На днях посетил выставку по EdTech в Сколково. Запомнилось выступление Андрея Комиссарова, ведущего консультанта по ИИ в СберУниверситете.
По его словам, Сбер за последний год нанял 10 000 сотрудников – AI-агентов. Это все, что касается замены рутинных операций в разработке и обслуживании клиентов. Думаю, теперь у большинства сотрудников компании есть свой AI-помощник)
Тренд очевиден – необходимо повышать свой уровень квалификации в том, чем вы занимаетесь. Чтобы уметь правильно ставить задачи тому же AI и самому сосредоточиться на принятии решений. Иначе в какой-то момент он может вас заменить.
А у вас есть свой AI-помощник? 😉
По его словам, Сбер за последний год нанял 10 000 сотрудников – AI-агентов. Это все, что касается замены рутинных операций в разработке и обслуживании клиентов. Думаю, теперь у большинства сотрудников компании есть свой AI-помощник)
Тренд очевиден – необходимо повышать свой уровень квалификации в том, чем вы занимаетесь. Чтобы уметь правильно ставить задачи тому же AI и самому сосредоточиться на принятии решений. Иначе в какой-то момент он может вас заменить.
А у вас есть свой AI-помощник? 😉
❤1👍1🏆1
Если вы хоть раз покупали зубную пасту Splat, то наверняка вам попадались вложенные в коробку письма от основателя компании Е.Демина. Прекрасный пример нестандартного маркетинга.
В одном из его писем есть такая фраза: “Люди, которые способны терпеть свою и чужую боль дольше других, получают важное преимущество”.
О чем это? Об упорстве и настойчивости в достижении цели. Тот, кто готов раз за разом делать новые попытки, несмотря на неудачи, обязательно в какой-то момент найдет решение своей задачи.
Помните, сколько неудачных экспериментов сделал Т.Эдисон, чтобы в итоге создать лампу накаливания? Более 1000? Конечно, это максимально крайний пример упорства. Но такова жизнь. Обычно почти ничего нового у нас не получается с первого раза. Нужно N-е количество попыток. И важно, что никто заранее не знает, сколько.
И это касается как движения к своим целям, так и преодоления различных жизненных трудностей. Если сдаться и после первых трудностей поднять лапки кверху, то дальше все, можно заканчивать игру.
Если же вы продолжаете бороться, то шанс победить всегда остается. Правда, нужно учитывать один важный нюанс – нужно убедиться, что вы стучитесь в “правильную” дверь, что за ней в принципе что-то есть. Иначе может получиться так, что вы шли-шли, а пришли в итоге не туда.
В моей жизни были примеры и одной, и другой ситуации – когда длительное упорство и настойчивость в итоге приводили к победе, и когда в итоге становилось понятно, что свернуть нужно было намного раньше.
Но здесь есть еще одна подсказка – мечта, ваша путеводная звезда – если она есть, то все попытки так или иначе приближают вас к ней. Это очень здорово описано в книге П.Коэльо “Алхимик”.
В общем, упорство в жизни и бизнесе лучше всего совмещать с видением своего маяка.
Вот такой получился сегодня немного философский пост :)
А у вас есть свой “маяк”?
В одном из его писем есть такая фраза: “Люди, которые способны терпеть свою и чужую боль дольше других, получают важное преимущество”.
О чем это? Об упорстве и настойчивости в достижении цели. Тот, кто готов раз за разом делать новые попытки, несмотря на неудачи, обязательно в какой-то момент найдет решение своей задачи.
Помните, сколько неудачных экспериментов сделал Т.Эдисон, чтобы в итоге создать лампу накаливания? Более 1000? Конечно, это максимально крайний пример упорства. Но такова жизнь. Обычно почти ничего нового у нас не получается с первого раза. Нужно N-е количество попыток. И важно, что никто заранее не знает, сколько.
И это касается как движения к своим целям, так и преодоления различных жизненных трудностей. Если сдаться и после первых трудностей поднять лапки кверху, то дальше все, можно заканчивать игру.
Если же вы продолжаете бороться, то шанс победить всегда остается. Правда, нужно учитывать один важный нюанс – нужно убедиться, что вы стучитесь в “правильную” дверь, что за ней в принципе что-то есть. Иначе может получиться так, что вы шли-шли, а пришли в итоге не туда.
В моей жизни были примеры и одной, и другой ситуации – когда длительное упорство и настойчивость в итоге приводили к победе, и когда в итоге становилось понятно, что свернуть нужно было намного раньше.
Но здесь есть еще одна подсказка – мечта, ваша путеводная звезда – если она есть, то все попытки так или иначе приближают вас к ней. Это очень здорово описано в книге П.Коэльо “Алхимик”.
В общем, упорство в жизни и бизнесе лучше всего совмещать с видением своего маяка.
Вот такой получился сегодня немного философский пост :)
А у вас есть свой “маяк”?
❤1👍1👌1
На этой неделе 30 октября (в четверг) выступаю в сообществе “Аномалия” М.Гребенюка с темой, которая волнует каждого предпринимателя:
Как выстроить системный найм с помощью ИИ и перестать терять время на случайных людей.
На живой встрече в Санкт-Петербурге покажу, как с помощью AI:
- за 5-10 минут собрать портрет идеального кандидата,
- написать сильный текст вакансии,
- оцифровать интервью кандидата по компетенциям,
- а также как нанимать до 10 менеджеров в неделю.
Будет максимум практики: возьмем 1-2 реальные вакансии участников и разберем прямо на встрече.
Встреча будет вечером в 18:00 в центре СПб. Есть оргвзнос.
Поэтому если вы предприниматель и хотите увидеть, как AI может реально упростить найм, а также пообщаться с коллегами в узком кругу – напишите в комментариях “Аномалия”, вышлю вам более подробную информацию.
Как выстроить системный найм с помощью ИИ и перестать терять время на случайных людей.
На живой встрече в Санкт-Петербурге покажу, как с помощью AI:
- за 5-10 минут собрать портрет идеального кандидата,
- написать сильный текст вакансии,
- оцифровать интервью кандидата по компетенциям,
- а также как нанимать до 10 менеджеров в неделю.
Будет максимум практики: возьмем 1-2 реальные вакансии участников и разберем прямо на встрече.
Встреча будет вечером в 18:00 в центре СПб. Есть оргвзнос.
Поэтому если вы предприниматель и хотите увидеть, как AI может реально упростить найм, а также пообщаться с коллегами в узком кругу – напишите в комментариях “Аномалия”, вышлю вам более подробную информацию.
❤3👍3👌1
На прошлой неделе провели мероприятие в рамках сообщества Аномалия по теме ИИ в HR и создания цифровых команд. Было много практики, разобрали весь процесс найма с помощью инструментов AI на примере вакансии одного из участников.
По итогам встречи поделился нашим AI-агентом, которого мы используем в работе по своим проектам. Который обучен на лучших практиках рекрутинга в мире. С помощью него можно быстро создать привлекательный текст вакансии, набросать стратегию поиска, определить портрет идеального кандидата или оценить кандидатов на вакансию.
Если вам (или вашему сотруднику) приходится регулярно погружаться в задачи по найму, но вы хотите уделять этому минимум времени и получать максимум эффекта. Напишите мне в личку - вышлю вам нашего агента для тестирования в обмен на обратную связь от вас.
Нам важно регулярно его дорабатывать. А для нужно больше обратной связи и практики на рабочих задачах по подбору персонала. Это позволит сделать его более удобным и адаптировать под ваши потребности.
По итогам встречи поделился нашим AI-агентом, которого мы используем в работе по своим проектам. Который обучен на лучших практиках рекрутинга в мире. С помощью него можно быстро создать привлекательный текст вакансии, набросать стратегию поиска, определить портрет идеального кандидата или оценить кандидатов на вакансию.
Если вам (или вашему сотруднику) приходится регулярно погружаться в задачи по найму, но вы хотите уделять этому минимум времени и получать максимум эффекта. Напишите мне в личку - вышлю вам нашего агента для тестирования в обмен на обратную связь от вас.
Нам важно регулярно его дорабатывать. А для нужно больше обратной связи и практики на рабочих задачах по подбору персонала. Это позволит сделать его более удобным и адаптировать под ваши потребности.
🤝3❤1👍1
В последнее время все чаще выступаю (офлайн, онлайн). Не хватает даже времени на то, чтобы написать что-то еще по делу. Но я думаю, что вы не сильно страдаете от нехватки контента в современном мире ИИ-контент-заводов 😁
Если же вам интересно больше погрузиться в мир нейросетей и их эффективного применения в рабочих и личных задачах, рекомендую Нейроцех. Реально очень много полезной информации с прикладными кейсами и спикерами-практиками.
Сегодня буду выступать у ребят с темой по применению ИИ в найме и автоматизации процессов найма.
Всем продуктивной рабочей недели (пусть даже и в середине недели 😀)!
Если же вам интересно больше погрузиться в мир нейросетей и их эффективного применения в рабочих и личных задачах, рекомендую Нейроцех. Реально очень много полезной информации с прикладными кейсами и спикерами-практиками.
Сегодня буду выступать у ребят с темой по применению ИИ в найме и автоматизации процессов найма.
Всем продуктивной рабочей недели (пусть даже и в середине недели 😀)!
Telegram
Нейроцех
Помогаем переложить свою работу на роботов 🤖
Вступить в Нейроцех → @neurozeh_bot
Заявление № 7090987965
Вступить в Нейроцех → @neurozeh_bot
Заявление № 7090987965
🔥2❤1👍1
Как привлекать сильных B2B-продажников в условиях жесткой конкуренции
Последнее время много общаюсь с предпринимателями и руководителями бизнесов – хочу понять ситуацию на рынке труда их глазами.
И вот что наблюдаю применительно к рынку b2b-продаж. Всем нужны хорошие продажники и у большинства компаний сложности с их привлечением. Оно и понятно – хорошие сейлзы всегда ценны и за них идет сильная конкуренция.
Но тем не менее, кандидатов на рынке в целом достаточно, есть молодые и перспективные продавцы, есть и те, кто уже с хорошим опытом и рассматривает новые интересные предложения.
И вопрос всегда состоит прежде всего в том, а почему этим кандидатам стоит выбрать именно вашу компанию и ваш продукт? Среди сотен других предложений на рынке труда.
Вот о чем стоит думать прежде всего, когда вы ищете к себе в команду продавца. Потому что ему потом продавать ваш продукт потенциальным клиентам и он должен быть уверен в том, что продукт качественный, что ему не придется потом краснеть перед клиентами, что он сможет убедить клиента в ценности вашего продукта и сможет выполнять планы по продажам.
Лучшие продавцы всегда заранее выясняют все эти нюансы на этапах изучения вакансии и компании – они либо заранее читают отзывы о вашей компании и продукте, либо спрашивают где можно изучить эту информацию. Они задают максимально глубокие вопросы по текущим результатам работы бизнеса – конверсии, показатели продаж, наличие бизнес-процессов в ОП, уровень дохода действующих сотрудников и т.д. И только после этого принимают решение о рассмотрении вашего оффера.
Поэтому если вы хотите привлечь к себе в компанию действительно сильного продажника (или очень перспективного), то думайте в первую очередь о продаже ему своей компании и вакансии, а не о том, как выставить для него максимальное количество препятствий на пути в виде тестов и пр.
Напомню, что у меня есть небольшой, но очень полезный чек-лист по качественной упаковке вакансии. Найти его можно здесь.
А если вам нужна помощь в закрытии сложной позиции в бизнесе, напишите в комментариях или мне в личку. Посмотрим, чем сможем вам помочь.
Последнее время много общаюсь с предпринимателями и руководителями бизнесов – хочу понять ситуацию на рынке труда их глазами.
И вот что наблюдаю применительно к рынку b2b-продаж. Всем нужны хорошие продажники и у большинства компаний сложности с их привлечением. Оно и понятно – хорошие сейлзы всегда ценны и за них идет сильная конкуренция.
Но тем не менее, кандидатов на рынке в целом достаточно, есть молодые и перспективные продавцы, есть и те, кто уже с хорошим опытом и рассматривает новые интересные предложения.
И вопрос всегда состоит прежде всего в том, а почему этим кандидатам стоит выбрать именно вашу компанию и ваш продукт? Среди сотен других предложений на рынке труда.
Вот о чем стоит думать прежде всего, когда вы ищете к себе в команду продавца. Потому что ему потом продавать ваш продукт потенциальным клиентам и он должен быть уверен в том, что продукт качественный, что ему не придется потом краснеть перед клиентами, что он сможет убедить клиента в ценности вашего продукта и сможет выполнять планы по продажам.
Лучшие продавцы всегда заранее выясняют все эти нюансы на этапах изучения вакансии и компании – они либо заранее читают отзывы о вашей компании и продукте, либо спрашивают где можно изучить эту информацию. Они задают максимально глубокие вопросы по текущим результатам работы бизнеса – конверсии, показатели продаж, наличие бизнес-процессов в ОП, уровень дохода действующих сотрудников и т.д. И только после этого принимают решение о рассмотрении вашего оффера.
Поэтому если вы хотите привлечь к себе в компанию действительно сильного продажника (или очень перспективного), то думайте в первую очередь о продаже ему своей компании и вакансии, а не о том, как выставить для него максимальное количество препятствий на пути в виде тестов и пр.
Напомню, что у меня есть небольшой, но очень полезный чек-лист по качественной упаковке вакансии. Найти его можно здесь.
А если вам нужна помощь в закрытии сложной позиции в бизнесе, напишите в комментариях или мне в личку. Посмотрим, чем сможем вам помочь.
Telegram
Александр Ардашев | Системный найм и работа с командой
Почему ваши вакансии никто не хочет? Ошибка, которую совершают 90% HR
Давайте снова поговорим про HR-маркетинг. Здесь я ранее писал о том, что к найму в современных условиях нужно относиться как к продажам.
Но проблема многих эйчаров и рекрутеров (из того…
Давайте снова поговорим про HR-маркетинг. Здесь я ранее писал о том, что к найму в современных условиях нужно относиться как к продажам.
Но проблема многих эйчаров и рекрутеров (из того…
❤3🔥3👌1
Вчера был на Альфа-конфе в Петербурге. Мероприятие организовано на очень высоком уровне. А главное – очень крутые спикеры с качественным контентом (за отдельным исключением).
Ю.Ракова, В.Волошин, В.Крылов, Л.Арифулина – практически у всех них была очень интересная практическая составляющая внутри их выступления. По сути, живые мини-тренинги для всего зала или отдельных участников.
Для меня лично наиболее ценными были мысли от В.Волошина про 2 лучших источника устойчивых социальных связей: совместное обучение чему-либо или совместное преодоление чего-либо. Потому что не все доходят до конца и в том, и в другом случае. А с теми кто дошел уже понятно, какие совместные дела/проекты можно делать.
А также выступление В.Крылова, бывшего CEO Gett в России. В котором он поделился своим подходом к созданию сильных команд из сотрудников А-класса. Ключевое здесь – создание сильного видения, которое предприниматель должен транслировать в мир и показывать сотрудникам перспективу роста в компании и вместе с компанией. И, конечно, качественный отбор лучших из лучших на начальном этапе.
Это как раз то, с чем мы можем вам помочь. 😉 Если у вас возникают сложности с поиском и привлечением лучших специалистов на рынке.
Ю.Ракова, В.Волошин, В.Крылов, Л.Арифулина – практически у всех них была очень интересная практическая составляющая внутри их выступления. По сути, живые мини-тренинги для всего зала или отдельных участников.
Для меня лично наиболее ценными были мысли от В.Волошина про 2 лучших источника устойчивых социальных связей: совместное обучение чему-либо или совместное преодоление чего-либо. Потому что не все доходят до конца и в том, и в другом случае. А с теми кто дошел уже понятно, какие совместные дела/проекты можно делать.
А также выступление В.Крылова, бывшего CEO Gett в России. В котором он поделился своим подходом к созданию сильных команд из сотрудников А-класса. Ключевое здесь – создание сильного видения, которое предприниматель должен транслировать в мир и показывать сотрудникам перспективу роста в компании и вместе с компанией. И, конечно, качественный отбор лучших из лучших на начальном этапе.
Это как раз то, с чем мы можем вам помочь. 😉 Если у вас возникают сложности с поиском и привлечением лучших специалистов на рынке.
❤3🔥2👍1
HR-спецназ: как мы закрыли сложную вакансию продавца за 30 дней
Давно не писал про наши кейсы, исправляюсь.
Летом к нам обратилась собственник фотоцентра в Санкт-Петербурге, одного из лидеров в нише создания выпускных фотоальбомов. Компания на рынке уже более 30 лет, отличная репутация у клиентов, все процессы отлажены. Но в последнее время возникли сложности с поиском в команду новых менеджеров по продажам – в течение примерно полугода собственнику не удалось самостоятельно решить эту задачу.
Вот с какой болью она обратилась к нам:
- “люди приходят и уходят - это про нас”
- “найм отнимает колоссальное количество времени”
- “как понять, что кандидат будет эффективен и полезен на деле (а не только на словах)?”
Возможно, вам знакома эта ситуация?
Вот как мы ее решили.
1. Составили с собственником четкий портрет того, кто действительно нужен компании (идеальный кандидат).
Помимо стандартных требований к хорошему продавцу, здесь еще были важны любовь к творчеству, детям, опыт взаимодействия с образовательными учреждениями, а также еще некоторые нюансы (исходя из предыдущего опыта компании).
2. Выделили преимущества компании как работодателя и сформулировали привлекательный оффер для кандидатов.
В данном случае мы сделали акцент на возможности работать в творческой среде, на входящем потоке обращений, а также на надежность компании и стабильный, сплоченный коллектив.
3. Разработали воронку найма на вакансию.
В которой красочно презентовали коллектив компании, наш оффер, а также записали видео с обращением от собственника для кандидатов на вакансию.
4. Запустили воронку найма и подобрали подходящих кандидатов.
Весь процесс отбора, собеседований и первичной стажировки занял 30 дней.
Итог – к началу активного сезона в компанию вышло 2 новых менеджера. Одна девушка сразу достаточно быстро влилась в работу и стала показывать очень хорошие результаты. С другой компания решила в скором времени все же расстаться, и мы сделали замену в рамках гарантийных обязательств.
Результаты, которые получил бизнес благодаря новым сотрудникам: +30% рост выручки за первые 2 месяца работы менеджеров.
Вот часть отзыва от собственника по итогу сотрудничества: “Я не то что довольна, я просто счастлива, что у меня появился такой сотрудник, благодаря которому мы уже увеличили нашу выручку. Нашу задачу вы закрыли полностью.”
Подробный отзыв в формате видео можно посмотреть здесь.
🎯 Если вам тоже необходимо увеличить выручку вашего бизнеса за счет найма сильного продавца, обращайтесь.
Давно не писал про наши кейсы, исправляюсь.
Летом к нам обратилась собственник фотоцентра в Санкт-Петербурге, одного из лидеров в нише создания выпускных фотоальбомов. Компания на рынке уже более 30 лет, отличная репутация у клиентов, все процессы отлажены. Но в последнее время возникли сложности с поиском в команду новых менеджеров по продажам – в течение примерно полугода собственнику не удалось самостоятельно решить эту задачу.
Вот с какой болью она обратилась к нам:
- “люди приходят и уходят - это про нас”
- “найм отнимает колоссальное количество времени”
- “как понять, что кандидат будет эффективен и полезен на деле (а не только на словах)?”
Возможно, вам знакома эта ситуация?
Вот как мы ее решили.
1. Составили с собственником четкий портрет того, кто действительно нужен компании (идеальный кандидат).
Помимо стандартных требований к хорошему продавцу, здесь еще были важны любовь к творчеству, детям, опыт взаимодействия с образовательными учреждениями, а также еще некоторые нюансы (исходя из предыдущего опыта компании).
2. Выделили преимущества компании как работодателя и сформулировали привлекательный оффер для кандидатов.
В данном случае мы сделали акцент на возможности работать в творческой среде, на входящем потоке обращений, а также на надежность компании и стабильный, сплоченный коллектив.
3. Разработали воронку найма на вакансию.
В которой красочно презентовали коллектив компании, наш оффер, а также записали видео с обращением от собственника для кандидатов на вакансию.
4. Запустили воронку найма и подобрали подходящих кандидатов.
Весь процесс отбора, собеседований и первичной стажировки занял 30 дней.
Итог – к началу активного сезона в компанию вышло 2 новых менеджера. Одна девушка сразу достаточно быстро влилась в работу и стала показывать очень хорошие результаты. С другой компания решила в скором времени все же расстаться, и мы сделали замену в рамках гарантийных обязательств.
Результаты, которые получил бизнес благодаря новым сотрудникам: +30% рост выручки за первые 2 месяца работы менеджеров.
Вот часть отзыва от собственника по итогу сотрудничества: “Я не то что довольна, я просто счастлива, что у меня появился такой сотрудник, благодаря которому мы уже увеличили нашу выручку. Нашу задачу вы закрыли полностью.”
Подробный отзыв в формате видео можно посмотреть здесь.
🎯 Если вам тоже необходимо увеличить выручку вашего бизнеса за счет найма сильного продавца, обращайтесь.
Telegram
Александр Ардашев | Системный найм и работа с командой in Системный найм и работа с командой Чат
Отзыв от собственника фотоцентра "Софит" (Санкт-Петербург) Е.Кузьминой по итогу сотрудничества
🔥4❤1🥰1
3 инсайта о том, почему компании не могут нанять сильных продажников
Знаете, что объединяет IT-компанию с оборотом 3 млн, косметологическую клинику и SaaS-сервис с командой из 12 человек?
Никто из них не может нанять сильного продажника.
Хотя у всех – разный рынок, разные продукты, разные бюджеты.
За последние недели я провел пару десятков глубоких кастдевов с собственниками и руководителями разных бизнесов – и инсайты оказались очень похожими.
И вот три главных из них, которыми хочу поделиться.
Инсайт №1. Компании ищут “идеального” продажника, но не знают, кого ищут
Один фаундер SaaS-продукта сказал мне фразу, которая идеально описывает рынок: “Мы искали сейлза 10 месяцев, но если честно – мы даже не понимали, кого ищем”.
И это типичная история. В вакансии может быть указано: “активные продажи, CRM, холодные звонки”.
А в реальности нужен вообще другой человек:
- тот, кто умеет продавать конкретный продукт
- понимает цикл сделки
- не боится отказов
- готов работать на результат
Пока компания не понимает портрет идеального сейлза, найм превращается в лотерею.
Инсайт №2. 90% кандидатов в продажах – “павлины”, которые красиво говорят, но не продают
Фраза от другого клиента: “Красиво рассказывают. На собеседовании – суперзвезда. А в реальности – ноль продаж”.
И тут две проблемы:
1) У большинства собственников нет навыков качественного отбора продажников
Они отлично понимают свой продукт, рынок, но не умеют оценивать кандидатов по навыкам продаж и отличать того, кто красиво говорит, от того, кто реально умеет продавать.
2) Кандидаты научились имитировать профессионализм
Они знают, что говорить и как продать себя. Но в реальности не могут подтвердить свои результаты.
Инсайт №3. Часто проблема не только в найме, но и в адаптации
Бывает, что компании все же удается привлечь к себе сильного продажника. Но в итоге оказывается, что внутри нет качественного онбординга: плана на 3-7-30-90 дней, четких критериев оценки, промежуточных точек контроля, системы обучения и пр.
И тогда даже сильный кандидат без структуры превращается в середнячка. Или просто выгорает.
Какой вывод отсюда?
Вместо того чтобы раз за разом повторять неэффективные действия при найме продавцов, нужно:
1. Понять, кто вам действительно нужен
2. Научиться отсеивать “павлинов” на входе
3. Выстроить систему адаптации для менеджеров
И в идеале делать это должен человек, который проверял сотни таких продажников и знает, как “разоблачить” красивое резюме.
Если сейчас вы запускаете новый продукт или направление бизнеса и думаете о найме сильного продавца, напишите в личку или в комментарии – подскажу, как сформировать портрет идеального сейлза под вашу модель.
Знаете, что объединяет IT-компанию с оборотом 3 млн, косметологическую клинику и SaaS-сервис с командой из 12 человек?
Никто из них не может нанять сильного продажника.
Хотя у всех – разный рынок, разные продукты, разные бюджеты.
За последние недели я провел пару десятков глубоких кастдевов с собственниками и руководителями разных бизнесов – и инсайты оказались очень похожими.
И вот три главных из них, которыми хочу поделиться.
Инсайт №1. Компании ищут “идеального” продажника, но не знают, кого ищут
Один фаундер SaaS-продукта сказал мне фразу, которая идеально описывает рынок: “Мы искали сейлза 10 месяцев, но если честно – мы даже не понимали, кого ищем”.
И это типичная история. В вакансии может быть указано: “активные продажи, CRM, холодные звонки”.
А в реальности нужен вообще другой человек:
- тот, кто умеет продавать конкретный продукт
- понимает цикл сделки
- не боится отказов
- готов работать на результат
Пока компания не понимает портрет идеального сейлза, найм превращается в лотерею.
Инсайт №2. 90% кандидатов в продажах – “павлины”, которые красиво говорят, но не продают
Фраза от другого клиента: “Красиво рассказывают. На собеседовании – суперзвезда. А в реальности – ноль продаж”.
И тут две проблемы:
1) У большинства собственников нет навыков качественного отбора продажников
Они отлично понимают свой продукт, рынок, но не умеют оценивать кандидатов по навыкам продаж и отличать того, кто красиво говорит, от того, кто реально умеет продавать.
2) Кандидаты научились имитировать профессионализм
Они знают, что говорить и как продать себя. Но в реальности не могут подтвердить свои результаты.
Инсайт №3. Часто проблема не только в найме, но и в адаптации
Бывает, что компании все же удается привлечь к себе сильного продажника. Но в итоге оказывается, что внутри нет качественного онбординга: плана на 3-7-30-90 дней, четких критериев оценки, промежуточных точек контроля, системы обучения и пр.
И тогда даже сильный кандидат без структуры превращается в середнячка. Или просто выгорает.
Какой вывод отсюда?
Вместо того чтобы раз за разом повторять неэффективные действия при найме продавцов, нужно:
1. Понять, кто вам действительно нужен
2. Научиться отсеивать “павлинов” на входе
3. Выстроить систему адаптации для менеджеров
И в идеале делать это должен человек, который проверял сотни таких продажников и знает, как “разоблачить” красивое резюме.
Если сейчас вы запускаете новый продукт или направление бизнеса и думаете о найме сильного продавца, напишите в личку или в комментарии – подскажу, как сформировать портрет идеального сейлза под вашу модель.
👍4❤3💯2
Александр Ардашев | Практика системных решений pinned «✔️ Чек-лист: 12 шагов к эффективному найму сотрудников Нередко вижу ситуацию, когда при подборе персонала пропускаются те или иные ключевые шаги. Из-за которого сильно страдает качество этого процесса. 😕 Поэтому решил подготовить для вас небольшой чек-лист…»
Вчера был на конференции компании Битрикс в Санкт-Петербурге. В отличие от других масштабных бизнес-конференций, которые проходили в городе за последнее время, здесь все было более камерно (зал примерно на 200 человек).
Но это никак не повлияло ни качество выступлений спикеров, ни на возможности для новых деловых контактов.
Наиболее ценными для меня лично оказались выступления трех спикеров:
Дмитрий Норка, эксперт в теме продаж и построения продаж через доверие, напомнил о том, что именно сейчас идет смена очередного технологического уклада - с 5го на 6й.
И в этом новом мире на первое место выходят такие явления как: максимальная персонализация всего, синтез технологий и человека, человек становится центром экосистемы, и здесь же ИИ, биотехнологии, робототехника и пр. И как итог – конкуренция на рынке выигрывается через качество индивидуальных решений.
Попробуйте посмотреть на свой бизнес через тренды этого 6го технологического уклада, вот пример промпта, как это можно сделать: Будь как эксперт по макроэкономике и трендвотчингу. Расскажи про 6й экономический или технологический уклад и как я могу использовать его тренды для своего бизнеса в сфере (подставить вашу сферу бизнеса).
Иванна Винник, эксперт компании hh.ru, представила аналитику компании по рынку труда и выводы. И напомнила, что уровень зарплаты – это гигиенический минимум, она должна быть в рынке, если вы хотите конкурировать на рынке труда за хороших специалистов (кстати, посмотрите на слайде и либо зайдите в аналитику по своей вакансии и проверьте, в рынке вы или нет).
При этом из нематериальных факторов выбора места работы наиболее приоритетные для кандидатов это: отношение компании к сотрудникам, наличие оформления по договору (в любом виде), перспективы роста в карьере и з/п, интересные проекты для профессионального развития и удобное расположение офиса/гибрид/удаленка.
Поэтому проанализируйте свой бренд работодателя с точки зрения этих ключевых критериев и посмотрите, где и что можете улучшить.
Виктория Нестерова, генеральный директор “Фирмы Изотерм”, производителя отопительного оборудования с 35-летним сроком работы на рынке. Она поделилась тем, как они у себя создают условия для привлечения и, главное, удержания сотрудников на производстве в текущих непростых условиях рынка труда.
Начиная от экскурсий на производство для детей и семей рабочих до различных внутренних спортивных соревнований, бесплатных обедов, организованного посещения театров и бесплатной горячей линии адвоката для каждого сотрудника предприятия.
При этом основной акцент в мотивации работников производства идет на коллективные ценности и коллективную ответственность (например, выполнить план, чтобы не дать замерзнуть детям на таком-то объекте), а не на личные kpi. Т.е. упор делается на традиционные русские ценности, которые лежат в глубинах нашей психики. А не на новомодные системы мотивации. И, судя по результатам компании, это работает.
Поэтому если у вас производственный бизнес, обратите внимание на такой подход и, как минимум, изучите его более детально. Точно найдете для себя ценные идеи для внедрения.
Но это никак не повлияло ни качество выступлений спикеров, ни на возможности для новых деловых контактов.
Наиболее ценными для меня лично оказались выступления трех спикеров:
Дмитрий Норка, эксперт в теме продаж и построения продаж через доверие, напомнил о том, что именно сейчас идет смена очередного технологического уклада - с 5го на 6й.
И в этом новом мире на первое место выходят такие явления как: максимальная персонализация всего, синтез технологий и человека, человек становится центром экосистемы, и здесь же ИИ, биотехнологии, робототехника и пр. И как итог – конкуренция на рынке выигрывается через качество индивидуальных решений.
Попробуйте посмотреть на свой бизнес через тренды этого 6го технологического уклада, вот пример промпта, как это можно сделать: Будь как эксперт по макроэкономике и трендвотчингу. Расскажи про 6й экономический или технологический уклад и как я могу использовать его тренды для своего бизнеса в сфере (подставить вашу сферу бизнеса).
Иванна Винник, эксперт компании hh.ru, представила аналитику компании по рынку труда и выводы. И напомнила, что уровень зарплаты – это гигиенический минимум, она должна быть в рынке, если вы хотите конкурировать на рынке труда за хороших специалистов (кстати, посмотрите на слайде и либо зайдите в аналитику по своей вакансии и проверьте, в рынке вы или нет).
При этом из нематериальных факторов выбора места работы наиболее приоритетные для кандидатов это: отношение компании к сотрудникам, наличие оформления по договору (в любом виде), перспективы роста в карьере и з/п, интересные проекты для профессионального развития и удобное расположение офиса/гибрид/удаленка.
Поэтому проанализируйте свой бренд работодателя с точки зрения этих ключевых критериев и посмотрите, где и что можете улучшить.
Виктория Нестерова, генеральный директор “Фирмы Изотерм”, производителя отопительного оборудования с 35-летним сроком работы на рынке. Она поделилась тем, как они у себя создают условия для привлечения и, главное, удержания сотрудников на производстве в текущих непростых условиях рынка труда.
Начиная от экскурсий на производство для детей и семей рабочих до различных внутренних спортивных соревнований, бесплатных обедов, организованного посещения театров и бесплатной горячей линии адвоката для каждого сотрудника предприятия.
При этом основной акцент в мотивации работников производства идет на коллективные ценности и коллективную ответственность (например, выполнить план, чтобы не дать замерзнуть детям на таком-то объекте), а не на личные kpi. Т.е. упор делается на традиционные русские ценности, которые лежат в глубинах нашей психики. А не на новомодные системы мотивации. И, судя по результатам компании, это работает.
Поэтому если у вас производственный бизнес, обратите внимание на такой подход и, как минимум, изучите его более детально. Точно найдете для себя ценные идеи для внедрения.
👍4
Антикризисный найм сейлза за 14-21 день (и доведение до результата)
Много сейчас общаюсь с коллегами-предпринимателями, собственниками бизнесов и вижу общую картину: конец года, чувствуются кризисные явления в экономике, ожидание повышения налогов, как следствие, сокращение расходов (в т.ч. персонала), ощущение неопределенности, снижение мотивации в команде..
Но при этом бизнесу продавать нужно всегда – чтобы выжить и развиваться.
В декабре-январе компании часто теряют 1-2 месяца продаж только потому, что не успевают нанять менеджера вовремя и “проваливаются” в праздники.
Именно поэтому мы запускаем сейчас продукт, который позволит вашему бизнесу войти в следующий год на полной мощности:
Антикризисный найм сейлза за 14 дней и при желании – доведение его до результата
Что мы делаем иначе, чем классический подбор:
1. Строим воронку кандидатов как воронку продаж
10+ каналов → прямой поиск → работа по конкурентам → быстрый поток релевантных кандидатов
2. AI-оценка и ролевки
Сразу отсекаем всех “болтунов” – тех, кто хорошо говорит, но не умеет продавать. Проходят только те, кто делает результат. (По нашим кейсам: точность подбора 93-97%)
3. Доведение менеджера до результата
Это ключевой антикризисный элемент.
Мы не просто нанимаем.
Мы берем человека и доводим его до первой сделки, до выполнения плана, KPI, с тренировками и контролем.
То есть вы не получаете "кандидата".
Вы получаете в бизнесе работающую единицу, приносящую деньги.
Как это выглядит для бизнеса
Через 14-21 день у вас:
✔️ финальный кандидат, проверенный, обученный, готовый работать
✔️ воронка найма под вашу компанию (если нужна)
✔️ контроль и сопровождение на первые недели
✔️ и доведение менеджера до выполнения KPI
Кому особенно подходит этот формат:
– IT, B2B, SaaS, digital-компании
– Производственные компании с длинным циклом сделки
– Онлайн-школы с проседающей воронкой продаж
– Бизнесу, которому нужно продавать уже сейчас, а не через полгода
Почему это антикризисный продукт?
Потому что он закрывает главную проблему собственника в кризис: нужен не кандидат, а нужны продажи.
Если вам критично важно вывести человека в работу к началу года – это ваш формат.
Если вам это откликается, напишите в личку “Антикризис” – обсудим вашу ситуацию и составим план действий по найму и выводу продажников на результат.
Много сейчас общаюсь с коллегами-предпринимателями, собственниками бизнесов и вижу общую картину: конец года, чувствуются кризисные явления в экономике, ожидание повышения налогов, как следствие, сокращение расходов (в т.ч. персонала), ощущение неопределенности, снижение мотивации в команде..
Но при этом бизнесу продавать нужно всегда – чтобы выжить и развиваться.
В декабре-январе компании часто теряют 1-2 месяца продаж только потому, что не успевают нанять менеджера вовремя и “проваливаются” в праздники.
Именно поэтому мы запускаем сейчас продукт, который позволит вашему бизнесу войти в следующий год на полной мощности:
Антикризисный найм сейлза за 14 дней и при желании – доведение его до результата
Что мы делаем иначе, чем классический подбор:
1. Строим воронку кандидатов как воронку продаж
10+ каналов → прямой поиск → работа по конкурентам → быстрый поток релевантных кандидатов
2. AI-оценка и ролевки
Сразу отсекаем всех “болтунов” – тех, кто хорошо говорит, но не умеет продавать. Проходят только те, кто делает результат. (По нашим кейсам: точность подбора 93-97%)
3. Доведение менеджера до результата
Это ключевой антикризисный элемент.
Мы не просто нанимаем.
Мы берем человека и доводим его до первой сделки, до выполнения плана, KPI, с тренировками и контролем.
То есть вы не получаете "кандидата".
Вы получаете в бизнесе работающую единицу, приносящую деньги.
Как это выглядит для бизнеса
Через 14-21 день у вас:
✔️ финальный кандидат, проверенный, обученный, готовый работать
✔️ воронка найма под вашу компанию (если нужна)
✔️ контроль и сопровождение на первые недели
✔️ и доведение менеджера до выполнения KPI
Кому особенно подходит этот формат:
– IT, B2B, SaaS, digital-компании
– Производственные компании с длинным циклом сделки
– Онлайн-школы с проседающей воронкой продаж
– Бизнесу, которому нужно продавать уже сейчас, а не через полгода
Почему это антикризисный продукт?
Потому что он закрывает главную проблему собственника в кризис: нужен не кандидат, а нужны продажи.
Если вам критично важно вывести человека в работу к началу года – это ваш формат.
Если вам это откликается, напишите в личку “Антикризис” – обсудим вашу ситуацию и составим план действий по найму и выводу продажников на результат.
🔥1
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Channel name was changed to «Александр Ардашев | Найм в эпоху AI»
Кейс: как мы нашли HR-бизнес-партнера для IT-компании, когда стандартный портрет “не сработал”
Поделюсь еще одним нашим недавним кейсом.
В начале осени ко мне обратился собственник IT-компании Алтек. Компания развивает свою ERP-систему для оконных производств, продукт востребован, есть большие планы по росту, но внутри накопилась системная проблема – HR-функция перестала справляться с задачами бизнеса.
С какой болью пришел клиент
HR-менеджер работал в компании много лет, но:
• в течение последнего года не удавалось закрыть ключевые позиции в отделе продаж, регулярно сменялись менеджеры и РОПы
• адаптация продавцов отсутствовала как система
• найм “съедал” время собственника и руководителей, но результата не давал
Задача звучала так:
заменить текущего HR на HR-бизнес-партнера более высокого уровня, который сможет выстроить рекрутинг, адаптацию и стать опорой для бизнеса, а не просто “закрывать вакансии”.
С чего мы начали
Как и всегда, не с поиска резюме, а с прояснения реального запроса и формирования профиля идеального кандидата.
Изначально портрет выглядел стандартно:
- возраст 30-50 лет
- опыт работы именно в IT-компаниях
- опыт HR BP / HRD
- умение выстраивать процессы, а не только работать руками
Мы начали именно с этого профиля.
Где возник переломный момент
На практике выяснилось следующее. Кандидаты с хорошим IT-бэкграундом и формально сильным резюме… не совпадали с ожиданиями собственника по стилю влияния.
Ключевой инсайт: компании нужен не просто “экологичный” HR, а человек, который умеет жестко и корректно требовать результат, в том числе от продавцов и руководителей.
После нескольких интервью стало понятно: держаться за изначальный портрет = затягивать поиск и терять время. И в итоге мы пересобрали профиль.
Что изменили в подходе
• Убрали жесткую привязку к возрасту
• Перестали фокусироваться только на опыте работы в IT
• Сместили акцент на:
- опыт подбора и адаптации продавцов
- умение вести сложные разговоры
- управленческую зрелость и энергетику
- рекомендации с прошлых мест работы
В итоге финальный кандидат оказался:
• 27 лет
• не работал ранее внутри IT-компаний
• имел сильный опыт в продажах и подборе продавцов
• умел выстраивать адаптацию и работать с результатом
• получил очень хорошие рекомендации
• на интервью и ролевых кейсах показал нужную жесткость и включенность
Как проходил сам процесс
- первичный фильтр и интервью – полностью на нашей стороне
- собственник видел ограниченное число кандидатов, уже релевантных задаче
- после каждого интервью – разбор: что подходит, что нет, что усиливаем в следующем кандидате
- каждый следующий кандидат был лучше предыдущего
Всего собственник лично посмотрел около 8 кандидатов. Срок закрытия вакансии составил порядка 45 дней (чуть дольше, чем планировали).
Что есть по результатам сейчас
HR-бизнес-партнер работает в компании полтора месяца, поэтому говорить обо всех эффектах пока рано – и это нормально.
Но уже сейчас:
• выстроен процесс рекрутинга
• закрыты позиции в отделе продаж
• в компанию вышли два сильных менеджера по продажам, чего не удавалось сделать ранее
• HR активно включен в бизнес-задачи и адаптацию
Как сказал сам собственник в отзыве: “Кандидат существенно сильнее всех, кого мы рассматривали самостоятельно.”
Кому будет полезен такой формат работы
Если:
- вы не уверены, что текущий HR справляется с задачами роста
- вакансия критична для бизнеса
- у вас нет времени смотреть десятки кандидатов
- нужен не просто “специалист”, а человек под ваш стиль управления и культуру,
то внешний партнер по найму может сэкономить месяцы и много управленческой энергии.
Этот кейс – хороший пример того, что идеальный портрет на старте не всегда равен правильному решению на выходе.
Иногда результат дает не тот, кто “идеально подходит по резюме”, а тот, кто попадает в реальную задачу бизнеса.
Посмотреть подробный отзыв клиента можно здесь.
P.S. Если у вас похожая задача, обсудить можно в личных сообщениях.
Поделюсь еще одним нашим недавним кейсом.
В начале осени ко мне обратился собственник IT-компании Алтек. Компания развивает свою ERP-систему для оконных производств, продукт востребован, есть большие планы по росту, но внутри накопилась системная проблема – HR-функция перестала справляться с задачами бизнеса.
С какой болью пришел клиент
HR-менеджер работал в компании много лет, но:
• в течение последнего года не удавалось закрыть ключевые позиции в отделе продаж, регулярно сменялись менеджеры и РОПы
• адаптация продавцов отсутствовала как система
• найм “съедал” время собственника и руководителей, но результата не давал
Задача звучала так:
заменить текущего HR на HR-бизнес-партнера более высокого уровня, который сможет выстроить рекрутинг, адаптацию и стать опорой для бизнеса, а не просто “закрывать вакансии”.
С чего мы начали
Как и всегда, не с поиска резюме, а с прояснения реального запроса и формирования профиля идеального кандидата.
Изначально портрет выглядел стандартно:
- возраст 30-50 лет
- опыт работы именно в IT-компаниях
- опыт HR BP / HRD
- умение выстраивать процессы, а не только работать руками
Мы начали именно с этого профиля.
Где возник переломный момент
На практике выяснилось следующее. Кандидаты с хорошим IT-бэкграундом и формально сильным резюме… не совпадали с ожиданиями собственника по стилю влияния.
Ключевой инсайт: компании нужен не просто “экологичный” HR, а человек, который умеет жестко и корректно требовать результат, в том числе от продавцов и руководителей.
После нескольких интервью стало понятно: держаться за изначальный портрет = затягивать поиск и терять время. И в итоге мы пересобрали профиль.
Что изменили в подходе
• Убрали жесткую привязку к возрасту
• Перестали фокусироваться только на опыте работы в IT
• Сместили акцент на:
- опыт подбора и адаптации продавцов
- умение вести сложные разговоры
- управленческую зрелость и энергетику
- рекомендации с прошлых мест работы
В итоге финальный кандидат оказался:
• 27 лет
• не работал ранее внутри IT-компаний
• имел сильный опыт в продажах и подборе продавцов
• умел выстраивать адаптацию и работать с результатом
• получил очень хорошие рекомендации
• на интервью и ролевых кейсах показал нужную жесткость и включенность
Как проходил сам процесс
- первичный фильтр и интервью – полностью на нашей стороне
- собственник видел ограниченное число кандидатов, уже релевантных задаче
- после каждого интервью – разбор: что подходит, что нет, что усиливаем в следующем кандидате
- каждый следующий кандидат был лучше предыдущего
Всего собственник лично посмотрел около 8 кандидатов. Срок закрытия вакансии составил порядка 45 дней (чуть дольше, чем планировали).
Что есть по результатам сейчас
HR-бизнес-партнер работает в компании полтора месяца, поэтому говорить обо всех эффектах пока рано – и это нормально.
Но уже сейчас:
• выстроен процесс рекрутинга
• закрыты позиции в отделе продаж
• в компанию вышли два сильных менеджера по продажам, чего не удавалось сделать ранее
• HR активно включен в бизнес-задачи и адаптацию
Как сказал сам собственник в отзыве: “Кандидат существенно сильнее всех, кого мы рассматривали самостоятельно.”
Кому будет полезен такой формат работы
Если:
- вы не уверены, что текущий HR справляется с задачами роста
- вакансия критична для бизнеса
- у вас нет времени смотреть десятки кандидатов
- нужен не просто “специалист”, а человек под ваш стиль управления и культуру,
то внешний партнер по найму может сэкономить месяцы и много управленческой энергии.
Этот кейс – хороший пример того, что идеальный портрет на старте не всегда равен правильному решению на выходе.
Иногда результат дает не тот, кто “идеально подходит по резюме”, а тот, кто попадает в реальную задачу бизнеса.
Посмотреть подробный отзыв клиента можно здесь.
P.S. Если у вас похожая задача, обсудить можно в личных сообщениях.
Telegram
Александр Ардашев | Системный найм и работа с командой in Системный найм и работа с командой Чат
Отзыв от собственника IT-компании "Алтек" А.Тещина по итогу сотрудничества по найму HR BP
🔥2⚡1❤1👍1🏆1🤝1
AI в найме: как меня заподозрили в том, что я… бот
Недавно в канале одного IT-рекрутера наткнулся на такой пост. Автор выложил скрин из LinkedIn одного разработчика, в котором тот делится своим опытом переписки в хэдхантере, где его приглашают пройти интервью с ИИ.
Кандидат такой перспективе не сильно обрадовался и решил съязвить в посте - в том роде, что на интервью с ИИ от него тоже придет AI-кандидат. 😀
Рекрутер же у себя в посте решила поддержать кандидата, даже не разобравшись в сути.
Но поскольку я увидел знакомое название AI-платформы для найма, которой успешно пользовался, решил поделиться своим опытом. И указал, что это вполне рабочий инструмент, если нужно быстро просеять большое количество кандидатов и отобрать из них наилучших.
На что в ответ от автора канала получил подозрение в том, что я бот 😁
Боюсь, что пока эйчары и рекрутеры будут вот так относиться к современным технологиям и всячески избегать их, мы будем сильно отставать в данной области от европейского и американского рынка.
Поскольку игнорировать AI в современном мире - это все равно что игнорировать интернет в 2005-м году (когда он уже вовсю развивался).
А вы как думаете - должны ли мы быстрее осваивать современные AI-технологии для автоматизации найма и других HR-процессов?
Недавно в канале одного IT-рекрутера наткнулся на такой пост. Автор выложил скрин из LinkedIn одного разработчика, в котором тот делится своим опытом переписки в хэдхантере, где его приглашают пройти интервью с ИИ.
Кандидат такой перспективе не сильно обрадовался и решил съязвить в посте - в том роде, что на интервью с ИИ от него тоже придет AI-кандидат. 😀
Рекрутер же у себя в посте решила поддержать кандидата, даже не разобравшись в сути.
Но поскольку я увидел знакомое название AI-платформы для найма, которой успешно пользовался, решил поделиться своим опытом. И указал, что это вполне рабочий инструмент, если нужно быстро просеять большое количество кандидатов и отобрать из них наилучших.
На что в ответ от автора канала получил подозрение в том, что я бот 😁
Боюсь, что пока эйчары и рекрутеры будут вот так относиться к современным технологиям и всячески избегать их, мы будем сильно отставать в данной области от европейского и американского рынка.
Поскольку игнорировать AI в современном мире - это все равно что игнорировать интернет в 2005-м году (когда он уже вовсю развивался).
А вы как думаете - должны ли мы быстрее осваивать современные AI-технологии для автоматизации найма и других HR-процессов?
❤3