизнеса. 🧐
Но по итогу это даст четкое понимание того, какие ежедневные действия в каждом из этих направлений нам необходимо выполнять. Которые позволят прийти к желаемому состоянию и уровню развития нашей компании.
И, что не менее важно, благодаря такой декомпозиции собственник, руководитель компании понимает, какие планы и показатели необходимо ставить перед руководителями отделов, подразделений. И далее - вплоть до планов для конкретных сотрудников, исполнителей отдельных функций в бизнесе.
Наличие такого стратегического плана позволяет управленческому составу и собственнику бизнеса подняться над ежедневной рутиной и видеть бизнес “сверху”, как единый механизм, который обеспечивает достижение глобальных целей и результатов. ✳️
А это как раз и есть выход на новый уровень развития, на новый масштаб мышления. ⤴️
Готовы поделиться своим опытом разработки стратегии в бизнесе? 😉
👍4