Кейс: как мы нашли HR-бизнес-партнера для IT-компании, когда стандартный портрет “не сработал”

Поделюсь еще одним нашим недавним кейсом.
В начале осени ко мне обратился собственник IT-компании Алтек. Компания развивает свою ERP-систему для оконных производств, продукт востребован, есть большие планы по росту, но внутри накопилась системная проблема – HR-функция перестала справляться с задачами бизнеса.

С какой болью пришел клиент

HR-менеджер работал в компании много лет, но:
• в течение последнего года не удавалось закрыть ключевые позиции в отделе продаж, регулярно сменялись менеджеры и РОПы
• адаптация продавцов отсутствовала как система
• найм “съедал” время собственника и руководителей, но результата не давал

Задача звучала так:
заменить текущего HR на HR-бизнес-партнера более высокого уровня, который сможет выстроить рекрутинг, адаптацию и стать опорой для бизнеса, а не просто “закрывать вакансии”.

С чего мы начали

Как и всегда, не с поиска резюме, а с прояснения реального запроса и формирования профиля идеального кандидата.
Изначально портрет выглядел стандартно:
- возраст 30-50 лет
- опыт работы именно в IT-компаниях
- опыт HR BP / HRD
- умение выстраивать процессы, а не только работать руками

Мы начали именно с этого профиля.

Где возник переломный момент

На практике выяснилось следующее. Кандидаты с хорошим IT-бэкграундом и формально сильным резюме… не совпадали с ожиданиями собственника по стилю влияния.

Ключевой инсайт: компании нужен не просто “экологичный” HR, а человек, который умеет жестко и корректно требовать результат, в том числе от продавцов и руководителей.

После нескольких интервью стало понятно: держаться за изначальный портрет = затягивать поиск и терять время. И в итоге мы пересобрали профиль.

Что изменили в подходе
• Убрали жесткую привязку к возрасту
• Перестали фокусироваться только на опыте работы в IT
• Сместили акцент на:
- опыт подбора и адаптации продавцов
- умение вести сложные разговоры
- управленческую зрелость и энергетику
- рекомендации с прошлых мест работы

В итоге финальный кандидат оказался:
• 27 лет
• не работал ранее внутри IT-компаний
• имел сильный опыт в продажах и подборе продавцов
• умел выстраивать адаптацию и работать с результатом
• получил очень хорошие рекомендации
• на интервью и ролевых кейсах показал нужную жесткость и включенность

Как проходил сам процесс
- первичный фильтр и интервью – полностью на нашей стороне
- собственник видел ограниченное число кандидатов, уже релевантных задаче
- после каждого интервью – разбор: что подходит, что нет, что усиливаем в следующем кандидате
- каждый следующий кандидат был лучше предыдущего

Всего собственник лично посмотрел около 8 кандидатов. Срок закрытия вакансии составил порядка 45 дней (чуть дольше, чем планировали).

Что есть по результатам сейчас

HR-бизнес-партнер работает в компании полтора месяца, поэтому говорить обо всех эффектах пока рано – и это нормально.
Но уже сейчас:
• выстроен процесс рекрутинга
• закрыты позиции в отделе продаж
• в компанию вышли два сильных менеджера по продажам, чего не удавалось сделать ранее
• HR активно включен в бизнес-задачи и адаптацию

Как сказал сам собственник в отзыве: “Кандидат существенно сильнее всех, кого мы рассматривали самостоятельно.”

Кому будет полезен такой формат работы

Если:
- вы не уверены, что текущий HR справляется с задачами роста
- вакансия критична для бизнеса
- у вас нет времени смотреть десятки кандидатов
- нужен не просто “специалист”, а человек под ваш стиль управления и культуру,
то внешний партнер по найму может сэкономить месяцы и много управленческой энергии.

Этот кейс – хороший пример того, что идеальный портрет на старте не всегда равен правильному решению на выходе.

Иногда результат дает не тот, кто “идеально подходит по резюме”, а тот, кто попадает в реальную задачу бизнеса.

Посмотреть подробный отзыв клиента можно здесь.

P.S. Если у вас похожая задача, обсудить можно в личных сообщениях.

AI в найме: как меня заподозрили в том, что я… бот

Недавно в канале одного IT-рекрутера наткнулся на такой пост. Автор выложил скрин из LinkedIn одного разработчика, в котором тот делится своим опытом переписки в хэдхантере, где его приглашают пройти интервью с ИИ.

Кандидат такой перспективе не сильно обрадовался и решил съязвить в посте - в том роде, что на интервью с ИИ от него тоже придет AI-кандидат. 😀

Рекрутер же у себя в посте решила поддержать кандидата, даже не разобравшись в сути.

Но поскольку я увидел знакомое название AI-платформы для найма, которой успешно пользовался, решил поделиться своим опытом. И указал, что это вполне рабочий инструмент, если нужно быстро просеять большое количество кандидатов и отобрать из них наилучших.

На что в ответ от автора канала получил подозрение в том, что я бот 😁

Боюсь, что пока эйчары и рекрутеры будут вот так относиться к современным технологиям и всячески избегать их, мы будем сильно отставать в данной области от европейского и американского рынка.

Поскольку игнорировать AI в современном мире - это все равно что игнорировать интернет в 2005-м году (когда он уже вовсю развивался).

А вы как думаете - должны ли мы быстрее осваивать современные AI-технологии для автоматизации найма и других HR-процессов?

На текущей неделе посетил Бизнес-лабораторию Г.Кужима в формате оффлайн в СПб.

Суть мероприятия – несколько питчингов основателей проектов/компаний с запросом на привлечение инвестиций. И последующий разбор бизнеса со стороны приглашенных экспертов.

Особенность встречи в том, что на ней в качестве главного эксперта был специалист по финансово-управленческому учету. Который глубоко копал внутрь финансовой модели проекта – чтобы понять, насколько она реалистична и устойчива к различным рискам.

На мой взгляд, это большой плюс такого формата бизнес-разборов – не просто прийти поговорить, а копнуть как можно глубже и найти сильные и слабые места в твоих идеях/гипотезах по новому проекту или направлению бизнеса.

Еще из ценного – качество самих проектов. Видно, что это реально сильные отобранные бизнесы и в основном уже опытные основатели/собственники.

Один из бизнесов – производство хлебобулочных снеков без глютена. Уже действующее производство и команда. Запрос на масштабирование производства и выход на полную мощность.

Другой – поставка из Китая упаковочных материалов для селлеров и не только (коробки, флаконы и пр.). Ребята работают уже 5й год, активно растут, команда 40+ человек. Хотят ускорить свой рост за счет нового направления и на это привлекают инвестиции.

В целом все очень адекватные, интересные люди. Рад, что удалось попасть на такое мероприятие.

Спасибо Георгию за организацию всего этого дела! Если вы в Питере, рекомендую! Если нет, в онлайн-формате тоже периодически проводятся встречи.

Не реклама 🙂

Как же здорово, когда у тебя под рукой есть личный коуч мирового уровня! Это я про ИИ, если что 😀

Раньше каждый год при планировании года приходилось все делать вручную. Ищешь отработанные упражнения, техники, выискиваешь что-то новое из разных источников – потом все это пытаешься свести в единую картину, собрать из частей целой. Не всегда это получается качественно – много информации, идей, желаний, планов, проектов, которыми хочется заняться. И отнимает реально очень много времени.

Сейчас же – заходишь в личный ГПТ, который уже знает о тебе немало информации. И просишь его в роли промт-инженера помочь составить качественный промпт для стратегического планирования своей жизни и своих действий на ближайший год. Поясняешь коротко, для чего тебе это нужно – что хочешь вообще получить по итогу года. И запускаешь.

На выходе – у тебя четкий план по стратегическому планированию. В моем случае – из пяти этапов (от Жизненного дизайна и ограничений до Годового плана, рисков, защиты и контроля). И далее поэтапно идешь отвечать на вопросы своего “коуча”, заодно лучше понимаешь себя – все это четко, структурно, с выводами и уточнениями.

При таком подходе экономишь кучу времени. И получаешь реальное удовольствие от подобного процесса планирования.

Спрашивается, как мы раньше жили без подобного “карманного коуча”? 😁

Почему рост оборота – это не всегда рост продаж. Кейс IT-компании

Совсем недавно я писал про наш кейс по найму HR BP для IT-компании “Алтек”. И даже делился видео-отзывом от собственника.

Так вот, за прошедший месяц у нас есть обновления по этому кейсу. В декабре, спустя 2 месяца с начала работы HR BP, компания сделала оборот почти в 2 раза больше от своего предыдущего рекорда (около 12 млн.руб., из которых примерно треть - полученная дебиторка).

Т.е. фактически деньги в бизнесе как бы были, но не доходили до кассы (“зависали” у клиентов).

Конечно, это результат работы всей команды и, возможно, ситуации на рынке.

Но есть вещи, которые точно на это повлияли:
• снижение текучки в отделе продаж / отсутствие ошибок найма
• системная работа с клиентами (не только на привлечение, но и на доведение до оплаты)
• четкие и понятные цели и задачи для ОП, которые были донесены на стратегической сессии компании
• высвобождение времени собственника (он впервые за несколько лет позволил себе полноценно отдохнуть в течение пары недель в декабре)

Какой вывод тут можно сделать? Что рост бизнеса может начинаться не с новых лидов, а с наведения порядка внутри команды. А для этого нужны правильные люди на правильных местах.

Именно за этим к нам чаще всего и обращаются – помочь найти правильного человека для решения важной бизнес-задачи. 🎯

Как мы добиваемся конверсии более 40% в отклики от кандидатов на вакансии

На скрине пример статистики по одной из наших вакансий. Такие высокие показатели большая редкость на рынке (в среднем конверсия в районе 10%). И говорят о том, что вакансия очень интересна кандидатам и пользуется спросом.

А значит, намного выше шанс найти реально крутого кандидата.

Перечислю основные правила, которые мы учитываем и которые позволяют добиваться таких показателей:

1. Предварительно анализируем рынок труда по вакансии и предложения конкурентов.
Это позволяет находить ценные идеи, как выделиться на рынке.

2. Определяем портрет нашего идеального кандидата – кто он, какие у него боли, потребности и ожидания.

3. Выявляем преимущества компании-работодателя для кандидатов – какую ценность бизнес может дать будущему сотруднику.

4. Формулируем гипотезы о том, на что прежде всего будет откликаться наш идеальный кандидат в предложении компании.

5. Пишем ясный заголовок вакансии, из которого будет сразу понятно не только название должности, но и специфика будущей работы (например, сфера деятельности компании).

6. Создаем продающий текст вакансии по всем законам копирайтинга: в начале – фраза-крючок, чтобы зацепить внимание читателя, далее ведется читателя поэтапно через такие блоки как О компании, О вакансии, что компания может предложить кандидату и т.д.
Естественно, весь текст пишется максимально понятным и простым языком, без штампов и канцеляризмов.

7. Обязательно указываем в вакансии основные финансовые условия по этой должности (то, что можем озвучить на начальном этапе). Вакансия без конкретных цифр сразу воспринимается намного хуже.

8. Адаптируем с помощью ИИ текст вакансии под поисковые алгоритмы джоб-площадки.

9. При размещении вакансии выставляем все необходимые дополнительные настройки (опыт работы, тип занятости, ключевые навыки и пр.) таким образом, чтобы вакансия рассылалась платформой по максимальному количеству своей аудитории.
Так как вакансию не только находят сами кандидаты в поиске, но и площадка отправляет ее по своей базе релевантных кандидатов. И этот момент также нужно учитывать.

Вот такой системный подход позволяет нам добиваться максимальной конверсии в отклики и привлекать нужных нам целевых кандидатов.

А в целом о нашем подходе к найму я писал здесь. Если вам нужна помощь в решении задачи бизнеса через привлечение сильного специалиста в команду, обращайтесь.

Видел довольно большой опрос в одном сообществе предпринимателей от текущего месяца – в нем почти треть отметили пункт, что не знают, где брать клиентов.

При этом по моим наблюдениям за текущий месяц на основе общения с разными бизнесами всех их можно разделить условно на 2 лагеря.

Первые – в ожидании изменения ситуации на рынке. Поэтому максимально режут косты, оптимизируют команды и всячески откладывают решения по найму. И в частности, по найму продавцов и развитию продаж.

Вторые – те, кто наоборот уже с начала года готовы активно стартовать и усиливать продажи. Например, к таким относятся сфера медицины, а также b2b-сервисы и услуги для бизнесов по решению их текущих острых болей.

Что делать тем, кто находится сейчас в первой ситуации?

Я вижу тут 2 рабочих стратегии.

Стратегия 1 – работать с теми, кто уже рядом. С вашей клиентской базой. Понять текущие боли клиентов и сделать предложение для решения этих болей. В той плоскости, где у вас наиболее сильные компетенции.

И стратегия 2 – сменить ракурс обзора (не бизнес и не направление). Возможно, тот сегмент клиентов, с которым вы ранее работали, сейчас не готов платить за ваш продукт.

Какие в этом случае есть варианты?
- сменить клиентский сегмент
- изменить оффер и упаковку продукта
- найти на открытом рынке тех, у кого болит прямо сейчас, и понять, как вы со своими компетенциями можете помочь им закрыть эту задачу

Ключевое во всем этом – найти актуальную боль у конкретного сегмента ЦА. И предложить понятный способ ее решения.

Например:
• не просто настройка рекламной кампании, а окупаемая маркетинговая связка: вложил Х – получил Х1,5
• не просто разработка бота в ТГ, а решение, которое экономит до 50% времени на поддержку пользователей

Если попробовать резюмировать, то этот год не обязательно будет годом масштабирования бизнесов (точно не для всех). Скорее, 2026й – это год точных решений: по выбору сегментов, продуктов, офферов.

Именно в этом направлении я бы предложил вам искать свое конкурентное преимущество. 🧐

Про переговоры

Как минимум, несколько раз на собственном опыте убеждался, что если ты “прогибаешься” в процессе переговоров под условия клиента/Заказчика/партнера, то ничего хорошего из этого не выйдет. Обычно в дальнейшем от такой сделки страдаешь не только сам, но и твой визави по переговорам – который думал, что получил более выгодные условия.

Как это чаще всего происходит?

Например, клиент хочет получить существенную скидку и всеми путями продавливает по цене. По каким-то причина нам очень нужна эта сделка – и мы нехотя соглашаемся на условия другой стороны.

В итоге мы вписываемся в сделку на условиях, которые нам явно невыгодны – маржа низкая. И в процессе исполнения обязательств уже испытываем негатив + возникает кассовый разрыв по этой сделке.

Результат – сроки срываются, клиент испытывает недовольство, начинаются претензии и новые торги, в итоге стоимость сделки для обеих сторон может оказаться даже дороже, чем изначально планировалось. И обе стороны при этом испытывают разочарование от сотрудничества.

Как избежать подобных ситуаций в переговорах?

Я руководствуюсь одним из базовых правил – любая уступка другой стороне должна делаться в обмен на что-то иное.

Например, клиент хочет снизить нашу изначальную цену – возможно, но только при изменении условий оплаты.

Или хочет изменить условия оплаты на более удобные для себя – пожалуйста, но в этом случае цена (или другие условия) меняются на более выгодные для нас.

Т.е. я рассматриваю весь набор параметров, с которыми вхожу в переговоры, в совокупности – и если в процессе меняется один, то должен измениться и какой-то другой. Чтобы сохранялся некий виртуальный баланс.

А если вы начнете просто уступать свои позиции в переговорах, то сами не заметите, как в итоге окажетесь в зависимом положении – и подпишите себя на сделку на условиях добровольного рабства. Как уже сказал, ничем хорошим это обычно не заканчивается.

Про силу личного "совета директоров"

Вчера почти целый день провел со своей группой коллег-предпринимателей в формате встречи-мастермайнда. Разбирали текущую ситуацию в бизнесе у каждого из участников и запросы друг друга.

Я ранее неоднократно состоял в разных бизнес-клубах и сообществах. Но именно вот в таком формате мастермайнд-группы работаю только последние полгода.

И должен сказать, что это один из самых ценных опытов за последнее время. Потому что каждый в группе раскрывается более глубоко. Каждый делится своими внутренними процессами в бизнесе, а где-то и личными. Это позволяет установить более глубокие связи и отношения с людьми.

Ты получаешь возможность посмотреть на свою ситуацию с разных сторон. А не только со своего одного ракурса. И найти какие-то новые нестандартные ходы или решения, до которых сам бы шел значительно дольше.

Увидеть как кто-то рядом с тобой растет в бизнесе в х1,5-2 за несколько месяцев – и понять, что это возможно и вполне реально (при правильной бизнес-модели и выбранных инструментах для масштабирования).

А еще это поддержка в сложных обстоятельствах – когда понимаешь, что не только у тебя бывает …опа в бизнесе, но и у других тоже регулярно что-то прилетает. Да и просто элементарное сопереживание от людей, которые тебя реально на собственном опыте понимают, это уже очень много.

И, конечно, это возможность делиться с другими – просто потому что вы вместе проходите определенный жизненный путь и хочется, чтобы у каждого из твоих спутников было больше успехов и радостей на этом пути!

В общем, если у вас еще нет такой “группы поддержки” или собственного независимого совета директоров, то очень рекомендую попробовать для себя данный формат.

Про феномен В.Седова

Посмотрел фильм М.Гребенюка про предпринимателя Владимира Седова, основателя Асконы и Доброграда.

Очень рекомендую к просмотру! По-моему, получился отличный фильм как с точки зрения качества съемки, сюжета, так и с точки зрения тех смыслов, которые транслируются через фильм.

Владимир идеальный пример предпринимателя, который, по его словам, лучше всего умеет делать только 2 вещи – собирать команду и мотивировать ее. Все остальное делает уже его команда.

А сам он на протяжении всей своей 35-летней предпринимательской карьеры занимается тем, что ищет вокруг себя перспективных людей и помогает им расти.

Наверное, самый яркий в этом плане кейс – это то, как он формировал команду для школы в Доброграде. Сам на своем частном самолете облетел несколько десятков регионов страны и посетил множество школ в поисков настоящих педагогов. Таких, которые умеют влюблять детей в свое дело, в свой предмет. И каждого из них перевозил затем к себе в Доброград.

И это человек, который владеет многомиллиардной компанией! Сам лично отбирает по регионам страны людей, которые затем будут работать в школе в построенном им городе. При том, что, как я понимаю, школа фактически некоммерческий проект, находится на дотации у города/компании. Вот что значит серьезно подходить к формированию команды!

Тот же самый подход Владимир и его команда применяла и применяет при формировании команды врачей для своего многопрофильного медицинского центра в Доброграде, который является одной из лучших частных клиник в стране. 90% персонала являются релокантами из других регионов, а все ведущие врачи клиники по сути были схантены из лучших больниц и клиник Москвы и не только.

В общем, если вы мечтаете о больших результатах в бизнесе и понимаете, что без сильной команды этого не достичь, то точно нужно учиться этому у таких предпринимателей как Владимир Седов.

Ссылку на фильм оставлю в комментариях.

Про создание ценности в бизнесе

Вы знаете, какую ценность вы создаете своим продуктом, услугой для клиента?

А как вы думаете, клиент также как и вы понимает эту ценность? Или для него ценностью является нечто другое?

Например, заведение общепита. Собственник может думать, что для посетителей основная ценность - это широта выбора блюд. А большинство посетителей приходит сюда потому, что здесь есть скорость обслуживания. Все остальное уже вторично.

Или, допустим, маркетинговое агентство по привлечению трафика. Собственник думает, что клиент ценит возможность привлечения лидов по определенной цене (не выше некоего kpi). А для клиента на самом деле основной ценностью может быть стабильность потока лидогенерации и возможность делегировать этот процесс, не погружаясь в него сильно самостоятельно.

Почему так важно это понимать? Потому что в этом случае можно сосредоточиться на тех характеристиках продукта, которые создают эту ценность, и донесении ее до ваших клиентов.

Например, в случае с нашей услугой подбора персонала:
⚠️ Мы снижаем риск ошибки найма, чтобы бизнес не терял несколько месяцев и несколько сотен тысяч на одном неудачном найме
⏱️ Экономим время собственника/руководителя - за счет того, что вы перестаете тратить свое время на бесполезный перебор резюме и разговоры с нерелевантными кандидатами
🎯 Помогаем повысить качество управленческих решений по найму, так как выводим на финал 3-5 кандидатов, которые уже проверены по цифрам, kpi и реальным кейсам.

Это то, что наиболее ценят наши клиенты. То, что мы стараемся транслировать вовне.

Если для вас это тоже ценно и у вас стоит задача нанять сильного спеца в команду (и правильно выбрать из огромного количества кандидатов на рынке труда), обращайтесь.

Как мы сами себе создаем проблемных клиентов

Я уже ранее не раз писал о том, как важно поддерживать баланс между “брать” и “отдавать” в бизнесе. Думаю, вы и сами это наблюдали.

И если вы оказываете услуги или занимаетесь агентским бизнесом, то это особенно значимо. И вот почему.

У вас есть уже какая-то экспертиза в своем деле. Если вы начинаете работать с клиентом без предоплаты, то фактически вы вкладываетесь в него/его бизнес своей экспертностью, временем, деньгами (на инфраструктуру, сервисы и пр.).

А клиент - внимание! - пока еще не вкладывается ничем в ваши отношения. И соответственно, если вы передаете результаты своего труда ему, а далее у него кривой процесс в бизнесе, он не может эффективно использовать ваш продукт и получить для себя результаты, то он может просто сослаться на плохое качество вашего продукта. И этим обосновать снижение цены/отсутствие оплаты и пр. корректировки условий.

Т.е. вы оказываетесь в явно проигрышной позиции - баланс между “отдавать” и “брать” нарушен. Вы отдали, но не получили взамен того, на что рассчитывали. Это неизбежно приведет к неудовлетворенности, разногласиям и скорее всего завершению сотрудничества.

Вот почему обязательно стоит брать предоплату за свои услуги. Если вы знаете себе цену и не первый раз оказываете подобную услугу.

Это касается любых типовых услуг - в маркетинге, трафике, продажах, подборе персонала, автоматизации и пр.

Если вы работаете без предоплаты - тем самым вы ставите мину замедленного действия в ваши отношения с клиентом. Вы снижаете свою ценность для клиента и даете возможность вас использовать.

А если клиент не готов платить вам предоплату - подумайте лишний раз, нужен ли вам такой клиент?

Проверено на собственном опыте :)

Как масштабировать бизнес в сфере спортивных услуг?

Недавно зашел в один проект в сфере спортивно-оздоровительных услуг для его развития и масштабирования.

Суть бизнеса – детские секции или центры по баскетболу в разных районах города.

Одна из ключевых проблем – нет единого стандарта точки. Часть центров расположены на базе коммерческих спортивных объектов, где на понятных условиях арендуется площадка и организуются занятия для детей.

А часть центров расположены на базе муниципальных школ – и здесь начинается полный зоопарк решений. От личных договоренностей по условиям аренды с руководством школы до трудоустройства тренера клуба в школу в качестве преподавателя дополнительного образования.

Во втором случае – чаще всего это в итоге превращается просто в школьную секцию, где клиенты платят непосредственно в школу по квитанциям. А школа затем платит з/п тренеру. А сама компания с этого вообще ничего не получает.

Единственный бонус, который клуб вытаскивает с подобных “школьных” центров – это возможность продавать клиентам другие свои продукты – участие в Лиге, которая проходит в течение учебного сезона, лагеря/сборы и т.п.

Одна из ключевых моих задач на данном этапе – это выстроить некую систему и начать ее масштабировать.
Но для того чтобы масштабировать, нужно понимать, что мы масштабируем.

Что является ячейкой масштабирования в данном бизнесе?

Как я вижу ячейку сейчас – это центр, расположенный на базе арендованной коммерческой площадки. Где работает один или несколько тренеров, которые ведут группы детей разных возрастов. И на базе такого центра формируется одна или несколько команд, которые затем принимают участие в Лиге, проводимой клубом.

Собственно, такая одна-две полноценные ячейки на текущий момент в компании есть. И моя задача – довести эти ячейки до идеала (по количеству клиентов, конверсиям и пр. ключевым параметрам) и описать процесс развития таких ячеек.

После чего можно начинать их тиражировать. Здесь тоже есть своя определенная логика – в каком порядке и как лучше тиражировать такие ячейки. О чем напишу позже в отдельном посте.

P.S. Если вам удобнее читать меня в Max, подписывайтесь.

Как удерживать в команде сильных людей

Каждый руководитель мечтает иметь в своей команде сотрудников, за которыми нужен минимальный контроль и которые сами будут делать то, что нужно. Вы тоже?

А как считаете, если вам повезло найти такого сотрудника (не важно исполнитель это или руководитель любого уровня), нужно ли регулярно уделять ему внимание или можно максимально "отпустить на свободу"?

Мой более чем 17-летний управленческий опыт говорит о том, что обязательно нужно. Иначе вы рискуете очень быстро потерять такого сильного члена команды. И вот почему.

Управление - это процесс, который представляет собой цикл регулярных повторяющихся действий: планирование, мотивация, организация, контроль (если следовать классическому представлению о менеджменте).

Допустим, у вас появился сильный сотрудник/руководитель, который может самостоятельно выполнять часть этих этапов или даже все из них: сам может распланировать свою работу исходя из целей компании/подразделения, сам может себя мотивировать на реализацию этого плана, сам может организовать свою работу и работу своих подчиненных и сам может проконтролировать качество выполненных задач в своем подразделении.

Но здесь есть подвох - контроль подразумевает в том числе качественную обратную связь. А довольно сложно давать обратную связь самому себе.

Именно поэтому в цикле управления часто еще присутствует такое понятие как координация - фактически это можно назвать промежуточным контролем, когда мы даем обратную связь своему коллеге. И помогаем ему понять, насколько его действия совпадают с нашим видением.

Если вы собственник бизнеса, то никто кроме вас не может обладать полным видением целей компании и направления движения. И поэтому какой бы ни был опытный и сильный у вас в команде руководитель или иной сотрудник, ему нужно понимать, что он движется в правильном направлении. К той цели, которая соответствует реальным целям бизнеса и представлениям собственника.

Именно для этого нужно проводить регулярную координацию со своими непосредственными подчиненными/членами команды - давать им обратную связь по их текущим действиям и тем самым мотивировать двигаться дальше. В противном случае вы рискуете быстрым снижением мотивации человека и тем, что он начнет искать какие-то новые амбициозные цели на стороне (в новой компании, в своем деле или просто в новых увлечениях).

Кстати, недавно услышал интересную версию того, почему многие топы в крупных компаниях (банках и т.п.) увлекаются таким видом спорта как ironman (триатлон). И, похоже, это как раз про то же самое, о чем я написал выше - годами работая в корпорациях, человек перестает видеть для себя в работе какие-то новые интересные цели, начинает ощущать себя винтиком в большой системе. И вынужден искать эти цели в увлечениях на стороне.

А триатлон как раз дает такие вызовы в виде понятной цели - пройди дистанцию ironman, преодолей себя, потом улучши свои результаты, еще и еще раз. И это затягивает, потому что здесь человек может сам контролировать процесс достижения целей и получает четкую обратную связь от внешнего мира - я смог пройти дистанцию, я достиг такого-то результата.

Поэтому если хотите удерживать в команде сильных людей, регулярно уделяйте время на общение с ними.

Как впустить в свою жизнь что-то новое?

Мой личный опыт показывает, что сначала нужно отказаться от старого – не обязательно “сжигать все мосты”, но как минимум нужно эмоционально отпустить это старое.

Отношения, бизнес, проект, увлечения – если уже не чувствуешь в этом для себя вдохновения, не получаешь энергии и радости, значит, пришло время принять твердое решение и, возможно, завершить этот этап жизни.

Пока продолжаешь эмоционально цепляться за прошлое – неважно, дело это или отношения – новое чаще всего не приходит. А если и приходит, то на него не хватает энергии, внимания, времени.

Например, в моей жизни новые бизнесы, проекты или направления всегда возникали и получали какой-то рост только тогда, когда я внутри себя принимал решение – всё, я больше не вижу себя в текущем деле и хочу идти в новый опыт.

Так было и когда я завершал работу в направлении корпоративных спортивных проектов, и когда после танцевального бизнеса переходил в строительную сферу, и когда недавно решил вновь вернуться в спортивную нишу.

То же самое обычно и в сфере взаимоотношений – как только внутри появляется ясность по поводу отношений с конкретными людьми или средой, очень быстро внешний мир открывает двери в новые возможности и перспективные отношения. ❤️

Видимо, так устроена наша Вселенная и это один из базовых ее законов. По крайней мере, в моей жизни он работает почти безотказно.

Значит, нужно регулярно проводить “инвентаризацию” своих текущих отношений, дел, проектов и сознательно принимать решение об отказе от всего, что не дает энергию. А следом за этим Вселенная обязательно принесет что-то новое и перспективное – и вот здесь нужно быть начеку и хвататься за эту возможность.

А в вашей жизни работает этот закон? Задумайтесь, насколько вы сознательно его используете.

Что важнее: результат или здоровая психика ребенка?

По роду своей текущей деятельности имею возможность регулярно наблюдать со стороны работу тренеров в командных видах спорта. В частности, по баскетболу. И то, как они строят свою работу с подопечными во время игр на соревнованиях.

И, честно скажу, временами мне даже становится неудобно за них. Стыдно за их поведение. Хотя я к ним могу даже не иметь никакого отношения.

То, как они выплескивают на детей свои эмоции, какие выражения употребляют в их адрес, когда те ошибаются во время игры.. Складывается ощущение, что почти все дети в их команде кривые, косые, безрукие, ни на что не годные и не способные к нормальной игре. 🤯

Да, временами слышны и одобрительные выражения – когда их подопечным удается сыграть хорошо, сделать качественный розыгрыш, забить красивый бросок.

Но, к сожалению, намного чаще слышны негативные и резкие эмоциональные высказывания и выкрики в адрес детей, причем почти любого возраста.

Почему у нас так принято? В чем особенность этой нашей культуры негативного подкрепления (а правильнее было бы сказать - осуждения)?

Во многом это похоже на наследие советской системы спорта высоких достижений, где результат и отбор были важнее психологического состояния ребенка.
И когда ради достижения результатов система перемалывала тысячи, десятки тысяч детей – чтобы найти среди них таланты, самородки и довести их до олимпийских побед. А что будет с остальными, как это отразится на их психике – не важно.

Хоть я не занимался спортом на подобном уровне, но точно могу сказать, что жесткая фиксация на результате в процессе игры точно работает в худшую сторону. Потому что в этот момент ты не можешь расслабить психику и движения в ключевые моменты становятся более скованными, резкими.

В то же время когда удается отодвинуть в голове на второй план вопрос результата и сосредоточиться на процессе – ты становишься более сконцентрированным, расслабленным, уверенным и получаешь больше удовольствия от игры, от самого процесса. И результат часто бывает даже лучше.

Я для себя это точно заметил. Другое дело, что психика с детства привыкла к тому, что результат в игре это самое главное. И переключиться бывает очень сложно.

А есть и другой подход к воспитанию, который применяется, например, в норвежской системе подготовки спортсменов. Когда детям дают возможность свободно развиваться в своем темпе до подросткового возраста, получать удовольствие от процесса тренировок и не выдавливают из них результат любой ценой на раннем этапе развития.

Т.е. для них на первом месте – чтобы ребенок раскрывал свои таланты и способности в поддерживающей среде. А далее уже те, кто способен и готов к серьезной работе, идут на более интенсивные тренировки в профессиональный спорт и достижения.

Если смотреть по их результатам, особенно в зимних видах спорта, то, похоже, такая методика точно работает.

И, кстати, если мы посмотрим рейтинг стран с самым высоким уровнем счастья, то оказывается, что в первой десятке половина из них – скандинавские страны. Думаю, это не в последнюю очередь связано с их отношением к детям и меньшим уровнем давления в обществе (как в спорте, так и в других сферах жизни).

Что думаете по этому поводу? И какой подход к воспитанию детей вам больше откликается?

Я бы точно не хотел, чтобы мой сын рос и развивался в такой атмосфере, которую чаще всего создают наши российские тренеры для своих воспитанников.

Путь к мечте начинается с первого шага.

Какой бы избитой ни казалась эта фраза, но это так. И недавно я в этом в очередной раз убедился на живом примере.

Около недели назад был на юбилее частного баскетбольного клуба – одного из крупнейших в стране. У клуба филиалы в нескольких регионах (СПб, Мск, Сибирь), несколько тысяч учеников, десятки центров в 7+ городах.

А помимо этого: баскетбольный центр в столице, собственная баскетбольная лига, сборные команды, выпускники, которые играют на уровне Первенства России в своих возрастах, международные турниры и многое другое. Всего этого удалось достичь за 10 лет существования клуба.

А все начиналось с одного (!) ученика.

Основатель клуба тогда работал обычным учителем физкультуры в московском колледже и захотел открыть собственную секцию по баскетболу.

Обошел все школы вокруг, набрал достаточное количество желающих для старта группы (как тогда казалось). В итоге на первое занятие пришел всего один мальчик с мамой.

Отменил ли основатель клуба то занятие? Нет. Он провел по сути персональное занятие для этого ребенка, который поверил в его начинание. И не опустил руки после той “неудачной” первой попытки.

А пошел дальше за своей мечтой – и вот на юбилее клуба этот когда-то первый ученик, теперь уже взрослый молодой человек, стоял среди десятков других выпускников, которые вышли из клуба за годы его развития.

Лично меня эта история очень тронула. Невозможно остаться равнодушным, когда видишь такую приверженность своей мечте и своей большой цели!

Благодарен тому, что у меня есть возможность наблюдать вживую такие примеры и общаться с такими людьми 🙏

А у вас есть большая Мечта, которая ведет вас по жизни?

PIXAR. Перезагрузка

Недавно прочитал книгу с таким названием. Автор Лоуренс Леви, бывший финансовый директор компании Pixar, который пришел в нее именно в период создания первых шедевров, таких как “История игрушек”.

По сути, он был приглашен Стивом Джобсом именно для того, чтобы провести трансформацию из бизнеса, который ежегодно генерил для того десятки миллионов убытков в успешную прибыльную акционерную компанию.

И в книге автор детально описывает весь тот путь, который ему вместе с компанией пришлось пройти. От бесконечного поиска им рабочей бизнес-модели и сомнений в том, что это вообще возможно, до вывода компании на IPO и создания одного за другим анимационных блокбастеров, которые сделали Стива Джобса долларовым миллиардером.

Я давно не получал такого удовольствия от чтения бизнес-литературы. Как будто прожил этот путь вместе с героями книги.

В финале автор рассказывает о своих “духовных” поисках после завершения активной работы в Pixar. И о том, что для него таким выходом на следующий уровень личного развития стала концепция срединного пути, взятая из буддизма.

Ее суть в том, чтобы избегать крайностей и вести сбалансированный и осознанный образ жизни.

Фактически, в бизнесе также постоянно приходится искать свой “срединный путь” – между желанием творить, создавать классный продукт и необходимостью отслеживать бизнес-метрики, считать, анализировать, управлять финансовыми потоками.

Особенно это актуально для бизнесов в таких “творческих” сферах как искусство, образование, спорт, развлечения и т.п. Где над продуктом работают люди, для которых творчество это естественная среда, а финансы и аналитика – скорее противоестественная.

Там подобный вопрос стоит особенно остро – как не уйти с головой в создание продукта и не забыть про то, что бизнес должен быть финансово устойчивым, продукт должен быть востребован на рынке и компания должна приносить прибыль.

В случае с Pixar Лоуренсу Леви удалось найти этот “срединный путь” – благодаря глубокому анализу и выработке устойчивой бизнес- и финансовой стратегии.

В основе его плана было 4 столпа или принципа: увеличение доли прибыли от фильмов до 50% в действующем соглашении с Disney (примерно в 4 раза от изначальных условий), сбор крупных сумм для самостоятельного финансирования собственных фильмов (минимум 75 млн.долл.), увеличение частоты выпуска фильмов и превращение Pixar в мировой узнаваемый бренд.

В дальнейшем благодаря слаженной работе всей команды (творческой и административно-управленческой) и множеству других факторов этот план удалось реализовать. Именно поэтому мы теперь имеем возможность смотреть очередные серии “Истории игрушек” и другие прекрасные фильмы этой студии.

А компания в итоге смогла совершить почти невозможное и вывести мировой рынок анимационных фильмов на новый уровень.

После этой книги я стал еще сильнее понимать важность умения поддерживать баланс в бизнесе между творческой и рационально-аналитической составляющей.

А вам удается находить этот баланс? 😉