На что обращать внимание при найме продажников
Давайте поговорим про найм менеджеров по продажам. Больная и актуальная тема практически для любого бизнеса.
Всем нужны хорошие продажники. В идеале – чтобы пришел и сразу начал продавать.
А как найти таких спецов в продажах? Как их оценивать?
Периодически наблюдаю, как коллеги или нанимающие руководители пытаются оценивать кандидата по резюме – чтобы решить, стоит ли дальше с ним общаться или нет. Можно ли так делать, насколько это будет верная оценка?
Опыт найма менеджеров показывает, что по резюме можно увидеть только какие-то явные “красные флаги” – те факторы риска, по которым стоит отсечь явно неподходящих на вакансию кандидатов. Например, кандидат каждые 2-3 месяца меняет место работы. Или он всю свою сознательную жизнь работал где-нибудь на госслужбе или в той среде, где явно не требовались хорошие навыки коммуникации с клиентами (например, работал в архиве, с документацией и пр.). Или он последние несколько лет работает как фрилансер сам на себя – высокая вероятность, что на новом месте работы он не задержится, а уйдет вновь в свободное плавание.
Но во всем остальном оценивать кандидата на вакансию менеджера по продажам по его резюме бессмысленно. Да, если у него корректно указаны места работы, то можно примерно оценить его профессиональный путь и сферы, в которых он работал. Но это не даст никакой информации о его реальных навыках и результатах в продажах.
Но очень часто кандидаты не придают большого значения оформлению своего резюме – у них могут быть даже не указаны актуальные места работы за последнее время. Поскольку хорошему менеджеру часто комфортнее продавать голосом (и себя в том числе).
Да, если менеджеру придется большой процент рабочего времени посвящать составлению КП, продаже в тексте, то, наверное, качество презентации себя через резюме в какой-то степени стоит принимать во внимание. Но точно не как основной критерий.
А на что тогда стоит обращать внимание? На соответствие тем критичным требованиям по вакансии, которые вы для себя определили (пример того, как мы это делаем – на скриншоте). И на реальные навыки продаж, если вы ищете кандидата уже с опытом в продажах и не готовы обучать с нуля.
Все остальное вторично.
Если вам нужна помощь в отборе действительно сильных продажников в бизнес, пишите, поможем. Выстроим для вас воронку найма, которая будет стабильно приводить поток отобранных хороших кандидатов на вакансию в продажах.
Давайте поговорим про найм менеджеров по продажам. Больная и актуальная тема практически для любого бизнеса.
Всем нужны хорошие продажники. В идеале – чтобы пришел и сразу начал продавать.
А как найти таких спецов в продажах? Как их оценивать?
Периодически наблюдаю, как коллеги или нанимающие руководители пытаются оценивать кандидата по резюме – чтобы решить, стоит ли дальше с ним общаться или нет. Можно ли так делать, насколько это будет верная оценка?
Опыт найма менеджеров показывает, что по резюме можно увидеть только какие-то явные “красные флаги” – те факторы риска, по которым стоит отсечь явно неподходящих на вакансию кандидатов. Например, кандидат каждые 2-3 месяца меняет место работы. Или он всю свою сознательную жизнь работал где-нибудь на госслужбе или в той среде, где явно не требовались хорошие навыки коммуникации с клиентами (например, работал в архиве, с документацией и пр.). Или он последние несколько лет работает как фрилансер сам на себя – высокая вероятность, что на новом месте работы он не задержится, а уйдет вновь в свободное плавание.
Но во всем остальном оценивать кандидата на вакансию менеджера по продажам по его резюме бессмысленно. Да, если у него корректно указаны места работы, то можно примерно оценить его профессиональный путь и сферы, в которых он работал. Но это не даст никакой информации о его реальных навыках и результатах в продажах.
Но очень часто кандидаты не придают большого значения оформлению своего резюме – у них могут быть даже не указаны актуальные места работы за последнее время. Поскольку хорошему менеджеру часто комфортнее продавать голосом (и себя в том числе).
Да, если менеджеру придется большой процент рабочего времени посвящать составлению КП, продаже в тексте, то, наверное, качество презентации себя через резюме в какой-то степени стоит принимать во внимание. Но точно не как основной критерий.
А на что тогда стоит обращать внимание? На соответствие тем критичным требованиям по вакансии, которые вы для себя определили (пример того, как мы это делаем – на скриншоте). И на реальные навыки продаж, если вы ищете кандидата уже с опытом в продажах и не готовы обучать с нуля.
Все остальное вторично.
Если вам нужна помощь в отборе действительно сильных продажников в бизнес, пишите, поможем. Выстроим для вас воронку найма, которая будет стабильно приводить поток отобранных хороших кандидатов на вакансию в продажах.
👍1
Подборка самых интересных постов на канале за июль
Про HR-маркетинг: как перестать размещать “вакансию ради вакансии” и начать привлекать нужных людей
Ваш шашечки или ехать? Или почему многие еще опасаются использовать современные AI-технологии в найме
На что действительно стоит обращать внимание при найме продажников (пример нашего подхода к оценке)
Мой опыт применения ИИ в качестве личного психолога
Как спикер я в этом месяце принял участие в двух мероприятиях:
Онлайн - в ТГ-канале О.Ильичевой на тему "ИИ в найме: как экономить десятки часов и нанимать лучших менеджеров и РОПов"
Офлайн в СПб - традиционный бизнес-завтрак с предпринимателями, на этот раз разбирали тему "Как делегировать по найму до 80% рутинных задач ИИ без ущерба для качества команды"
Очередной бизнес-завтрак думаем провести для представителей HR-сообщества, пообщаться с коллегами, обменяться опытом и глубже понять ваши боли. Если вы из этой сферы и вам было бы интересно участвовать, напишите мне в личку.
Про HR-маркетинг: как перестать размещать “вакансию ради вакансии” и начать привлекать нужных людей
Ваш шашечки или ехать? Или почему многие еще опасаются использовать современные AI-технологии в найме
На что действительно стоит обращать внимание при найме продажников (пример нашего подхода к оценке)
Мой опыт применения ИИ в качестве личного психолога
Как спикер я в этом месяце принял участие в двух мероприятиях:
Онлайн - в ТГ-канале О.Ильичевой на тему "ИИ в найме: как экономить десятки часов и нанимать лучших менеджеров и РОПов"
Офлайн в СПб - традиционный бизнес-завтрак с предпринимателями, на этот раз разбирали тему "Как делегировать по найму до 80% рутинных задач ИИ без ущерба для качества команды"
Очередной бизнес-завтрак думаем провести для представителей HR-сообщества, пообщаться с коллегами, обменяться опытом и глубже понять ваши боли. Если вы из этой сферы и вам было бы интересно участвовать, напишите мне в личку.
🔥1
Почему ваши вакансии никто не хочет? Ошибка, которую совершают 90% HR
Давайте снова поговорим про HR-маркетинг. Здесь я ранее писал о том, что к найму в современных условиях нужно относиться как к продажам.
Но проблема многих эйчаров и рекрутеров (из того, что я знаю и наблюдаю по рынку), что они не совсем верно понимают, что на самом деле скрывается за продажей вакансии.
“Продажа вакансии” – это НЕ когда мы находим резюме кандидатов и начинаем им названивать и уговаривать рассмотреть нашу вакансию. Такие кандидаты абсолютно холодные и совершенно не видят ценности в вашем предложении. И нужно потратить огромное количество сил и времени на то, чтобы их заинтересовать – без каких-либо шансов на то, что они дойдут даже до финальных собеседований. Зато таким образом очень удобно оправдывать всю “сложность” закрытия вакансий перед руководителем или Заказчиком 😏
Продажа вакансии заключается в другом. В том, чтобы качественно упаковать свой оффер для кандидатов и выстроить его продвижение на нужную целевую аудиторию. Чтобы нужные нам кандидаты заинтересовались этим предложением и прошли необходимые этапы отбора по воронке.
В этом случае они уже знакомы с компанией и вакансией и замотивированы нашим предложением. А значит, нам тоже имеет смысл потратить свое время на них.
Это как с продажей продукта – если мы будем бегать за клиентом, который не видит в нем ценности, то какую цену ему не предлагай, он все равно не согласится. Если же создать достаточную ценность продукта для клиента и разместить информацию о нем в нужном месте и в нужное время, то он сам будет просить продать его.
И наша статистика закрытия вакансий говорит о том, что из “холодных” кандидатов, которых удалось самостоятельно найти по базе джоб-порталов, мало кто вообще доходит даже до финальных собеседований.
Вот какие инструменты можно использовать для того, чтобы качественно упаковать оффер для кандидатов:
- качественное описание вакансии
- презентация о компании как работодателе
- отзывы действующих (или бывших) сотрудников
- видео от собственника или будущего руководителя
- фотографии коллектива компании
- виртуальная экскурсия в офис компании
- подробная информация о продукте, с которым предстоит работать
и т.д.
Т.е. все то, что позволит потенциальному сотруднику представить, как круто будет работать с вами в вашей команде.
Сделайте это, выберите правильные каналы и инструменты продвижения вакансии и тогда вам не придется жаловаться на то, что на рынке нет подходящих кандидатов.
___________
Ниже чек-лист по упаковке вакансии, от которой сложно отказаться:
1. Продающее описание — понятный заголовок, выгоды работы, чёткие требования и задачи.
2. Презентация о компании — PDF или лендинг с фактами, миссией и ценностями.
3. Отзывы сотрудников — реальные цитаты действующих или бывших коллег.
4. Видеообращение — от собственника или руководителя будущего сотрудника.
5. Фото команды — рабочая атмосфера, офис, корпоративная жизнь.
6. Виртуальная экскурсия — 3D-тур или видео по офису и производству.
7. Продукт в деталях — что делает компания, чем гордится, для кого работает.
8. Уникальные бонусы — что кандидат получит, чего нет у конкурентов.
9. Правильные каналы — разместите вакансию там, где “живёт” ваша ЦА.
10. Системная воронка — путь кандидата от первого контакта до оффера.
Используйте хотя бы 5–6 пунктов из этого списка, и поток заинтересованных кандидатов заметно вырастет.
Давайте снова поговорим про HR-маркетинг. Здесь я ранее писал о том, что к найму в современных условиях нужно относиться как к продажам.
Но проблема многих эйчаров и рекрутеров (из того, что я знаю и наблюдаю по рынку), что они не совсем верно понимают, что на самом деле скрывается за продажей вакансии.
“Продажа вакансии” – это НЕ когда мы находим резюме кандидатов и начинаем им названивать и уговаривать рассмотреть нашу вакансию. Такие кандидаты абсолютно холодные и совершенно не видят ценности в вашем предложении. И нужно потратить огромное количество сил и времени на то, чтобы их заинтересовать – без каких-либо шансов на то, что они дойдут даже до финальных собеседований. Зато таким образом очень удобно оправдывать всю “сложность” закрытия вакансий перед руководителем или Заказчиком 😏
Продажа вакансии заключается в другом. В том, чтобы качественно упаковать свой оффер для кандидатов и выстроить его продвижение на нужную целевую аудиторию. Чтобы нужные нам кандидаты заинтересовались этим предложением и прошли необходимые этапы отбора по воронке.
В этом случае они уже знакомы с компанией и вакансией и замотивированы нашим предложением. А значит, нам тоже имеет смысл потратить свое время на них.
Это как с продажей продукта – если мы будем бегать за клиентом, который не видит в нем ценности, то какую цену ему не предлагай, он все равно не согласится. Если же создать достаточную ценность продукта для клиента и разместить информацию о нем в нужном месте и в нужное время, то он сам будет просить продать его.
И наша статистика закрытия вакансий говорит о том, что из “холодных” кандидатов, которых удалось самостоятельно найти по базе джоб-порталов, мало кто вообще доходит даже до финальных собеседований.
Вот какие инструменты можно использовать для того, чтобы качественно упаковать оффер для кандидатов:
- качественное описание вакансии
- презентация о компании как работодателе
- отзывы действующих (или бывших) сотрудников
- видео от собственника или будущего руководителя
- фотографии коллектива компании
- виртуальная экскурсия в офис компании
- подробная информация о продукте, с которым предстоит работать
и т.д.
Т.е. все то, что позволит потенциальному сотруднику представить, как круто будет работать с вами в вашей команде.
Сделайте это, выберите правильные каналы и инструменты продвижения вакансии и тогда вам не придется жаловаться на то, что на рынке нет подходящих кандидатов.
___________
Ниже чек-лист по упаковке вакансии, от которой сложно отказаться:
1. Продающее описание — понятный заголовок, выгоды работы, чёткие требования и задачи.
2. Презентация о компании — PDF или лендинг с фактами, миссией и ценностями.
3. Отзывы сотрудников — реальные цитаты действующих или бывших коллег.
4. Видеообращение — от собственника или руководителя будущего сотрудника.
5. Фото команды — рабочая атмосфера, офис, корпоративная жизнь.
6. Виртуальная экскурсия — 3D-тур или видео по офису и производству.
7. Продукт в деталях — что делает компания, чем гордится, для кого работает.
8. Уникальные бонусы — что кандидат получит, чего нет у конкурентов.
9. Правильные каналы — разместите вакансию там, где “живёт” ваша ЦА.
10. Системная воронка — путь кандидата от первого контакта до оффера.
Используйте хотя бы 5–6 пунктов из этого списка, и поток заинтересованных кандидатов заметно вырастет.
👍2🔥2