В последнее время все чаще выступаю (офлайн, онлайн). Не хватает даже времени на то, чтобы написать что-то еще по делу. Но я думаю, что вы не сильно страдаете от нехватки контента в современном мире ИИ-контент-заводов 😁

Если же вам интересно больше погрузиться в мир нейросетей и их эффективного применения в рабочих и личных задачах, рекомендую Нейроцех. Реально очень много полезной информации с прикладными кейсами и спикерами-практиками.

Сегодня буду выступать у ребят с темой по применению ИИ в найме и автоматизации процессов найма.

Всем продуктивной рабочей недели (пусть даже и в середине недели 😀)!

Как привлекать сильных B2B-продажников в условиях жесткой конкуренции

Последнее время много общаюсь с предпринимателями и руководителями бизнесов – хочу понять ситуацию на рынке труда их глазами.

И вот что наблюдаю применительно к рынку b2b-продаж. Всем нужны хорошие продажники и у большинства компаний сложности с их привлечением. Оно и понятно – хорошие сейлзы всегда ценны и за них идет сильная конкуренция.

Но тем не менее, кандидатов на рынке в целом достаточно, есть молодые и перспективные продавцы, есть и те, кто уже с хорошим опытом и рассматривает новые интересные предложения.

И вопрос всегда состоит прежде всего в том, а почему этим кандидатам стоит выбрать именно вашу компанию и ваш продукт? Среди сотен других предложений на рынке труда.

Вот о чем стоит думать прежде всего, когда вы ищете к себе в команду продавца. Потому что ему потом продавать ваш продукт потенциальным клиентам и он должен быть уверен в том, что продукт качественный, что ему не придется потом краснеть перед клиентами, что он сможет убедить клиента в ценности вашего продукта и сможет выполнять планы по продажам.

Лучшие продавцы всегда заранее выясняют все эти нюансы на этапах изучения вакансии и компании – они либо заранее читают отзывы о вашей компании и продукте, либо спрашивают где можно изучить эту информацию. Они задают максимально глубокие вопросы по текущим результатам работы бизнеса – конверсии, показатели продаж, наличие бизнес-процессов в ОП, уровень дохода действующих сотрудников и т.д. И только после этого принимают решение о рассмотрении вашего оффера.

Поэтому если вы хотите привлечь к себе в компанию действительно сильного продажника (или очень перспективного), то думайте в первую очередь о продаже ему своей компании и вакансии, а не о том, как выставить для него максимальное количество препятствий на пути в виде тестов и пр.

Напомню, что у меня есть небольшой, но очень полезный чек-лист по качественной упаковке вакансии. Найти его можно здесь.

А если вам нужна помощь в закрытии сложной позиции в бизнесе, напишите в комментариях или мне в личку. Посмотрим, чем сможем вам помочь.

HR-спецназ: как мы закрыли сложную вакансию продавца за 30 дней

Давно не писал про наши кейсы, исправляюсь.

Летом к нам обратилась собственник фотоцентра в Санкт-Петербурге, одного из лидеров в нише создания выпускных фотоальбомов. Компания на рынке уже более 30 лет, отличная репутация у клиентов, все процессы отлажены. Но в последнее время возникли сложности с поиском в команду новых менеджеров по продажам – в течение примерно полугода собственнику не удалось самостоятельно решить эту задачу.

Вот с какой болью она обратилась к нам:
- “люди приходят и уходят - это про нас”
- “найм отнимает колоссальное количество времени”
- “как понять, что кандидат будет эффективен и полезен на деле (а не только на словах)?”

Возможно, вам знакома эта ситуация?

Вот как мы ее решили.

1. Составили с собственником четкий портрет того, кто действительно нужен компании (идеальный кандидат).

Помимо стандартных требований к хорошему продавцу, здесь еще были важны любовь к творчеству, детям, опыт взаимодействия с образовательными учреждениями, а также еще некоторые нюансы (исходя из предыдущего опыта компании).

2. Выделили преимущества компании как работодателя и сформулировали привлекательный оффер для кандидатов.

В данном случае мы сделали акцент на возможности работать в творческой среде, на входящем потоке обращений, а также на надежность компании и стабильный, сплоченный коллектив.

3. Разработали воронку найма на вакансию.

В которой красочно презентовали коллектив компании, наш оффер, а также записали видео с обращением от собственника для кандидатов на вакансию.

4. Запустили воронку найма и подобрали подходящих кандидатов.

Весь процесс отбора, собеседований и первичной стажировки занял 30 дней.

Итог – к началу активного сезона в компанию вышло 2 новых менеджера. Одна девушка сразу достаточно быстро влилась в работу и стала показывать очень хорошие результаты. С другой компания решила в скором времени все же расстаться, и мы сделали замену в рамках гарантийных обязательств.

Результаты, которые получил бизнес благодаря новым сотрудникам: +30% рост выручки за первые 2 месяца работы менеджеров.

Вот часть отзыва от собственника по итогу сотрудничества: “Я не то что довольна, я просто счастлива, что у меня появился такой сотрудник, благодаря которому мы уже увеличили нашу выручку. Нашу задачу вы закрыли полностью.”

Подробный отзыв в формате видео можно посмотреть здесь.

🎯 Если вам тоже необходимо увеличить выручку вашего бизнеса за счет найма сильного продавца, обращайтесь.

3 инсайта о том, почему компании не могут нанять сильных продажников

Знаете, что объединяет IT-компанию с оборотом 3 млн, косметологическую клинику и SaaS-сервис с командой из 12 человек?
Никто из них не может нанять сильного продажника.

Хотя у всех – разный рынок, разные продукты, разные бюджеты.
За последние недели я провел пару десятков глубоких кастдевов с собственниками и руководителями разных бизнесов – и инсайты оказались очень похожими.

И вот три главных из них, которыми хочу поделиться.

Инсайт №1. Компании ищут “идеального” продажника, но не знают, кого ищут

Один фаундер SaaS-продукта сказал мне фразу, которая идеально описывает рынок: “Мы искали сейлза 10 месяцев, но если честно – мы даже не понимали, кого ищем”.

И это типичная история. В вакансии может быть указано: “активные продажи, CRM, холодные звонки”.

А в реальности нужен вообще другой человек:
- тот, кто умеет продавать конкретный продукт
- понимает цикл сделки
- не боится отказов
- готов работать на результат

Пока компания не понимает портрет идеального сейлза, найм превращается в лотерею.

Инсайт №2. 90% кандидатов в продажах – “павлины”, которые красиво говорят, но не продают

Фраза от другого клиента: “Красиво рассказывают. На собеседовании – суперзвезда. А в реальности – ноль продаж”.

И тут две проблемы:
1) У большинства собственников нет навыков качественного отбора продажников

Они отлично понимают свой продукт, рынок, но не умеют оценивать кандидатов по навыкам продаж и отличать того, кто красиво говорит, от того, кто реально умеет продавать.

2) Кандидаты научились имитировать профессионализм

Они знают, что говорить и как продать себя. Но в реальности не могут подтвердить свои результаты.

Инсайт №3. Часто проблема не только в найме, но и в адаптации

Бывает, что компании все же удается привлечь к себе сильного продажника. Но в итоге оказывается, что внутри нет качественного онбординга: плана на 3-7-30-90 дней, четких критериев оценки, промежуточных точек контроля, системы обучения и пр.

И тогда даже сильный кандидат без структуры превращается в середнячка. Или просто выгорает.

Какой вывод отсюда?

Вместо того чтобы раз за разом повторять неэффективные действия при найме продавцов, нужно:
1. Понять, кто вам действительно нужен
2. Научиться отсеивать “павлинов” на входе
3. Выстроить систему адаптации для менеджеров

И в идеале делать это должен человек, который проверял сотни таких продажников и знает, как “разоблачить” красивое резюме.

Если сейчас вы запускаете новый продукт или направление бизнеса и думаете о найме сильного продавца, напишите в личку или в комментарии – подскажу, как сформировать портрет идеального сейлза под вашу модель.

Антикризисный найм сейлза за 14-21 день (и доведение до результата)

Много сейчас общаюсь с коллегами-предпринимателями, собственниками бизнесов и вижу общую картину: конец года, чувствуются кризисные явления в экономике, ожидание повышения налогов, как следствие, сокращение расходов (в т.ч. персонала), ощущение неопределенности, снижение мотивации в команде..

Но при этом бизнесу продавать нужно всегда – чтобы выжить и развиваться.
В декабре-январе компании часто теряют 1-2 месяца продаж только потому, что не успевают нанять менеджера вовремя и “проваливаются” в праздники.

Именно поэтому мы запускаем сейчас продукт, который позволит вашему бизнесу войти в следующий год на полной мощности:

Антикризисный найм сейлза за 14 дней и при желании – доведение его до результата

Что мы делаем иначе, чем классический подбор:

1. Строим воронку кандидатов как воронку продаж
10+ каналов → прямой поиск → работа по конкурентам → быстрый поток релевантных кандидатов

2. AI-оценка и ролевки
Сразу отсекаем всех “болтунов” – тех, кто хорошо говорит, но не умеет продавать. Проходят только те, кто делает результат. (По нашим кейсам: точность подбора 93-97%)

3. Доведение менеджера до результата

Это ключевой антикризисный элемент.
Мы не просто нанимаем.
Мы берем человека и доводим его до первой сделки, до выполнения плана, KPI, с тренировками и контролем.

То есть вы не получаете "кандидата".
Вы получаете в бизнесе работающую единицу, приносящую деньги.


Как это выглядит для бизнеса

Через 14-21 день у вас:
✔️ финальный кандидат, проверенный, обученный, готовый работать
✔️ воронка найма под вашу компанию (если нужна)
✔️ контроль и сопровождение на первые недели
✔️ и доведение менеджера до выполнения KPI

Кому особенно подходит этот формат:
– IT, B2B, SaaS, digital-компании
– Производственные компании с длинным циклом сделки
– Онлайн-школы с проседающей воронкой продаж
– Бизнесу, которому нужно продавать уже сейчас, а не через полгода

Почему это антикризисный продукт?

Потому что он закрывает главную проблему собственника в кризис: нужен не кандидат, а нужны продажи.

Если вам критично важно вывести человека в работу к началу года – это ваш формат.

Если вам это откликается, напишите в личку “Антикризис” – обсудим вашу ситуацию и составим план действий по найму и выводу продажников на результат.

Кейс: как мы нашли HR-бизнес-партнера для IT-компании, когда стандартный портрет “не сработал”

Поделюсь еще одним нашим недавним кейсом.
В начале осени ко мне обратился собственник IT-компании Алтек. Компания развивает свою ERP-систему для оконных производств, продукт востребован, есть большие планы по росту, но внутри накопилась системная проблема – HR-функция перестала справляться с задачами бизнеса.

С какой болью пришел клиент

HR-менеджер работал в компании много лет, но:
• в течение последнего года не удавалось закрыть ключевые позиции в отделе продаж, регулярно сменялись менеджеры и РОПы
• адаптация продавцов отсутствовала как система
• найм “съедал” время собственника и руководителей, но результата не давал

Задача звучала так:
заменить текущего HR на HR-бизнес-партнера более высокого уровня, который сможет выстроить рекрутинг, адаптацию и стать опорой для бизнеса, а не просто “закрывать вакансии”.

С чего мы начали

Как и всегда, не с поиска резюме, а с прояснения реального запроса и формирования профиля идеального кандидата.
Изначально портрет выглядел стандартно:
- возраст 30-50 лет
- опыт работы именно в IT-компаниях
- опыт HR BP / HRD
- умение выстраивать процессы, а не только работать руками

Мы начали именно с этого профиля.

Где возник переломный момент

На практике выяснилось следующее. Кандидаты с хорошим IT-бэкграундом и формально сильным резюме… не совпадали с ожиданиями собственника по стилю влияния.

Ключевой инсайт: компании нужен не просто “экологичный” HR, а человек, который умеет жестко и корректно требовать результат, в том числе от продавцов и руководителей.

После нескольких интервью стало понятно: держаться за изначальный портрет = затягивать поиск и терять время. И в итоге мы пересобрали профиль.

Что изменили в подходе
• Убрали жесткую привязку к возрасту
• Перестали фокусироваться только на опыте работы в IT
• Сместили акцент на:
- опыт подбора и адаптации продавцов
- умение вести сложные разговоры
- управленческую зрелость и энергетику
- рекомендации с прошлых мест работы

В итоге финальный кандидат оказался:
• 27 лет
• не работал ранее внутри IT-компаний
• имел сильный опыт в продажах и подборе продавцов
• умел выстраивать адаптацию и работать с результатом
• получил очень хорошие рекомендации
• на интервью и ролевых кейсах показал нужную жесткость и включенность

Как проходил сам процесс
- первичный фильтр и интервью – полностью на нашей стороне
- собственник видел ограниченное число кандидатов, уже релевантных задаче
- после каждого интервью – разбор: что подходит, что нет, что усиливаем в следующем кандидате
- каждый следующий кандидат был лучше предыдущего

Всего собственник лично посмотрел около 8 кандидатов. Срок закрытия вакансии составил порядка 45 дней (чуть дольше, чем планировали).

Что есть по результатам сейчас

HR-бизнес-партнер работает в компании полтора месяца, поэтому говорить обо всех эффектах пока рано – и это нормально.
Но уже сейчас:
• выстроен процесс рекрутинга
• закрыты позиции в отделе продаж
• в компанию вышли два сильных менеджера по продажам, чего не удавалось сделать ранее
• HR активно включен в бизнес-задачи и адаптацию

Как сказал сам собственник в отзыве: “Кандидат существенно сильнее всех, кого мы рассматривали самостоятельно.”

Кому будет полезен такой формат работы

Если:
- вы не уверены, что текущий HR справляется с задачами роста
- вакансия критична для бизнеса
- у вас нет времени смотреть десятки кандидатов
- нужен не просто “специалист”, а человек под ваш стиль управления и культуру,
то внешний партнер по найму может сэкономить месяцы и много управленческой энергии.

Этот кейс – хороший пример того, что идеальный портрет на старте не всегда равен правильному решению на выходе.

Иногда результат дает не тот, кто “идеально подходит по резюме”, а тот, кто попадает в реальную задачу бизнеса.

Посмотреть подробный отзыв клиента можно здесь.

P.S. Если у вас похожая задача, обсудить можно в личных сообщениях.

AI в найме: как меня заподозрили в том, что я… бот

Недавно в канале одного IT-рекрутера наткнулся на такой пост. Автор выложил скрин из LinkedIn одного разработчика, в котором тот делится своим опытом переписки в хэдхантере, где его приглашают пройти интервью с ИИ.

Кандидат такой перспективе не сильно обрадовался и решил съязвить в посте - в том роде, что на интервью с ИИ от него тоже придет AI-кандидат. 😀

Рекрутер же у себя в посте решила поддержать кандидата, даже не разобравшись в сути.

Но поскольку я увидел знакомое название AI-платформы для найма, которой успешно пользовался, решил поделиться своим опытом. И указал, что это вполне рабочий инструмент, если нужно быстро просеять большое количество кандидатов и отобрать из них наилучших.

На что в ответ от автора канала получил подозрение в том, что я бот 😁

Боюсь, что пока эйчары и рекрутеры будут вот так относиться к современным технологиям и всячески избегать их, мы будем сильно отставать в данной области от европейского и американского рынка.

Поскольку игнорировать AI в современном мире - это все равно что игнорировать интернет в 2005-м году (когда он уже вовсю развивался).

А вы как думаете - должны ли мы быстрее осваивать современные AI-технологии для автоматизации найма и других HR-процессов?

На текущей неделе посетил Бизнес-лабораторию Г.Кужима в формате оффлайн в СПб.

Суть мероприятия – несколько питчингов основателей проектов/компаний с запросом на привлечение инвестиций. И последующий разбор бизнеса со стороны приглашенных экспертов.

Особенность встречи в том, что на ней в качестве главного эксперта был специалист по финансово-управленческому учету. Который глубоко копал внутрь финансовой модели проекта – чтобы понять, насколько она реалистична и устойчива к различным рискам.

На мой взгляд, это большой плюс такого формата бизнес-разборов – не просто прийти поговорить, а копнуть как можно глубже и найти сильные и слабые места в твоих идеях/гипотезах по новому проекту или направлению бизнеса.

Еще из ценного – качество самих проектов. Видно, что это реально сильные отобранные бизнесы и в основном уже опытные основатели/собственники.

Один из бизнесов – производство хлебобулочных снеков без глютена. Уже действующее производство и команда. Запрос на масштабирование производства и выход на полную мощность.

Другой – поставка из Китая упаковочных материалов для селлеров и не только (коробки, флаконы и пр.). Ребята работают уже 5й год, активно растут, команда 40+ человек. Хотят ускорить свой рост за счет нового направления и на это привлекают инвестиции.

В целом все очень адекватные, интересные люди. Рад, что удалось попасть на такое мероприятие.

Спасибо Георгию за организацию всего этого дела! Если вы в Питере, рекомендую! Если нет, в онлайн-формате тоже периодически проводятся встречи.

Не реклама 🙂

Как же здорово, когда у тебя под рукой есть личный коуч мирового уровня! Это я про ИИ, если что 😀

Раньше каждый год при планировании года приходилось все делать вручную. Ищешь отработанные упражнения, техники, выискиваешь что-то новое из разных источников – потом все это пытаешься свести в единую картину, собрать из частей целой. Не всегда это получается качественно – много информации, идей, желаний, планов, проектов, которыми хочется заняться. И отнимает реально очень много времени.

Сейчас же – заходишь в личный ГПТ, который уже знает о тебе немало информации. И просишь его в роли промт-инженера помочь составить качественный промпт для стратегического планирования своей жизни и своих действий на ближайший год. Поясняешь коротко, для чего тебе это нужно – что хочешь вообще получить по итогу года. И запускаешь.

На выходе – у тебя четкий план по стратегическому планированию. В моем случае – из пяти этапов (от Жизненного дизайна и ограничений до Годового плана, рисков, защиты и контроля). И далее поэтапно идешь отвечать на вопросы своего “коуча”, заодно лучше понимаешь себя – все это четко, структурно, с выводами и уточнениями.

При таком подходе экономишь кучу времени. И получаешь реальное удовольствие от подобного процесса планирования.

Спрашивается, как мы раньше жили без подобного “карманного коуча”? 😁

Почему рост оборота – это не всегда рост продаж. Кейс IT-компании

Совсем недавно я писал про наш кейс по найму HR BP для IT-компании “Алтек”. И даже делился видео-отзывом от собственника.

Так вот, за прошедший месяц у нас есть обновления по этому кейсу. В декабре, спустя 2 месяца с начала работы HR BP, компания сделала оборот почти в 2 раза больше от своего предыдущего рекорда (около 12 млн.руб., из которых примерно треть - полученная дебиторка).

Т.е. фактически деньги в бизнесе как бы были, но не доходили до кассы (“зависали” у клиентов).

Конечно, это результат работы всей команды и, возможно, ситуации на рынке.

Но есть вещи, которые точно на это повлияли:
• снижение текучки в отделе продаж / отсутствие ошибок найма
• системная работа с клиентами (не только на привлечение, но и на доведение до оплаты)
• четкие и понятные цели и задачи для ОП, которые были донесены на стратегической сессии компании
• высвобождение времени собственника (он впервые за несколько лет позволил себе полноценно отдохнуть в течение пары недель в декабре)

Какой вывод тут можно сделать? Что рост бизнеса может начинаться не с новых лидов, а с наведения порядка внутри команды. А для этого нужны правильные люди на правильных местах.

Именно за этим к нам чаще всего и обращаются – помочь найти правильного человека для решения важной бизнес-задачи. 🎯