Почему ваши вакансии никто не хочет? Ошибка, которую совершают 90% HR
Давайте снова поговорим про HR-маркетинг. Здесь я ранее писал о том, что к найму в современных условиях нужно относиться как к продажам.
Но проблема многих эйчаров и рекрутеров (из того, что я знаю и наблюдаю по рынку), что они не совсем верно понимают, что на самом деле скрывается за продажей вакансии.
“Продажа вакансии” – это НЕ когда мы находим резюме кандидатов и начинаем им названивать и уговаривать рассмотреть нашу вакансию. Такие кандидаты абсолютно холодные и совершенно не видят ценности в вашем предложении. И нужно потратить огромное количество сил и времени на то, чтобы их заинтересовать – без каких-либо шансов на то, что они дойдут даже до финальных собеседований. Зато таким образом очень удобно оправдывать всю “сложность” закрытия вакансий перед руководителем или Заказчиком 😏
Продажа вакансии заключается в другом. В том, чтобы качественно упаковать свой оффер для кандидатов и выстроить его продвижение на нужную целевую аудиторию. Чтобы нужные нам кандидаты заинтересовались этим предложением и прошли необходимые этапы отбора по воронке.
В этом случае они уже знакомы с компанией и вакансией и замотивированы нашим предложением. А значит, нам тоже имеет смысл потратить свое время на них.
Это как с продажей продукта – если мы будем бегать за клиентом, который не видит в нем ценности, то какую цену ему не предлагай, он все равно не согласится. Если же создать достаточную ценность продукта для клиента и разместить информацию о нем в нужном месте и в нужное время, то он сам будет просить продать его.
И наша статистика закрытия вакансий говорит о том, что из “холодных” кандидатов, которых удалось самостоятельно найти по базе джоб-порталов, мало кто вообще доходит даже до финальных собеседований.
Вот какие инструменты можно использовать для того, чтобы качественно упаковать оффер для кандидатов:
- качественное описание вакансии
- презентация о компании как работодателе
- отзывы действующих (или бывших) сотрудников
- видео от собственника или будущего руководителя
- фотографии коллектива компании
- виртуальная экскурсия в офис компании
- подробная информация о продукте, с которым предстоит работать
и т.д.
Т.е. все то, что позволит потенциальному сотруднику представить, как круто будет работать с вами в вашей команде.
Сделайте это, выберите правильные каналы и инструменты продвижения вакансии и тогда вам не придется жаловаться на то, что на рынке нет подходящих кандидатов.
___________
Ниже чек-лист по упаковке вакансии, от которой сложно отказаться:
1. Продающее описание — понятный заголовок, выгоды работы, чёткие требования и задачи.
2. Презентация о компании — PDF или лендинг с фактами, миссией и ценностями.
3. Отзывы сотрудников — реальные цитаты действующих или бывших коллег.
4. Видеообращение — от собственника или руководителя будущего сотрудника.
5. Фото команды — рабочая атмосфера, офис, корпоративная жизнь.
6. Виртуальная экскурсия — 3D-тур или видео по офису и производству.
7. Продукт в деталях — что делает компания, чем гордится, для кого работает.
8. Уникальные бонусы — что кандидат получит, чего нет у конкурентов.
9. Правильные каналы — разместите вакансию там, где “живёт” ваша ЦА.
10. Системная воронка — путь кандидата от первого контакта до оффера.
Используйте хотя бы 5–6 пунктов из этого списка, и поток заинтересованных кандидатов заметно вырастет.
Давайте снова поговорим про HR-маркетинг. Здесь я ранее писал о том, что к найму в современных условиях нужно относиться как к продажам.
Но проблема многих эйчаров и рекрутеров (из того, что я знаю и наблюдаю по рынку), что они не совсем верно понимают, что на самом деле скрывается за продажей вакансии.
“Продажа вакансии” – это НЕ когда мы находим резюме кандидатов и начинаем им названивать и уговаривать рассмотреть нашу вакансию. Такие кандидаты абсолютно холодные и совершенно не видят ценности в вашем предложении. И нужно потратить огромное количество сил и времени на то, чтобы их заинтересовать – без каких-либо шансов на то, что они дойдут даже до финальных собеседований. Зато таким образом очень удобно оправдывать всю “сложность” закрытия вакансий перед руководителем или Заказчиком 😏
Продажа вакансии заключается в другом. В том, чтобы качественно упаковать свой оффер для кандидатов и выстроить его продвижение на нужную целевую аудиторию. Чтобы нужные нам кандидаты заинтересовались этим предложением и прошли необходимые этапы отбора по воронке.
В этом случае они уже знакомы с компанией и вакансией и замотивированы нашим предложением. А значит, нам тоже имеет смысл потратить свое время на них.
Это как с продажей продукта – если мы будем бегать за клиентом, который не видит в нем ценности, то какую цену ему не предлагай, он все равно не согласится. Если же создать достаточную ценность продукта для клиента и разместить информацию о нем в нужном месте и в нужное время, то он сам будет просить продать его.
И наша статистика закрытия вакансий говорит о том, что из “холодных” кандидатов, которых удалось самостоятельно найти по базе джоб-порталов, мало кто вообще доходит даже до финальных собеседований.
Вот какие инструменты можно использовать для того, чтобы качественно упаковать оффер для кандидатов:
- качественное описание вакансии
- презентация о компании как работодателе
- отзывы действующих (или бывших) сотрудников
- видео от собственника или будущего руководителя
- фотографии коллектива компании
- виртуальная экскурсия в офис компании
- подробная информация о продукте, с которым предстоит работать
и т.д.
Т.е. все то, что позволит потенциальному сотруднику представить, как круто будет работать с вами в вашей команде.
Сделайте это, выберите правильные каналы и инструменты продвижения вакансии и тогда вам не придется жаловаться на то, что на рынке нет подходящих кандидатов.
___________
Ниже чек-лист по упаковке вакансии, от которой сложно отказаться:
1. Продающее описание — понятный заголовок, выгоды работы, чёткие требования и задачи.
2. Презентация о компании — PDF или лендинг с фактами, миссией и ценностями.
3. Отзывы сотрудников — реальные цитаты действующих или бывших коллег.
4. Видеообращение — от собственника или руководителя будущего сотрудника.
5. Фото команды — рабочая атмосфера, офис, корпоративная жизнь.
6. Виртуальная экскурсия — 3D-тур или видео по офису и производству.
7. Продукт в деталях — что делает компания, чем гордится, для кого работает.
8. Уникальные бонусы — что кандидат получит, чего нет у конкурентов.
9. Правильные каналы — разместите вакансию там, где “живёт” ваша ЦА.
10. Системная воронка — путь кандидата от первого контакта до оффера.
Используйте хотя бы 5–6 пунктов из этого списка, и поток заинтересованных кандидатов заметно вырастет.
👍2🔥2
Все хотят писать посты с ИИ, но никто не хочет читать посты от ИИ 😁
Понравилась фраза на днях. Думаю, проблема здесь в том, что когда мы пытаемся “мысли” ИИ выдать за свои, то это видно со стороны и теряется наша идентичность.
Если же использовать ИИ для конкретных профильных задач – например, собрать и выдать некую структурированную информацию, аналитику – то это не будет вызывать негативного восприятия, особенно если прямо говорить, что информация собрана с помощью ИИ.
К чему я все это и как связано с темой найма?
Последнее время, когда рассказываю кому-то о том, как мы применяем ИИ в подборе персонала (например, для проведения первичных собеседований на вакансии продажников), то нередко слышу сомнения. А как кандидаты относятся к таким собеседованиям? Все ведь хотят общаться “человек-человек” и т.п.
И здесь есть достаточно простое решение, которое у нас прекрасно работает. Мы НЕ пытаемся выдать собеседование с ИИ за живое собеседование. Мы сразу предупреждаем кандидата, что ему предстоит пообщаться с ИИ, и продаем ему этот шаг. Если он готов – отлично.
При этом подавляющее большинство (более 90%) тех, кто проходит у нас такие собеседования, оценивают свой опыт на “отлично” – а в личных беседах потом поясняют, что это очень удобно, можно пройти собеседование в любое время (даже если у человека в настоящий момент есть основная занятость) и не подстраиваться ни под кого.
Поэтому что могу ответить на такие скептические вопросы по применению ИИ в найме? Нужно просто быть честным и открытым с кандидатами на вакансию. И если человек адекватный и готов к восприятию нового опыта, он без проблем пройдет подобный формат собеседования. Еще и получит новые интересные впечатления 😀
Тем более что за этими технологиями будущее. И нужно просто научиться их правильно использовать.
P.S. Если хотите внедрить себе в бизнес подобные инструменты для автоматизации найма и в несколько раз сократить затраты времени на рутинные процессы, пишите.
Понравилась фраза на днях. Думаю, проблема здесь в том, что когда мы пытаемся “мысли” ИИ выдать за свои, то это видно со стороны и теряется наша идентичность.
Если же использовать ИИ для конкретных профильных задач – например, собрать и выдать некую структурированную информацию, аналитику – то это не будет вызывать негативного восприятия, особенно если прямо говорить, что информация собрана с помощью ИИ.
К чему я все это и как связано с темой найма?
Последнее время, когда рассказываю кому-то о том, как мы применяем ИИ в подборе персонала (например, для проведения первичных собеседований на вакансии продажников), то нередко слышу сомнения. А как кандидаты относятся к таким собеседованиям? Все ведь хотят общаться “человек-человек” и т.п.
И здесь есть достаточно простое решение, которое у нас прекрасно работает. Мы НЕ пытаемся выдать собеседование с ИИ за живое собеседование. Мы сразу предупреждаем кандидата, что ему предстоит пообщаться с ИИ, и продаем ему этот шаг. Если он готов – отлично.
При этом подавляющее большинство (более 90%) тех, кто проходит у нас такие собеседования, оценивают свой опыт на “отлично” – а в личных беседах потом поясняют, что это очень удобно, можно пройти собеседование в любое время (даже если у человека в настоящий момент есть основная занятость) и не подстраиваться ни под кого.
Поэтому что могу ответить на такие скептические вопросы по применению ИИ в найме? Нужно просто быть честным и открытым с кандидатами на вакансию. И если человек адекватный и готов к восприятию нового опыта, он без проблем пройдет подобный формат собеседования. Еще и получит новые интересные впечатления 😀
Тем более что за этими технологиями будущее. И нужно просто научиться их правильно использовать.
P.S. Если хотите внедрить себе в бизнес подобные инструменты для автоматизации найма и в несколько раз сократить затраты времени на рутинные процессы, пишите.