Александр Ардашев | Системный найм и работа с командой
186 subscribers
10 photos
120 links
О системном подходе к найму:
- работающие инструменты
- лучшие мировые практики рекрутинга
- реальные кейсы
- разбор ваших вопросов по найму

Автор канала: @AlexArdashev
HR-агентство Ardashev Recruiting: ваш партнер в построении команды для роста бизнеса
Download Telegram
продолжение поста выше

Также в течение этого месяца пришлось расстаться и с РОПом, которая так и не ушла с прежнего места работы.

Итогом таких экспериментов стало то, что мне пришлось откатить состояние компании на 2-3 месяца назад - до найма HR. Более того - вскоре нам удалось даже вернуть назад своего лучшего менеджера по продажам. С ее слов, это было словно “возвращение домой блудного попугая”.

❗️ Таким образом, из-за своей ошибки с поспешным наймом мы как компания потеряли несколько месяцев работы и некоторое количество денег.

А я зато приобрел ценный опыт - в полной мере убедился в том, что нельзя принимать поспешные решения по найму на ключевые позиции.

☝️ Особенно это касается тех должностей, где новый сотрудник затем может привести в компанию кого-то еще. Поскольку этот процесс ошибок затем нарастает как снежный ком. И в команде появляются чуждые ей люди.

Вырывать эти нарывы потом приходится с болью, потом и кровью.

💬 А как у вас – были в практике найма подобные ошибки? Когда поспешное принятие решения приводило к очень неприятным последствиям для бизнеса?
👍1🔥1
🧐 Как найти идеального сотрудника под вашу задачу

Спойлер: идеального сотрудника не бывает. Но мы с командой помогаем вам подобрать наилучшего сотрудника из тех, что есть на рынке.

Для решения той задачи, которая стоит в вашем бизнесе в данный момент.

Расскажу о том, как мы это делаем. Чтобы при этом вы затратили минимум своего времени.

Первый этап – собираем данные по вашему проекту, стоящих задачах, вакансии (по сути, проводим бриф). На основе этой информации заполняем профиль должности (или портрет) идеального кандидата.

Ваши затраты времени на этом этапе – 1-2 часа для созвона в онлайн-формате.

Второй этап – согласование договора и условий. К договору обязательно идет в качестве приложения заполненный нами ранее бриф по вакансии.

Третий этап – запускаем процесс найма.

Он включает в себя:
– разработку воронки найма
– анализ рынка
– разработку стратегии поиска и дорожной карты по вакансии
– подготовку продающего описания вакансии
– разработку и подбор инструментов для оценки компетенций
– проведение кандидатов по этапам воронки найма
– сбор рекомендаций с предыдущих мест работы
– подготовку заключений по кандидатам со всей собранной ранее информацией
и пр.

Вы не тратите свое время на данном этапе.

Четвертый этап – проведение финальных собеседований и согласование оффера для выбранного кандидата.

На данном этапе вам необходимо выделить от 2 до 5 часов личного времени (для большинства вакансий, кроме топ). А бывает, что достаточно и одного финального собеседования. И наш клиент понимает, что нет смысла тратить время на общение с остальными, так как они явно слабее (для этого мы даем подробнейшее заключение по каждому на несколько страниц).

Пятый этап – ввод кандидата в должность. Здесь уже включается в работу ваша команда и вы лично, если вам предстоит напрямую взаимодействовать с новым сотрудником.

Финальный этап – гарантийный срок. Обычно он равен испытательному сроку по вакансии.

Если за этот период становится ясно, что сотрудник не вписался в команду или не достигает поставленных перед ним целей, то мы проводим бесплатную замену по вакансии (т.е. выводим нового кандидата).

Итого: на входе в воронку найма обычно по большинству вакансий мы создаем порядка 300+ кандидатов, из которых несколько доходят до финального собеседования с Заказчиком и один выходит в должность (см. на картинке).

Таким образом, на весь процесс найма вам необходимо выделить в среднем от 4х до 7 часов личного времени. Тем самым мы сокращаем ваши затраты времени и позволяем сэкономить порядка 10-50 часов, в зависимости от сложности вакансии.

👉 Если такой подход к найму вам откликается, напишите мне в личку @AlexArdashev. Обсудим вашу текущую задачу в привлечении сильных специалистов в вашу команду.
🔥4👍2👏2
Как вы сливаете ваших кандидатов на самом первом этапе найма

Первый этап воронки найма - это обычно изучение соискателями вашего объявления о вакансии. Именно здесь вы чаще всего теряете своих лучших кандидатов.

В случае если подходите формально к процессу составления объявлений.

Что значит формально?

Значит просто берете стандартные формулировки (или копируете у кого-то) и создаете безликое объявление.

Пример 1:

Требуется smm-специалист в …

Обязанности: …
Требования: …
Условия: …

(см. пример такого объявления на скрине 1)

Остается только дописать в требования “ответственность, исполнительность, инициативность”, чтобы сложилось полное ощущение того, что автор текста даже не удосужился приложить хоть немного своих мозгов в процессе написания.

В чем здесь проблема? В том, что нет ничего, за что бы зацепился глаз в процессе чтения, нет никакой уникальности у объявления.



Пример 2:

Мы такая-то крутая компания и у нас уже столько крутых достижений.

И теперь мы ждем в свою команду тебя - супергероя, который выведет нас на новый уровень!

Условия: …
Требования: …
Задачи: …

Заполняй анкету и мы свяжемся с тобой: …

(см. пример похожего объявления на скрине 2)

Когда кандидат читает такое объявление, у него закономерно может возникнуть вопрос: если вы такие крутые, то зачем вам нужен супергерой?

При этом обычно требований у работодателя к супергерою всегда больше, чем того, что он может предложить (и что отражено в описании вакансии). И если кандидат действительно сильный профессионал, то у него просто не возникает мотивации откликаться на такое объявление.
👍1
продолжение поста выше

А как же стоит подходить к созданию описания вакансии?

Во-первых, учитывать портрет вашего идеального кандидата и его боли, проблемы, потребности. И описывать их в тексте вакансии. Чтобы кандидат узнал здесь именно себя и понял, что это предложение именно для него.

Во-вторых, сделать акцент на преимуществах и возможностях, которые дает кандидату компания: карьерный рост, амбициозные задачи, классный продукт, возможность самореализации и пр. Именно на этом блоке стоит делать упор и выносить его вперед остальных.

В-третьих, четко сформулировать, какие цели и задачи будут стоять перед кандидатом в этой должности. Чтобы он сразу увидел перспективы и соотнес свои амбиции, возможности и потенциал развития.

Пример 1: вакансия маркетолога партнерской программы (см. на скрине 1).

Здесь все это есть, более того - описано подробно, с кем предстоит работать будущему сотруднику, какие есть достижения и опыт у руководителя, даже приложены отзывы от бывших сотрудников (на скрине не поместилось).



Пример 2: вакансия младшего маркетолога (см. на скрине 2).

Здесь описание чуть попроще, но зато с первых же слов понятен портрет идеального кандидата. И если человек узнает в нем себя, то ему также сразу понятны цели, задачи, ожидания работодателя и возможности для развития в компании.

Т.е. вакансия написана на языке именно данного кандидата - вот что важно!



Как вы можете уже завтра улучшить свой подход к найму в части создания вакансии?

⚡️ Начните относиться к найму как к маркетингу, направленному на кандидатов: думайте об их проблемах, потребностях и ищите, как вы можете состыковать эти вещи с целями, задачами и возможностями вашей компании. А затем формулируйте это простым и понятным языком в тексте вакансии.

💬 Возникают сложности с этим процессом и нужна помощь в создании привлекательных вакансий? Пишите в личку или в комментариях, помогу и проконсультирую по вашим вопросам.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍1
Самые популярные ошибки в найме (проверьте себя по ним! ✔️)

Почему бывает сложно найти того самого наилучшего кандидата на свою вакансию?

Из-за типовых ошибок, которые вы можете допускать и не обращаете на них внимание. Давайте же выведем их на свет! Чтобы знать, с чем нужно сражаться.

✔️ В прошлом посте разобрали одну из таких типичных ошибок - формальный подход к составлению текста вакансии.

Из-за чего возникает эта ошибка?

✔️ В т.ч. из-за другой - вы не составляете подробный профиль должности и не понимаете портрет целевой аудитории на вашу вакансию.

А раз вы не понимаете, кто является вашим идеальным кандидатом, то и не можете сделать для него подходящее предложение в виде описания вакансии.

✔️ Еще одна ошибка - не анализируете рынок труда перед запуском вакансии.

В результате не понимаете, с кем придется конкурировать за кандидатов, какие есть предложения на рынке, чем вы можете выделиться среди них.

Как следствие - ваше предложение выглядит серым и безликим среди десятков и сотен других в ленте соискателя на вакансию.

✔️ Следующая ошибка - не разрабатываете воронку найма на вакансию либо просто копируете бездумно чей-то подход.

В результате ваша “воронка” не выполняет те цели и задачи, ради которых она нужна. А вы получаете массу спамовых откликов и не знаете, как их просеять и найти среди них действительно стоящих кандидатов.

✔️ И еще одна типовая ошибка - использование 1-2 каналов для поиска кандидатов на вакансию.

Разместили вакансию на популярном джоб-сайте и надеетесь только на него. Закинули в несколько чатов/каналов и думаете, что оттуда обязательно должен прийти идеальный кандидат.

Или вообще - сделали запрос на поиск через рекомендации и ждете, пока оттуда кто-то выплывет.

Но найм так не работает - здесь нужен системный подход. Чем больше каналов задействовано, тем лучше. Тем шире воронка найма сверху и тем больше у вас шансов довести нескольких подходящих под вакансию кандидатов до самого конца. Где у вас уже будет выбор на финальном этапе.

Я перечислил лишь 5 популярных ошибок в подходе к найме. А в своем руководстве я выделил целых 12 таких популярных ошибок, которые приводят к потере времени и денег собственника бизнеса.

_

Как перестать допускать эти ошибки и соответственно терять свое время, деньги и нервы?

Либо изучить мое руководство, разобрать глубоко в теме найма и начать применять все предложенные рекомендации.

Либо второй вариант. Если у вас нет времени для подробного изучения темы найма, стоит обратиться за подобной услугой к профессионалам.

Например, в наше HR-агентство. Пишите @AlexArdashev
👍1🔥1
👀 За кулисами HR: Превращаем хаос найма в систему и выходим из операционки

Как найти на рынке нормального проджект-менеджера?

Именно с таким запросом к нам в прошлом году обратилась собственник продюсерского центра.

По ее словам, она за полгода сменила у себя в компании порядка 10 проджектов (на разных направлениях).

Мы помогли ей решить ее задачу и менее чем за месяц подобрали сотрудника, который успешно вошел в проект и окупил себя в разы для бизнеса. Я писал об этом кейсе подробно здесь.

Суть того, что мы сделали:
1. Собрали максимум информации о проекте, продукте. Чтобы можно было продать нашему идеальному кандидату эту вакансию.
2. Разработали воронку найма. Сделали продающее описание вакансии и презентацию для кандидатов.
3. Запустили входящий и исходящий поток откликов от кандидатов на вакансию.
4. Провели кандидатов по этапам воронки найма: от анкетирования до личностных тестов и сбора рекомендаций.
5. Помогли ввести в должность выбранного кандидата.

Девушка окупила себя в разы и принесла прибыль. А наше сотрудничество с проектом на этом завершилось.

Но! Собственник по-прежнему осталась очень сильно погружена в операционку своего бизнеса.

— Во-первых, потому что у нее несколько проектов и направлений.

— Во-вторых, потому что по мере развития нужно вновь нанимать кого-то в команду.

— В-третьих, действующие сотрудники работают в компании не вечно - а значит, им тоже в какой-то момент придется искать замену.

Т.е. найм — это постоянный процесс, если бизнес развивается.

И разгрузить себя хоть немного от этой области собственник может лишь одним способом - если выстроит у себя в бизнесе систему найма, которая будет работать с его минимальным участием.

____

⚡️ Система найма позволяет привлекать в команду новых сильных профессионалов (или молодых специалистов, в зависимости от вакансии). И делать это руками наемного HR-менеджера.

И при этом собственник сможет погружаться в этот процесс по большей части на верхнем уровне - контролируя совпадение новых членов команды по ценностям бизнеса.

О том, из чего состоит система найма, я писал в этом посте.

Именно выстроенная система найма позволяет собственнику вздохнуть свободной грудью. Больше времени проводить с близкими, заниматься личным развитием и развитием бизнеса.

Если вы чувствуете, что на данном этапе бизнеса вам необходима именно система найма, будем рады вам помочь в ее построении. Мы с командой поможем вам отстроить процессы в области найма и адаптации в компании и освободить себя от операционных задач в этом направлении.

💬 Актуально? Пишите @AlexArdashev
👍2
🧐 Узкий специалист или руководитель? Как определить, кто сейчас необходим вашему бизнесу

Проанализировал, с какими запросами к нам чаще всего обращаются клиенты. Возможно, в каком-то из случаев вы узнаете себя.

Первый тип запросов – формирование или расширение отдела продаж в компании.

Здесь у нас есть отработанная технология найма менеджеров. Которая позволяет выводить большое количество кандидатов на стажировку в сжатые сроки.

Пример такого кейса здесь.

Второй тип запросов – развитие бизнеса и повышение финансовых показателей через найм руководителя среднего звена. Чаще всего речь идет о найме проджект-менеджера, маркетолога/РОМа или руководителя отдела продаж.

Здесь у нас также есть большой опыт и отработанная технология найма. Новый сотрудник, которого мы выводим в компанию, чаще всего окупает себя уже в период испытательного срока и приносит прибыль бизнесу.

Пример одного из таких кейсов здесь.

Третий тип запросов – нужен узкий специалист для делегирования ему задач в определенной области. Обычно это smm-специалист, копирайтер, контент-менеджер, бизнес-ассистент и т.п.

Здесь особенно важно создавать максимально широкую воронку найма (300-400 и более кандидатов). Чтобы был выбор и возможность найти действительно хорошего специалиста.

Пример найма на одну из таких позиций здесь.

И четвертый тип запросов – найм топ-менеджера для делегирования ему целого направления в работе бизнеса. Когда собственник понимает, что у него уже не хватает либо времени, либо компетенций для повышения результатов в этой области.

Это может быть вакансия руководителя HR-направления, руководителя проекта или подразделения (партнерской программы, клуба по подписке и пр.), директора по маркетингу или управляющего проектом.

Работа по каждой из таких вакансий всегда строится индивидуально. Здесь нет готовых решений. Хотя общая технология найма остается той же. Но важно быть готовым к постоянным экспериментам и тесту гипотез.

Пример кейса по одной из таких вакансий здесь.

_____

Если вы собственник/руководитель бизнеса, то как вы можете действовать в текущей ситуации при принятии решения о найме в команду?

1. Определите свою ситуацию из 4х описанных:
а) вам нужно расширить отдел продаж
б) повысить финансовые результаты бизнеса
в) делегировать узкую область задач
г) делегировать развитие отдельного направления в бизнесе

2. В зависимости от наиболее приоритетной задачи сформулируйте гипотезу – кто вам нужен в бизнес в данный момент.

3. Запустите найм по этой вакансии (не забывайте про алгоритм эффективного найма).

👉 А если нужна сторонняя помощь в доработке и проверке вашей гипотезы по найму или организации найма под ключ – обращайтесь, всегда рады помочь в развитии вашего бизнеса.
🔥2👍1
🌐 Стратегический подход к найму: Как выстроить найм, который работает за вас

На рынке найма персонала, на мой взгляд, есть как минимум одна системная ошибка. И вы тоже скорее всего ее допускаете (если нанимаете кого-то в команду).

В чем суть проблемы?

Вы пытаетесь заткнуть конкретную дыру в своей лодке. Но не думаете о том, чтобы сделать ее более устойчивой - построить из нее катер или корабль.

Найм – это постоянный процесс развивающего бизнеса (писал об этом здесь).

И если вы только “затыкаете дыру” по конкретной вакансии, но не думаете о построении HR-системы (или хотя бы системы найма), то вынуждены заниматься таким латанием дыр постоянно. Т.е. вы постоянно находитесь в операционке по найму и замене сотрудников.

_____

Пример. Вы запустили найм менеджеров для формирования/расширения отдела продаж, подобрали подходящих кандидатов, вывели их на линию.

Но: у вас не отстроен процесс адаптации, обучения этих стажеров в компании. В результате они не достигают нужных результатов и уходят. А вы вынуждены повторять весь процесс заново.

_____

Как же можно решить эту проблему на системном уровне?

Руководителю нужно начать думать об HR-стратегии бизнеса и построении системы найма (или HR-системы — для более развитого состояния компании).

👇 Что прежде всего может включать в себя выстроенная система найма:

• планы по привлечению новых сотрудников с учетом планов развития бизнеса;

• бренд компании как работодателя (писал об этом частично здесь): например, для начала работы в этом направлении вы можете сделать простой лендинг для кандидатов, на котором будут представлены отзывы и видео-интервью с вашими действующими сотрудниками, в которых они делятся своим позитивным опытом работы в компании;

• описанные профили ключевых должностей в вашей компании (с перечислением компетенций, которые необходимы на той или иной должности для успешной работы);

• бизнес-процесс найма (как мы ведем найм в компании, какие документы используем, как контактируем с кандидатами и т.д.);

• описание системы мотивации, метрик и kpi для разных должностей;

• система адаптации и обучения сотрудников (планы адаптации, планы индивидуального развития и т.п.).

_____

Да, понимаю, сложно, не до этого. И это процесс не одного дня. Как и построение любой работоспособной системы.

Но без нее в кадровых вопросах бизнеса, как уже сказал ранее, у вас будет постоянное латание дыр.

✔️ Проще данный путь по построению системы найма пройти с теми, кто профессионально этим занимается. Например, с нашей командой.

Если нужна помощь в этом направлении, пишите, обсудим сотрудничество.
👍2👌1
Устали от безрезультативного поиска сотрудников? Получите персональное решение для вашего бизнеса

В мозгу постоянно свербит мысль: как найти нужного специалиста для развития бизнеса?

Вроде бы вокруг полно таких “специалистов” (в каждом чате кричат один громче другого), а как выбрать среди них того самого и не ошибиться (в очередной раз)?

И кто действительно мне нужен в команду в данный момент? Не хочется потерять нервы, время и деньги на неверном решении.

Если у вас возникают подобные мысли, у меня есть для вас предложение. От которого, как говорится, невозможно отказаться 👀

_____

Я предлагаю вам аудит по вопросам найма в вашем бизнесе. Это индивидуальный созвон с вами в течение 1,5-2 часов в зуме.

В течение этого времени мы:
✔️ разберем весь бизнес-процесс найма в команду на примере ваших прошлых или текущих вакансий;
✔️ найдем критические ошибки, из-за которых вы теряете время и деньги;
✔️ сделаем выводы и сформулируем задачи по корректировке процесса найма;
✔️ определим, кто вам нужен в данный момент в команду исходя из текущей стадии развития проекта;
✔️ набросаем гипотезы по стратегии поиска такого специалиста;
✔️ при вашей готовности - запустим этот процесс найма.

По итогу аудита вы получите:
— запись встречи;
— мои письменные рекомендации и выводы.

Стоимость услуги: 9900 руб. (данная цена действует при обращении до 29.11 включительно).

Бонус к аудиту: подборка ресурсов для поиска специалистов на самые популярные вакансии в сфере инфобизнеса, диджитал, которыми мы сами регулярно пользуемся в команде. Ресурсы удобно разбиты по разделам (в зависимости от типа вакансии).

Напишите мне в ЛС запрос “АУДИТ”. Я задам вам пару вопросов для того, чтобы понять, что действительно смогу вам помочь.

______

☝️ Кому подходит это предложение?

• Если у вас нет четкого понимания того, какой специалист вам сейчас нужен в команду
• Если вам сложно самостоятельно закрывать вакансии, нет HR-менеджера в команде
• Если у вас регулярно меняются сотрудники на одной и той же должности
• Если вам часто приходится искать специалистов в режиме аврала
• Если вы разочаровались в найме и считаете, что на рынке нет нормальных специалистов

Во всех этих и подобных случаях аудит точно будет для вас полезен.

Кто проводит аудит? Почитать обо мне можно здесь.

Еще раз: если предложение для вас актуально, пишите в личку слово “аудит”. Также можете вкратце описать ваш текущий запрос.
👍3
😏 Как разоблачить блеф со стороны кандидата (или почему мы против NDA)

Мы регулярно проводим собеседования с кандидатами на разные вакансии. Вы наверняка тоже (если нанимаете сами).

И по большинству вакансий обязательно просим кандидатов показать (выслать, продемонстрировать) результаты своей работы. Еще это может называться рабочий продукт или артефакт (в зависимости от принятой в бизнесе терминологии).

Для большинства должностей (особенно в диджитал, на удаленке) это возможно – показать свой рабочий продукт в режиме онлайн.

И здесь кандидаты обычно делятся на 2 лагеря: первые – кто под разными предлогами не готов показывать свои результаты, чаще всего под предлогом NDA (таких большинство), вторые – кто без проблем идет навстречу и показывает, полностью или частично то, что может показать.

Что может быть рабочим продуктом для разных должностей?

— для смм-специалиста: разработанный контент-план, написанные посты;
— для маркетолога по трафику (директолога, таргетолога и пр.): настроенная рекламная кампания, данные по ней, скриншоты или кабинет с аналитикой;
— для проджект-менеджера: план-график реализации задач по проекту, разработанные документы и пр.;
— для маркетолога по запускам/автоворонкам: структура воронки, дорожная карта запуска, ТЗ для исполнителя по лендингу и пр.;
— для копирайтера: написанные тексты, цепочки писем;
— для методолога: разработанная структура или архитектура курса
и т.д.

В зависимости от функционала и специфики должности – у нее будет тот или иной продукт.

_____

Реальный свежий пример. В одну из компаний-клиентов сейчас подбираем кандидатов на вакансию HR-Generalist (HR в единственном числе).

И некоторые кандидаты на просьбу выслать пример созданной ранее вакансии находят разные предлоги – “нет доступа к архивной вакансии в кабинете прошлого работодателя”, на просьбу показать пример какой-либо разработанной документации по должности – рассказывают об NDA или некой интеллектуальной собственности.

✔️ А кто-то берет и без всех этих отмазок сразу же на собеседовании показывает множество примеров документации и разъясняет все нюансы, отвечает на вопросы по ней. И даже не заикается о каких-либо NDA.

Что вполне разумно – если твоя цель трудоустройство в компанию, так покажи свои компетенции с наилучшей стороны. Ведь не пойдет же рекрутер трубить обо всем, что увидел на собеседовании (у него нет на это ни времени, ни желания, ни выгоды).

Естественно, кандидаты из второй группы сразу же вызывают больше доверия к себе и желания продолжать с ними общение по вакансии.

А на счет первых возникает ощущение, что ты можешь взять “кота в мешке” – на словах все может быть красиво, а когда дойдет до практики, выяснится совсем иное.

_____

Какой вывод? Не хотите взять к себе в компанию “кота в мешке” – изучайте предварительно рабочие продукты, которые кандидат создавал ранее в других проектах. Помимо прочих методов оценки.

Если материал был для полезен, ставьте лайк 👍

P.S. И напоминаю, что до 13.05 действуют специальные условия на аудит по вопросам найма в вашем бизнесе. Подробности были здесь. Если планировали воспользоваться, не затягивайте, пишите мне в личку.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4🔥3👏1🦄1
📈 Кейс: устранение узкого горлышка в бизнесе через изменение подхода к найму

Расскажу о том, как мы помогли собственнику решить вопрос с наймом на стратегическом уровне.

Если у вас в бизнесе есть вакансии, которые долгое время не удается закрыть, данный кейс будет для вас особенно актуален.

В прошлом году к нам по рекомендации обратился собственник производственной компании. Сфера деятельности бизнеса - производство пластиковых карт, детских настольных игр и смежной продукции.

Штат - порядка 100 человек, примерно половина сотрудников заняты на производстве. При этом в компании единственный HR-менеджер, которая не так давно вышла из декрета.

⚠️ Основные трудности в работе с персоналом - сложно привлекать сотрудников на производство плюс есть сезонная текучесть кадров в этом направлении. Постоянно открыты такие вакансии как оператор станков, печатник, печник, мастер смены. И это при том, что есть внутреннее обучение с нуля в течение месяца для производственных должностей.

За несколько месяцев HR-менеджеру так и не удалось закрыть ни одну из этих вакансий. В результате собственник бизнеса принял решение завершить работу с данным сотрудником.

И в этой ситуации он обратился к нам за помощью в том, чтобы решить проблему на стратегическом уровне – привлечь в бизнес профессионала в HR, который сможет выстроить найм в компании.

_____

Далее опишу, как мы решали данную задачу и через какие этапы прошли.

Первый этап. Собрали у Заказчика максимум информации о компании, вакансии, задачах, требованиях.

На основе этого составили подробный профиль должности и определили результаты, которые бизнес ожидает получить от сотрудника в этой должности.

Например, одним из таких ожидаемых результатов было: внедрение найма по рекомендациям от действующих сотрудников (внутренняя реферальная система).

Второй этап. Проанализировали рынок и на основе этого определили гипотезы для дальнейшей работы по вакансии.

Так, стало очевидно, что рынок кандидатов будет очень узкий (так как это позиция в офлайне в конкретном городе Н.Новгороде). Но при этом мы увидели, что мало кто из работодателей говорит о возможности роста в подобной должности до HR-директора.

И мы решили сделать акцент именно на это – быстрый рост по HRD. А также убедили собственника рассмотреть гибридный график работы для данной позиции. Это позволило бы нам конкурировать с подобными предложениями вакансий на удаленке.

Третий этап. Разработали стратегию поиска. Конечно, здесь был основной упор на максимальный охват кандидатов из конкретного города. И активный поиск кандидатов по всем доступным каналам.

Четвертый этап. Подготовили и запустили воронку найма по вакансии.

В т.ч. разработали продающее описание вакансии, в котором отразили ее ключевые преимущества для кандидатов.

Пятый этап. Непосредственное взаимодействие с кандидатами на разных этапах воронки найма.

Несмотря на всю проделанную ранее подготовительную работу, быстро стало очевидно, что нам будет очень сложно конкурировать за сильных кандидатов на рынке. Особенно за более молодых (как того хотел собственник).

Поскольку молодые кандидаты чаще всего рассматривают формат удаленной работы и предложений для них достаточно.

Поэтому мы сосредоточились на привлечении кандидатов среднего возраста – у которых уже есть нужный нам опыт, кейсы и для которых формат работы в офисе более привычен. В этом случае наше предложение с гибридным графиком должно было иметь для них преимущество.

Шестой этап. Оффер и ввод в должность выбранного кандидата.

В итоге в течение примерно месяца работы в результате активного поиска нам удалось рекомендовать собственнику 3х кандидатов. На одном из которых он и остановил свой выбор.

✔️ У выбранного кандидата имелся успешный опыт закрытия похожих производственных вакансий, в т.ч. нестандартными способами. Например, через современные диджитал-каналы привлечения кандидатов (таргет. реклама в ВК и Я.Директе), раздачу листовок на улицах в небольшом населенном пункте, размещение баннеров на заборе и т.п. А также опыт внедрения внутренней системы рекомендаций вакансий через сотрудников.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
(продолжение поста выше)

Седьмой этап. Результаты работы HR для бизнеса.

🎯 По итогам испытательного срока новому HRG (HR в единственном числе) удалось успешно закрыть висящие ранее производственные вакансии. Тем самым устранить это узкое горлышко в бизнесе на уровне производства.

Теперь перед компанией стоит новая задача – расширение воронки на уровне системы продаж (через найм менеджеров по активным продажам).

_____

Клиент остался доволен сотрудничеством с нами и написал нам письменную благодарность (ссылочку приложу здесь).

🤝 Между прочим, мы не бросаем клиентов после завершения сотрудничества. В процессе прохождения данным сотрудником исп.срока в компании мы в определенный момент подключались и консультировали, делились своим опытом в рекрутинге.

Если вам тоже необходимо решить вопрос с наймом в бизнесе на системном уровне, обращайтесь, будем рады помочь!

P.S. Важно, что собственник бизнеса за время сотрудничества с нами пересмотрел свое отношение к роли HR в компании – если ранее сотрудник в этой должности назывался “менеджер по персоналу” и имел соответствующий уровень мотивации. То теперь это HR-Generalist с ростом до Директора по персоналу и иным уровнем оплаты труда.
👍2
От группы VK до штаб-квартиры в Калифорнии: ДНК успеха от основателя InDriver

Читаю сейчас книгу основателя технологической компании из Якутии InDriver Арсена Томского (он якут по национальности, если что).

Компания является онлайн-агрегатором услуг частных автоперевозчиков и стартовала в Якутске в 2012 году с группы во ВКонтакте, а сейчас действует в 749 городах мира и имеет штаб-квартиру в Калифорнии.

🙂 Но если вы думаете, что это счастливое стечение обстоятельств (добиться успеха на мировом уровне в конкуренции с Uber, Яндекс.Такси и т.п.), то это далеко не так.

Основатель компании начал свой первый бизнес в 20 лет в середине 90х гг. и планомерно шел к текущим результатам, запуская и развивая различные проекты в сфере IT и не только.

И в книге он по сути осмысляет весь свой путь как предпринимателя. Говорит о том, что даже неудачные проекты, если ты вкладываешь в них свою душу и талант, дают тебе ценный опыт и впоследствии могут превратиться в успех.

И, конечно, очень большое значение он придает вопросам работы с командой.

Он выделяет в качестве ключевых системообразующих элементов здесь – видение, миссию, ценности и традиции.

Процитирую:

Выбирая миссию и ценности команды, вы, позиционируя ее в мире, как бы создаете некое ядро, к которому начинают присоединяться те, кому эта миссия и ценности подходят персонально.


Например, в первые 10-15 лет развития головной компании (“Синет”) одной из их главных ценностей в команде была семейная атмосфера (“мы как одна большая семья”).

Каждому фаундеру, каждому CEO нужно уделять особое внимание формированию ядра команды, ее боевой гвардии из ветеранов, преданных миссии и ценностям компании, поддерживать и развивать их.


В качестве примеров традиций в их компании он упоминает такие как ежегодные летние и зимние фестивали с выездами с семьями на природу, ежемесячные фандей с перевоплощением сотрудников в новые образы по какой-либо прикольной теме (например, в стиле хеллоуин или гоп-стоп) и т.п.

Подобные традиции поддерживают дух семьи в растущей компании, сплачивают команду, позитивно влияют на атмосферу в ней.


И, конечно, он не раз говорит о важности больших и амбициозных целей, которые будут мотивировать членов команды идти вместе вперед, к новым победам.

У компании, команды, если она хочет построить что-то выдающееся, должно быть будоражащее воображение видение, должны быть крутые цели, через которые самим себе и миру бросается дерзкий адреналиновый вызов.


_

🧐 Когда мы ищем сотрудников в команду для наших клиентов, мы регулярно видим следующее: любой талантливый специалист смотрит не только на финансовые условия, которые предлагает компания – они плюс-минус похожи в разных компаниях одной сферы бизнеса.

• Он смотрит на то, что из себя представляет эта компания, какие у нее цели, миссия. Кто стоит за этой компанией, какие ценности и видение у собственника.

• Он смотрит на то, какие возможности для развития у него будут в этой компании. Будет ли у него возможность быть причастным к созданию чего-то значимого, создавать или продвигать крутой продукт на рынке.

И если не находит этого, то убедить принять оффер даже с привлекательными финансовыми условиями сильного специалиста очень сложно.

Поэтому: старайтесь регулярно выделять время на то, чтобы проанализировать – что ваша компания транслирует в окружающее пространство? Какие цели, ценности, видение, миссию и т.п.

✔️ Потому что именно на них к вам будут приходить наиболее сильные сотрудники и становиться вашими последователями, единомышленниками.

Рекомендую книгу к прочтению всем предпринимателям и тем, кто стремится им стать.

💬 Вам откликнулся пост? Поставьте лайк или поделитесь своими впечатлениями в комментариях.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍31🦄1
Провел эфир по теме "Алгоритм найма, который действительно работает" для закрытого сообщества платежного сервиса LeadPay.
Кейс: как анкета из 45 вопросов отфильтровала 200+ кандидатов и попала в самое яблочко

Поделюсь одним из недавних кейсов найма проджект-менеджера в онлайн-школу.

Вообще позиция проджекта – одна из самых частых и при этом сложных для проектов, работающих в сфере инфобизнеса.

Нередко собственники хотят видеть в лице проджекта этакого многорукого многонога, который закроет своими компетенциями все проблемные места в проекте. Будет заниматься маркетингом, организовывать запуски курсов, контролировать продажи, выстраивать процессы…

И если при этом в команде нет отдельного маркетолога или продюсера, который продумывает стратегию запусков и в целом отвечает за маркетинговую стратегию, то не удивительно, что проджект воспринимается как этакий супермен, который должен “спасти” проект. Что, конечно же, неправильно с точки зрения безопасности бизнеса.

_____

В данном кейсе к нам обратился собственник онлайн-школы в сфере инвестиций, который сам успешно на тот момент закрывал маркетинговую функцию (и помимо этого был еще и главным экспертом проекта).

Проект за несколько лет работы вырос до стабильных оборотов с ежемесячных запусков курсов и клуба по подписке, а команда на тот момент составляла порядка 10 человек.

📌 Поэтому собственник вполне адекватно подошел к вопросу найма и поставил нам задачу – подобрать в проект проджект-менеджера, который обеспечит качественное и своевременное выполнение процессов на всех этапах запусков курсов.

Т.е. по сути здесь речи не стояло о том, что проджект должен быть еще специалистом и в маркетинге или продажах. Основное требование – разгрузить собственника от операционных задач по контролю за работой команды и процессов в рамках запусков. А также доработать систему планирования этих активностей.

Исходя из этих требований, нам стало понятно, что в команду нужен хороший операционщик – максимально организованный, с системным мышлением, способный выстраивать процессы, создавать четкие и понятные регламенты.

📝 Поэтому вся дальнейшая работа по вакансии и воронка найма выстраивались именно под реализацию данной задачи.

Не буду здесь описывать детально все нюансы по этапам работы, они стандартные – анализ рынка, стратегия поиска, подготовка вакансии, разработка воронки найма, подбор инструментов оценки и пр. Подробно об алгоритме работы по вакансии писал в этом посте.

☝️ Здесь стоит выделить главный инструмент оценки, который мы использовали в воронке найма – анкету из 45 (!) вопросов, которую просили заполнить кандидатов после первичного общения по телефону.

Вы можете подумать, что такой объем вопросов и длина анкеты неприемлемы в текущих реалиях рынка труда и никто из кандидатов просто не будет тратить свое время на ее заполнение.

Но тут есть 2 важных нюанса:

во-первых, перед тем как давать такую анкету для заполнения, мы достаточно качественно и интересно презентовали кандидатам саму вакансию, тем самым создавали у них определенную мотивацию к дальнейшему прохождению по воронке найма;

– а во-вторых, для нас сама готовность кандидата заполнить такую анкету была показателем его заинтересованности в данной вакансии и проекте;

– и, конечно, ответы в анкете были подобраны таким образом, что по ответам кандидата сразу становился понятен не только его опыт и компетенции, но и личностные качества, которые для нас были важны с учетом требований должности (а именно системность, организованность и пр.).

Как мы и рассчитывали, длина анкеты сыграла свою роль 😉 Ее смогли заполнить всего 5 кандидатов, хотя на первом этапе воронки найма их было более 200. Из этих 5х с тремя были проведены собеседования и двое рекомендованы на финальное интервью с Заказчиком по вакансии.

В результате уже после встречи собственника бизнеса с первым кандидатом нам стало понятно, что дополнительные интервью с кандидатами не требуются – настолько данный кандидат по своим компетенциям и личным качествам подходил для этой роли. Тем более второй кандидат был явно слабее.
✔️ В итоге данному кандидату было сделано предложение и после 2х-дневной стажировки он приступил к работе в компании. И, по отзыву собственника, уже несколько месяцев успешно выполняет свои обязанности в этой роли. Посмотреть отзыв клиента о сотрудничестве можно здесь.

_____

Можно ли на основании данного кейса делать вывод о том, что имеет смысл всегда встраивать в воронку найма такую длинную анкету с кучей вопросов, чтобы оставить только самых заинтересованных кандидатов?

Нет. Как я регулярно повторяю, воронка найма всегда должна проектироваться исходя из специфики конкретной вакансии и компании.

В данном примере подобная анкета сыграла свою положительную роль – позволила и нам затратить минимум времени на отбор и оценку кандидатов. И собственник потратил свое время на собеседование лишь с одним кандидатом.

Но по какой-то другой вакансии анкета подобной длины может оттолкнуть всех (кроме самых отчаявшихся) кандидатов и не позволит найти среди них действительно сильных специалистов.

Поэтому всегда стоит подходить к разработке воронки найма и инструментов оценки индивидуально.

👉 Если вам нужна профессиональная помощь в найме – обращайтесь.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍1
Всех предпринимателей поздравляю с профессиональным праздником!

Именно вы своей творческой энергией создаете новые продукты и услуги. Ваша страсть, новаторский дух и неутомимый труд делают этот мир лучше и двигают его вперед.

Желаю вам неиссякаемой энергии, вдохновения и успехов во всех начинаниях. Пусть путь к вершинам содержит множество приключений и приносит радость! 🚀 🏆
1🤝1
Гибкость как залог успеха в подборе персонала

В вопросах найма не стоит придерживаться жестких шаблонов, а лучше быть более гибким и всегда смотреть шире. 🧐

Например, у нас регулярно возникают ситуации, когда изначальное видение Заказчика по портрету кандидата не совпадает с итоговым кандидатом: работодатель видит на этой позиции молодого человека, а выходит девушка, хочет найти в пределах определённого возраста, а в итоге принимает на работу кандидата ниже или выше этого возрастного диапазона, думает, что нужен успешный опыт в одной сфере, а в конце концов принимает решение в пользу того, у кого успешные кейсы в другой и т.д.

А если пытаться жёстко стоять на своём изначальном представлении о реальности, то можно вообще остаться без сотрудника на этой позиции.

Потому что, как уже не раз говорил, найм - это постоянное тестирование гипотез. И если наша изначальная гипотеза неверна, то нужно вовремя услышать обратную связь от мира и скорректировать свои действия. Чаще всего именно в этом залог успеха в подборе персонала.

Как вам, кстати, такой короткий формат постов? Буду рад обратной связи.
👌1