⚠️ Ключевые ошибки в сроках найма и пример кейса из практики

Найм – это переговоры или нет? Конечно, если мы говорим о взаимодействии с конкретным кандидатом.

Как компания, так и кандидат имеет возможность выбирать и значит может сказать “нет” другой стороне – а это неотъемлемая характеристика переговоров.

Какие же основные ошибки могут быть допущены со стороны компании/работодателя в этом процессе переговоров?

Например, следующие, связанные со сроками переговоров:
• слишким долгий найм
• слишком быстрый найм

В первом случае, при чрезмерно затянутом процессе принятия решения по вакансии, вы даете возможность кандидату вступить в переговоры с множеством других конкурентов-работодателей и существенно улучшить свою позицию в этих переговорах. За счет получения других офферов. И одновременно охладеть к вашему потенциальному предложению.

Во втором случае, при слишком быстром принятии решения, вы показываете кандидату свою нужду – необходимость как можно скорее закрыть эту вакансию. А, как вы понимаете, состояние нужды в переговорах – далеко не самая лучшая позиция.

Кандидат может начать этим пользоваться и выставлять завышенные требования по финансовым условиям со своей стороны. Плюс у него еще может не быть нужной мотивации к работе в вашей компании – и даже принятое им предложение не будет означать, что он не “сорвется” в течение первых дней-недель работы в вашей компании и не выберет более интересное себе предложение.

Вот пример из нашей недавней практики. Где мы в итоге столкнулись с двумя сторонами этой “медали” по одной и той же вакансии.

Вакансия – продюсер онлайн-курсов. У Заказчика нет острой потребности в принятии решения по данной позиции, так как мы только недавно закрыли для них же подобную вакансию и временные ресурсы для ввода в должность еще одного человека ограничены.

У нас есть кандидат, который практически идеально подходит на эту позицию. Плюс девушка долго передавала работу в предыдущем проекте (около 2х месяцев) и хочет взять паузу, отдохнуть месяц и только потом заниматься активным поиском новой работы.

В итоге встречи с кандидатом растягиваются примерно по 1 в неделю, а поскольку таких этапов собеседований несколько, весь процесс занимает порядка месяца. И к моменту когда все этапы пройдены, Заказчик готов сделать оффер кандидату, выясняется, что кандидат уже получил другой оффер – и принял его! Видимо, столь долгий процесс коммуникации заставил кандидата сомневаться в том, что он интересен компании, и вынудил более активно включиться в поиск и переговоры по другим вакансиям.

Следующая стадия этого же кейса. Поскольку вакансия теперь для Заказчика становится уже более актуальной и горящей, он готов действовать намного быстрее. И с новым кандидатом, который у нас был в запасе, все этапы собеседований проходят уже за одну неделю (в т.ч. встреча с собственником).

Кандидату делаем оффер – он его принимает – все довольны и уходят на новогодние праздники. А после НГ кандидат затягивает с процессом ввода в должность, берет небольшую паузу, после чего сообщает, что принял другое более интересное ему предложение. Очевидно, что столь быстрый процесс взаимодействия на предварительных этапах найма не дал кандидату “созреть” и получить достаточно сильную мотивацию для работы в компании.

☝️ Вот так в одном и том же кейсе мы столкнулись с проявлением противоположных сторон ошибки, связанной со сроками найма.

Важный момент, который стоит здесь добавить. Понятно, что “нормальные” сроки для каждого типа вакансии будут свои: для найма линейного персонала или менеджеров по продажам – это может быть 1-3 дня, для узких специалистов или руководителей среднего звена – 2-4 недели, для топ-менеджеров – 1-3 месяца. Чем сложнее вакансия и выше риски при принятии решения по ней – тем дольше срок. В остальном же все достаточно гибко и индивидуально, зависит от специфики работы компании и текущего состояния рынка труда.

А вы допускали подобные ошибки, связанные со сроками найма?

#найм #подборперсонала #кейсынайма #переговоры #рекрутинг

🧐 На что опираться при принятии решения по найму, чтобы минимизировать риск ошибки – на интуицию или данные?

Правильнее и на одно, и на другое.

В процессе взаимодействия с кандидатом на разных этапах воронки найма мы собираем информацию:
• через автоматизированный сбор данных (анкетирование, тестирование и пр.)
• через личное взаимодействие (собеседования, сбор рекомендаций)
• через подключение инструментов на основе ИИ (для сбора, обработки информации, оценки компетенций и пр.)

Однако, даже если мы максимально автоматизируем процесс найма и применяем ИИ на всех возможных этапах, мы не можем полностью положиться на него в принятии решения. Так как работать нам потом с живым человеком.

Поэтому ни один найм не проходит без личного общения с кандидатами. И чем более важная позиция, тем больше этого общения, в т.ч. с другими членами команды, с которыми затем кандидату предстоит работать. Важно ведь понять, насколько команда в целом сможет сработаться с данным человеком, насколько совпадают ценности.

Задача современных инструментов автоматизации найма – сделать так, чтобы не тратить впустую свое время на тех, кто явно не подходит на вакансию. А также чтобы у руководителя, который отвечает за принятие решения по найму, было максимум объективной информации о его предыдущем опыте, компетенциях, результатах и о том, насколько этот опыт соответствует задачам, которые стоят перед бизнесом в данный момент.

Вот здесь ИИ как раз может хорошо помочь.

А решение принимать все равно человеку 😉

А как вы находите баланс в процессе найма? Поделитесь опытом.

#найм #рекрутинг #подборперсонала #ИИ #построениекоманды

❤️ Как создать бренд, в который будут влюблены ваши клиенты

Посмотрел недавно классное интервью с бывшим бренд-менеджером Дисней и других топовых компаний Игорем Макаровым в подкасте “Завтрак с маркетологом” (ссылку оставлю в комментариях).

Он на простых примерах показал, как строить крутой бренд с нуля, с самого начала.

Если выделить ключевые мысли в виде пошаговой технологии, то получится примерно следующее:

1. Нужно сформулировать предназначение своей компании/бренда.

Предназначение должно соответствовать 4 характеристикам: быть способно тронуть клиента, сподвигнуть на действия, быть аутентичным и отделять от конкурентов.

2. Далее нужно определить, что мы даем своим клиентам с учетом их желаний и потребностей.

От базовых потребностей и до более высокого уровня.

3. Следующим шагом определяем свои преимущества с учетом потребностей аудитории.

4. И финальный шаг – найти, как соединить потребности своей ЦА и свои преимущества.

☝️ А далее при наличии разработанного бренда все свои ключевые решения в бизнесе нужно оценивать через его предназначение: соответствует ли ему данное решение или нет.

___________

“Пропустил” через эту технологию свой бренд и вот что у меня получилось:

Предназначение компании: Ardashev Recruiting существует, чтобы дать возможность (помогать) каждому собственнику малого и среднего бизнеса нанимать сильных (т.е. лучших из имеющихся на рынке) специалистов с минимальными затратами своего личного времени и ресурсов (денег, сил, нервов, времени своей команды и пр.).

Потребности клиентов: Мы удовлетворяем у своих клиентов прежде всего потребности в развитии бизнеса, формировании сильной команды для дальнейшего роста.

Наше ключевое преимущество: у нас есть опыт и компетенции в разработке решений для найма на основе ИИ и в оценке кандидатов с помощью ИИ с высокой степенью точности (более 90% соответствия требованиям вакансии).

Как я могу соединить потребности клиентов и наши преимущества: гарантировать точный найм сотрудника, который поможет в дальнейшем росте и развитии бизнеса, за счет применения ИИ в подборе и оценке кандидатов.

___________

Интересно получить обратную связь – насколько у вас откликается такое предназначение моего бренда?

P.S. Ссылка на подкаст в комментариях.

#бренд #предназначение #ИИ #найм #подборперсонала

📘 Как найти “правильного” сотрудника? Разбор книги “Кто”

Если вы хотя бы раз ошибались при подборе сотрудника в команду, то знаете, что ошибка в найме может стоить очень дорого.

Поэтому чтобы лучше разобраться в этом вопросе, рекомендую вам изучить книгу Д.Смарта и Р.Стрита “Кто. Решите вашу проблему номер один”.

Авторы книги предлагают системный подход к найму, который снижает эти риски и помогает находить действительно сильных кандидатов.

📌 Главная идея книги — проблема найма чаще связана не с тем, что сотрудники не справляются, а с тем, что изначально выбираются не те люди.

Как этого избежать?

1️⃣ Четко сформулировать, кто вам нужен
Авторы предлагают создать Scorecard — четкое описание ожиданий от сотрудника: какие результаты он должен давать, какие компетенции важны.

2️⃣ Использовать структурированные интервью
Обычные собеседования часто неэффективны. Вместо этого Д.Смарт предлагает метод «череды интервью», где оцениваются достижения, мотивы, стиль работы и культурное соответствие.

3️⃣ Проверять через рекомендации
Не ограничивайтесь контактами, которые дает сам кандидат. Найдите общих знакомых, проверьте репутацию человека в профессиональной среде (особенно если речь идет о топ-менеджерах).

4️⃣ Не идти на компромиссы
«Хороший» кандидат — не значит «правильный». Если человек не отвечает критериям, даже если кажется симпатичным и перспективным — лучше продолжить поиск.

В общем, если хотите закрывать вакансии не просто быстро, а качественно, книга "Кто" может дать вам отличные ориентиры.

👉 Мы в своем подходе к найму используем именно эти принципы за основу.

А как вы сейчас выбираете сотрудников? Ориентируетесь на четкие критерии или больше на интуицию? Поделитесь в комментариях!

#найм #книга #подборперсонала #hr #команда

⛔️ Как определить, с кем НЕ стоит работать

Что может являться сильным маркером непригодности кандидата к работе в вашей компании на самом начальном этапе взаимодействия с ним?

Отсутствие пунктуальности.

• Кандидат опоздал на первую встречу (пусть даже на несколько минут) и не предупредил об этом
• Не сделал в срок тестовое задание или иную задачу
• Посчитал не важным или “забыл” сделать отчет по тем пунктам, о которых вы с ним договорились
И т.д.

И как бы вы не пытались убедить сами себя, что это “мелочь”, “не влияет на общий результат”, “скорее всего, у него что-то случилось” и т.п., потому что в целом кандидат вам нравится – это всего лишь попытка закрыть глаза на то, что человек не ценит пунктуальность в работе и договоренности с другими людьми.

И в дальнейшем это будет проявляться снова и снова и будет вредить эффективности вашей совместной работы. Потому что взрослый человек скорее всего уже не изменится.

Наверное, можно найти какие-то отдельные позиции в бизнесе, где отсутствие пунктуальности не будет сильно вредить (если у человека есть другие сильные стороны, которыми он перекрывает свои недостатки), но в большинстве случаев все же требуется максимальная ответственность в выполнении договоренностей с коллегами, клиентами, партнерами.

⚠️ Поэтому не рекомендую допускать эту ошибку и брать кандидата, если вы уже на начальных этапах замечаете у него признаки непунктуальности.

Сам не один раз допускал эту ошибку – и каждый раз убеждаюсь в верности этого принципа. С непунктуальными людьми в большинстве случаев лучше не работать – выходит себе дороже.

А на какие маркеры непригодности кандидата к работе в вашей компании вы обращаете внимание?

#найм #подборперсонала #пунктуальность #hr #команда

💡 Как понять, способен ли кандидат принимать решения в условиях неопределенности?

В современном мире бизнеса очень ценно, когда сотрудник может предлагать нестандартные решения и действовать в условиях нехватки информации.

Каждый руководитель мечтает, чтобы рядом было больше таких людей. Ведь это очень сильно разгружает тебя от необходимости постоянно решать что-то за других. И позволяет эффективнее развиваться в условиях быстрых изменений на рынке.

Как проверить, что кандидат на вакансию способен к принятию подобных решений?

Можно давать решать нестандартные задачки-головоломки, где нужно применить свою креативность и способность посмотреть на задачу под другим углом. Такой подход нередко используется в Google, Amazon и др. топовых технологических компаниях.

А можно использовать более практичный и приземленный подход. Я обычно прошу кандидата привести пример нестандартного решения, которое он принял на одном из предыдущих мест работы и к чему оно привело. А далее мы идем разбираться в детали: в чем была суть этого решения, как он его реализовывал, какие были последствия и пр.

И если вы хоть немного в теме беседы, то сами быстро поймете, насколько данное решение действительно было нестандартным и сможете оценить навык кандидата принимать подобные решения. 🧐

Собственно, как с любым навыком – хотите проверить его наличие, найдите примеры в жизни человека, когда он его ярко проявил.

Что думаете на счет такого подхода? И как вы оцениваете навык принятия решений в условиях неопределенности у кандидатов? Поделитесь своим опытом в комментариях 👇

#подборперсонала #решения #мышление #HR #рекрутинг

Рекрутинг в эпоху ИИ: как не взять на работу искусственный интеллект?

Как я уже не раз писал, мы активно задействуем ИИ на разных этапах найма: от составления профиля компетенций по вакансии до оценки кандидатов.

В т.ч. практические тестовые задания часто разрабатываем с помощью ИИ. Конечно, с учетом специфики тех задач, которые будут стоять перед сотрудником в конкретной должности.

Если кандидат на вакансию особо продвинутый (в плане нейросетей) – он пытается выполнить задание тоже с помощью ИИ.

Я обычно сразу вижу, кем выполнено задание – самим специалистом или нейросетью.

В первом случае текст может быть не до конца структурирован, могут встречаться ошибки в словах, пунктуации, сокращения слов, где-то текст может даже “плясать” и т.д. Т.е. в целом он не идеален, но это “живая” информация, в которой есть примеры из реальной жизни, из опыта кандидата. И это могут быть его уникальные примеры, которых нет ни у кого другого.

А во втором случае – текст чаще всего идеальный, без ошибок, структура подачи информации тоже идеальная, с нужными выделениями, отступами и пр. Но при этом за ним нет реального опыта человека и если начинать копать вглубь при общении по этим вопросам, это быстро становится понятно.

Как можно минимизировать ситуации, при которых кандидаты на вакансию будут пытаться делать тестовое задание с помощью нейросетей? Иногда мы просто прямо говорим об этом – чтобы они не использовали нейросеть, так как при анализе тестового задания вручную мы это увидим и это сразу снизит шансы человека на успешное прохождение по вакансии далее.

Вот такой фактчекинг в работе рекрутера, без которого уже сложно представить свою работу. Поэтому чем больше вы используете ИИ в работе, тем проще вам становится распознавать присутствие нейросетей в окружающем вас море контента.

А вы замечаете, если задание или текст создан нейросетью?

#нейросети #ИИ #подборперсонала #HR #рекрутинг

ТОП-5 распространенных ошибок в найме

Какие самые частые ошибки работодатели допускают в процессе подбора сотрудников?

Вот топ-5 из моих наблюдений и опыта работы с клиентами:

1. Отсутствие четкого портрета кандидата.

Берется стандартное описание вакансии со стандартными требованиями, которое не отражается суть того, кто действительно нужен компании. В запросах в чатах собственники бизнеса часто пишут “порекомендуйте смм-специалиста, маркетолога” и т.д. Но это примерно то же самое, что попросить “порекомендуйте машину” – какую? для каких задач? чего вы ожидаете от нее? каких целей хотите добиться?

Решение: составлять максимально подробный портрет идеального кандидата и начинать с тех целей и результатов, которые должен будет принести новый сотрудник вашему бизнесу.

2. Невнимание к бренду работодателя при продаже вакансии.

Собственники (да и большинство HR-специалистов) не уделяют должного внимания HR-маркетингу. Который включает в себя анализ рынка, изучение конкурентов, составление привлекательного оффера для кандидатов, тестирование гипотез, создание продающей вакансии и т.д.

Но без этого в современных условиях рынка труда привлекать профессионалов или даже просто перспективных молодых специалистов практически невозможно.

Решение: начинать работу над вакансией не с составления стандартного списка обязанностей, а с изучения рынка труда и формулирования гипотез, почему ваш идеальный кандидат захочет прийти именно к вам в компанию.

3. Субъективная оценка кандидатов при принятии решения.

Да, вроде бы многие уже используют при отборе на вакансию различные анкеты, тесты и пр. способы оценки. Но при этом решение все равно часто принимается очень субъективно, на уровне “кто больше понравился”. Именно об этом чаще всего заходят обсуждения в кругу лиц, принимающих решение, по итогу собеседования с очередным кандидатом.

Но ведь просто невозможно уложить в голове всю информацию, которую вы собрали ранее по кандидату, особенно если ее очень много, и составить объективную картину.

Решение: переводить всю информацию в наглядный и максимально объективный вид. Мы для этого используем ИИ, благодаря чему видим в % соответствие кандидата всем требованиям конкретной вакансии. И можем благодаря такому скорингу сравнить кандидатов между собой, а значит, принимать более объективное решение.

4. Слабая адаптация нового сотрудника в компании.

Особенно это заметно на вакансиях менеджеров по продажам. Отсутствие полноценной системы адаптации и обучения нового сотрудника приводит к его быстрому уходу, так как он не справляется с объемом новой информации, нагрузкой и стоящими перед ним задачами.

Решение: прописывать полноценное обучение в должности – записанные уроки, тесты на усвоение материала, а также вводить поддержку более опытных наставников из числа коллег или руководителей.

5. Отсутствие системного подхода к найму.

Речь о том, что часто собственник или ответственный за найм руководитель хочет поскорее отделаться от этого вопроса – по-быстрому составить и разместить вакансию, кого-то прособеседовать и нанять. Но при таком подходе и получается в итоге, что приходит “кто-то”, не факт что действительно подходящий компании сотрудник.

Решение: выстраивать найм как систему и как один из ключевых процессов бизнеса. А для этого в любом случае необходимо подключать внешнего либо внутреннего специалиста, который способен выстроить этот процесс. Так как у собственника и других руководителей чаще всего не доходят до этого руки.

О других типовых ошибках я подробно писал в своем гайде “12 ключевых ошибок найма, которые приводят к потере времени и денег”, который можно скачать здесь.

#найм #подборперсонала #HRмаркетинг #построениекоманды #ошибкинайма

Авторитаризм в бизнесе: работает или убивает команду?

Смотрю интервью с М.Токовининым, основателем AmoCRM, в котором он высказывает очень неоднозначный взгляд на управление бизнесом.

Например, его слова: “В простых структурах, к которым относится бизнес, авторитаризм эффективнее”.

Или еще: “Если где-то и научились заставлять людей исполнять твою волю – это армия.”

Т.е. он сводит свою мысль в этой части к тому, что наиболее эффективное управление – в армии, причем в воюющей армии, которая побеждает. Всё проверяется кровью.

По-моему, достаточно спорный подход. Насколько эффективно он будет работать в среде творческих людей (менеджеров, программистов, дизайнеров и пр.)? А главное, в среде людей, которые уже привыкли к высокой степени свободы в условиях удаленной занятости.

Что самое интересное, на вопрос о том, является ли он сам авторитарным или просто жестким руководителем, Михаил отвечает, что нет, он достаточно ленивый для этого 🙂

В общем, интересное интервью, рекомендую к просмотру.

В то же время из личного опыта – когда в очередной раз сталкиваешься с ситуацией, когда казалось бы взрослый человек с профессиональным опытом и компетенциями поступает безответственно, даже по-детски, невольно начинаешь задумываться над тем, а не лучше ли в таком случае использовать авторитарный стиль управления? 😠

А вы как считаете – какой стиль управления эффективнее в современном мире бизнеса? И какой стиль применяете сами?

#управление #Amo #Токовинин #интервью #команда

Почему сильные кандидаты не выбирают вашу компанию?

Из общения с коллегами вижу, что многие собственники и HR в малом бизнесе сталкиваются с проблемой: кандидаты на рынке вроде бы есть, но на собеседования приходят не те, кто нужен, а лучшие специалисты не реагируют на вакансию или отказываются от ее рассмотрения.

Почему так происходит?

Вот самые частые причины, почему компании теряют (или не могут привлечь) сильных кандидатов:

1️⃣ Слабый HR-бренд

Если о вашей компании мало информации, кандидаты просто не доверяют вам. Особенно если они уже работают и не хотят рисковать.

✅ Что делать:
— Заполните профиль компании на hh, в соцсетях — покажите ваши успехи, отзывы сотрудников, вашу миссию.
— Подумайте, что вас выделяет среди других: ценности, сильный продукт, технологии, рост сотрудников.

2️⃣ Непонятные условия работы

Кандидаты не готовы идти туда, где им неясно, что их ждет.

✅ Что делать:
— Дайте четкое описание вакансии: задачи, KPI, перспективы.
— Пропишите систему мотивации. Если зарплата зависит от результата, объясните, как она формируется. В идеале пропишите это в тексте вакансии — не нужно прятать эту информацию, тем самым вы отпугиваете кандидатов неопределенностью.
— Укажите реальную нагрузку и график работы.

3️⃣ Долгий и сложный процесс отбора

Сильные специалисты не готовы ждать неделями и проходить пять этапов собеседований. Будьте разумны в этом вопросе, соблюдайте баланс.

✅ Что делать:
— Сократите воронку найма, оставьте только самые необходимые этапы.
— Быстро давайте обратную связь.
— Используйте автоматизацию (боты, анкеты, AI).

4️⃣ Нет четкой ценности для кандидата

Если ваша компания не предлагает развития, гибкости, интересных задач, зачем перспективному специалисту идти к вам?

✅ Что делать:
— Покажите, какие возможности откроются у кандидата в вашей компании.
— Дайте примеры карьерного роста сотрудников.
— Расскажите, чем вы отличаетесь от конкурентов. В чем ваше УТП как работодателя?

🧐 Проверьте свою воронку найма
Попробуйте пройти процесс найма в своей компании глазами кандидата. Какие моменты вас бы оттолкнули?

Если хотите разобраться глубже, пишите свои вопросы в комментариях — попробуем разобраться в вашей ситуации и найти решение, что можно изменить.

Также рекомендую перечитать мой пост на эту тему, где я подробно рассказывал о том, за счет чего нам удается создавать большой поток входящих обращений на вакансии.

#найм #подборперсонала #HRбренд #воронканайма

Кейс: Как мы за неделю получили 500 откликов и быстро выбрали лучшего кандидата

Что делать, когда у вас огромный поток откликов от кандидатов на вакансию? Так бывает, когда на рынке по данной вакансии существенно больше кандидатов, чем хороших предложений.

Вводить инструменты отсева по четким критериям, чтобы исключить субъективный фактор в оценке на начальных этапах.

Расскажу на примере нашего кейса по вакансии главного бухгалтера, которую мы закрывали в прошлом году для одного из наших постоянных клиентов.

За первую неделю с момента размещения вакансии на hh мы получили 500+ откликов. И более 100 заполненных анкет из 20+ вопросов. Очевидно, что вакансия оказалась очень привлекательной. :)

Разбирать весь этот поток откликов вручную было бы неразумно с точки зрения эффективности трудозатрат. Поэтому мы уже на начальном этапе – в анкетировании – ввели оценку профессиональных знаний кандидатов через тестирование.

Для этого в гугл-формах есть замечательная функция: для каждого вопроса можно установить количество баллов, которое набирает человек за правильный ответ.

У нас было 10 профессиональных вопросов (с учетом требуемых знаний и профиля компетенций) и кандидат мог набрать за них максимум 10 баллов. Соответственно, уже на уровне изучения анкет мы видим, насколько он нам интересен – те, кто набрал менее 7 баллов, сразу попадают “в корзину”, те, кто набрал 8-9, остаются в резерве, а в первую очередь мы смотрим на тех, кто набрал 10 баллов (таких оказалось порядка 25%).

Как понимаете из 25+ кандидатов выбрать лучших значительно проще, чем из 100+ 🙂

Особенно с учетом того, что далее мы еще по ответам в анкете видим по ключевым маркерам, подходит кандидат или нет. И по факту весь выбор сводится к 5-10 кандидатам, с которыми идет дальнейшее более детальное общение.

В данном кейсе получилось именно так – в итоге мы собеседовали и рассматривали с Заказчиком 5 кандидатов, из которых остановились на том, у кого был наиболее релевантный опыт работы в аналогичной сфере за последние пару лет. Соответствие всем требованиям вакансии – 93%.

На текущий момент сотрудник работает уже более полугода в компании.

P.S. До этого Заказчик пытался самостоятельно закрыть эту вакансию, но не смог получить даже минимального количества откликов от подходящих кандидатов.

Поэтому если у вас возникают подобные сложности и нужна профессиональная помощь, обращайтесь.

#найм #подборперсонала #кейсы #hr

Как ИИ отбирает лучших продавцов? Разбираем реальный кейс

С января мы начали активно тестировать найм в отдел продаж с применением ИИ.

Вот такую обратную связь получил на днях от РОПа компании-Заказчика, которой помогаем в построении отдела продаж.

Оба кандидата, о которых идет речь в сообщении, прошли воронку отбора и предварительное собеседование с ИИ. А именно – ролевую игру в формате продавец-клиент с задачей продажи какого-либо продукта.

И оба кандидата показали достаточно высокий уровень навыков продаж – оценка ИИ была на уровне 85%.

В итоге один из менеджеров с первого месяца выполнил и перевыполнил план продаж, а второй – совсем немного не дотянул до плана. В обоих случаях продажи были только по теплой базе.

Ниша – образование, повышение квалификации, b2c продажи.

Для нас это знак, что данный инструмент отбора и оценки кандидатов работает, поэтому продолжаем его активно применять. А главное – что он позволяет реально экономить время в процессе найма.

🎯 Если вам было бы интересно внедрить у себя подобное решение, которое позволяет выявлять из всей массы кандидатов лучших продавцов и тратить на это минимум своего времени, пишите – проведем для вас демонстрацию и обсудим варианты сотрудничества.

#наймменеджеров #ИИ #подборперсонала #оценка #AI

Перечитываю “От хорошего к великому” Д.Коллинза. Легендарная классика в мире бизнеса. Если вдруг не читали – рекомендую.

В главе про формирование команды он делает вывод (подтвержденный их исследованиями), что “”правильные” люди будут поступать правильно и добиваться наилучших результатов, на которые они способны, при любой системе вознаграждения”. Просто потому что такова их природа и мораль – они привыкли делать то, что они делают, качественно, и это невозможно изменить, это их внутренний ориентир.

Посмотрел через призму этого утверждения на свое наиболее близкое окружение, и могу сказать, что в этом плане я могу назвать себя счастливым человеком. Все мои близкие друзья и те, с кем меня наиболее плотно сводит жизнь, именно такие люди – они по-полной выкладываются в том, что делают. Они не привыкли халтурить. Они относятся к своему делу – не важно работа это или любимое хобби – с максимальным профессионализмом, даже если им за это не платят. И поэтому наблюдать со стороны за работой такого человека – одно удовольствие.

Мне стало интересно – почему меня окружают именно такие люди, а те, кто привыкли работать спустя рукава, не задерживаются? Может быть, здесь также работает закон “подобное притягивает подобное”? Как вы думаете?

____________

И еще важный вывод из этой мысли Д.Коллинза про “правильных” людей и их отношение к своей работе. Получается, что для таких людей финансовая мотивация не является первопричиной – ведь они будут все равно качественно выполнять свою работу в не зависимости от уровня финансового вознаграждения. Скорее финансовая составляющая здесь играет роль в плане их удержания в компании – для этого она должна быть адекватна рынку.

Когда все это понимаешь, становится понятнее смысл такого явления, когда, например, высококвалифицированный специалист или руководитель переходит в другую компанию на меньшую зарплату. Потому что в основе его мотивации лежит прежде всего стремление к профессиональной самореализации, развитию, а финансовая мотивация скорее дополнение к этому.

Зная это, намного проще привлекать сильных профессионалов в свою команду. Согласны?

#найм #формированиекоманды #джимколлинз #мотивация

Как мы помогли онлайн-школе закрыть 5 ключевых позиций за 7 месяцев

Что делать, когда бизнес активно растет, но на найм сотрудников катастрофически не хватает времени?

📍 Кейс нашего клиента – онлайн-школа по естественному омоложению

Сергей, сооснователь проекта, в первые годы работы привлекал сотрудников из числа своей аудитории. Этот подход работал, пока компания не выросла до 40+ человек.

В какой-то момент стало понятно:
🔹 Времени на поиск новых людей нет.
🔹 Старые методы перестали давать нужный результат.
🔹 Масштабирование бизнеса застопорилось, потому что не хватало сильных специалистов.

Что мы сделали
Сергей обратился к нам с задачей быстро найти руководителя отдела продаж. Мы не только закрыли эту позицию, но и полностью взяли на себя процесс подбора сотрудников в команду.

За 7 месяцев мы закрыли 5 ключевых вакансий:
✅ РОП (руководитель отдела продаж)
✅ Менеджеры-диагносты
✅ Маркетолог по автоворонкам
✅ Маркетолог-проджект
✅ HR-менеджер

Результаты для бизнеса:
🔹 Выстроенный отдел продаж и маркетинга.
🔹 Системный HR-процесс, позволяющий быстро нанимать нужных людей.
🔹 Освобождение времени основателя: Сергей участвовал только в финальных интервью с лучшими кандидатами.

📌 Почему это сработало?
Мы не просто искали людей, а строили команду под стратегические задачи бизнеса. Это дало компании возможность расти, а собственнику — запускать новые проекты без операционного хаоса.

👉 Если ваш бизнес тоже вышел на этап, когда масштабирование упирается в подбор сотрудников, пишите в личку – разберем, как вам помочь. 🚀

#найм #подборперсонала #кейсы #hr

Про корпоративную культуру и ее роль в успехе компании.

В очередном интервью М.Токовинину, которого я часто упоминаю в последнее время, задали вопрос на тему – не является ли корп.культура “фигней”, про которую много говорят, но толку от этого нет.

И он привел в ответ классное исследование на примере обезьян, которых при попытке схватить банан в клетке обливали водой. В итоге новые обезьяны, которых сажали в клетку, подвергались запретам со стороны “бывалых” – и те тоже после уже не проявляли инициативы в этой области.

Подробнее почитать про суть исследования можно, например, здесь.

Но нигде в открытых источниках не упоминается про вторую часть исследования – и именно на ее обратил внимание в ответе на вопрос Михаил. А именно: сколько обезьян нужно убрать из клетки и посадить вместо них новых (которые не знают этих ограничений с бананом), чтобы они начали в итоге проявлять инициативу и хватать банан?

Оказалось, 8 из 10 (в его примере)! Т.е. грубо говоря, если корпоративная культура компании заражена “вирусом” безынициативности (или любым другим, который не способствует развитию и успеху бизнеса), то нужно сменить порядка 80% состава команды (“уволить обезьян”), чтобы поменять эту культуру.

☝️ Из этого примера становится понятно, почему так важно на самом начальном этапе развития бизнеса уделять внимание привлечению в команду “правильных” людей. Которые будут обладать трудолюбием, инициативностью, ответственностью и пр. ценными качествами, которые способствуют успеху (какими бы избитыми не были данные формулировки).

Потому что если в начале набрать “не тех” людей, то потом очень сложно перенастроить весь коллектив на “правильный” лад.

Отбирайте свою первую команду максимально тщательно.

#команда #Токовинин #найм #корпоративнаякультура

Зачем бизнесу партнер по найму и чем он отличается от обычного рекрутера?

В подборе персонала можно действовать по-разному.

Можно закрывать вакансии «по факту»: появилась потребность — разместили объявление, собрали отклики, нашли кого-то вроде бы более-менее подходящего, поставили галочку «вакансия закрыта». Через пару месяцев — новый поиск (потому что человек не смог влиться в коллектив или не справился с задачами). Потом снова. И снова. А вместе с этим – текучка, потерянное время и деньги, стресс для команды и руководителя.

А можно выстроить процесс так, чтобы работа с наймом стала системной и предсказуемой. Именно поэтому многие бизнесы приходят в итоге к тому, что им нужен партнер по найму. Нередко эту роль выполняет HR BP.

Когда мы работаем с клиентами, наша задача – не просто закрыть вакансию.

Моя задача — сделать так, чтобы:
• бизнес тратил меньше времени и денег на поиск сотрудников
• проект рос за счёт действительно подходящих людей
• найм не превращался в лотерею с риском потерь

В чем здесь отличие:

✅ Это не разовая сделка, а долгосрочное сотрудничество
Мы изучаем бизнес клиента, понимаем цели, процессы и команду, чтобы подбирать людей, которые подойдут не только по резюме, но и по ценностям.

✅ Экономия времени собственника или руководителя
Вы не тратите часы на разбор откликов, интервью со «случайными» кандидатами и бессмысленную переписку.

✅ Снижение текучки
Потому что нанимаем тех, кто действительно «ваш» человек и будет работать долго.

✅ Консультация и помощь в формировании требований к кандидатам
Часто бизнесы ищут «идеального сотрудника», сами до конца не понимая, кто им нужен. Мы помогаем разобрать это по полочкам.

✅ Стратегический взгляд на найм
Не просто закрыть текущую позицию, а подумать: как вырастить команду, чтобы бизнес мог масштабироваться.

Для малого и среднего бизнеса это особенно важно. Ведь каждая ошибка в найме обычно стоит дорого — потраченное время, деньги и нервы.

💬 А какие сложности с наймом есть сейчас у вас? Часто сталкиваетесь с текучкой или проблемами в поиске подходящих кандидатов?
Поделитесь в комментариях — будет интересно обсудить.

#найм #рекрутинг #HR #подборперсонала

Найм по рекомендациям – работает или нет?

За последнее время уже дважды сталкиваюсь с ситуацией, когда сотрудник приходит в команду именно таким образом.

Кто-то из хороших знакомых порекомендовал – кандидат вроде неплохой, есть либо соответствующий опыт, либо видна перспектива развития. Но очень скоро такой сотрудник “сливается” – либо по причине несоблюдения договоренностей, либо просто у него появляется более привлекательное предложение.

Вывод, который сделал еще ранее и который подтверждается подобными ситуациями – даже если кандидат приходит по рекомендации, он также должен проходить стандартную воронку найма на вакансию со всеми этапами оценки.

В противном случае такой пришедший “по блату” сотрудник не сильно ценит то предложение о работе, которое получает. Поскольку изначально был нарушен баланс “давать-брать” в процессе найма – кандидат не затратил достаточного количества энергии на трудоустройство и в т.ч. из-за этого легко нарушает договоренности либо смотрит по сторонам на другие предложения.

Что-то похожее происходит при найме друзей и родственников в бизнес (хотя у меня такого опыта не было, но регулярно об этом приходится слышать истории). Это известная частая ошибка на начальном этапе – такие сотрудники приходят как “свои” и с них потом сложнее что-то спрашивать. В итоге подобные отношения портят и разлагают всю атмосферу в компании, так как снижают общую продуктивность.

Поэтому: найм по рекомендации может быть успешен только в том случае, если кандидат оценивается наравне со всеми остальными кандидатами с рынка труда.

💬 А какой у вас опыт найма и работы с подобными случаями прихода сотрудников по рекомендациям? Поделитесь.

Про увольнения

Наверное, я олдскульный представитель бизнеса. Для меня важно, чтобы все ключевые решения и вопросы в бизнесе обсуждались лично – в живом общении, при личной встрече, пусть даже онлайн. В идеале по видео. Так ты хотя бы видишь реакции другой стороны и можешь с учетом этого корректировать свои слова, действия. Т.е. имеешь больше каналов для получения обратной связи от собеседника.

А увольнение – это достаточно серьезный шаг. И в моем представлении он тоже должен происходить при живом контакте с другим человеком. Это проявление уважения одной стороны к другой в данном процессе.

Если инициатива расставания идет со стороны работодателя – это еще и возможность поблагодарить сотрудника за его работу, поддержать, направить на новый путь развития.

Если инициатива исходит от самого сотрудника – то для работодателя это возможность получить обратную связь, что было упущено в процессе работы, где есть слабые места в управлении. А иногда это еще и возможность сделать контроффер или просто в разговоре понять, что сейчас действительно болит у человека, и помочь ему удовлетворить эту потребность, тем самым сохранив в команде ценного сотрудника.

В общем, это важный шаг для завершения или сохранения отношений с человеком.

Поэтому для меня странно, непривычно и не по себе, когда этот процесс происходит без личной встречи. Когда сотрудник увольняется через сообщение в мессенджере. Или наоборот – когда информация об увольнении подается путем информационного письма/сообщения. Сухо, безжизненно или даже с присутствием “эмоций” в тексте – но это все равно просто текст. Ты не видишь, что в этот момент реально испытывает другой человек. Насколько текст отражает его реальные чувства и отношение.

При этом я понимаю, что для более молодого поколения (Z или около того) формат завершения отношений в переписке, наверное, ближе и привычнее. Но пока не могу это принять.

А какое у вас отношение к такому способу завершения отношений в бизнесе?

#найм #подборперсонала #увольнение #hr #поколениеZ

Найм рабочих — это тоже маркетинг. Только жестче.

От знакомого пришел запрос — помочь с подбором бригады кровельщиков на стройку.

Я понимаю эту специфику, так как долгое время работал в строительном бизнесе. И сам когда-то давно искал рабочих и нанимал их, и организовывал этот процесс в своем бизнесе.

Поэтому на собственной шкуре знаю, как важно правильно выбирать рабочих. Чтобы не попасть потом на деньги в результате их косяков и переделок за ними. 🤯

Очень важно выбирать проверенных подрядчиков — профессионалов, которые делают свою работу на совесть. За которых потом не будешь краснеть перед заказчиком.

И если ты берешь новую бригаду, то без рекомендаций тут не обойтись. Так как проверить их на практике заранее довольно сложно – это не маркетолог, которому можно дать тестовое задание и бесплатно получить результат. Рабочие всегда работают со стройматериалами — и пока не угрохают часть мат.ресурсов, ты не поймешь их квалификацию.

Еще одна особенность этого рынка труда — бригады часто работают как вольные наемники, т.е. по сути сами на себя. И кочуют с объекта на объекта, без постоянного места работы. А значит, если ты предлагаешь им выполнить работу на своем объекте, ты просто один из десятков или сотен заказчиков, которые ищут себе надежных исполнителей.

И в текущих условиях рынка труда я бы сказал, что это скорее рабочие (если они профессионалы, которые качественно делают свою работу) выбирают себе интересный им объект. А не заказчик — себе исполнителей.

Чем можно заинтересовать такую бригаду? Обычно либо деньгами (хорошие расценки на работу), либо долгосрочным сотрудничеством (наличие будущих объектов). Если будущих объектов нет и это разовый заказ, то остается конкурировать только по цене. А это всегда слабая позиция.

Конечно, если денег до…рена, то никаких проблем нет, остается только платить. Но в нашем случае у знакомого собственная компания, а значит, ему нужно тоже зарабатывать с объекта. Конкурировать по цене не очень выгодно.

Что можно придумать еще из стандартных методов “продажи” вакансии? Привлекать рабочих на “ценности” компании бессмысленно – это вам не творческие специалисты, для которых важна атмосфера в коллективе, командный дух и пр. атрибуты.

Перспективы карьерного роста? Для рабочих это также обычно имеет мало значения. Их “карьерный рост” – это выполнение максимального количества объектов за сезон, чтобы заработать максимум денег и спокойно сидеть в холодный сезон, в ожидании следующего. Такая у них чаще всего философия.

Не зря компания “Гуд Вуд”, лидер на рынке малоэтажного строительства, последний год занимаемся не привлечением клиентов, а привлечением рабочих – весь маркетинг компании переориентирован именно на бригады. Но у них есть понятный прогнозируемый поток заказов – стабильно 300 договоров за сезон. Остальным они просто отказывают :)

Что можно рекомендовать моему знакомому? Развивать маркетинг и продажи, чтобы иметь более-менее стабильный поток заказов на сезон. В этом случае можно будет привлекать и хорошие бригады, которые будут держаться за его компанию в расчете на будущие объекты. И тогда уже можно начинать торговаться по цене.

Без выстроенной системы маркетинга и продаж планировать долгосрочное сотрудничество с рабочими не получится.

А у вас есть опыт найма рабочих, строителей или на похожие вакансии? С какими сложностями здесь сталкивались?

#найм #подборперсонала #hr #рабочие #стройка