Кейс: Как за счет найма двух сотрудников в онлайн-школу увеличить прибыль в 5 раз
Как думаете, могут 2 новых сотрудника принести онлайн-школе прибыль в размере +800 000 руб. чистой прибыли уже в период испытательного срока?
Мой опыт говорит что да, могут.
Для этого нужно соблюсти как минимум 3 условия:
1. Подобрать правильных (читай - сильных, компетентных) сотрудников и замотивировать их.
2. Правильно ввести каждого из них в должность.
3. Организовать процессы в компании так, чтобы они могли проявить себя и свой потенциал на благо компании.
Давайте разберем эти 3 условия на примере моего реального кейса.
⚡️ Когда через 2 месяца после найма маркетолога и техспециалиста в проект школа сделала 1 млн.руб. чистой прибыли в месяц. При том, что до этого в течение нескольких месяцев этот показатель колебался от минуса до плюс 200к максимум.
Исходные данные. Проект - онлайн-школа в сфере обучения заработку на госзакупках недвижимости. Команда небольшая, порядка 5-6 человек. Показатели в течение последних полугода, как уже сказал, колеблются от 0 (а иногда даже минус) до 200 т.р./мес. чистой прибыли.
Задача - нанять новых сотрудников, которые помогут проекту существенно вырасти.
И поскольку в проекте нет маркетолога, то очевидным решением становится найм этого самого маркетолога. Который будет прежде всего отвечать за показатели воронки и их докрутку.
Параллельно с наймом маркетолога вторым решением становится найм техспециалиста в штат компании. Который в свою очередь будет реализовывать видение маркетолога в техническом плане и докручивать техническую часть воронок.
Почему именно в штат? Потому что в трафик вкладывается немало, процессы в школе на Геткурсе достаточно сложные и нужно уделять максимум времени их доработке. Ведь даже небольшое улучшение показателей воронки на начальной стадии может в конечном итоге привести к существенному росту показателей внизу (объему продаж).
По каждой из этих позиций была проведена вся необходимая работу по найму: от четкого описания портрета кандидатов и формирования воронки найма до сбора рекомендаций по кандидатам с предыдущих мест работы.
Итог данного этапа - сначала успешно был найден маркетолог в проект, а затем и техспециалист.
Что касается второго условия успеха - правильного ввода в должность.
То здесь были прописаны регламенты по каждой из должностей, в которых подробно описаны условия работы сотрудника, его обязанности, зоны ответственности, ценный конечный продукт, согласованная с ним система мотивации, даны материалы для изучения в должности и т.д.
Т.е. уже при входе в должность у нового сотрудника было четкое понимание того, за что он отвечает и какие ресурсы он может использовать для достижения своих показателей (метрик). Результат такого ввода - плавная и комфортная адаптация сотрудника и проявление его сильных компетенций уже с первой недели работы.
И третье условия успеха - организация процессов взаимодействия в команде.
Здесь, во-первых, было выстроено регулярное взаимодействие с непосредственным руководителем каждого из сотрудников по своим задачам. На первых порах - в ежедневном режиме, далее - либо также в ежедневном, либо не реже одного раза в 2 дня. Чтобы своевременно давать обратную связь и корректировать направление работы сотрудников.
Помимо этого - общие совещания-координации с участием каждого из членов команды, кто принимает участие в разработке и реализации маркетинговых идей. Чтобы синхронизировать работу сотрудников между собой.
И в-третьих, введение ежемесячного планирования бюджетов на маркетинг - для системной работы в этой области и реализации запланированных задач.
Какие результаты дали все эти мероприятия?
(продолжение в посте ниже)
Как думаете, могут 2 новых сотрудника принести онлайн-школе прибыль в размере +800 000 руб. чистой прибыли уже в период испытательного срока?
Мой опыт говорит что да, могут.
Для этого нужно соблюсти как минимум 3 условия:
1. Подобрать правильных (читай - сильных, компетентных) сотрудников и замотивировать их.
2. Правильно ввести каждого из них в должность.
3. Организовать процессы в компании так, чтобы они могли проявить себя и свой потенциал на благо компании.
Давайте разберем эти 3 условия на примере моего реального кейса.
⚡️ Когда через 2 месяца после найма маркетолога и техспециалиста в проект школа сделала 1 млн.руб. чистой прибыли в месяц. При том, что до этого в течение нескольких месяцев этот показатель колебался от минуса до плюс 200к максимум.
Исходные данные. Проект - онлайн-школа в сфере обучения заработку на госзакупках недвижимости. Команда небольшая, порядка 5-6 человек. Показатели в течение последних полугода, как уже сказал, колеблются от 0 (а иногда даже минус) до 200 т.р./мес. чистой прибыли.
Задача - нанять новых сотрудников, которые помогут проекту существенно вырасти.
И поскольку в проекте нет маркетолога, то очевидным решением становится найм этого самого маркетолога. Который будет прежде всего отвечать за показатели воронки и их докрутку.
Параллельно с наймом маркетолога вторым решением становится найм техспециалиста в штат компании. Который в свою очередь будет реализовывать видение маркетолога в техническом плане и докручивать техническую часть воронок.
Почему именно в штат? Потому что в трафик вкладывается немало, процессы в школе на Геткурсе достаточно сложные и нужно уделять максимум времени их доработке. Ведь даже небольшое улучшение показателей воронки на начальной стадии может в конечном итоге привести к существенному росту показателей внизу (объему продаж).
По каждой из этих позиций была проведена вся необходимая работу по найму: от четкого описания портрета кандидатов и формирования воронки найма до сбора рекомендаций по кандидатам с предыдущих мест работы.
Итог данного этапа - сначала успешно был найден маркетолог в проект, а затем и техспециалист.
Что касается второго условия успеха - правильного ввода в должность.
То здесь были прописаны регламенты по каждой из должностей, в которых подробно описаны условия работы сотрудника, его обязанности, зоны ответственности, ценный конечный продукт, согласованная с ним система мотивации, даны материалы для изучения в должности и т.д.
Т.е. уже при входе в должность у нового сотрудника было четкое понимание того, за что он отвечает и какие ресурсы он может использовать для достижения своих показателей (метрик). Результат такого ввода - плавная и комфортная адаптация сотрудника и проявление его сильных компетенций уже с первой недели работы.
И третье условия успеха - организация процессов взаимодействия в команде.
Здесь, во-первых, было выстроено регулярное взаимодействие с непосредственным руководителем каждого из сотрудников по своим задачам. На первых порах - в ежедневном режиме, далее - либо также в ежедневном, либо не реже одного раза в 2 дня. Чтобы своевременно давать обратную связь и корректировать направление работы сотрудников.
Помимо этого - общие совещания-координации с участием каждого из членов команды, кто принимает участие в разработке и реализации маркетинговых идей. Чтобы синхронизировать работу сотрудников между собой.
И в-третьих, введение ежемесячного планирования бюджетов на маркетинг - для системной работы в этой области и реализации запланированных задач.
Какие результаты дали все эти мероприятия?
(продолжение в посте ниже)
продолжение кейса
⚡️ Команда из маркетолога и техспеца за неполных 2 месяца придумали и внедрили новый продукт в воронку школы - 7-дневный бесплатный автомарафон (мини-курс). Данный продукт стал очень хорошо прогревать лидов и существенно повысил конверсию в продажи основного продукта компании (с 39% до 60% из заказа).
А также добавили в автоворонку бота в телеграмм, что позволило повысить показатель доходимости до вебинара.
Итого: 1 млн.руб. чистой прибыли на 2-3й месяц работы этих двух сотрудников. Можно уверенно сказать, что они вдвоем в разы окупили затраты на себя.
P.S. Маркетолога кстати после этого повысили до руководителя отдела маркетинга, и она стала далее формировать отдел под себя.
P.P.S. Кейс 21го года, но подобные результаты можно получить и сейчас. Если соблюдать те условия, о которых сказано выше.
⚡️ Команда из маркетолога и техспеца за неполных 2 месяца придумали и внедрили новый продукт в воронку школы - 7-дневный бесплатный автомарафон (мини-курс). Данный продукт стал очень хорошо прогревать лидов и существенно повысил конверсию в продажи основного продукта компании (с 39% до 60% из заказа).
А также добавили в автоворонку бота в телеграмм, что позволило повысить показатель доходимости до вебинара.
Итого: 1 млн.руб. чистой прибыли на 2-3й месяц работы этих двух сотрудников. Можно уверенно сказать, что они вдвоем в разы окупили затраты на себя.
P.S. Маркетолога кстати после этого повысили до руководителя отдела маркетинга, и она стала далее формировать отдел под себя.
P.P.S. Кейс 21го года, но подобные результаты можно получить и сейчас. Если соблюдать те условия, о которых сказано выше.
Channel name was changed to «Александр Ардашев | Системный найм и работа с командой»
Почему важно брать рекомендации с прошлых мест работы
Потому что таким образом вы можете выяснить, как реально проявил себя сотрудник в других компаниях. И составить для себя более объективную картину о кандидате на вашу вакансию.
Причем в данном случае под рекомендациями я понимаю вовсе не красивые официальные благодарственные письма и т.п. бумажки от прежних работодателей.
Под рекомендациями я понимаю контакты конкретных лиц, с которыми человек работал ранее.
Лучше всего - контакты непосредственных руководителей, которые общались с ним наиболее плотно и могут дать максимум информации.
А также контакты собственников бизнеса, если речь идет о должностях руководителей или непосредственных подчиненных. И/или контакты коллег (на крайний случай).
☝️ Брать контакты с нескольких мест работы и общаться по ним нужно обязательно.
Почти каждый раз, когда я нарушал это правило за почти 10 лет, что я использую его в найме, я затем жалел об этом.
В итоге сотрудник, по которому были сомнения и который “прошел” без такого этапа проверки, очень быстро показывал свою некомпетентность, либо начинал грубо косячить, либо вообще вылезали какие-то факты в его личности, которые мешали нормальной работе с ним.
Что вам как нанимателю дает этот инструмент?
Если кандидат вам очень нравится и кажется тем самым профессионалом, которого вы искали, то обратная связь от прежних работодателей может это только подтвердить. Часто в таких случаях можно услышать о том, что его прежний руководитель жалеет о потере такого сотрудника и с удовольствием взял бы его к себе обратно. Это о многом говорит.
Если же у вас есть сомнения по кандидату, но вы не можете четко сформулировать, что не так - то нередко из общения с прежними руководителями сотрудника можно узнать, что на самом деле он проявил себя не лучшим образом или показал совсем не те результаты, о которых рассказывал вам на собеседовании, и т.д. После этого у вас исчезают сомнения в необходимости смотреть новых кандидатов.
⚠️ Ну и если кандидат на вакансию в принципе не может предоставить никаких контактов с прежних мест работы (учебы и пр.), то это также о многом говорит. Чаще всего это означает, что сотрудник нигде не смог проявить себя должным образом и не смог принести пользу организации.
Вот такой простой, но невероятно эффективный инструмент при найме. И да, им нужно правильно пользоваться, в т.ч. задавать правильные вопросы и уметь слышать, что вам говорят, в т.ч. между строк.
Будет здорово, если поделитесь своим опытом - берете рекомендации, насколько вам это помогает в найме?
Потому что таким образом вы можете выяснить, как реально проявил себя сотрудник в других компаниях. И составить для себя более объективную картину о кандидате на вашу вакансию.
Причем в данном случае под рекомендациями я понимаю вовсе не красивые официальные благодарственные письма и т.п. бумажки от прежних работодателей.
Под рекомендациями я понимаю контакты конкретных лиц, с которыми человек работал ранее.
Лучше всего - контакты непосредственных руководителей, которые общались с ним наиболее плотно и могут дать максимум информации.
А также контакты собственников бизнеса, если речь идет о должностях руководителей или непосредственных подчиненных. И/или контакты коллег (на крайний случай).
☝️ Брать контакты с нескольких мест работы и общаться по ним нужно обязательно.
Почти каждый раз, когда я нарушал это правило за почти 10 лет, что я использую его в найме, я затем жалел об этом.
В итоге сотрудник, по которому были сомнения и который “прошел” без такого этапа проверки, очень быстро показывал свою некомпетентность, либо начинал грубо косячить, либо вообще вылезали какие-то факты в его личности, которые мешали нормальной работе с ним.
Что вам как нанимателю дает этот инструмент?
Если кандидат вам очень нравится и кажется тем самым профессионалом, которого вы искали, то обратная связь от прежних работодателей может это только подтвердить. Часто в таких случаях можно услышать о том, что его прежний руководитель жалеет о потере такого сотрудника и с удовольствием взял бы его к себе обратно. Это о многом говорит.
Если же у вас есть сомнения по кандидату, но вы не можете четко сформулировать, что не так - то нередко из общения с прежними руководителями сотрудника можно узнать, что на самом деле он проявил себя не лучшим образом или показал совсем не те результаты, о которых рассказывал вам на собеседовании, и т.д. После этого у вас исчезают сомнения в необходимости смотреть новых кандидатов.
⚠️ Ну и если кандидат на вакансию в принципе не может предоставить никаких контактов с прежних мест работы (учебы и пр.), то это также о многом говорит. Чаще всего это означает, что сотрудник нигде не смог проявить себя должным образом и не смог принести пользу организации.
Вот такой простой, но невероятно эффективный инструмент при найме. И да, им нужно правильно пользоваться, в т.ч. задавать правильные вопросы и уметь слышать, что вам говорят, в т.ч. между строк.
Будет здорово, если поделитесь своим опытом - берете рекомендации, насколько вам это помогает в найме?
Предложение для собственников и руководителей проектов с оборотом от 1 млн.руб.
Мне нужны участники для проведения кастдевов (Customer Development, глубинные интервью). Формат - 15-20-минутное интервью с вами по видео, на котором я задам вам некоторое количество вопросов по теме найма сотрудников.
Взамен от меня:
✅ аудит вашей действующей воронки найма в компании и рекомендации по ее улучшению;
✅ а также документ с подборкой ресурсов для поиска сотрудников на популярные вакансии в инфобизнесе. Это проверенные ресурсы, которыми мы сами в команде регулярно пользуемся. С моими комментариями по ним (в каких случаях использовать, какую можно ожидать отдачу и пр.).
Уверен, с этой подборкой некоторые вакансии вам точно легче будет закрывать самостоятельно.
Кто хотел бы поучаствовать в таком обмене пользой, пишите в личку @AlexArdashev или в комментариях. Критерии для участия указаны выше ☝️
Мне нужны участники для проведения кастдевов (Customer Development, глубинные интервью). Формат - 15-20-минутное интервью с вами по видео, на котором я задам вам некоторое количество вопросов по теме найма сотрудников.
Взамен от меня:
✅ аудит вашей действующей воронки найма в компании и рекомендации по ее улучшению;
✅ а также документ с подборкой ресурсов для поиска сотрудников на популярные вакансии в инфобизнесе. Это проверенные ресурсы, которыми мы сами в команде регулярно пользуемся. С моими комментариями по ним (в каких случаях использовать, какую можно ожидать отдачу и пр.).
Уверен, с этой подборкой некоторые вакансии вам точно легче будет закрывать самостоятельно.
Кто хотел бы поучаствовать в таком обмене пользой, пишите в личку @AlexArdashev или в комментариях. Критерии для участия указаны выше ☝️
Как масштабировать образовательный бизнес за счет найма преподавателей
Бизнес в сфере образования (особенно в офлайн) очень сильно завязан на сотрудников, а именно на преподавателей.
Поэтому одной из очевидных точек роста в данной сфере является найм дополнительных сотрудников на эту должность.
Именно с таким запросом ко мне в конце прошлого учебного сезона обратился собственник одного из клубов робототехники. У него был один действующий клуб, где проходили офлайн-занятия робототехникой и программированием для детей и подростков.
Ключевая проблема была в том, что ему не удавалось самостоятельно подобрать нужное количество компетентных преподавателей. Один действующий не мог закрыть все потребности клуба, в результате собственнику приходилось вести часть занятий самостоятельно.
А попытки найти новых сотрудников на эту должность к результату не приводили. Либо приходило очень мало откликов от кандидатов, либо приходили те кандидаты, которых, по его собственным словам, он “не подпустил бы даже близко к детям”. Видимо, настолько они не соответствовали его представлению о том, каким должен быть преподаватель в его клубе.
Как всегда в подобных случаях, работа с заказчиком по найму начинается со сбора максимального количества информации по его запросу. На основе чего составляется подробный профиль должности кандидата. В котором в данном случае мы отдельно отметили, чего не должно быть во внешнем виде кандидатов.
Следующим этапом - создание “вкусного” описания вакансии, т.е. презентация компании и вакансии целевой аудитории.
И далее - отбор кандидатов по воронке найма, от собеседований до тестов и сбора рекомендаций с предыдущих мест работы.
Как часто бывает в таких случаях, мой опыт найма преподавателя оказался существенно другим, нежели опыт самого собственника. И откликов от кандидатов на вакансию было достаточно, и среди них нам удалось найти несколько вполне подходящих по всем требованиям молодых и увлеченных данной сферой ребят.
✅ В итоге через 3 недели новый сотрудник вышел в должность преподавателя и собственнику даже не пришлось тратить столько времени на его обучение, сколько планировалось изначально. Потому что у него уже был достаточно похожий опыт работы ранее.
Какие результаты дал найм преподавателя для бизнеса? Собственник наконец-то смог высвободить свое время от регулярного участия в занятиях и в новом учебном сезоне открыл второй клуб.
⚡️ Вот так найм подходящего компетентного сотрудника дал ему возможность масштабировать бизнес.
А как у вас обстоят дела с наймом? 😉
Бизнес в сфере образования (особенно в офлайн) очень сильно завязан на сотрудников, а именно на преподавателей.
Поэтому одной из очевидных точек роста в данной сфере является найм дополнительных сотрудников на эту должность.
Именно с таким запросом ко мне в конце прошлого учебного сезона обратился собственник одного из клубов робототехники. У него был один действующий клуб, где проходили офлайн-занятия робототехникой и программированием для детей и подростков.
Ключевая проблема была в том, что ему не удавалось самостоятельно подобрать нужное количество компетентных преподавателей. Один действующий не мог закрыть все потребности клуба, в результате собственнику приходилось вести часть занятий самостоятельно.
А попытки найти новых сотрудников на эту должность к результату не приводили. Либо приходило очень мало откликов от кандидатов, либо приходили те кандидаты, которых, по его собственным словам, он “не подпустил бы даже близко к детям”. Видимо, настолько они не соответствовали его представлению о том, каким должен быть преподаватель в его клубе.
Как всегда в подобных случаях, работа с заказчиком по найму начинается со сбора максимального количества информации по его запросу. На основе чего составляется подробный профиль должности кандидата. В котором в данном случае мы отдельно отметили, чего не должно быть во внешнем виде кандидатов.
Следующим этапом - создание “вкусного” описания вакансии, т.е. презентация компании и вакансии целевой аудитории.
И далее - отбор кандидатов по воронке найма, от собеседований до тестов и сбора рекомендаций с предыдущих мест работы.
Как часто бывает в таких случаях, мой опыт найма преподавателя оказался существенно другим, нежели опыт самого собственника. И откликов от кандидатов на вакансию было достаточно, и среди них нам удалось найти несколько вполне подходящих по всем требованиям молодых и увлеченных данной сферой ребят.
✅ В итоге через 3 недели новый сотрудник вышел в должность преподавателя и собственнику даже не пришлось тратить столько времени на его обучение, сколько планировалось изначально. Потому что у него уже был достаточно похожий опыт работы ранее.
Какие результаты дал найм преподавателя для бизнеса? Собственник наконец-то смог высвободить свое время от регулярного участия в занятиях и в новом учебном сезоне открыл второй клуб.
⚡️ Вот так найм подходящего компетентного сотрудника дал ему возможность масштабировать бизнес.
А как у вас обстоят дела с наймом? 😉
⚠️ Сколько стоит ошибка в найме сотрудника?
Давайте посчитаем на примере руководителя среднего звена - РОПа или проджект-менеджера. Предлагаю вам проделать это упражнение вместе со мной на своих реальных цифрах. Будет очень полезно 😉
Из чего обычно складываются затраты на сотрудника в бизнесе?
1. Ваши затраты личного времени как нанимающего менеджера. И не важно, собственник вы или наемный руководитель.
Вы изучаете кандидатов, проводите с ними собеседования (хорошо, если только финальные), часто это может быть не одна встреча. Затем вводите в должность, организуете обучение, координацию, мотивацию, контроль.
Сколько это часов? От 10-15 минимум до 50 и более. Зависит от вашего вовлечения в процесс найма такого сотрудника и его дальнейшую поддержку на начальном этапе.
Умножаем это количество часов на стоимость вашего рабочего часа и получаем общую сумму. Допустим, это 1000 руб./час * 30 часов = 30 000 руб.
2. Прямые затраты на поиск такого сотрудника.
Это расходы на размещение объявлений на джоб-сайтах и прочих ресурсах. Если в найме участвует внутренний сотрудник (hr или другой специалист), то прибавляем к этому еще стоимость его рабочего времени.
К примеру, 10 000 руб. на сервисы + 10 000 руб. на з/п сотрудника = 20 000 руб.
Посчитали? Идем дальше.
3. Затраты непосредственно на зарплату данного сотрудника.
Допустим, вы по итогам первого же месяца поняли, что он вам не подходит/неэффективен и не дает нужного результата бизнесу.
В этом случае ваши потери скорее всего минимальны - его месячная зарплата + налоги (если вы их платите на данном этапе) + компенсации (если вы максимально ответственный работодатель и думаете о своей долгосрочной репутации среди кандидатов на рынке труда).
Допустим, это 80 000 руб.
4. Дополнительные косвенные затраты на организацию рабочего места и оформление сотрудника.
Идеально - если он работает удаленно и сам организует себе рабочее место. В противном случае добавляйте еще расходы, которые вы понесли в связи с этим.
Возьмем 0 руб.
5. А теперь самое интересное. Если за этот месяц сотрудник не принес бизнесу результата, то оцените, сколько потенциальной выручки вы недополучили?
Сколько мог бы принести за этот же период успешный РОП/проджект на его месте?
Возьмем минимум - просто чтобы сотруднику окупить самого себя. Допустим, это 200 000 руб.
Итого, давайте посчитаем: 30 000 + 20 000 + 80 000 + 200 000 = 330 000 руб.
Неплохо? И это я брал везде почти по-минимуму.
А теперь ключевой вопрос - сколько раз нужно потерять по 330 000 руб. (или более) на самостоятельных неудачных попытках найма, чтобы в итоге обратиться к профессионалам в этой области? Которые помогут подобрать компетентного сотрудника и начать получать прибыль от его работы.
Мой опыт сотрудничества с проектами в сфере онлайн-образования говорит следующее - в среднем от 3х до 6 раз. Рекорд - 10! О подобном кейсе писал ранее.
P.S. А какая стоимость ошибки в найме получилась у вас? 😉
Давайте посчитаем на примере руководителя среднего звена - РОПа или проджект-менеджера. Предлагаю вам проделать это упражнение вместе со мной на своих реальных цифрах. Будет очень полезно 😉
Из чего обычно складываются затраты на сотрудника в бизнесе?
1. Ваши затраты личного времени как нанимающего менеджера. И не важно, собственник вы или наемный руководитель.
Вы изучаете кандидатов, проводите с ними собеседования (хорошо, если только финальные), часто это может быть не одна встреча. Затем вводите в должность, организуете обучение, координацию, мотивацию, контроль.
Сколько это часов? От 10-15 минимум до 50 и более. Зависит от вашего вовлечения в процесс найма такого сотрудника и его дальнейшую поддержку на начальном этапе.
Умножаем это количество часов на стоимость вашего рабочего часа и получаем общую сумму. Допустим, это 1000 руб./час * 30 часов = 30 000 руб.
2. Прямые затраты на поиск такого сотрудника.
Это расходы на размещение объявлений на джоб-сайтах и прочих ресурсах. Если в найме участвует внутренний сотрудник (hr или другой специалист), то прибавляем к этому еще стоимость его рабочего времени.
К примеру, 10 000 руб. на сервисы + 10 000 руб. на з/п сотрудника = 20 000 руб.
Посчитали? Идем дальше.
3. Затраты непосредственно на зарплату данного сотрудника.
Допустим, вы по итогам первого же месяца поняли, что он вам не подходит/неэффективен и не дает нужного результата бизнесу.
В этом случае ваши потери скорее всего минимальны - его месячная зарплата + налоги (если вы их платите на данном этапе) + компенсации (если вы максимально ответственный работодатель и думаете о своей долгосрочной репутации среди кандидатов на рынке труда).
Допустим, это 80 000 руб.
4. Дополнительные косвенные затраты на организацию рабочего места и оформление сотрудника.
Идеально - если он работает удаленно и сам организует себе рабочее место. В противном случае добавляйте еще расходы, которые вы понесли в связи с этим.
Возьмем 0 руб.
5. А теперь самое интересное. Если за этот месяц сотрудник не принес бизнесу результата, то оцените, сколько потенциальной выручки вы недополучили?
Сколько мог бы принести за этот же период успешный РОП/проджект на его месте?
Возьмем минимум - просто чтобы сотруднику окупить самого себя. Допустим, это 200 000 руб.
Итого, давайте посчитаем: 30 000 + 20 000 + 80 000 + 200 000 = 330 000 руб.
Неплохо? И это я брал везде почти по-минимуму.
А теперь ключевой вопрос - сколько раз нужно потерять по 330 000 руб. (или более) на самостоятельных неудачных попытках найма, чтобы в итоге обратиться к профессионалам в этой области? Которые помогут подобрать компетентного сотрудника и начать получать прибыль от его работы.
Мой опыт сотрудничества с проектами в сфере онлайн-образования говорит следующее - в среднем от 3х до 6 раз. Рекорд - 10! О подобном кейсе писал ранее.
P.S. А какая стоимость ошибки в найме получилась у вас? 😉
Telegram
Александр Ардашев | Системный найм и работа с командой
Кейс: Как нанять проджекта в онлайн-школу с окупаемостью с первого месяца
Хочу поделиться одним из свежих кейсов в найме, который мне очень приятен. Потому что результат виден сразу.
Примерно полтора месяца назад ко мне обратился продюсерский центр с огромной…
Хочу поделиться одним из свежих кейсов в найме, который мне очень приятен. Потому что результат виден сразу.
Примерно полтора месяца назад ко мне обратился продюсерский центр с огромной…
Кейс: Как создать поток кандидатов на вакансию менеджера в отдел продаж
В этом посте расскажу, как мы помогли Академии DocStarClub доукомплектовать отдел продаж при расширении штата компании. И какие новые решения помогли нам повысить эффективность найма на эту позицию.
Заказчик - онлайн-школа, которая обеспечивает постдипломное образование для врачей. И через обучение медицинских специалистов способствует повышению уровня здравоохранения в стране в целом.
Работать с подобным проектом, который имеет четко выраженные ценности и миссию, всегда приятно. Поэтому мы с радостью взялись за реализацию поставленной перед нами задачи.
📌 Цель - вывести 2х новых менеджеров в отдел продаж, так как действующие сотрудники не справляются с обработкой клиентской базы в связи с ростом проекта.
Какие решения мы применили при работе над данным проектом для реализации задачи?
Создание потока кандидатов. Здесь как обычно необходимо было найти преимущества и выгоды проекта и вакансии. Чтобы затем их “вкусно” упаковать в предложение для кандидатов.
☝️ В данном случае одним из таких ключевых преимуществ стал достаточно гибкий график работы внутри рабочего дня (но при 6-дневной рабочей неделе). Именно это решение позволило создать достаточный поток откликов от кандидатов на вакансию.
Воронка найма. Здесь мы решили максимально автоматизировать процесс разбора откликов. Для чего часть воронки реализовали через ботов.
А именно, был настроен бот на джоб-сайте с вакансией для авторазбора поступающих откликов. Также был запущен бот в телеграмм, который предлагал кандидатам ответить на базовые вопросы для квалификации и выдавал больше информации о проекте для изучения. А в случае успешного прохождения этих шагов предлагал выбрать время для записи на собеседование.
Следующим этапом в воронке мы решили проводить групповое собеседование в формате презентации вакансии. После чего заинтересованных в дальнейшем общении кандидатов переводили на тестовое задание и краткое индивидуальное собеседование с ролевой игрой.
Все эти решения позволили существенно сократить затраты времени на разбор откликов и при этом собрать максимум информации об отдельных кандидатах.
Какие результаты мы получили?
Уже в первую неделю мы подобрали подходящего кандидата и совместно с РОПом вывели девушку на испытательный срок.
⚡️ Итог для компании: +700 000 руб. выручки за первый неполный месяц работы сотрудника. На мой взгляд, очень хороший результат.
Как чаще всего и бывает в нашей практике, окупаемость найма и прибыль для бизнеса с 1го месяца работы сотрудника.
В течение следующей недели мы вывели на представителя компании еще 2х подходящих кандидатов. Однако в связи с задержкой в принятии решения по ним обе девушки были упущены - одна нашла за это время работу, а у другой изменились личные обстоятельства.
В итоге для закрытия второй вакансии нам пришлось перезапускать трафик на вакансию заново, так как к тому моменту он уже полностью иссяк - и в течение очередной недели мы подобрали нужного компании кандидата. Большой плюс - у девушки оказался именно длительный опыт работы в продаже различных медицинских услуг.
✅ Итог нашего сотрудничества с Заказчиком - два новых перспективных сотрудника в отделе продаж. И возможность отдела работать на полную мощность.
P.S. Если вам тоже нужно подобрать сотрудников в отдел продаж, которые будут приносить прибыль бизнесу, пишите.
В этом посте расскажу, как мы помогли Академии DocStarClub доукомплектовать отдел продаж при расширении штата компании. И какие новые решения помогли нам повысить эффективность найма на эту позицию.
Заказчик - онлайн-школа, которая обеспечивает постдипломное образование для врачей. И через обучение медицинских специалистов способствует повышению уровня здравоохранения в стране в целом.
Работать с подобным проектом, который имеет четко выраженные ценности и миссию, всегда приятно. Поэтому мы с радостью взялись за реализацию поставленной перед нами задачи.
📌 Цель - вывести 2х новых менеджеров в отдел продаж, так как действующие сотрудники не справляются с обработкой клиентской базы в связи с ростом проекта.
Какие решения мы применили при работе над данным проектом для реализации задачи?
Создание потока кандидатов. Здесь как обычно необходимо было найти преимущества и выгоды проекта и вакансии. Чтобы затем их “вкусно” упаковать в предложение для кандидатов.
☝️ В данном случае одним из таких ключевых преимуществ стал достаточно гибкий график работы внутри рабочего дня (но при 6-дневной рабочей неделе). Именно это решение позволило создать достаточный поток откликов от кандидатов на вакансию.
Воронка найма. Здесь мы решили максимально автоматизировать процесс разбора откликов. Для чего часть воронки реализовали через ботов.
А именно, был настроен бот на джоб-сайте с вакансией для авторазбора поступающих откликов. Также был запущен бот в телеграмм, который предлагал кандидатам ответить на базовые вопросы для квалификации и выдавал больше информации о проекте для изучения. А в случае успешного прохождения этих шагов предлагал выбрать время для записи на собеседование.
Следующим этапом в воронке мы решили проводить групповое собеседование в формате презентации вакансии. После чего заинтересованных в дальнейшем общении кандидатов переводили на тестовое задание и краткое индивидуальное собеседование с ролевой игрой.
Все эти решения позволили существенно сократить затраты времени на разбор откликов и при этом собрать максимум информации об отдельных кандидатах.
Какие результаты мы получили?
Уже в первую неделю мы подобрали подходящего кандидата и совместно с РОПом вывели девушку на испытательный срок.
⚡️ Итог для компании: +700 000 руб. выручки за первый неполный месяц работы сотрудника. На мой взгляд, очень хороший результат.
Как чаще всего и бывает в нашей практике, окупаемость найма и прибыль для бизнеса с 1го месяца работы сотрудника.
В течение следующей недели мы вывели на представителя компании еще 2х подходящих кандидатов. Однако в связи с задержкой в принятии решения по ним обе девушки были упущены - одна нашла за это время работу, а у другой изменились личные обстоятельства.
В итоге для закрытия второй вакансии нам пришлось перезапускать трафик на вакансию заново, так как к тому моменту он уже полностью иссяк - и в течение очередной недели мы подобрали нужного компании кандидата. Большой плюс - у девушки оказался именно длительный опыт работы в продаже различных медицинских услуг.
✅ Итог нашего сотрудничества с Заказчиком - два новых перспективных сотрудника в отделе продаж. И возможность отдела работать на полную мощность.
P.S. Если вам тоже нужно подобрать сотрудников в отдел продаж, которые будут приносить прибыль бизнесу, пишите.
Текущая ситуация на рынке труда в стране (по итогам аналитики от hh.ru)
На днях состоялся вебинар от ведущего джоб-портала страны с результатами их аналитики за октябрь текущего года. Там были приведены, на мой взгляд, очень ценные данные аналитики, которые показывают текущее состояние на рынке труда.
Сделал на эту тему пост у себя в блоге. Рекомендую сделать выводы и принять решение, как вы будете выстраивать hr-бренд своей компании. Без этого будет все сложнее выигрывать в конкуренции за сильных кандидатов на рынке.
На днях состоялся вебинар от ведущего джоб-портала страны с результатами их аналитики за октябрь текущего года. Там были приведены, на мой взгляд, очень ценные данные аналитики, которые показывают текущее состояние на рынке труда.
Сделал на эту тему пост у себя в блоге. Рекомендую сделать выводы и принять решение, как вы будете выстраивать hr-бренд своей компании. Без этого будет все сложнее выигрывать в конкуренции за сильных кандидатов на рынке.
tenchat.ru
Текущая ситуация на рынке труда в стране (по итогам аналитики от xx.ru)
На днях состоялся вебинар от ведущего джоб-портала страны с результатами их аналитики за октябрь текущего года. Приведу основную информацию из него. И попробуем сделать выводы, как бизнесу в текущей ситуации бороться за кандидатов на рынке труда.
Во-первых…
Во-первых…
Что важнее - маркетинг для клиентов или для кандидатов?
Регулярно слежу за блогом основателя строительной компании Good Wood А.Дубовенко и в последних постах он поднял злободневную тему - кадровый голод на рынке труда (в строительстве такая же ситуация, как в других отраслях).
⚡️ И рассказал о том, что помогло его компании решить эту проблему - они в какой-то момент просто переориентировали свой маркетинг с привлечения клиентов на привлечение сотрудников в компанию.
Понятное дело, что для этого в бизнесе должен быть в достаточной степени закрыт вопрос с привлечением лидов из числа потенциальных клиентов. Или нет?
Ведь кто привлекает этих потенциальных клиентов? Кто им затем продает? Кто обслуживает, исполняет заказы?
Получается как в извечной дилемме - что главнее - курица или яйцо?
Я уже не раз в своих постах и в примерах с нашими кейсами по найму рассказывал, как мы подходим к этому вопросу. Один из главных принципов успешного найма - относиться к найму как к маркетингу, направленному на кандидатов.
В текущей ситуации острого голода на рынке труда этот подход особенно важен. Например, если бизнесу в сфере образования не удается привлечь преподавателей, то у собственника есть по сути 2 пути - либо остановить работу из-за невозможности исполнять обязательства, либо искать и находить нестандартные способы привлечения и удержания сотрудников.
Универсальных инструментов здесь как обычно в бизнесе нет. Где-то это дополнительные способы нематериальной мотивации, где-то - поиск молодых и перспективных кандидатов на начальной стадии карьеры с дальнейшим их обучением, а где-то - только создание конкурентных условий по зарплате.
Стоит ли для этого переориентировать весь маркетинг компании на привлечение кандидатов? Скорее всего нет.
На мой взгляд, более оптимальный способ - это обучить собственного HR-менеджера применению инструментов маркетинга в найме либо дать ему в помощь кого-то из сотрудников отдела маркетинга. Чтобы они в паре закрывали вопрос по формированию “вкусного” предложения для кандидатов в компанию.
⚠️ Но не думать об этом вопросе, если вы собственник/руководитель бизнеса, уже нельзя. Это чревато проигрышем в конкурентной среде на рынке труда в ближайшей перспективе.
P.S. Есть еще один способ решения вопроса - нанять профессионалов в области рекрутинга, которые умеют применять современные маркетинговые инструменты. Если вам нужна подобная помощь, обращайтесь.
Регулярно слежу за блогом основателя строительной компании Good Wood А.Дубовенко и в последних постах он поднял злободневную тему - кадровый голод на рынке труда (в строительстве такая же ситуация, как в других отраслях).
⚡️ И рассказал о том, что помогло его компании решить эту проблему - они в какой-то момент просто переориентировали свой маркетинг с привлечения клиентов на привлечение сотрудников в компанию.
Понятное дело, что для этого в бизнесе должен быть в достаточной степени закрыт вопрос с привлечением лидов из числа потенциальных клиентов. Или нет?
Ведь кто привлекает этих потенциальных клиентов? Кто им затем продает? Кто обслуживает, исполняет заказы?
Получается как в извечной дилемме - что главнее - курица или яйцо?
Я уже не раз в своих постах и в примерах с нашими кейсами по найму рассказывал, как мы подходим к этому вопросу. Один из главных принципов успешного найма - относиться к найму как к маркетингу, направленному на кандидатов.
В текущей ситуации острого голода на рынке труда этот подход особенно важен. Например, если бизнесу в сфере образования не удается привлечь преподавателей, то у собственника есть по сути 2 пути - либо остановить работу из-за невозможности исполнять обязательства, либо искать и находить нестандартные способы привлечения и удержания сотрудников.
Универсальных инструментов здесь как обычно в бизнесе нет. Где-то это дополнительные способы нематериальной мотивации, где-то - поиск молодых и перспективных кандидатов на начальной стадии карьеры с дальнейшим их обучением, а где-то - только создание конкурентных условий по зарплате.
Стоит ли для этого переориентировать весь маркетинг компании на привлечение кандидатов? Скорее всего нет.
На мой взгляд, более оптимальный способ - это обучить собственного HR-менеджера применению инструментов маркетинга в найме либо дать ему в помощь кого-то из сотрудников отдела маркетинга. Чтобы они в паре закрывали вопрос по формированию “вкусного” предложения для кандидатов в компанию.
⚠️ Но не думать об этом вопросе, если вы собственник/руководитель бизнеса, уже нельзя. Это чревато проигрышем в конкурентной среде на рынке труда в ближайшей перспективе.
P.S. Есть еще один способ решения вопроса - нанять профессионалов в области рекрутинга, которые умеют применять современные маркетинговые инструменты. Если вам нужна подобная помощь, обращайтесь.
Telegram
Александр Ардашев
Ваш партнер в построении команды для роста бизнеса. Основатель ardashev-recruiting.ru
Кейс: как нанять топ-менеджера в компанию для развития ключевого направления
Давно не писал, исправляюсь :)
Поделюсь свежим кейсом нашей компании. Недавно завершили работу над проектом по найму руководителя партнерской программы для платежного сервиса LeadPay.
Вместо запланированного месяца работы над проектом срок составил целых 3 месяца.
Причина такого длительного процесса подбора сотрудника в двух факторах:
- во-первых, изначально была допущена ошибка в планировании сроков, так как ранее не было опыта найма на подобную позицию;
- а во-вторых, длительный процесс принятия решения со стороны Заказчика в связи с особой важностью вакансии и особенностями внутренних согласований.
Но попробую рассказать по порядку.
Заказчик - платежный сервис LeadPay - работает на рынке онлайн-образования, достаточно молодая компания, которая при этом быстро и динамично растет. И партнерская программа - это одна из точек роста для дальнейшего масштабирования бизнеса.
Поэтому для кандидата на эту должность одной из ключевых задач было - разработать стратегию развития партнерки (при необходимости пересмотреть экономическую модель), которая позволит за следующий год увеличить количество партнеров на порядок (в цифровых показателях).
Поскольку здесь нужно строить большую партнерскую сеть (в тысячах шт.) и развивать ее, то основной гипотезой собственника было привлечь на эту позицию человека из сетевого маркетинга (млм). Поскольку там приходится заниматься этим постоянно - строить свою сеть, мотивировать и вовлекать членов сети в активную работу и расширять ее.
Именно в этом направлении мы стали действовать прежде всего при работе над проектом.
В итоге из пула кандидатов в первый месяц мы нашли именно того, у кого был такой успешный опыт построения крупной сети в сетевом маркетинге, и сосредоточились на ней. Помимо этого у женщины уже был опыт сотрудничества по созданию партнерских программ для офлайн-бизнесов и в одной известной онлайн-школе. Хотя и порядок цифр там был существенно меньше того, что нужно было нам.
Тем не менее данный кандидат успешно прошла все стадии воронки найма на вакансию, в т.ч. финальное собеседование с собственником и разработку общей стратегии развития партнерки с дорожной картой по реализации плана.
Однако потом выяснилось, что необходимо пройти еще один этап - встречу со всеми остальными собственниками/акционерами бизнеса - о чем изначально мы с Заказчиком не проговаривали (наше упущение).
В итоге после этой финальной встречи в групповом формате собственники бизнеса поняли, что хотят видеть на этой позиции в компании другого кандидата - существенно более молодого, с горящими глазами, кому есть что доказывать себе и другим.
В связи с чем нам пришлось по сути вернуться в начало и запустить весь процесс найма заново.
При этом мы внесли ключевые изменения в профиль должности кандидата - это должен быть молодой кандидат, но уже с опытом развития крупной партнерской сети.
Стоит отметить, что кандидатов с подобным опытом на рынке в принципе очень немного, в связи с чем их рыночная цена достаточно высокая. Поэтому в процессе работы нам пришлось учитывать этот фактор и по итогу обратной связи от кандидатов корректировать условия, повышать уровень оклада для вакансии.
Давно не писал, исправляюсь :)
Поделюсь свежим кейсом нашей компании. Недавно завершили работу над проектом по найму руководителя партнерской программы для платежного сервиса LeadPay.
Вместо запланированного месяца работы над проектом срок составил целых 3 месяца.
Причина такого длительного процесса подбора сотрудника в двух факторах:
- во-первых, изначально была допущена ошибка в планировании сроков, так как ранее не было опыта найма на подобную позицию;
- а во-вторых, длительный процесс принятия решения со стороны Заказчика в связи с особой важностью вакансии и особенностями внутренних согласований.
Но попробую рассказать по порядку.
Заказчик - платежный сервис LeadPay - работает на рынке онлайн-образования, достаточно молодая компания, которая при этом быстро и динамично растет. И партнерская программа - это одна из точек роста для дальнейшего масштабирования бизнеса.
Поэтому для кандидата на эту должность одной из ключевых задач было - разработать стратегию развития партнерки (при необходимости пересмотреть экономическую модель), которая позволит за следующий год увеличить количество партнеров на порядок (в цифровых показателях).
Поскольку здесь нужно строить большую партнерскую сеть (в тысячах шт.) и развивать ее, то основной гипотезой собственника было привлечь на эту позицию человека из сетевого маркетинга (млм). Поскольку там приходится заниматься этим постоянно - строить свою сеть, мотивировать и вовлекать членов сети в активную работу и расширять ее.
Именно в этом направлении мы стали действовать прежде всего при работе над проектом.
В итоге из пула кандидатов в первый месяц мы нашли именно того, у кого был такой успешный опыт построения крупной сети в сетевом маркетинге, и сосредоточились на ней. Помимо этого у женщины уже был опыт сотрудничества по созданию партнерских программ для офлайн-бизнесов и в одной известной онлайн-школе. Хотя и порядок цифр там был существенно меньше того, что нужно было нам.
Тем не менее данный кандидат успешно прошла все стадии воронки найма на вакансию, в т.ч. финальное собеседование с собственником и разработку общей стратегии развития партнерки с дорожной картой по реализации плана.
Однако потом выяснилось, что необходимо пройти еще один этап - встречу со всеми остальными собственниками/акционерами бизнеса - о чем изначально мы с Заказчиком не проговаривали (наше упущение).
В итоге после этой финальной встречи в групповом формате собственники бизнеса поняли, что хотят видеть на этой позиции в компании другого кандидата - существенно более молодого, с горящими глазами, кому есть что доказывать себе и другим.
В связи с чем нам пришлось по сути вернуться в начало и запустить весь процесс найма заново.
При этом мы внесли ключевые изменения в профиль должности кандидата - это должен быть молодой кандидат, но уже с опытом развития крупной партнерской сети.
Стоит отметить, что кандидатов с подобным опытом на рынке в принципе очень немного, в связи с чем их рыночная цена достаточно высокая. Поэтому в процессе работы нам пришлось учитывать этот фактор и по итогу обратной связи от кандидатов корректировать условия, повышать уровень оклада для вакансии.
(продолжение поста с кейсом)
Какие каналы поиска нам пришлось использовать для того, чтобы насколько возможно расширить воронку кандидатов:
📌 естественно, основным был самый популярный джоб-сайт хх.ру и публикация там вакансии;
📌 активный поиск кандидатов с релевантным опытом по базе хх.ру;
📌 телеграмм-каналы (платные и бесплатные);
📌 размещение объявления на виси.ру (оттуда тоже приходило несколько неплохих кандидатов);
📌 активный поиск в Линкедин;
📌 активный поиск в Тенчате;
📌 даже поиск по чатам и каналам с конференций по Affiliate-маркетингу и т.п.
В общем, мы задействовали практически все возможные каналы для закрытия данной вакансии.
И несколько подходящих кандидатов с полностью релевантным опытом действительно удалось найти. Однако почти все они отказались в итоге от рассмотрения предложения по разным причинам. Поскольку ниша тут действительно непростая и мало успешных примеров развития партнерок именно в подобных сервисах.
В конце концов мы нашли общее видение с кандидатом, который успешно развивал крупную партнерскую сеть по продаже IT-продукта, а также имел свежий опыт развития b2b-направления продаж в EdTech-проекте.
И помимо этого - что было принципиально важно для собственников в принятии итогового решения - это невероятно заряженный на работу и достижение результатов молодой человек.
Именно эта его энергия, которая буквально шла из него как “пар из ушей”, сыграла свою роль в положительном решении в его пользу.
А нам этот проект также дал очень ценный опыт найма по подобную топ-позицию. Стало понятно, насколько важно заранее согласовывать весь процесс принятия решения по вакансии с Заказчиком.
P.S. Если вам интересно узнать больше о возможностях использования данного сервиса для приема платежей от клиентов и получить специальные условия, напишите мне в личку. Сделаем 😉
Какие каналы поиска нам пришлось использовать для того, чтобы насколько возможно расширить воронку кандидатов:
📌 естественно, основным был самый популярный джоб-сайт хх.ру и публикация там вакансии;
📌 активный поиск кандидатов с релевантным опытом по базе хх.ру;
📌 телеграмм-каналы (платные и бесплатные);
📌 размещение объявления на виси.ру (оттуда тоже приходило несколько неплохих кандидатов);
📌 активный поиск в Линкедин;
📌 активный поиск в Тенчате;
📌 даже поиск по чатам и каналам с конференций по Affiliate-маркетингу и т.п.
В общем, мы задействовали практически все возможные каналы для закрытия данной вакансии.
И несколько подходящих кандидатов с полностью релевантным опытом действительно удалось найти. Однако почти все они отказались в итоге от рассмотрения предложения по разным причинам. Поскольку ниша тут действительно непростая и мало успешных примеров развития партнерок именно в подобных сервисах.
В конце концов мы нашли общее видение с кандидатом, который успешно развивал крупную партнерскую сеть по продаже IT-продукта, а также имел свежий опыт развития b2b-направления продаж в EdTech-проекте.
И помимо этого - что было принципиально важно для собственников в принятии итогового решения - это невероятно заряженный на работу и достижение результатов молодой человек.
Именно эта его энергия, которая буквально шла из него как “пар из ушей”, сыграла свою роль в положительном решении в его пользу.
А нам этот проект также дал очень ценный опыт найма по подобную топ-позицию. Стало понятно, насколько важно заранее согласовывать весь процесс принятия решения по вакансии с Заказчиком.
P.S. Если вам интересно узнать больше о возможностях использования данного сервиса для приема платежей от клиентов и получить специальные условия, напишите мне в личку. Сделаем 😉
Telegram
Александр Ардашев
Ваш партнер в построении команды для роста бизнеса. Основатель ardashev-recruiting.ru
Как снизить проблему с дефицитом кадров в компании (по итогам аналитики от hh.ru)
На днях состоялся вебинар от ведущего джоб-портала страны на тему того, как снизить проблему с дефицитом кадров в компании.
На мой взгляд, была приведена очень интересная аналитика, на основе которой можно сделать ценные выводы.
Рекомендую почитать мой пост на эту тему в блоге.
Особое внимание обратите на то, какие факторы профессионалы в работе с персоналом (HR) считают наиболее значимыми для привлечения и удержания сотрудников в компании.
Возможно, вы решите что-то из этого проработать в своем бизнесе. Если нужна будет помощь, обращайтесь.
На днях состоялся вебинар от ведущего джоб-портала страны на тему того, как снизить проблему с дефицитом кадров в компании.
На мой взгляд, была приведена очень интересная аналитика, на основе которой можно сделать ценные выводы.
Рекомендую почитать мой пост на эту тему в блоге.
Особое внимание обратите на то, какие факторы профессионалы в работе с персоналом (HR) считают наиболее значимыми для привлечения и удержания сотрудников в компании.
Возможно, вы решите что-то из этого проработать в своем бизнесе. Если нужна будет помощь, обращайтесь.
tenchat.ru
Как снизить проблему с дефицитом кадров в компании
Недавно я приводил данные от хх.ру по текущей ситуации на рынке труда. Если коротко - ситуация для работодателей сложная и лучше в ближайшее время не станет. Нужно учиться привлекать кандидатов, бороться за них с конкурентами.
Сегодня также краткие выводы…
Сегодня также краткие выводы…
Игра и бизнес - что у них общего в вопросах найма и адаптации?
Продолжаем в Новом году разбираться с тем, как сделать найм в компанию более эффективным 😉
Недавно услышал такое интересное сравнение, которое хочу раскрыть подробнее. Представьте, что вы пригласили своего знакомого поиграть с вами и вашими друзьями в незнакомую для него игру.
Но при этом рассказали только о том, как называется игра и что задача - победить в ней других. Ваш знакомый присоединился к вашей компании, ему дали какие-то “фишки” для игры, но при этом не объяснили, как ими правильно пользоваться.
Все участники игры увлеченно что-то делают с этими “фишками”, “ходят”, делают какие-то иные действия. Периодически ему тоже говорят, что нужно “ходить” и делать что-то еще.
И ваш знакомый “ходит”, но не понимает смысла своих действий. Не понимает, как они приведут его к цели, к победе в игре. А также не понимает, как самостоятельно принимать решения о “ходьбе”. Потому что не знает, что правильно, а что неправильно в ней, какие действия будут поощряться, а какие - наказываться.
Как вы думаете, долго ли в таких условиях у вашего знакомого продержится интерес к этой игре? На сколько хватит его изначальной мотивации, даже если он очень хотел сыграть вместе с вами в игру и добиться в ней победы?
Ответ очевиден.
А теперь переложите этот пример на свой бизнес.
Когда в компанию приходит новый сотрудник, но при этом ему не дают достаточной информации о том, какие правила действуют, что можно, а что нельзя нарушать, в чем смысл работы бизнеса, какие ресурсы у него есть в распоряжении или как ими правильно пользоваться т.д.
Как будет чувствовать себя такой сотрудник? И надолго ли хватит у него мотивации, чтобы вместе с остальными “бежать” к цели, когда он не понимает смысла этой “беготни”?
Вот почему так важно правильно вводить в должность новых сотрудников. То, что называется адаптацией.
И формировать смыслы в бизнесе. Которые позволяют вовлекать и удерживать людей вокруг важных для них ценностей.
Попробуйте посмотреть на свой бизнес с этой точки зрения - как на игру - и ответьте на вопрос, а все ли в ней понятно ее новым участникам?
Интересно, какие выводы вы для себя сделаете? 😉
Продолжаем в Новом году разбираться с тем, как сделать найм в компанию более эффективным 😉
Недавно услышал такое интересное сравнение, которое хочу раскрыть подробнее. Представьте, что вы пригласили своего знакомого поиграть с вами и вашими друзьями в незнакомую для него игру.
Но при этом рассказали только о том, как называется игра и что задача - победить в ней других. Ваш знакомый присоединился к вашей компании, ему дали какие-то “фишки” для игры, но при этом не объяснили, как ими правильно пользоваться.
Все участники игры увлеченно что-то делают с этими “фишками”, “ходят”, делают какие-то иные действия. Периодически ему тоже говорят, что нужно “ходить” и делать что-то еще.
И ваш знакомый “ходит”, но не понимает смысла своих действий. Не понимает, как они приведут его к цели, к победе в игре. А также не понимает, как самостоятельно принимать решения о “ходьбе”. Потому что не знает, что правильно, а что неправильно в ней, какие действия будут поощряться, а какие - наказываться.
Как вы думаете, долго ли в таких условиях у вашего знакомого продержится интерес к этой игре? На сколько хватит его изначальной мотивации, даже если он очень хотел сыграть вместе с вами в игру и добиться в ней победы?
Ответ очевиден.
А теперь переложите этот пример на свой бизнес.
Когда в компанию приходит новый сотрудник, но при этом ему не дают достаточной информации о том, какие правила действуют, что можно, а что нельзя нарушать, в чем смысл работы бизнеса, какие ресурсы у него есть в распоряжении или как ими правильно пользоваться т.д.
Как будет чувствовать себя такой сотрудник? И надолго ли хватит у него мотивации, чтобы вместе с остальными “бежать” к цели, когда он не понимает смысла этой “беготни”?
Вот почему так важно правильно вводить в должность новых сотрудников. То, что называется адаптацией.
И формировать смыслы в бизнесе. Которые позволяют вовлекать и удерживать людей вокруг важных для них ценностей.
Попробуйте посмотреть на свой бизнес с этой точки зрения - как на игру - и ответьте на вопрос, а все ли в ней понятно ее новым участникам?
Интересно, какие выводы вы для себя сделаете? 😉
Рынок труда в РФ сейчас - это рынок кандидатов?
Услышал на днях от HR-специалиста фразу “ну сейчас же рынок кандидатов”, и это подняло во мне волну переживаний. Потому что чаще всего когда так говорят, то подразумевают, что теперь работодатель должен “поднять руки” и сдаться на милость кандидатам. Т.е. идти на их условия, не выставлять жестких требований в процессе найма и пр.
А так ли это?
Я сам также занимаюсь наймом. И могу с уверенностью сказать, что даже в текущих сложных условиях на рынке труда (о которых я упоминал здесь) собственник бизнеса может и должен выступать из сильной позиции в вопросе найма. Потому что это его бизнес и ему решать, с кем он хочет работать или нет.
А главное - если он хочет привлечь к себе в компанию настоящих профессионалов, он должен говорить с ними на равных.
Каким же тогда образом привлекать в компанию сильных сотрудников в текущих конкурентных условиях на рынке труда и дефицита квалифицированных кадров?
⚡️ Прежде всего прокачивать свою компанию в HR-маркетинге, т.е. в маркетинге, нацеленном на кандидатов. Я также писал об этом уже ранее здесь.
Так же, как мы выстраиваем систему привлечения клиентов в бизнес, необходимо выстраивать систему привлечения сотрудников.
И без повышения компетенций HR-специалиста или того, кто отвечает в бизнесе за этот процесс, эта система не будет эффективно работать: будут серые, скучные, стандартные объявления, которые не цепляют кандидатов, будут стандартные каналы поиска без какого-либо креатива и новых решений, будет слабый HR-бренд, который не создает ценности компании в глазах кандидатов, простенькая воронка найма, которая не отбирает самых сильных специалистов и т.д.
А если же внедрены нужные инструменты и HR-маркетинг в компании проработан, то все поворачивается в обратную сторону:
📌 приходит достаточное количество откликов на вакансию;
📌 вакансия интересна релевантным кандидатам;
📌 сильные кандидаты готовы проходить даже через сложную воронку найма (потому что им интересно решать сложные задачи!);
📌 у кандидатов формируется в голове ценность бизнеса за время прохождения по этапам найма, даже если ранее человек не был знаком с компанией;
📌 и в результате работодатель может по итогу сам выбирать, с кем из сильных кандидатов ему хочется работать и развивать свой бизнес, а не подстраиваться под внешние обстоятельства.
Поэтому еще раз скажу на основе собственного опыта - даже в текущих условиях “рынка кандидатов” при грамотно выстроенном HR-маркетинге можно нанимать сильных сотрудников в свой бизнес.
Очень рекомендую вам начать смотреть в эту сторону. И развивать это направление в своей компании.
А если нужна внешняя помощь профессионалов в этом вопросе, обращайтесь.
P.S. Конечно, речь не идет о найме специалистов на очень редкие и узкие специальности, когда профессионалов в конкретной области можно пересчитать по пальцам. Тут нужен другой подход к найму.
Услышал на днях от HR-специалиста фразу “ну сейчас же рынок кандидатов”, и это подняло во мне волну переживаний. Потому что чаще всего когда так говорят, то подразумевают, что теперь работодатель должен “поднять руки” и сдаться на милость кандидатам. Т.е. идти на их условия, не выставлять жестких требований в процессе найма и пр.
А так ли это?
Я сам также занимаюсь наймом. И могу с уверенностью сказать, что даже в текущих сложных условиях на рынке труда (о которых я упоминал здесь) собственник бизнеса может и должен выступать из сильной позиции в вопросе найма. Потому что это его бизнес и ему решать, с кем он хочет работать или нет.
А главное - если он хочет привлечь к себе в компанию настоящих профессионалов, он должен говорить с ними на равных.
Каким же тогда образом привлекать в компанию сильных сотрудников в текущих конкурентных условиях на рынке труда и дефицита квалифицированных кадров?
⚡️ Прежде всего прокачивать свою компанию в HR-маркетинге, т.е. в маркетинге, нацеленном на кандидатов. Я также писал об этом уже ранее здесь.
Так же, как мы выстраиваем систему привлечения клиентов в бизнес, необходимо выстраивать систему привлечения сотрудников.
И без повышения компетенций HR-специалиста или того, кто отвечает в бизнесе за этот процесс, эта система не будет эффективно работать: будут серые, скучные, стандартные объявления, которые не цепляют кандидатов, будут стандартные каналы поиска без какого-либо креатива и новых решений, будет слабый HR-бренд, который не создает ценности компании в глазах кандидатов, простенькая воронка найма, которая не отбирает самых сильных специалистов и т.д.
А если же внедрены нужные инструменты и HR-маркетинг в компании проработан, то все поворачивается в обратную сторону:
📌 приходит достаточное количество откликов на вакансию;
📌 вакансия интересна релевантным кандидатам;
📌 сильные кандидаты готовы проходить даже через сложную воронку найма (потому что им интересно решать сложные задачи!);
📌 у кандидатов формируется в голове ценность бизнеса за время прохождения по этапам найма, даже если ранее человек не был знаком с компанией;
📌 и в результате работодатель может по итогу сам выбирать, с кем из сильных кандидатов ему хочется работать и развивать свой бизнес, а не подстраиваться под внешние обстоятельства.
Поэтому еще раз скажу на основе собственного опыта - даже в текущих условиях “рынка кандидатов” при грамотно выстроенном HR-маркетинге можно нанимать сильных сотрудников в свой бизнес.
Очень рекомендую вам начать смотреть в эту сторону. И развивать это направление в своей компании.
А если нужна внешняя помощь профессионалов в этом вопросе, обращайтесь.
P.S. Конечно, речь не идет о найме специалистов на очень редкие и узкие специальности, когда профессионалов в конкретной области можно пересчитать по пальцам. Тут нужен другой подход к найму.
Telegram
Александр Ардашев | Системный найм и работа с командой
Текущая ситуация на рынке труда в стране (по итогам аналитики от hh.ru)
На днях состоялся вебинар от ведущего джоб-портала страны с результатами их аналитики за октябрь текущего года. Там были приведены, на мой взгляд, очень ценные данные аналитики, которые…
На днях состоялся вебинар от ведущего джоб-портала страны с результатами их аналитики за октябрь текущего года. Там были приведены, на мой взгляд, очень ценные данные аналитики, которые…
HR-маркетинг или как привлекать и удерживать сотрудников в современных реалиях
Продолжаем разбираться с актуальной темой HR-маркетинга. Сегодня рассмотрим, из каких элементов он состоит и куда вам как собственнику или руководителю компании нужно направить свое внимание в этой области.
1. HR-бренд или бренд работодателя. Также как сильный потребительский бренд позволяет легче и дешевле привлекать клиентов, так и сильный HR-бренд позволяет проще (и дешевле) привлекать в компанию новых сотрудников.
О чем здесь нужно обязательно задуматься, чтобы сформировать такой бренд?
Знаете ли вы, кто является основной целевой аудиторией вашей компании? По аналогии с тем, как не все окружающие чаще всего являются вашими потенциальными клиентами, а лишь отдельные группы ЦА, так и с кандидатами - не все из них могут стать вашими сотрудниками.
Например, если вы небольшой и быстрый стартап, то вряд ли к вам придет работать человек, привыкший работать в корпорациях. И наоборот - если вы корпорация, то человек, которому привычно работать в командах со стартаперской культурой, скорее всего будет у вас сложно. И так далее.
Поэтому для начала нужно четко понимать, какая или какие группы людей являются вашей целевой аудиторией.
2. EVP или ценностное предложение работодателя. Как в привлечении клиентов каждая компания стремится найти и сформировать свое УТП, чтобы выделиться на фоне конкурентов. Так и в отношении сотрудников у компании в идеале должно быть то самое уникальное предложение, которое будет привлекать эту ЦА на работу в данную компанию.
Из чего оно может складываться?
- из привлекательных условий труда
- из репутации бизнеса
- из сложных задач, которые приходится решать в данной компании, и связанных с ними вызовов
- из возможностей карьерного или профессионального роста
- из особой атмосферы в коллективе
- из наличия большой цели, миссии бизнеса
и т.д.
Например, в одну из известных на российском рынке компаний, насколько мне известно, привлекают сильнейших разработчиков тем, что там у них есть возможность работать в окружении лучших, по сути, считать себя частью элиты в своей профессиональной среде. Вот прекрасный пример того самого EVP или ценностного предложения для сотрудников.
Естественно, чтобы найти и сформировать такое предложение, вам нужно понять как возможности своего бизнеса, так и потребности своей ЦА из числа потенциальных кандидатов.
3. EJM или Employee Journey Map. По аналогии с CJM в отношении клиента, когда мы рассматриваем весь путь клиента от первого касания с бизнесом до стадии, когда он становится амбассадором бренда и активно рекомендует нас своим знакомым и друзьям.
Так и в современном HR-маркетинге вводится понятие “карта путешествия сотрудника”. Когда мы смотрим на тот путь, через который проходит потенциальный кандидат от первого взаимодействия с HR-брендом до выхода на работу и дальнейших рекомендаций компании в качестве работодателя своим знакомым.
И задача здесь - находить проблемные места, в которых кандидат может испытывать негативные эмоции, где он может сомневаться и в результате “отваливаться” на этом пути в компанию. И устранять эти узкие места, улучшать пользовательский опыт кандидатов и тем самым повышать конверсии на каждом этапе найма.
Что в конце концов будет приводить к увеличению входящего потока заинтересованных в работе в компании кандидатов из числа ее ЦА. И позволит проще находить и привлекать нужных специалистов.
Это 3 базовые столпа - HR-бренд, EVP и EJM - на которые стоит обратить внимание при выстраивании HR-маркетинга в вашем бизнесе. И без учета которых невозможно будет решить вопрос с привлечением подходящих кандидатов в компанию на системном уровне.
P.S. Если какой-то из этих вопросов стоит разобрать детальнее, пишите в комментариях, обсудим.
Продолжаем разбираться с актуальной темой HR-маркетинга. Сегодня рассмотрим, из каких элементов он состоит и куда вам как собственнику или руководителю компании нужно направить свое внимание в этой области.
1. HR-бренд или бренд работодателя. Также как сильный потребительский бренд позволяет легче и дешевле привлекать клиентов, так и сильный HR-бренд позволяет проще (и дешевле) привлекать в компанию новых сотрудников.
О чем здесь нужно обязательно задуматься, чтобы сформировать такой бренд?
Знаете ли вы, кто является основной целевой аудиторией вашей компании? По аналогии с тем, как не все окружающие чаще всего являются вашими потенциальными клиентами, а лишь отдельные группы ЦА, так и с кандидатами - не все из них могут стать вашими сотрудниками.
Например, если вы небольшой и быстрый стартап, то вряд ли к вам придет работать человек, привыкший работать в корпорациях. И наоборот - если вы корпорация, то человек, которому привычно работать в командах со стартаперской культурой, скорее всего будет у вас сложно. И так далее.
Поэтому для начала нужно четко понимать, какая или какие группы людей являются вашей целевой аудиторией.
2. EVP или ценностное предложение работодателя. Как в привлечении клиентов каждая компания стремится найти и сформировать свое УТП, чтобы выделиться на фоне конкурентов. Так и в отношении сотрудников у компании в идеале должно быть то самое уникальное предложение, которое будет привлекать эту ЦА на работу в данную компанию.
Из чего оно может складываться?
- из привлекательных условий труда
- из репутации бизнеса
- из сложных задач, которые приходится решать в данной компании, и связанных с ними вызовов
- из возможностей карьерного или профессионального роста
- из особой атмосферы в коллективе
- из наличия большой цели, миссии бизнеса
и т.д.
Например, в одну из известных на российском рынке компаний, насколько мне известно, привлекают сильнейших разработчиков тем, что там у них есть возможность работать в окружении лучших, по сути, считать себя частью элиты в своей профессиональной среде. Вот прекрасный пример того самого EVP или ценностного предложения для сотрудников.
Естественно, чтобы найти и сформировать такое предложение, вам нужно понять как возможности своего бизнеса, так и потребности своей ЦА из числа потенциальных кандидатов.
3. EJM или Employee Journey Map. По аналогии с CJM в отношении клиента, когда мы рассматриваем весь путь клиента от первого касания с бизнесом до стадии, когда он становится амбассадором бренда и активно рекомендует нас своим знакомым и друзьям.
Так и в современном HR-маркетинге вводится понятие “карта путешествия сотрудника”. Когда мы смотрим на тот путь, через который проходит потенциальный кандидат от первого взаимодействия с HR-брендом до выхода на работу и дальнейших рекомендаций компании в качестве работодателя своим знакомым.
И задача здесь - находить проблемные места, в которых кандидат может испытывать негативные эмоции, где он может сомневаться и в результате “отваливаться” на этом пути в компанию. И устранять эти узкие места, улучшать пользовательский опыт кандидатов и тем самым повышать конверсии на каждом этапе найма.
Что в конце концов будет приводить к увеличению входящего потока заинтересованных в работе в компании кандидатов из числа ее ЦА. И позволит проще находить и привлекать нужных специалистов.
Это 3 базовые столпа - HR-бренд, EVP и EJM - на которые стоит обратить внимание при выстраивании HR-маркетинга в вашем бизнесе. И без учета которых невозможно будет решить вопрос с привлечением подходящих кандидатов в компанию на системном уровне.
P.S. Если какой-то из этих вопросов стоит разобрать детальнее, пишите в комментариях, обсудим.
Алгоритм найма, который действительно работает
Состою в одном чате, где собственники бизнесов и ЛПРы периодически просят им порекомендовать маркетологов, проджектов и других специалистов в онлайн-образовании.
Очевидно, что просят порекомендовать хороших специалистов :) Плохие (некомпетентные) обычно не нужны.
При этом из моего опыта и наблюдений такой метод поиска может работать только в случае, если человек нужен проектно, на разовую задачу. И то в процентах 20 случаев.
Если же нужен сотрудник в команду на постоянку, то могу с уверенностью сказать, что такой метод найма не работает.
А что работает?
Всегда работает система и технология. В данном случае система найма.
Ниже базовый алгоритм основных этапов найма, который работает:
1. Четко определиться с тем, кто вам нужен (составить профиль должности).
2. Изучить рынок, понять сколько стоят такие специалисты на рынке, чего хотят, какие для них есть предложения.
3. Сформулировать привлекательный оффер для кандидатов - чтобы человеку было понятно, почему ему стоит идти именно в ваш проект, что в нем для него такого интересного (и здесь речь не только и часто не столько об уровне дохода, если вы хотите привлечь хорошего специалиста).
Сюда же можно отнести описание этого оффера в виде привлекательной вакансии (где присутствует копирайтинг и маркетинг, направленный на кандидатов).
4. Определиться, где будете искать кандидатов (хх.ру, чаты, рекомендации, активный поиск и пр.). Чем больше каналов, тем лучше.
5. Продумать воронку найма, т.е. через какие этапы должен будет пройти кандидат, чтобы в итоге попасть к вам в компанию. Здесь же могут быть инструменты оценки кандидатов (тесты, задания, собеседования и пр.).
6. Реализовать эту воронку.
7. Запустить процесс найма.
8. Провести достаточное количество кандидатов по воронке, чтобы с учетом конверсий на всех этапах в итоге на выходе появился подходящий кандидат, который примет ваш оффер.
9. Правильно организовать ввод в должность, чтобы не слить кандидата на этом этапе. В противном случае очень обидно, когда после всей проделанной ранее работы ее нужно будет запускать заново.
10*. Получать результаты от работы специалиста 😉
Как видите, это сильно отличается от того, чтобы просто попросить порекомендовать кого-то в проект.
Состою в одном чате, где собственники бизнесов и ЛПРы периодически просят им порекомендовать маркетологов, проджектов и других специалистов в онлайн-образовании.
Очевидно, что просят порекомендовать хороших специалистов :) Плохие (некомпетентные) обычно не нужны.
При этом из моего опыта и наблюдений такой метод поиска может работать только в случае, если человек нужен проектно, на разовую задачу. И то в процентах 20 случаев.
Если же нужен сотрудник в команду на постоянку, то могу с уверенностью сказать, что такой метод найма не работает.
А что работает?
Всегда работает система и технология. В данном случае система найма.
Ниже базовый алгоритм основных этапов найма, который работает:
1. Четко определиться с тем, кто вам нужен (составить профиль должности).
2. Изучить рынок, понять сколько стоят такие специалисты на рынке, чего хотят, какие для них есть предложения.
3. Сформулировать привлекательный оффер для кандидатов - чтобы человеку было понятно, почему ему стоит идти именно в ваш проект, что в нем для него такого интересного (и здесь речь не только и часто не столько об уровне дохода, если вы хотите привлечь хорошего специалиста).
Сюда же можно отнести описание этого оффера в виде привлекательной вакансии (где присутствует копирайтинг и маркетинг, направленный на кандидатов).
4. Определиться, где будете искать кандидатов (хх.ру, чаты, рекомендации, активный поиск и пр.). Чем больше каналов, тем лучше.
5. Продумать воронку найма, т.е. через какие этапы должен будет пройти кандидат, чтобы в итоге попасть к вам в компанию. Здесь же могут быть инструменты оценки кандидатов (тесты, задания, собеседования и пр.).
6. Реализовать эту воронку.
7. Запустить процесс найма.
8. Провести достаточное количество кандидатов по воронке, чтобы с учетом конверсий на всех этапах в итоге на выходе появился подходящий кандидат, который примет ваш оффер.
9. Правильно организовать ввод в должность, чтобы не слить кандидата на этом этапе. В противном случае очень обидно, когда после всей проделанной ранее работы ее нужно будет запускать заново.
10*. Получать результаты от работы специалиста 😉
Как видите, это сильно отличается от того, чтобы просто попросить порекомендовать кого-то в проект.
3 ключевые составляющие бизнеса как фокус внимания руководителя
Сейчас пересматриваю отдельные видео из серии выступлений Ф.Овчинникова в конце прошлого года, в рамках которых он подводил итоги своей работы в качестве CEO “Додо Пиццы” на протяжении 13 лет и делился накопленным опытом с действующими и будущими коллегами. Если не смотрели - очень рекомендую.
По сути - это бесплатный курс mini-MBA, настолько ценную информацию он давал.
В одном из первых эфиров он выделил 3 ключевые составляющие бизнеса, на которых как на трех китах строится любой бизнес.
Попробую своими словами описать и дополнить его мысли.
Первое - это цели (собственника, компании). На основе целей разрабатывается стратегия их достижения - куда и каким образом мы хотим прийти.
⚡️ Очевидно, что одна из главных, если не главная, задача собственника бизнеса - это мечтать и находить мотивирующие цели. Сначала для себя, а затем и для своей компании.
Из целей и ценностей формируется видение или образ будущего. А затем это видение собственник транслирует до других людей, которые поверят в него и захотят быть к нему причастными. Захотят идти вместе к этому светлому будущему.
И тут мы переходим ко второй составляющей бизнеса - люди.
Именно люди делают бизнес. Люди являются теми элементами, из которых состоит система под названием бизнес (если пользоваться терминами системного мышления, о котором я часто писал ранее).
Все, что касается людей в бизнесе - это прежде всего область HR, рекрутинга. Ведь стоит найти “неправильных” людей, чуждых собственнику по ценностям или не подходящих по своим профессиональным компетенциям, как они будут тянуть бизнес вниз. Развитие может остановиться или сильно замедлиться. 〽️
Поэтому столько внимания при работе с Заказчиками, собственниками бизнеса, мы уделяем правильному найму и технологии найма.
Но после того как в люди пришли в бизнес, пошли за собственником, важно выстроить между ними эффективное взаимодействие.
И тут появляется третий ключевой элемент бизнеса - коммуникации. Или процессы, которые, по сути, те же коммуникации. Не зря мы даже говорим “процесс коммуникации”.
Каким в идеале должен быть процесс коммуникации, чтобы быть эффективным? Быстрым, понятным, удобным, с минимальным искажением и потерей информации в процессе ее передачи.
Если это есть, то люди внутри бизнеса успешно выполняют свои функции и бизнес создает ценность для конечного клиента, потребителя его товаров и услуг.
Если же процесс коммуникации не выстроен эффективно, имеет сбои, существенные потери информации, передается с задержками и пр. (попросту говоря “кривой”), то все это в конечном итоге отражается на качестве конечного продукта, который создает бизнес. В результате страдает клиент и бизнес не имеет возможности полноценно развиваться.
Итого, мы видим, что все эти 3 составляющие невероятно важны - цели, люди и коммуникации.
И фокус внимания собственника (а за ним и ключевых руководителей компании) должен быть именно на этих трех вещах. Это обеспечивает успешное функционирование и долгосрочное развитие бизнеса.
А вы как считаете? Возможно, есть что-то еще, чего здесь не хватает?
Сейчас пересматриваю отдельные видео из серии выступлений Ф.Овчинникова в конце прошлого года, в рамках которых он подводил итоги своей работы в качестве CEO “Додо Пиццы” на протяжении 13 лет и делился накопленным опытом с действующими и будущими коллегами. Если не смотрели - очень рекомендую.
По сути - это бесплатный курс mini-MBA, настолько ценную информацию он давал.
В одном из первых эфиров он выделил 3 ключевые составляющие бизнеса, на которых как на трех китах строится любой бизнес.
Попробую своими словами описать и дополнить его мысли.
Первое - это цели (собственника, компании). На основе целей разрабатывается стратегия их достижения - куда и каким образом мы хотим прийти.
⚡️ Очевидно, что одна из главных, если не главная, задача собственника бизнеса - это мечтать и находить мотивирующие цели. Сначала для себя, а затем и для своей компании.
Из целей и ценностей формируется видение или образ будущего. А затем это видение собственник транслирует до других людей, которые поверят в него и захотят быть к нему причастными. Захотят идти вместе к этому светлому будущему.
И тут мы переходим ко второй составляющей бизнеса - люди.
Именно люди делают бизнес. Люди являются теми элементами, из которых состоит система под названием бизнес (если пользоваться терминами системного мышления, о котором я часто писал ранее).
Все, что касается людей в бизнесе - это прежде всего область HR, рекрутинга. Ведь стоит найти “неправильных” людей, чуждых собственнику по ценностям или не подходящих по своим профессиональным компетенциям, как они будут тянуть бизнес вниз. Развитие может остановиться или сильно замедлиться. 〽️
Поэтому столько внимания при работе с Заказчиками, собственниками бизнеса, мы уделяем правильному найму и технологии найма.
Но после того как в люди пришли в бизнес, пошли за собственником, важно выстроить между ними эффективное взаимодействие.
И тут появляется третий ключевой элемент бизнеса - коммуникации. Или процессы, которые, по сути, те же коммуникации. Не зря мы даже говорим “процесс коммуникации”.
Каким в идеале должен быть процесс коммуникации, чтобы быть эффективным? Быстрым, понятным, удобным, с минимальным искажением и потерей информации в процессе ее передачи.
Если это есть, то люди внутри бизнеса успешно выполняют свои функции и бизнес создает ценность для конечного клиента, потребителя его товаров и услуг.
Если же процесс коммуникации не выстроен эффективно, имеет сбои, существенные потери информации, передается с задержками и пр. (попросту говоря “кривой”), то все это в конечном итоге отражается на качестве конечного продукта, который создает бизнес. В результате страдает клиент и бизнес не имеет возможности полноценно развиваться.
Итого, мы видим, что все эти 3 составляющие невероятно важны - цели, люди и коммуникации.
И фокус внимания собственника (а за ним и ключевых руководителей компании) должен быть именно на этих трех вещах. Это обеспечивает успешное функционирование и долгосрочное развитие бизнеса.
А вы как считаете? Возможно, есть что-то еще, чего здесь не хватает?
Telegram
Александр Ардашев | Системный найм и работа с командой
Правила, которые стоит учитывать при работе с бизнес-системой
❗️ Чтобы научиться видеть бизнес как систему взаимосвязанных элементов, нужно регулярно возвращаться к базовым правилам, по которым эта система функционирует. И смотреть на свой (или чужой) бизнес…
❗️ Чтобы научиться видеть бизнес как систему взаимосвязанных элементов, нужно регулярно возвращаться к базовым правилам, по которым эта система функционирует. И смотреть на свой (или чужой) бизнес…
Как удержать клиента, даже если сотрудник допустил ошибку?
❤️ На днях столкнулся с примером того, как бизнес может сохранять лояльность клиента даже в ситуации, когда сотрудники допустили в отношении него ошибку.
Ситуация из жизни. Сдавал недавно свое пальто химчистку перед сезоном весны. Это достаточно крупная сеть химчисток по городу. Маркетинг и бренд на хорошем уровне, отзывы отличные. Поэтому хоть раньше и не пользовался их услугами, не сомневался в качестве.
Когда отдавал пальто, сотрудник мне озвучил стандартные сроки для такого заказа - 4-5 дней, что меня вполне устраивало (я даже был готов ждать чуть дольше).
В итоге смс-уведомление о готовности заказа мне пришло примерно через 10 дней. Поскольку мне все еще было не к спеху, я пришел забирать его еще примерно через пару дней.
Но в период пока я ожидал выполнение заказа, я зашел в телеграм-канал компании и там после выполнения нужных действий получил промокод на скидку 15% на первый заказ. И с учетом задержки в сроках выполнения заказа я бы не отказался от такого приятного бонуса в виде скидки 😀
Поэтому когда пришел забирать заказ, я уточнил этот момент у сотрудника - могут ли мне сделать скидку на этот первый заказ. На что получил твердый и однозначный ответ: нет, поскольку сумма заказа уже забита в программу и ничего сейчас по факту поменять она не может.
Ну что ж, подумал я, раз так - видимо, такие правила в компании. 🤷♂️ Бессмысленно тут наседать на рядового сотрудника.
Пальто я забрал. Но неприятный осадок от работы с данной химчисткой у меня остался - и задержка сроков, за которые никто не извинился, и такой категоричный отказ по поводу скидки. Поэтому я даже стал более придирчиво смотреть на само качество оказания услуги и вроде как нашел даже недостатки. 🧐
Если бы на этом мое взаимодействие с данным бизнесом закончился, то в следующий раз я бы сильно задумался на счет того, идти ли мне снова туда или подобрать другую химчистку.
Но в тот же день мне пришла смс с просьбой оценить качество оказания услуги. И я решил это сделать - на внутреннем портале компании поставил не самую лучшую оценку и вкратце пояснил причины этого.
☝️ Буквально на следующий день мне позвонила женщина - руководитель службы контроля качества данной сети - и принесла свои извинения за задержку сроков, а также пояснила, что на самом деле скидку сотрудник мне мог предоставить в данной ситуации и что это нарушение с его стороны. Поэтому они проведут внутреннюю работу по этому поводу, а мне в качестве компенсации готовы предоставить скидку 40% на следующий заказ.
Отказался ли я от такого предложения? Нет конечно)
Пойду ли я теперь в следующий раз именно в данную химчистку? Скорее всего, да. Ведь у меня есть промокод на хорошую скидку плюс я знаю, что у компании четко выстроен бизнес-процесс по контролю за качеством оказания услуги.
⚡️ Это отличный пример того, как подобный бизнес-процесс (если он отстроен в компании) может не только вернуть лояльность недовольного клиента, но и привести его к повторному заказу.
А как вы работаете с негативом клиентов?
❤️ На днях столкнулся с примером того, как бизнес может сохранять лояльность клиента даже в ситуации, когда сотрудники допустили в отношении него ошибку.
Ситуация из жизни. Сдавал недавно свое пальто химчистку перед сезоном весны. Это достаточно крупная сеть химчисток по городу. Маркетинг и бренд на хорошем уровне, отзывы отличные. Поэтому хоть раньше и не пользовался их услугами, не сомневался в качестве.
Когда отдавал пальто, сотрудник мне озвучил стандартные сроки для такого заказа - 4-5 дней, что меня вполне устраивало (я даже был готов ждать чуть дольше).
В итоге смс-уведомление о готовности заказа мне пришло примерно через 10 дней. Поскольку мне все еще было не к спеху, я пришел забирать его еще примерно через пару дней.
Но в период пока я ожидал выполнение заказа, я зашел в телеграм-канал компании и там после выполнения нужных действий получил промокод на скидку 15% на первый заказ. И с учетом задержки в сроках выполнения заказа я бы не отказался от такого приятного бонуса в виде скидки 😀
Поэтому когда пришел забирать заказ, я уточнил этот момент у сотрудника - могут ли мне сделать скидку на этот первый заказ. На что получил твердый и однозначный ответ: нет, поскольку сумма заказа уже забита в программу и ничего сейчас по факту поменять она не может.
Ну что ж, подумал я, раз так - видимо, такие правила в компании. 🤷♂️ Бессмысленно тут наседать на рядового сотрудника.
Пальто я забрал. Но неприятный осадок от работы с данной химчисткой у меня остался - и задержка сроков, за которые никто не извинился, и такой категоричный отказ по поводу скидки. Поэтому я даже стал более придирчиво смотреть на само качество оказания услуги и вроде как нашел даже недостатки. 🧐
Если бы на этом мое взаимодействие с данным бизнесом закончился, то в следующий раз я бы сильно задумался на счет того, идти ли мне снова туда или подобрать другую химчистку.
Но в тот же день мне пришла смс с просьбой оценить качество оказания услуги. И я решил это сделать - на внутреннем портале компании поставил не самую лучшую оценку и вкратце пояснил причины этого.
☝️ Буквально на следующий день мне позвонила женщина - руководитель службы контроля качества данной сети - и принесла свои извинения за задержку сроков, а также пояснила, что на самом деле скидку сотрудник мне мог предоставить в данной ситуации и что это нарушение с его стороны. Поэтому они проведут внутреннюю работу по этому поводу, а мне в качестве компенсации готовы предоставить скидку 40% на следующий заказ.
Отказался ли я от такого предложения? Нет конечно)
Пойду ли я теперь в следующий раз именно в данную химчистку? Скорее всего, да. Ведь у меня есть промокод на хорошую скидку плюс я знаю, что у компании четко выстроен бизнес-процесс по контролю за качеством оказания услуги.
⚡️ Это отличный пример того, как подобный бизнес-процесс (если он отстроен в компании) может не только вернуть лояльность недовольного клиента, но и привести его к повторному заказу.
А как вы работаете с негативом клиентов?
Найм сотрудников без головной боли, без потери времени и денег
Вы владелец малого бизнеса и устали тратить время и деньги на неудачном найме? Подписывайтесь на канал, если хотите сэкономить свое время при подборе персонала и научиться нанимать лучших сотрудников легко и эффективно!
Канал ведет практик с 15-летним опытом в бизнесе и личным опытом найма 400+ сотрудников основатель HR-агентства Ardashev Recruiting.
На канале вы найдете:
🔹 Рабочие инструменты: Только проверенные методики найма, которые действительно работают.
🔹 Никакой воды: Только полезная информация и ценные советы.
🔹 Лучшие мировые практики: Опыт рекрутинга таких компаний, как Google, адаптированный под ваш бизнес.
🔹 Успешные кейсы: Разбор реальных случаев найма на популярные позиции в EdTech, digital и других сферах.
🔹 Разбор вопросов: Ответы на ваши вопросы и помощь в решении сложных ситуаций в найме.
_______
🔎 С чего стоит начать чтение канала:
🔻 Алгоритм эффективного найма: Узнайте, как шаг за шагом построить процесс найма, чтобы находить идеальных кандидатов для вашего бизнеса. Читать подробнее
🔻 Избегаем дорогостоящих ошибок: Сколько стоит неправильный найм и как избежать этих потерь. Разбираем на примере руководителей среднего звена. Читать дальше
🔻 Разоблачение блефа кандидатов: Как выявить фальшь на собеседовании и защитить себя от недобросовестных кандидатов. Узнайте больше
Еще больше ценных материалов в посте ниже ⬇️
_______
🤦♂️ Если вы устали допускать ошибки в подборе сотрудников и терять на этом свои деньги и время, то у меня есть для вас предложение:
Скачайте бесплатный гайд 👇
📘 12 ключевых ошибок в найме, которые приводят к потере времени и денег
В этом гайде я рассказываю о самых популярных ошибках в найме и даю рекомендации, как можно их избежать. Вы получите примеры из нашего опыта и сможете улучшить процесс найма в своем бизнесе.
Скачивайте и перестаньте наконец терять ВРЕМЯ и ДЕНЬГИ на найме!
Вы владелец малого бизнеса и устали тратить время и деньги на неудачном найме? Подписывайтесь на канал, если хотите сэкономить свое время при подборе персонала и научиться нанимать лучших сотрудников легко и эффективно!
Канал ведет практик с 15-летним опытом в бизнесе и личным опытом найма 400+ сотрудников основатель HR-агентства Ardashev Recruiting.
На канале вы найдете:
🔹 Рабочие инструменты: Только проверенные методики найма, которые действительно работают.
🔹 Никакой воды: Только полезная информация и ценные советы.
🔹 Лучшие мировые практики: Опыт рекрутинга таких компаний, как Google, адаптированный под ваш бизнес.
🔹 Успешные кейсы: Разбор реальных случаев найма на популярные позиции в EdTech, digital и других сферах.
🔹 Разбор вопросов: Ответы на ваши вопросы и помощь в решении сложных ситуаций в найме.
_______
🔎 С чего стоит начать чтение канала:
🔻 Алгоритм эффективного найма: Узнайте, как шаг за шагом построить процесс найма, чтобы находить идеальных кандидатов для вашего бизнеса. Читать подробнее
🔻 Избегаем дорогостоящих ошибок: Сколько стоит неправильный найм и как избежать этих потерь. Разбираем на примере руководителей среднего звена. Читать дальше
🔻 Разоблачение блефа кандидатов: Как выявить фальшь на собеседовании и защитить себя от недобросовестных кандидатов. Узнайте больше
Еще больше ценных материалов в посте ниже ⬇️
_______
🤦♂️ Если вы устали допускать ошибки в подборе сотрудников и терять на этом свои деньги и время, то у меня есть для вас предложение:
Скачайте бесплатный гайд 👇
📘 12 ключевых ошибок в найме, которые приводят к потере времени и денег
В этом гайде я рассказываю о самых популярных ошибках в найме и даю рекомендации, как можно их избежать. Вы получите примеры из нашего опыта и сможете улучшить процесс найма в своем бизнесе.
Скачивайте и перестаньте наконец терять ВРЕМЯ и ДЕНЬГИ на найме!
🔎 Ищете сотрудников, которые помогут вашему бизнесу расти?
На этом канале вы найдете ценные советы по эффективному найму от основателя HR-агентства Ardashev Recruiting и реальные кейсы из нашей практики.
💡 Почему стоит подписаться на наш канал?
1. Алгоритм эффективного найма: Узнайте, как шаг за шагом построить процесс найма, чтобы находить идеальных кандидатов для вашего бизнеса. Читать подробнее
2. Избегаем дорогостоящих ошибок: Узнайте, сколько стоит неправильный найм и как избежать этих потерь. Разбираем примеры на уровне руководителей среднего звена. Читать дальше
3. Разоблачение блефа кандидатов: Как выявить фальшь на собеседовании и защитить себя от недобросовестных кандидатов. Узнайте больше
4. Подбор идеального сотрудника: Описание нашей методики работы с клиентами по найму, чтобы найти сотрудника, который идеально подойдет под вашу задачу. Подробнее здесь
5. Специалист или руководитель? Как определить, в ком сейчас нуждается ваш бизнес. Разбираемся вместе
6. Найти "звездочку": Как определять талантливых сотрудников, которые будут действовать самостоятельно и приносить результаты. Читать статью
✨ Реальные кейсы, которые вдохновляют:
🎯 Кейс по найму РОПа: Как увеличить продажи в 1,5 раза за 2 месяца благодаря правильному найму
💰 Кейс по найму менеджера по продажам: Как найти МОПа, который окупит себя с первого месяца.
📈 Кейс по найму проджект-менеджера: Как найти специалиста, который поднимет ваш бизнес на новый уровень.
💥 Кейс по найму маркетолога и техспеца в онлайн-школу: Как увеличить прибыль в 5 раз, наняв всего двух ключевых сотрудников.
📌 Кейс по найму смм-специалиста: Как подобрать сотрудника, который будет работать на результат.
⚡️ Кейс по расширению отдела продаж через диагностики: Как за неделю создать поток кандидатов и вывести на стажировку 15 человек.
🔍 Кейс по найму HR-Директора в производственную компанию: Как устранить узкое горлышко в производственной компании через правильный подход к найму.
Подписывайтесь на канал и делитесь с коллегами, если считаете эти материалы полезными! 👍
На этом канале вы найдете ценные советы по эффективному найму от основателя HR-агентства Ardashev Recruiting и реальные кейсы из нашей практики.
💡 Почему стоит подписаться на наш канал?
1. Алгоритм эффективного найма: Узнайте, как шаг за шагом построить процесс найма, чтобы находить идеальных кандидатов для вашего бизнеса. Читать подробнее
2. Избегаем дорогостоящих ошибок: Узнайте, сколько стоит неправильный найм и как избежать этих потерь. Разбираем примеры на уровне руководителей среднего звена. Читать дальше
3. Разоблачение блефа кандидатов: Как выявить фальшь на собеседовании и защитить себя от недобросовестных кандидатов. Узнайте больше
4. Подбор идеального сотрудника: Описание нашей методики работы с клиентами по найму, чтобы найти сотрудника, который идеально подойдет под вашу задачу. Подробнее здесь
5. Специалист или руководитель? Как определить, в ком сейчас нуждается ваш бизнес. Разбираемся вместе
6. Найти "звездочку": Как определять талантливых сотрудников, которые будут действовать самостоятельно и приносить результаты. Читать статью
✨ Реальные кейсы, которые вдохновляют:
🎯 Кейс по найму РОПа: Как увеличить продажи в 1,5 раза за 2 месяца благодаря правильному найму
💰 Кейс по найму менеджера по продажам: Как найти МОПа, который окупит себя с первого месяца.
📈 Кейс по найму проджект-менеджера: Как найти специалиста, который поднимет ваш бизнес на новый уровень.
💥 Кейс по найму маркетолога и техспеца в онлайн-школу: Как увеличить прибыль в 5 раз, наняв всего двух ключевых сотрудников.
📌 Кейс по найму смм-специалиста: Как подобрать сотрудника, который будет работать на результат.
⚡️ Кейс по расширению отдела продаж через диагностики: Как за неделю создать поток кандидатов и вывести на стажировку 15 человек.
🔍 Кейс по найму HR-Директора в производственную компанию: Как устранить узкое горлышко в производственной компании через правильный подход к найму.
Подписывайтесь на канал и делитесь с коллегами, если считаете эти материалы полезными! 👍
Telegram
Александр Ардашев | Системный найм и работа с командой
Алгоритм найма, который действительно работает
Состою в одном чате, где собственники бизнесов и ЛПРы периодически просят им порекомендовать маркетологов, проджектов и других специалистов в онлайн-образовании.
Очевидно, что просят порекомендовать хороших…
Состою в одном чате, где собственники бизнесов и ЛПРы периодически просят им порекомендовать маркетологов, проджектов и других специалистов в онлайн-образовании.
Очевидно, что просят порекомендовать хороших…