🧐 Узкий специалист или руководитель? Как определить, кто сейчас необходим вашему бизнесу

Проанализировал, с какими запросами к нам чаще всего обращаются клиенты. Возможно, в каком-то из случаев вы узнаете себя.

Первый тип запросов – формирование или расширение отдела продаж в компании.

Здесь у нас есть отработанная технология найма менеджеров. Которая позволяет выводить большое количество кандидатов на стажировку в сжатые сроки.

Пример такого кейса здесь.

Второй тип запросов – развитие бизнеса и повышение финансовых показателей через найм руководителя среднего звена. Чаще всего речь идет о найме проджект-менеджера, маркетолога/РОМа или руководителя отдела продаж.

Здесь у нас также есть большой опыт и отработанная технология найма. Новый сотрудник, которого мы выводим в компанию, чаще всего окупает себя уже в период испытательного срока и приносит прибыль бизнесу.

Пример одного из таких кейсов здесь.

Третий тип запросов – нужен узкий специалист для делегирования ему задач в определенной области. Обычно это smm-специалист, копирайтер, контент-менеджер, бизнес-ассистент и т.п.

Здесь особенно важно создавать максимально широкую воронку найма (300-400 и более кандидатов). Чтобы был выбор и возможность найти действительно хорошего специалиста.

Пример найма на одну из таких позиций здесь.

И четвертый тип запросов – найм топ-менеджера для делегирования ему целого направления в работе бизнеса. Когда собственник понимает, что у него уже не хватает либо времени, либо компетенций для повышения результатов в этой области.

Это может быть вакансия руководителя HR-направления, руководителя проекта или подразделения (партнерской программы, клуба по подписке и пр.), директора по маркетингу или управляющего проектом.

Работа по каждой из таких вакансий всегда строится индивидуально. Здесь нет готовых решений. Хотя общая технология найма остается той же. Но важно быть готовым к постоянным экспериментам и тесту гипотез.

Пример кейса по одной из таких вакансий здесь.

_____

Если вы собственник/руководитель бизнеса, то как вы можете действовать в текущей ситуации при принятии решения о найме в команду?

1. Определите свою ситуацию из 4х описанных:
а) вам нужно расширить отдел продаж
б) повысить финансовые результаты бизнеса
в) делегировать узкую область задач
г) делегировать развитие отдельного направления в бизнесе

2. В зависимости от наиболее приоритетной задачи сформулируйте гипотезу – кто вам нужен в бизнес в данный момент.

3. Запустите найм по этой вакансии (не забывайте про алгоритм эффективного найма).

👉 А если нужна сторонняя помощь в доработке и проверке вашей гипотезы по найму или организации найма под ключ – обращайтесь, всегда рады помочь в развитии вашего бизнеса.

🌐 Стратегический подход к найму: Как выстроить найм, который работает за вас

На рынке найма персонала, на мой взгляд, есть как минимум одна системная ошибка. И вы тоже скорее всего ее допускаете (если нанимаете кого-то в команду).

В чем суть проблемы?

Вы пытаетесь заткнуть конкретную дыру в своей лодке. Но не думаете о том, чтобы сделать ее более устойчивой - построить из нее катер или корабль.

Найм – это постоянный процесс развивающего бизнеса (писал об этом здесь).

И если вы только “затыкаете дыру” по конкретной вакансии, но не думаете о построении HR-системы (или хотя бы системы найма), то вынуждены заниматься таким латанием дыр постоянно. Т.е. вы постоянно находитесь в операционке по найму и замене сотрудников.

_____

Пример. Вы запустили найм менеджеров для формирования/расширения отдела продаж, подобрали подходящих кандидатов, вывели их на линию.

Но: у вас не отстроен процесс адаптации, обучения этих стажеров в компании. В результате они не достигают нужных результатов и уходят. А вы вынуждены повторять весь процесс заново.

_____

Как же можно решить эту проблему на системном уровне?

Руководителю нужно начать думать об HR-стратегии бизнеса и построении системы найма (или HR-системы — для более развитого состояния компании).

👇 Что прежде всего может включать в себя выстроенная система найма:

• планы по привлечению новых сотрудников с учетом планов развития бизнеса;

• бренд компании как работодателя (писал об этом частично здесь): например, для начала работы в этом направлении вы можете сделать простой лендинг для кандидатов, на котором будут представлены отзывы и видео-интервью с вашими действующими сотрудниками, в которых они делятся своим позитивным опытом работы в компании;

• описанные профили ключевых должностей в вашей компании (с перечислением компетенций, которые необходимы на той или иной должности для успешной работы);

• бизнес-процесс найма (как мы ведем найм в компании, какие документы используем, как контактируем с кандидатами и т.д.);

• описание системы мотивации, метрик и kpi для разных должностей;

• система адаптации и обучения сотрудников (планы адаптации, планы индивидуального развития и т.п.).

_____

Да, понимаю, сложно, не до этого. И это процесс не одного дня. Как и построение любой работоспособной системы.

Но без нее в кадровых вопросах бизнеса, как уже сказал ранее, у вас будет постоянное латание дыр.

✔️ Проще данный путь по построению системы найма пройти с теми, кто профессионально этим занимается. Например, с нашей командой.

Если нужна помощь в этом направлении, пишите, обсудим сотрудничество.

Устали от безрезультативного поиска сотрудников? Получите персональное решение для вашего бизнеса

В мозгу постоянно свербит мысль: как найти нужного специалиста для развития бизнеса?

Вроде бы вокруг полно таких “специалистов” (в каждом чате кричат один громче другого), а как выбрать среди них того самого и не ошибиться (в очередной раз)?

И кто действительно мне нужен в команду в данный момент? Не хочется потерять нервы, время и деньги на неверном решении.

Если у вас возникают подобные мысли, у меня есть для вас предложение. От которого, как говорится, невозможно отказаться 👀

_____

Я предлагаю вам аудит по вопросам найма в вашем бизнесе. Это индивидуальный созвон с вами в течение 1,5-2 часов в зуме.

В течение этого времени мы:
✔️ разберем весь бизнес-процесс найма в команду на примере ваших прошлых или текущих вакансий;
✔️ найдем критические ошибки, из-за которых вы теряете время и деньги;
✔️ сделаем выводы и сформулируем задачи по корректировке процесса найма;
✔️ определим, кто вам нужен в данный момент в команду исходя из текущей стадии развития проекта;
✔️ набросаем гипотезы по стратегии поиска такого специалиста;
✔️ при вашей готовности - запустим этот процесс найма.

По итогу аудита вы получите:
— запись встречи;
— мои письменные рекомендации и выводы.

Стоимость услуги: 9900 руб. (данная цена действует при обращении до 29.11 включительно).

Бонус к аудиту: подборка ресурсов для поиска специалистов на самые популярные вакансии в сфере инфобизнеса, диджитал, которыми мы сами регулярно пользуемся в команде. Ресурсы удобно разбиты по разделам (в зависимости от типа вакансии).

Напишите мне в ЛС запрос “АУДИТ”. Я задам вам пару вопросов для того, чтобы понять, что действительно смогу вам помочь.

______

☝️ Кому подходит это предложение?

• Если у вас нет четкого понимания того, какой специалист вам сейчас нужен в команду
• Если вам сложно самостоятельно закрывать вакансии, нет HR-менеджера в команде
• Если у вас регулярно меняются сотрудники на одной и той же должности
• Если вам часто приходится искать специалистов в режиме аврала
• Если вы разочаровались в найме и считаете, что на рынке нет нормальных специалистов

Во всех этих и подобных случаях аудит точно будет для вас полезен.

Кто проводит аудит? Почитать обо мне можно здесь.

Еще раз: если предложение для вас актуально, пишите в личку слово “аудит”. Также можете вкратце описать ваш текущий запрос.

(продолжение поста выше)

Седьмой этап. Результаты работы HR для бизнеса.

🎯 По итогам испытательного срока новому HRG (HR в единственном числе) удалось успешно закрыть висящие ранее производственные вакансии. Тем самым устранить это узкое горлышко в бизнесе на уровне производства.

Теперь перед компанией стоит новая задача – расширение воронки на уровне системы продаж (через найм менеджеров по активным продажам).

_____

Клиент остался доволен сотрудничеством с нами и написал нам письменную благодарность (ссылочку приложу здесь).

🤝 Между прочим, мы не бросаем клиентов после завершения сотрудничества. В процессе прохождения данным сотрудником исп.срока в компании мы в определенный момент подключались и консультировали, делились своим опытом в рекрутинге.

Если вам тоже необходимо решить вопрос с наймом в бизнесе на системном уровне, обращайтесь, будем рады помочь!

P.S. Важно, что собственник бизнеса за время сотрудничества с нами пересмотрел свое отношение к роли HR в компании – если ранее сотрудник в этой должности назывался “менеджер по персоналу” и имел соответствующий уровень мотивации. То теперь это HR-Generalist с ростом до Директора по персоналу и иным уровнем оплаты труда.

Провел эфир по теме "Алгоритм найма, который действительно работает" для закрытого сообщества платежного сервиса LeadPay.

Кейс: как анкета из 45 вопросов отфильтровала 200+ кандидатов и попала в самое яблочко

Поделюсь одним из недавних кейсов найма проджект-менеджера в онлайн-школу.

Вообще позиция проджекта – одна из самых частых и при этом сложных для проектов, работающих в сфере инфобизнеса.

Нередко собственники хотят видеть в лице проджекта этакого многорукого многонога, который закроет своими компетенциями все проблемные места в проекте. Будет заниматься маркетингом, организовывать запуски курсов, контролировать продажи, выстраивать процессы…

И если при этом в команде нет отдельного маркетолога или продюсера, который продумывает стратегию запусков и в целом отвечает за маркетинговую стратегию, то не удивительно, что проджект воспринимается как этакий супермен, который должен “спасти” проект. Что, конечно же, неправильно с точки зрения безопасности бизнеса.

_____

В данном кейсе к нам обратился собственник онлайн-школы в сфере инвестиций, который сам успешно на тот момент закрывал маркетинговую функцию (и помимо этого был еще и главным экспертом проекта).

Проект за несколько лет работы вырос до стабильных оборотов с ежемесячных запусков курсов и клуба по подписке, а команда на тот момент составляла порядка 10 человек.

📌 Поэтому собственник вполне адекватно подошел к вопросу найма и поставил нам задачу – подобрать в проект проджект-менеджера, который обеспечит качественное и своевременное выполнение процессов на всех этапах запусков курсов.

Т.е. по сути здесь речи не стояло о том, что проджект должен быть еще специалистом и в маркетинге или продажах. Основное требование – разгрузить собственника от операционных задач по контролю за работой команды и процессов в рамках запусков. А также доработать систему планирования этих активностей.

Исходя из этих требований, нам стало понятно, что в команду нужен хороший операционщик – максимально организованный, с системным мышлением, способный выстраивать процессы, создавать четкие и понятные регламенты.

📝 Поэтому вся дальнейшая работа по вакансии и воронка найма выстраивались именно под реализацию данной задачи.

Не буду здесь описывать детально все нюансы по этапам работы, они стандартные – анализ рынка, стратегия поиска, подготовка вакансии, разработка воронки найма, подбор инструментов оценки и пр. Подробно об алгоритме работы по вакансии писал в этом посте.

☝️ Здесь стоит выделить главный инструмент оценки, который мы использовали в воронке найма – анкету из 45 (!) вопросов, которую просили заполнить кандидатов после первичного общения по телефону.

Вы можете подумать, что такой объем вопросов и длина анкеты неприемлемы в текущих реалиях рынка труда и никто из кандидатов просто не будет тратить свое время на ее заполнение.

Но тут есть 2 важных нюанса:

– во-первых, перед тем как давать такую анкету для заполнения, мы достаточно качественно и интересно презентовали кандидатам саму вакансию, тем самым создавали у них определенную мотивацию к дальнейшему прохождению по воронке найма;

– а во-вторых, для нас сама готовность кандидата заполнить такую анкету была показателем его заинтересованности в данной вакансии и проекте;

– и, конечно, ответы в анкете были подобраны таким образом, что по ответам кандидата сразу становился понятен не только его опыт и компетенции, но и личностные качества, которые для нас были важны с учетом требований должности (а именно системность, организованность и пр.).

Как мы и рассчитывали, длина анкеты сыграла свою роль 😉 Ее смогли заполнить всего 5 кандидатов, хотя на первом этапе воронки найма их было более 200. Из этих 5х с тремя были проведены собеседования и двое рекомендованы на финальное интервью с Заказчиком по вакансии.

В результате уже после встречи собственника бизнеса с первым кандидатом нам стало понятно, что дополнительные интервью с кандидатами не требуются – настолько данный кандидат по своим компетенциям и личным качествам подходил для этой роли. Тем более второй кандидат был явно слабее.

Всех предпринимателей поздравляю с профессиональным праздником!

Именно вы своей творческой энергией создаете новые продукты и услуги. Ваша страсть, новаторский дух и неутомимый труд делают этот мир лучше и двигают его вперед.

Желаю вам неиссякаемой энергии, вдохновения и успехов во всех начинаниях. Пусть путь к вершинам содержит множество приключений и приносит радость! 🚀✨ 🏆

Гибкость как залог успеха в подборе персонала

В вопросах найма не стоит придерживаться жестких шаблонов, а лучше быть более гибким и всегда смотреть шире. 🧐

Например, у нас регулярно возникают ситуации, когда изначальное видение Заказчика по портрету кандидата не совпадает с итоговым кандидатом: работодатель видит на этой позиции молодого человека, а выходит девушка, хочет найти в пределах определённого возраста, а в итоге принимает на работу кандидата ниже или выше этого возрастного диапазона, думает, что нужен успешный опыт в одной сфере, а в конце концов принимает решение в пользу того, у кого успешные кейсы в другой и т.д.

А если пытаться жёстко стоять на своём изначальном представлении о реальности, то можно вообще остаться без сотрудника на этой позиции.

Потому что, как уже не раз говорил, найм - это постоянное тестирование гипотез. И если наша изначальная гипотеза неверна, то нужно вовремя услышать обратную связь от мира и скорректировать свои действия. Чаще всего именно в этом залог успеха в подборе персонала.

Как вам, кстати, такой короткий формат постов? Буду рад обратной связи.

Про нестандартный подход к найму через проповедь

На днях посмотрел классное интервью с основателем фудтех-стартапа Qummy, который каждый год растёт X3. В нём он в том числе поделился своим подходом к подбору людей в команду.

Во-первых, он старается подбирать не того, кто нужен сейчас, а кто потребуется с учётом планов развития компании через 6 месяцев. То есть, условно, нанимать не разработчика, а того, кто будет им в дальнейшем управлять. Так как у него самого не будет нужных компетенций для этого.

А во-вторых, и это самое главное, он не ходит по рынку стандартным способом и не пытается привлечь каждого, кто подходит под его требования. А занимается проповедничеством.

То есть транслирует в окружающий мир свои идею, большую цель, миссию. Видение того, каким будет мир благодаря его продукту.

И те люди, у которых внутри уже живёт похожая идея, притягиваются к нему, приходят сами в команду.

Он это называет "сонастраиваться" с миром.

По-моему, очень крутой и необычный подход. Для этого нужно действительно иметь сильное видение будущего и верить в него.

Рекомендую посмотреть его интервью каждому, кто хочет построить глобальный проект, найдете много ценных мыслей: https://youtu.be/StsdK_tXuGs?si=yF5A7HWori1nTO_Y

Алгоритм эффективного найма сотрудников. Руководство из 12 шагов (+бонус 🎥 запись эфира)

Как чаще всего ищут сотрудников в команду? Возможно, вы тоже так делаете 😉

Есть потребность закрыть какую-то дыру в бизнесе или передать часть функционала. Определяют, кто скорее всего нужен (название вакансии). Описывают максимально подробно задачи в этой должности, требования и в конце немного внимания уделяют условиям для кандидатов.

Далее размещают вакансию на одном из популярных ресурсов либо в нескольких профильных тг-каналах, либо просят в чатах коллег порекомендовать хорошего специалиста на эту вакансию.

В результате: подходящих кандидатов или вообще не находится, или их настолько мало, что непонятно как принимать решение, по рекомендациям найти не удается — непонятно что делать дальше. В крайних случаях возникает полное разочарование от найма, потому что нормальных специалистов нет на рынке.

А в чем причина? Прежде всего в том, что у вас нет отработанного бизнес-процесса найма.

Хаотичный подход к найму не работает. Работает всегда система и технология.

_____

Давайте подробно разберем базовый алгоритм основных этапов найма, который точно работает:

(получилось довольно длинно, поэтому будет состоять из нескольких постов)

1. Четко определиться с тем, кто вам нужен.

Это значит максимально подробно прописать профиль должности или портрет идеального кандидата на вакансию: цели, задачи в должности, ожидаемые результаты, необходимые навыки и компетенции, личностные качества, чего не должно быть в кандидате, а также ваши личные/корпоративные ценности, которые он должен разделять.

2. Проанализировать рынок труда по данной вакансии.

На этом этапе вам необходимо понять, сколько стоят такие специалисты на рынке, чего они хотят, а также какие для них есть предложения.

Ваша задача - найти те конкурентные преимущества вашей компании/предложения, которые выделят вашу вакансию среди вакансий конкурентов. Которых, между прочим, десятки или сотни в ленте у вашего потенциального кандидата.

3. Сформулировать привлекательный оффер.

Помните, что современный найм - это во многом HR-маркетинг?

Так вот, ваша задача - на основе собранной ранее информации описать оффер для кандидатов, который будет привлекать именно тех, кто нужен вам.

И оффер состоит далеко не только из материальной мотивации. Талантливых, сильных специалистов обычно привлекают не только деньги, но и сложные задачи, возможности роста, обучения у опытного руководителя, работа в крутой команде, наличие какой-то важной цели, миссии у компании и пр.

Если сможете найти ключевые особенности вашего предложения и донести их - сможете привлечь перспективных сотрудников.

(продолжаем разбирать алгоритм найма из 12 шагов)

4. Разработать стратегию поиска. Т.е. определиться с тем, где и как будете искать кандидатов.

Тут важно помнить, что чем больше задействовано каналов, тем лучше. Ни в коем случае нельзя останавливаться на 1-2 источниках. Также помимо входящих откликов от кандидатов необходимо создавать исходящий поток, т.е. самому активно искать по разным каналам: рекомендации, базы джоб-порталов, соцсети и пр.

5. Продумать воронку найма. Т.е. те шаги, по которым будет проходить кандидат на этапе отбора по вашей вакансии.

Обычно у воронки найма несколько основных задач:
– отсеять неподходящих кандидатов
– создать интерес к вакансии и мотивацию у кандидатов с релевантным опытом
– проверить кандидата на соответствие профилю должности (наличие нужных компетенций и их уровень развития)
– создать баланс в отношениях между бизнесом и кандидатом (писал подробно об этом здесь)

Также не рекомендую слепо копировать чужую воронку найма. Потому что вы не знаете, какой шаг какую цель преследует в этой воронке, и насколько она работает эффективно. Воронку найма лучше всего создавать индивидуально с учетом специфики вашей компании и вакансии.

6. Подобрать инструменты оценки по вакансии.

Сюда относится все, что помогает вам проверить компетенции кандидатов: вопросы, анкеты, практические тесты, личностные тесты, кейс-тесты, собеседования и пр.

Т.е. вы должны четко понимать, каким образом вы будете проверять наличие у кандидатов тех или иных нужных вам компетенций, знаний, навыков и всего того, что вы описали в портрете идеального кандидата.

Здесь отмечу, что ни в коем случае нельзя полагаться в оценке только на один-единственный инструмент (например, доверять практическому тесту или рекомендациям). Всегда нужно рассматривать кандидата с разных сторон и оценивать в комплексе.

7. Разработать продающее описание вакансии.

Здесь вам необходимо максимально ясно и понятно (в идеале на языке кандидата) отразить преимущества вашего предложения и кто вам нужен, на какие задачи. Т.е. донести свой оффер, который вы сформулировали ранее.

Очень не рекомендую в описании вакансии использовать шаблонные фразы вроде “исполнительный, ответственный, коммуникабельный и пр.”.

Пишите простым языком, от себя. Одно из лучших описаний вакансии, которое я видел, было написано непосредственно будущим руководителем кандидата, где он рассказывал о своих прошлых достижениях, целях на текущем месте работы и приводил примеры отзывов о работе с ним его бывших подчиненных. Такое описание реально подкупает, хочется откликаться и общаться с таким человеком.

Если есть сложности с тем, чтобы написать привлекательный текст вакансии, нейросети вам в помощь.

8. Реализовать воронку найма.

Т.е. то, что вы напридумывали ранее, теперь необходимо исполнить (разработать анкету, создать бота и т.д.). Это зависит от сложности вашей воронки, но это чисто техническая задача, которая реализуется по вашему ТЗ.

9. Запустить сам процесс найма.

Под этим я подразумеваю размещение вакансии в тех источниках, которые вы определили для себя как приоритетные. А также запуск активного самостоятельного поиска подходящих кандидатов.

Если текущих каналов поиска не хватает, постепенно подбираем новые каналы и запускаем трафик на вакансию из них тоже.

10. Провести достаточное количество кандидатов по воронке найма.

Ключевое слово в этой фразе - достаточное. Для того чтобы на выходе после всех конверсий на разных этапах у нас осталось несколько подходящих по требованиям кандидатов, из которым мы можем сделать выбор.

Напомню, что найм - это тот же маркетинг, только направленный на кандидатов. А значит, к найму нужно также как и в маркетинге подходить как к процессу тестирования гипотез.

И если на каком-то из этапов воронки найма происходит провал показателей, значит, нужно что-то менять в нем: мало просмотров вакансии - меняем название, уровень з/п; мало откликов - корректируем текст вакансии; никто не хочет делать тестовое задание - меняем его, делаем платным или передвигаем на другой этап воронки и т.д.

11. Собрать рекомендации с предыдущих мест работы.

Для того чтобы убедиться в том, что слова кандидата и компетенции не расходятся с теми результатами, которые он показал в других проектах. А также чтобы выявить возможные подводные камни или проблемные моменты, о которых нужно знать при принятии финального решения по кандидату.

Не рекомендую пропускать этот шаг. Я лично беру рекомендации на любые должности, даже на самые простые. Свой личный опыт и подробнее на эту тему писал здесь.

12. Правильно организовать ввод в должность выбранного кандидата.

Чтобы даже сильный профессионал хорошо проявил себя на новом месте работы, нужно не бросать его выплывать в одиночку, а организовать процесс адаптации. Определить с ним цели и задачи на разные периоды испытательного срока, дать необходимые материалы и ресурсы, возможно, выделить более опытного наставника, организовать дополнительное обучение, предоставлять регулярную обратную связь и т.д.

В противном случае велика вероятность того, что новый сотрудник не сможет полноценно вписаться в команду и вы потеряете свое время и деньги.

_____

Мы разобрали с вами 12 основных этапов найма. Именно такая последовательность шагов позволяет нам успешно нанимать сотрудников в различные бизнесы. Потому что тут работает технология.

Да, нужно определенное время на подготовку к найму при таком бизнес-процессе. Но это в дальнейшем позволяет не допускать грубых ошибок и в конечном счете экономить деньги бизнеса.

🔔 Что можете сделать вы, если вы собственник или руководитель бизнеса и у вас нет столько времени на все этапы найма?

Как минимум, можете сделать 3 вещи:
1) Начать относиться к найму как к маркетингу
2) Создавать воронку найма индивидуально под вашу компанию и вакансию
3) Правильно организовывать ввод в должность кандидатов

👉 Если вам нужна будет наша помощь в найме или построении этого процесса в вашем бизнесе, обращайтесь.

P.S. В комментариях к посту приложу ссылку на эфир, в котором я подробно разбирал описанный алгоритм найма для одного небольшого комьюнити.

#найм #системанайма #подборперсонала #HRBP #алгоритмнайма

🧨 Как я чуть не потерял бизнес из-за игнорирования ценностей сотрудников

Ранее при найме я не уделял особенного внимания таким понятиям как ценности и их проверке. И однажды мне это очень сильно аукнулось в бизнесе.

Расскажу о том, в какую ситуацию я вляпался в свое время.

В прошлом я долгое время руководил региональной строительной компанией, которая работала на рынке малоэтажного строительства, проектировала и строила частные дома.

И вот, в тот момент, когда мы начали становиться на ноги, заказов стало больше, команда начала расти, я принял решение формировать полноценный отдел продаж.

Сначала разобрался сам во всех нюансах этого процесса, перечитал кучу литературы, походил на тренинги, а параллельно взялся за найм руководителя отдела продаж.

В итоге я остановился на кандидатуре молодого человека с хорошими результатами в построении продаж на прошлых местах работы (хоть и в других сферах), положительными рекомендациями.

И вместе с ним мы взялись выстраивать отдел продаж. А он стал этаким играющим тренером для основного на тот момент менеджера по продажам.

И в первые 2-3 месяца отдел начал показывать постепенный рост: несмотря на межсезонье, мы заключили несколько новых договоров на строительство, к которым должны были приступить в новом году с весны.

Я в тот момент параллельно активно приступил к масштабированию компании - занимался открытием нового офиса в соседнем регионе (Воронеже). И много времени проводил там, был постоянно в разъездах.

И вот в одну из таких моих поездок в соседний город мне на телефон звонит один из наших новых клиентов, с которым мы недавно заключили договор. И откуда-то издалека начинает уточнять: "Александр, всё ли у вас нормально, вы работаете?" и т.д.

В полном недоумении от таких вопросов, я начинаю выяснять у клиента, в связи с чем у него возникли такие вопросы - на что он говорит, что от одного из наших действующих сотрудников поступила информация, что у нас все очень плохо, что фирма планирует закрываться и т.п. При этом он не сообщил мне, от кого именно пришли такие сведения.

🤯 Естественно, у меня волосы на голове встали дыбом от такой информации. Я начинаю обзванивать своих самых проверенных сотрудников и быстро узнаю, что некоторые из них уже тоже пообщались с клиентом и что эта информация к нему поступила от нашего РОПа.

Какое решение я принимаю? Срочно запланировать общее командное совещание на утро следующего дня со всеми основными сотрудниками. И сразу же после него пригласить на переговоры в офис всех тех клиентов, которым поступила подобная информация. И у которых в голове сумятица из-за этого.

Понятное дело, что никакого спокойствия и нормального сна до следующего утра у меня не было. Да и как можно спать, когда ты знаешь, что клиенты, которые внесли предоплату по договору, подумывают о его расторжении, а у тебя уже частично эти средства вложены в развитие компании?

Как использовать ИИ в подборе сотрудников

На прошлой неделе провёл вебинар для закрытого сообщества Нейроцех - рассказал о том, как я применяю нейросети в вопросах найма.

В частности:
— как составить профиль компетенций по вакансии
— как написать привлекательный текст вакансии
— как разработать воронку найма и стратегию поиска кандидатов
— как оценивать кандидатов с помощью ИИ
— можно ли провести интервью с кандидатами на базе ИИ и какие здесь есть возможности
— также поделился AI-сервисами, которые упрощают процесс найма

Получилось больше часа концентрированной практики. По отзывам, было очень полезно.

Если эта тема для вас актуальна, напишите в комментариях или в личку, вышлю вам ссылку на запись эфира.

#AI #найм #нейросети #нейросетидлябизнеса #подборперсонала