👋 Меня зовут Алексей Гусаков. Я - управляющий партнёр, директор по изменениям и эксперт в управлении результатами бизнеса.

Помогаю предпринимателям выстраивать систему управления компанией:
— без постоянного хаоса
— без ручного контроля каждого сотрудника
— без перегрузки собственника

В канале вы найдёте:
— разборы ошибок в управлении
— диагностику бизнеса
— практические инструменты управления, которые помогают бизнесу расти системно
— материалы для собственников и руководителей

С чего рекомендую начать:

📌 Эфир для предпринимателей: «Как выстроить систему управления командой за 21 день»
📌 5 признаков, что у вас нет системы управления
📌 Почему классическая оргструктура мешает зарабатывать
📌 «Мне пока рано заниматься системой управления» - самая дорогая ошибка предпринимателей
📌 Нет ВАС = нет бизнеса?
📌 3D-модель для принятия верных решений
📌 «Чекап стратегии» - быстрая оценка слабых мест и рекомендации по усилению.
📌 С чего начать строить систему управления «операционкой»

Если вы хотите, чтобы бизнес рос не через постоянный стресс собственника, а через систему, вы в правильном месте!

Интересно узнать, как можно поднять результат в вашем бизнесе - просто пишите. Тридцать минут на диагностику картины и решение для вашего конкретного случая @Gusakov_Aleksey

Вечер воскресенья. Вы хотите посмотреть кино. Открываете онлайн-кинотеатр. Там 5000 фильмов. Вы листаете подборки 40 минут, читаете рецензии, добавляете 12 вариантов в «Избранное». В итоге вы устали, время позднее, смотреть уже ничего не хочется. Вы закрываете приложение и идете спать. Результат выбора — отказ от просмотра

Ну или классический эксперимент в супермаркете - поставили большой стенд с джемом. Когда предлагали пробовать все 24 сорта, купили лишь 3% из тех, кто попробовал. Когда предлагали только 6 сортов, купили 30%

«Паралич выбора» - так называют эффект замешательства от обилия вариантов. Я заметил, что-то подобное возникает в компаниях с невысоким уровнем управления

Ресурсы всегда ограничены- это базовое правило нашей вселенной. Если просто собирать все возможные идеи «в банку», перемешивать и закидывать в команду с примечание «это надо сделать вчера», то давольно быстро встанет вопрос приоритетов. Но откуда сотрудникам эти приоритеты взять?

На страт сессиях с командами я часто вижу 4-5 слайдов, исписанных мелким шрифтом, нумерация пунктов доходит до 20 штук. А вопрос был простой- расскажите «какая у вас была ключевая задача?», например, в маркетинге. И дальше всегда бывает такая «связка» - если вместо одно твёрдой ясной большой задачи в компании было штук 10-20 «идей», то в разделе «довели до результата» будет написан ноль , хотя все работали и перерабатывали

Если в компании нет правильно описанных ключевых задач по каждому направлению, то у сотрудников наступает тот самый «паралич выбора». Как это исправить : создаём не более 1-3 проекта развития, с ясными целями и точными задачами для команды

«Найти своих и успокоиться»

Я тут понял, что никогда не задумывался о смысле этого выражения. Сколько раз его слышал и всегда казалось, что в нём есть какая то глубокая и важная суть. Но тут что-то не так. Ведь если ты нашёл своих, то зачем успокаиваться? Кажется наоборот, нашёл своих, значит нужно действовать

Найти своих и сделать - вот так, наверное, правильно

А кто такие «свои»?

Тот, кто смеётся над теми же шутками, цитирует тех же авторов и ругает те же фильмы, налоги и службы поддержки, что и мы? Помните этот тренд на собеседованиях? Я тоже так делал, спрашивал про книги, фильмы и музыку. Так вот эта ловушка называется «гомофилия» - стремление к подобному - в неё попадают 9 из 10. Не подумайте ничего плохого, просто это наш древний механизм безопасности. Правда в наши дни этот механизм обеспечивает нам уже не физическое выживание, а комфорт - наше новое золото

Если мы собираем компанию, что бы уехать на неделю из города и вместе сплавиться на плотах по реке, то такой подход «собрать своих» даст отличный результат. Но если мы будем так же отбирать партнёров по бизнесу или сотрудников, то получим в команде «точку зрения с нулевым отклонением». По сути, это одна точка зрения, когда все в команде видят одно и не замечают другое, как те ребята из эксперимента «невидимая горилла» (видео вы легко найдёте). Для бизнеса это фатально. Фатально, потому что команда с «нулевым отклонением» не видит рисков, не слышит сигналов и дружно шагает к пропасти

Если мы смотрим на одно и то же, а видим разное, тоже не здорово. Основатель видит прорыв, инвестор видит риск, а бухгалтер - пустую трату бюджета. И во всех трёх случаях речь идёт об одном проекте по выходу компании в «международку». Каждый прав, но проект блокируется. Вместо синтеза получаем компромисс, который никого не устраивает. Если не договориться о единой точке зрения на результат, то можно бесконечно спорить о маршруте. Развитие на паузе, а значит бизнес деградирует

Наши точки зрения, это больше чем мнения. Это сформировавшиеся образы для восприятия этого мира, это карта нашей реальности. Мы не решаем «как мне посмотреть на то или на это», мы уже смотрим на всё со своей точки зрения, сформированной опытом, средой, травмами и поощрениями

👉В следующем посте поделюсь практикой, как нахожу своих по точкам зрения

Свои — это не те, кто смотрит туда же. Свои — это те, кто хочет прийти туда же

Помните, в прошлом посте я пересобрал фразу «найти своих и успокоиться» и получилось «найти своих и сделать». Так вот оказывается, одно это слово полностью меняет подход к поиску этих самых «своих»

Я перестал искать «своих чтобы сделать» через фильмы, музыку и любимые книги. Честно — раньше мне казалось, что если человек слушает примерно тоже, что и я, значит, мы с ним одной крови и уж бесшовная коммуникация нам обеспечена

Но однажды я поймал себя на мысли: самый ценный партнёр в моей жизни терпеть не мог мои любимые треки. Вообще. И при этом мы несколько лет делали общее дело. Как так вышло?

Ответ оказался простым и одновременно переворачивающим игру

Свои — это не те, кто смотрит туда же, куда я, и с той же точки. Свои — это те, кто хочет оказаться там же, где я, но видит дальше, шире или совершенно иначе

Им не обязательно стоять рядом со мной. Они могут стоять на другой горе и оттуда кричать мне: «Слушай, тебе туда не надо, там болото, я отсюда вижу, а тебе просто не видно». И это бесит, но это спасает

Как я нахожу таких?

Я перестал спрашивать про опыт. Серьёзно. Вообще. Спрашивать про опыт — это как пытаться угадать вкус блюда по списку продуктов. Бессмысленно. Наш опыт всегда переплавляется в наши точки зрения. И дальше мы действуем уже не на основе опыта, а под влиянием наших точек зрения. Вот их я и ищу

Теперь с будущим директором по маркетингу я говорю не про бюджеты и каналы. Я спрашиваю: «Расскажи, при каких условиях ты считаешь, что маркетинг в компании делается хорошо?»
С руководителем склада я говорю не про инвентаризацию. А про: «Что для тебя порядок на складе? Как ты понимаешь, есть он или нет?»

И здесь для меня открылась важная штука. Меня не волнует, какая именно у человека точка зрения. Мне важно, что она есть. Твёрдая, обоснованная, которая не сыплется от первого «почему так?». Если она есть — я понимаю, как этот человек будет действовать «в тумане» или «в шторме». А значит, могу принять решение - это «свой чтобы сделать», придти туда,куда я задумал, или нет

Если же точки зрения нет — передо мной новичок. Не плохой, не хороший. Просто человек, которому ещё предстоит её наработать

👉 В следующем посте будет то, за что меня обычно либо любят, либо тихо ненавидят (иногда не тихо). Я покажу свои точки зрения на команду, на деньги, на «как надо», на основателей и тд. Именно так работает поиск «своих чтобы сделать» — ты показываешь, как устроен и смотришь кто останется. Если вас это заденёт, разозлит или, наоборот, попадёт в самое сердце — всё равно оставайтесь. Будем вместе смотреть на одно и то же. Возможно, с разных точек зрения

Обещал — делаю. Мои точки зрения

В прошлом посте я сказал, что ищу «своих чтобы сделать» не по резюме, а по точкам зрения. И пообещал показать мои. Пусть это будет небольшое знакомство с теми, кто недавно подписался на этот канал

Дальше будет две части. Первая — основание. То, на чём основан мой взгляд на бизнес. Вторая — пока секрет

Если что-то заденет вас — отлично. Если захочется спорить — ещё лучше. Именно так и работают точки зрения: они либо резонируют, либо вызывают желание показать свою карту мира

---

Часть 1. Основание

1. Бизнес — это форма отношений между людьми
Примерно одна шестая часть нормальных отношений человека с миром. Не больше. Считать бизнес чем-то особенным — ошибка. Это просто ещё один способ взаимодействия, в котором работают те же законы, что и в остальной жизни

2. Бизнес — это когда другие люди зарабатывают деньги для тебя (и для себя)
Как только я это осознал, всё встало на места. Предприниматель не тот, кто сам делает деньги. Предприниматель — тот, кто создаёт точку приложения усилий для других и систему, в которой эти другие могут зарабатывать и для себя, и для него. Много

3. Нет команды — нет бизнеса
Не продукт, не идея, не инвестиции. Смотри пункт 2

4. Есть команда — надо учиться управлять
Здесь многие ломаются. Собрать людей — половина дела. Дальше начинается самое сложное: научиться управлять так, чтобы не разрушить и правильно использовать то, что собрал. Вообще-то, ваши сотрудники на вас рассчитывают, помните

5. Управлять надо не цифрами, а людьми, которые эти цифры делают
Цифры — это следствие. Показатели ничего не решают, они только показывают. Если ты управляешь отчётами, ты управляешь прошлым

6. Управление — самый важный навык, когда понял, что деньги зарабатываешь не ты
Как только собственник перестаёт быть единственным добытчиком, его главная функция меняется. Когда в деле больше трёх человек, их уже надо как то организовывать, чтобы двигаться к цели. Если не освоить этот навык, бизнес упрётся в потолок

7. Все успешные бизнесы состоят из одних и тех же «кубиков»
Их шесть. Я не буду сейчас их все перечислять — это тема для отдельного разговора. Но когда я это понял, я перестал верить в «уникальные бизнесы». Есть просто аккуратно собранные «кубики». И есть те, кто собирает их кое-как, очень экстравагантно и уникально - простоят не долго

8. Точность — путь к большим деньгам
Великие бизнесы делают то же самое, что и маленькие. Только во много раз точнее. Точнее подбирают людей. Точнее настраивают процессы. Точнее считают. Разница между миллионом и миллиардом — это не масштаб идей. Это точность исполнения

9. Чтобы построить большой бизнес, его надо сразу строить как большой
Нельзя построить сарай, а потом пытаться переделать его в небоскрёб. Фундамент, процессы, мышление — всё закладывается с первого дня. Масштаб — это не этап. Это большой замысел

Пока стоп

✍️ В комментариях можете смело писать: «Согласен», «Чушь», «У меня иначе». Не молчите. Потому что именно так и находятся «свои чтобы сделать». Не через вежливое молчание, а через сравнение наших карт

Что дальше

👉В следующем посте я поделюсь тем, что чаще всего разрушало мои союзы. Покажу точки зрения, из-за которых я чаще всего расставался с партнёрами и нанимателями

Часть 2. Из-за чего я расстаюсь

В прошлом посте я показал девять точек зрения, на которые опирается всё, что я делаю. Если вы их читали, то уже многое про меня поняли

Теперь — вторая часть. Это то, из-за чего я терял партнёров, расставался с нанимателями, выходил из проектов. Не потому что кто-то плохой. А потому что невозможно идти вместе

Поехали

---

1. Ваш бизнес не уникальный

В 99% случаев успешный бизнес — это новая комбинация уже работающих элементов. Всё это уже было. И это хорошая новость: не надо каждый раз изобретать колесо. Ведь если он (бизнес) действительно уникален — у вас огромные риски. Но когда основатель свято верит в исключительность, он перестаёт слышать, что уже сотни компаний сталкивались с такой же ситуацией и нашли выход, и выход этот не там где он ищет. Я не умею работать с теми, кто не слышит

2. Основатель нужен в бизнесе только первые три года

Если спустя три года основатель сам управляет компанией — он сам же и тормозит развитие. Дальше другая игра и другие правила. Либо ты учишься уходить из операционки, либо становишься бутылочным горлышком для дела, которое сам создал. Я видел это десятки раз. И когда я предлагаю отойти от руля, мне говорят «без меня всё рухнет». Это тупик

3. Если ты «самый умный за столом» — ты плохой руководитель

Владелец компании не означает «самый умный». Наоборот. Если вы самый умный в своей компании — ваш профессиональный уровень и есть тот самый потолок, в который упрётся развитие. Компания не сможет вырасти выше того, что знает и умеет её собственник. Умный руководитель не тот, у кого на всё есть ответ. А тот, кто умеет собрать за столом людей умнее себя. И не боится этого. Если я вижу, что владелец — главный эксперт во всех вопросах, я понимаю: компания не взлетит ещё очень долго

4. Продукт — это не бизнес

Продукт — инструмент. Он подбирается и меняется под бизнес-модель, а не наоборот. Обожание своего продукта без учёта модели — это хобби. Хобби за деньги — самозанятость. В смысле возможность быть занятым человеком, а не строить бизнес. Делаем шаг назад

5. Маркетинг&продажи — всего лишь один из шести бизнес-процессов

Он даже не главный с точки зрения прибыли. Да, важен. Но если ставить его в центр мира и игнорировать остальные пять процессов - прибыли не будет. Когда меня зовут «поднять продажи», а в компании бардак в финансах и производстве, я знаю: лечить надо не продажи. И если этого не хотят слышать — дальше не идём

6. Продукт вторичен

Повторю специально. Это самый больной укол. Продукт — функция бизнеса, а не его суть. Бизнес начинается с модели. Модель спрашивает: «Какой продукт мне нужен, чтобы заработать?» А не наоборот

7. Рост — это побочка изменений

Нельзя просто сказать «давайте вырастем» и от этого вырасти. Рост - это результат того, что вы что-то поменяли внутри. Хотите роста — ищите, что менять. Если собственник ждёт волшебную таблетку «масштабирования» без изменения привычных процессов, привычной коммуникации, привычной команды и своей привычной роли — не сработаемся

8. Нельзя получить другой результат, ничего не меняя

Звучит банально. Но именно здесь сломалось большинство моих союзов. Собственник хочет новых результатов, но действовать хочет по-старому. Охраняет свои убеждения, настаивает на привычных решениях и ждёт чуда. Чудес не будет. Я выбираю работать с теми, кто готов меняться

9. Система — это красиво

Здесь мы подошли к точке, которая разрушила не один мой союз. Многие ненавидят слово «система». Им кажется, что это про скуку, жёсткие рамки, убийство творчества и дух корпоративного ада. Но это негативное отношение идёт от неверного понимания сути. Система — это не про мёртвые регламенты. Это про то, что всё работает без героизма. Люди не тушат пожары, а спокойно делают своё дело. Бизнес не зависит от настроения собственника. Решения принимаются не на основе «я так чувствую», а на основе понятных принципов. Система — это свобода. Потому что когда процессы настроены, у тебя освобождается голова для настоящего творчества и масштаба. И если вы сейчас поморщились — возможно, мы смотрим на это с разных гор

---

Что дальше

👉 Завтра у меня день рождения. И я решил, что кроме «интересного нового» в этот день должно быть что-то «приятное старое» - онлайн посиделки «как раньше»

Это не вебинар. Без презентации. Без темы. Можно придти спросить. Можно придти познакомиться. Можно поговорить или помолчать и просто послушать. Это встреча «своих» — тех, кто хочет смотреть на бизнес иначе. И если вы чувствуете, что вам сюда — приходите. Для меня это будет хороший подарок

✍️ Напишите мне «Свои» или «Встреча». Я пришлю ссылку. И завтра в 12 по Москве увидимся @Gusakov_Aleksey

Дальше День тишины

Те, кто пришёл на встречу в мой день рождения - спасибо вам. Это было хорошо. Ценю каждого, кто был 🫶

Оказалось, что одна из самых горячих тем в разговорах — как брать правильных людей в команду. Чтоб не лотерея, в которой владелец проигрывает и отдаёт большие оклады в первый же месяц ни за что

И я ещё раз убедился: найм перестаёт быть лотереей ровно тогда, когда ты ищешь не опыт и кейсы, а сформированные точки зрения. Именно они предсказывают поведение. Именно они отделяют «своих» от случайных людей

Наверное, позже раскрою эту тему подробнее. Но не сегодня

Сегодня - день тишины. И, возможно, я возьму несколько дней на перезагрузку

Не теряйте меня

Сейчас я набираю новые проекты на новый сезон. Определяюсь, с кем буду работать осенью. Хочу взять всего 2–4 компании и довести до твёрдого результата. Не «проконсультировать», не «дать рекомендации», а именно довести. Чтобы через несколько месяцев можно было оглянуться назад и увидеть: вот здесь был наш потолок, а теперь мы его прошли

Если у вас есть запрос на серьёзные изменения в бизнесе — обращайтесь именно сейчас

На старте сезона я даю супер условия. Не потому что акция, а потому что выбираю «своих чтобы сделать»

👉 Если чувствуете, что вам сюда — напишите мне в личные сообщения. Слово «Осень». Я отвечу, и мы договоримся о разговоре
@Gusakov_Aleksey

Иллюзия ясности

Нам кажется, что если мы знаем слова, то понимаем смысл сказанного. Это ловушка. Одна из самых опасных для собственника

Психологи называют это «иллюзией ясности». В классическом эксперименте Розенблита и Кейла людям предлагали оценить, насколько хорошо они понимают, как работает обычная «молния» или велосипед. Почти все ставили себе высокий балл. А когда просили объяснить — начинали плавать и получалось на троечку

В бизнесе всё точно так же. Я часто слышу: «Да, у нас система», «Да, мы работаем как команда», «Да, у меня сильный управленец». Люди произносят это уверенно. Но стоит задать пару вопросов — и выясняется, что системой называют двенадцать рабочих чатов, командой — группу людей, которым нужно выплатить зарплату, а управлением — контроль каждого шага сотрудников

Иллюзия ясности стоит денег. Больших денег. По данным PMI, компании теряют в среднем 12% инвестиций в проекты только из-за плохой коммуникации и размытых формулировок. 12 процентов. Просто потому что люди не договорились о смысле слов

Джефф Безос сказал: «В совещаниях я часто вижу, как люди соглашаются друг с другом, даже не понимая, о чём именно они договорились». Знакомая картина? Мне точно да

Проваленный найм. Сорванные сроки. Кассовый разрыв, которого «никто не ждал». Всё это — последствия того, что мы не докопались до сути слов

Я решил разобрать свои ключевые точки зрения — те самые, о которых говорил в раньше. Но теперь не просто назвать их, а объяснить: что они на самом деле означают, как их применять на практике и какие результаты это даёт бизнесу

Что дальше

👉Начну с той точки зрения, с которой у большинства собственников самая большая иллюзия ясности

Как вы думаете о чём речь по вашему опыту? Напишите свои варианты в комментариях

Ох…. долго я тянул с этим постом, потому что после него вы отпишетесь. Никто не любит, когда его иллюзии раскрывают, а тем более разрушают

Давно не писал, так что коротко дам предысторию

В последнем посте я пообещал раскрыть самую главную «иллюзию ясности» собственников бизнеса. Это когда владельцу кажется, что «всё яснее ясного» и «не о чем тут говорить». Вот здесь то, между знакомых всем слов, и начинается тот самый «другой уровень» бизнеса. Так что дочитайте. Поехали

Главная иллюзия ясности собственников бизнеса и основателей компаний скрыта вот здесь: «Нельзя получить другой результат ничего не меняя» и «Рост - это всего лишь побочка изменений»

Вот и вы сейчас прочитали и подумали, ну да, всё понятно, это же база. Но говоря так, никто не думает о том, что менять, перекраивать и резать по живому придётся своё любимое «детище». То что строил из последних сил, куда вкладывал время, отобранное у семьи и друзей, где закопал деньги, здоровье, хорошие отношения, чем гордился в соц сетях. Вот это теперь надо переделывать, если и правда хочешь вырасти так, как говоришь. До собственника это доходит месяца через два, когда мы уже с головой в работе

Объём роста равен объёму изменений. Все хотят роста. Никто не хочет меняться

Собственник говорит: «Хочу Х3 по выручке и Х2 по прибыли». Я говорю: «Отлично. Тогда собираем отдельные части продаж в одну сквозную воронку с единой стратегией, вот этого сотрудника ставим руководителям продаж, а ты перестаёшь сам заниматься закупками, потому что делаешь это не эффективно». И в этот момент начинается цирк :

— Процессы? Не трогаем, они работают.
— Команда? Это мои люди, я лучше знаю кто на что способен.
— Моя роль? Я не могу отойти, без меня всё рухнет

Нельзя просто сказать «давайте вырастем» и от этого вырасти. Рост это результат того, что вы что-то поменяли внутри. Процессы стали другими. Люди стали другими. Вы сами стали другим. Просто станьте как «большой бизнес» и вы будете большим бизнесом

Если вы держитесь за привычное — процессы и люди, которые работали на 50 миллионах в год, они не вывезут вас на 500

Нельзя получить другой результат, ничего не меняя. Звучит как банальность. Но именно здесь сломано большинство моих союзов с владельцами

Собственник говорит: «Хочу из одной Школы построить сеть на 1 млрд в год». Я говорю: «Отлично. Тогда оптимизирует работу Школы под масштабирование, часть процессов передадим в управляющую компанию, привлечём инвестиции и построим сеть». Дальше вот что :

— Мы тут подумали, а может нам сейчас это и не нужно. Может позже тогда

Выяснилось, что мой частный опыт совпадает со статистикой McKinsey - около 70% программ изменений проваливаются. Главная причина — нежелание руководства менять собственное поведение. Не рынок, не конкуренты, не кризис

👉В следующем посте расскажу, с чего начинать изменения, чтобы они не разрушили бизнес

В прошлом посте я сказал правду: рост — это побочка изменений, а большинство собственников к изменениям не готовы. Многие узнали себя. Кто-то обиделся. Кто-то написал «жёстко, но правда». Это хорошо

Теперь вопрос: если вы всё же решились на изменения, с чего начать, чтобы не развалить то, что уже построено?

Расскажу, с чего начинаю я сам в каждом проекте. Без этого любые изменения превращаются в обычный хаос и обходятся дорого

Шаг 1. Меняйте не цель, а действия

Ваша цель быть «богатым и здоровым» не зависит от окружающих обстоятельств. Чтобы не происходило вокруг, вы будете стремиться к этому. Так же и с целями вашего бизнеса. Не нужно пересматривать годовые цели компании, потому что «мир меняется». Цель остаётся, поменяются ваши действия на пути к ней

Внимательно осмотритесь вокруг и выпишите «на лист бумаги» что собственно изменилось. Обычно все значимые для бизнеса изменения сводятся к изменениям потребительского поведения и стоимости ресурсов

Шаг 2. Сделайте диагностику - найдите «бутылочное горлышко»

Вам нужно понять, какой из процессов компании сильнее тормозит движение к цели. Именно здесь компания должна поменяться. По моему опыту 80% проблем лежат в этих зонах:

▪️Позиционирование на рынке
▪️Управление показателями
▪️Доведение клиентов до заявленного результата
▪️Реализация стратегии (перевод целей в конкретные действия)

Шаг 3. Задавайте только один вопрос

Каждый раз, когда вы обсуждаете новый результат, спрашивайте: «Что именно мы делаем по-новому?» Если точного ответа нет — результата не будет. Это простое правило убивает иллюзию прогресса

Новый результат не может повиснуть в воздухе. Всегда создавайте твёрдую опору для нового результата. Для этого хорошо подходят «воронки», регламенты, описания процессов, формулы расчёта зп

Если дочитали - ответьте на проверочный вопрос 👇

Прямо сейчас напишите в комментариях одно изменение, которое вы готовы сделать в ближайшие две недели. Не «улучшить продажи», а конкретно: что будете делать по-другому

👉В следующем посте расскажу про четвёртый шаг, который важнее этих трёх

Молчание — тоже ответ

Я попросил написать одно конкретное изменение в бизнесе, которое вы хотите сделать в ближайшие две недели

И получил тишину. Ноль ответов

Я делаю вывод, который обычно не говорят вслух

Вы не готовы

Не потому что лень писать комментарии. А потому что когда доходит до конкретного «что я поменяю» — включается страх. Ведь вы меня уже знаете: я приду и скажу «давай сделаем», покажу как сделать и с чего начать сегодня. Придётся делать по-настоящему

Большие слова о будущем не пугают никого. Пугает момент, когда вы видите: это реально можно сделать. Но придётся менять многое привычное

Я не продаю мотивацию. Это бесполезно: поговорим, вы зарядитесь, разойдёмся — и всё останется как было

Я ищу тех, кто уже готов от слов перейти к делу. Таких всегда немного. Но не может же быть, что они совсем перевелись

Выход из любого кризиса проходит через изменения

✍️ Напишите прямо сейчас, что вы хотите изменить в бизнесе в ближайшие две недели. Если не хотите публично — пишите в личные сообщения

Молчание — это тоже выбор

Четвёртый шаг: начать так, чтобы не бросить

Под прошлым постом четыре человека написали, что хотят изменений в бизнесе. Это уже что-то. Но я знаю, что будет дальше

Через неделю из этих четырёх продолжат двое. Через две — хорошо, если один. Остальные вернутся к привычному: «сейчас не время», «надо ещё подумать», «сначала более важные дела закончу»

Почему так? Потому что изменения — это одиночество

Начав изменения, через неделю вы ловите себя на том, что снова вам больше всех надо. Команда тормозит, все ждут, когда главного «отпустит». Вы злитесь. Но вам с ними ещё работать. И вот вы уже думаете: «может, откатим как было, пока не развалилось?» Знакомо?

Вот тут и нужен четвёртый шаг запуска изменений. Тот самый, о котором я говорил, что он важнее первых трёх вместе взятых. Без него вы сдадитесь. Гарантированно

Найдите того, кто будет честен с вами

Не сотрудника, который боится вас расстроить. Или просто боится. Не друга, который скажет: «Ну ты красавчик, всё наладится». Вам нужен человек, который способен сказать прямо:

— Ты опять держишься за старое
— Твоя команда слабее, чем ты думаешь
— Это не стратегия, это пожелания
— Ты за неделю ничего не сделал. Почему?

У сотрудников для этого есть руководитель. А кто есть у собственника?

Собственник — существо одинокое. Все вокруг либо зависят от него, либо хотят что-то получить. Редко кто скажет как есть. Да и перемены никто не любит. Работы и так много, а тут ещё это. Хотя именно перемены двигают компанию вперёд

Найдите человека, для которого изменения — главное дело

Его работа — менять привычный порядок, даже когда все вокруг хотят откатиться назад. Когда команда готова слиться, он возвращает фокус. Напоминает о задачах с прошлой встречи. Спрашивает: «Что сделано? Почему нет?». Амбасадор изменений - назначьте или наймите обязательно

У каждого большого изменения в истории был свой лидер. Именно такой человек не даст вам соскользнуть обратно в привычное. А вы соскользнёте. Это закон

Если у вас нет такого человека — вы уже проигрываете. Не рынку. Не конкурентам. Себе. Потому что изменения, начатые на мотивации, заканчиваются ровно тогда, когда становится неудобно и сложно. А станет — обязательно

👉 Что я предлагаю

В это воскресенье я проведу разборы — «Точка Перемен»

Я слушаю вас. Вы рассказываете, что происходит в бизнесе, где вы застряли, куда хотите прийти. А я показываю — вот она, ваша Точка. То самое место в бизнесе, с которого надо начинать, чтобы изменения дали сильные последствия

Это не вебинар с презентацией. Это живой разговор с теми, кто уже решился

✍️ Если хотите попасть — напишите мне в личные сообщения слово «Точка». Можно в комментах написать. Пришлю ссылку и время

Можно прийти поговорить про свою ситуацию. Можно просто послушать, как разбирают других. Мест немного

Мысли после разборов: две точки, в которых застряли почти все

В воскресенье я провёл «Точку Перемен». Все, кто оставил заявку на разбор своего бизнеса, а не «просто послушать» пришли. Это о многом говорит. Я очень рад

Мы разбирали реальные бизнесы. Живые, с деньгами, с командами, с амбициями. Без прикрас. И вот что я увидел

Большинство бизнесов, которые «вершин не достигли, но и на дне не были», застревают в двух точках. Почти все и всегда

Первая — Команда

Не в смысле «нанять побольше людей». А в том, что команда не выстроена как система:

— оргструктура размыта или её нет;
— люди не умеют договариваться без руководителя, принимать решения вместе, забирать ответственность;
— процессы и показатели либо отсутствуют, либо живут отдельно от реальности;
— основатель тащит на себе функции, которые давно пора отдать

Всё это не даёт бизнесу расти. Команда становится не опорой, а проблемой

Вторая — Позиционирование

Здесь ещё больнее. Бизнес может делать много всего. Но не может ответить на простой вопрос: «Какой продукт у нас основной?» А без этого разваливается всё:

— образ компании на рынке размыт;
— стратегия роста превращается в метания от одной идеи к другой;
— продажи давят, но не растут, потому что всем непонятно, что вы вообще продаёте

Было? Тогда читайте дальше

👉Что с этим делать

Можно, конечно, продолжать читать мои посты и откладывать. Но правда в том, что точки изменений не находятся в одиночестве. Нужен взгляд со стороны. Ясный, насмотренный, без снисходительности ко всем ваших «обстоятельствам». Именно его я даю на разборах и после

Сейчас с участниками воскресной встречи мы обсуждаем условия работы над их задачами. Кто-то начнёт с команды, кто-то с позиционирования. Но каждый уже понимает, куда надо бить

Я не буду писать здесь «давайте поработаем». Скажу иначе: я набираю всего несколько проектов на осень. Тех, у кого есть запрос на серьёзные изменения в бизнесе и в жизни

✍️ Напишите мне в личные сообщения одно слово: «Точка». Обсудим, есть ли вам смысл идти со мной

Команда — первая точка, где застревает бизнес

После разборов я написал: большинство бизнесов застревают в двух точках. Первая — команда. Вторая — позиционирование

Сегодня — про команду. Потому что уже в понедельник я начинаю трёхмесячную работу по её построению с одним из участников тех самых воскресных разборов

Когда мы обсуждали план работы, он сказал:

— Ну что там делать три месяца? Три дня на подготовку, неделя на поиск, неделя на адаптацию. Через две недели у меня будет сильная команда

Знакомо? Многие так думают? А потом удивляются, почему нанятые «сильные и дорогие» сотрудники не дают результат и уходят

Потому что команда — это не один удачный найм. Это система. И если строить её правильно — от фундамента вверх, — становится ясно, почему нужны месяцы, а не дни

Чтобы было понятно, я дам «обратный отсчёт» - покажу шаги до «команды мечты» только в обратном порядке :

Шаг 7. Команда мечты

Сотрудники, которые понимают задачи, имеют нужные навыки, мотивированы на результат и умеют самостоятельно взаимодействовать без собственника

Но это не точка старта. Это результат всех предыдущих шагов. Без них — это просто красивая фантазия. Смотрите с чего надо начинать

Шаг 6. План найма

Чтобы собрать такую команду, нужно понять, кого не хватает сейчас. Кого искать, с какими навыками и опытом, когда нанимать, как адаптировать. Без этого — хаотичные метания, пустые собеседования и слитые бюджеты

План найма не составить, если нет понятной оргструктуры. Иначе вы просто нанимаете кого-то, не понимая, какую «дыру» он закрывает

Шаг 5. Оргструктура

Описываем должности, продукт каждой должности, подчинение сотрудников, вознаграждение, привязанное к показателям бизнеса

Но организационная структура не рисуется. Она вырастает из процессов и задач. Какие задачи будут у людей? Насколько эти задачи сложнее сегодняшних? Что должен «производить» каждый сотрудник? Откуда берутся ответы смотрите ниже

Шаг 4. Задачи сотрудников

Задачи — это конкретика: кто и что делает, какие сроки, какой измеримый результат

Но задачи не берутся из ниоткуда. Они вытекают из стратегии. Если нет ответов «как мы улучшим показатели» и «что в наших действиях нужно изменить», задачи будут случайными, а значит, и люди под них — случайными

Шаг 3. Стратегия развития

Стратегия — это план изменений: что и как в действиях команды должно поменяться, чтобы бизнес вырос

Но стратегию не построить без цифр. Пока вы не знаете, какие показатели есть сегодня и насколько они далеки от целей, стратегия — просто слова

Шаг 2. Показатели

Какие показатели в процессах делают сегодняшние сотрудники? Какую цифру нужно улучшить и на сколько? Только из этого рождается понимание, куда двигаться

Но показатели висят в воздухе, если не описаны процессы. Вы не сможете измерить то, чего не видите

Шаг 1. Процессы

Фундамент всего. Что должны регулярно делать ваши сотрудники, чтобы были деньги в кассе? Какие действия образуют цепочку прибыли?

Пока процессы не описаны, всё остальное — декорации. Показатели — бессвязные цифры. Стратегия — фантазия. Задачи — случайный список. Оргструктура — красивые квадратики. План найма — лотерея. Команда мечты — мечта

С участником разборов мы начинаем в понедельник ровно с шага №1. Через три месяца у него будет не «надеюсь, сработает», а система: процессы, показатели, структура и люди, которые знают, зачем они здесь

✍️ Если вы хотите так же — напишите мне в личные сообщения слово «Команда». Обсудим, как это может выглядеть в вашем бизнесе

Почему вы ещё не встали в очередь за сильной Командой?

Вариант первый: вы не дочитали до конца предыдущий пост. Дочитайте)

Вариант второй: все уже собрали сильные команды и просто читаете меня для интереса. Но что-то подсказывает, что это не так

Вариант третий: признать, что команда — это долго, страшно и требует личных изменений — тяжело. Гораздо удобнее верить, что можно за две недели нанять «золотого сотрудника» и он всё починит. Не осуждаю. Я просто напомню, как это выглядит в реальности:

Собственник нанимает «дорогого топа». Тот приходит, задаёт вопросы, на которые нет ответов. Ни у кого. Через месяц уходит, потому что не понял, что делать и за что отвечать. Итог: минус деньги, минус время, минус вера в людей. А начинать надо было не с вакансии, а с процессов. С шага номер один. Но до него никто не хочет докапываться

На трёхмесячной программе по построению команды мы сделали это за два дня. Начали в понедельник, идём дальше. Через три месяца будет система и нанятые под задачи сотрудники

Этот пост — не для собственников

Впервые за всё время, что я веду этот канал, обращаюсь не к владельцам бизнеса. А к тем, кто работает в найме. К руководителям

Если вы собственник — листайте дальше. Сегодня не про вас

А если вы управленец, который устал от того, что его выбирают по резюме, а не «по голове» — это для вас

Сначала объясню, что происходит на рынке

Когда я «пересобираю» команды в компаниях, я создаю вакансии: описываю опыт, навыки, сколько и за что платить, как адаптировать, чтобы человек не ушёл. А дальше начинается ад под названием «поиск и найм». И самый адский круг этого ада — найм руководителей.

Почему так? Потому что:

— штатный HR обычно сам в списке на замену — иначе меня бы не звали;
— собственник только нарабатывает опыт найма кого-то «умнее себя»;
— кадровые агентства не вывозят: они целятся в резюме, а не в точки зрения и навыки кандидатов. В лучшем случае — получаем калейдоскоп случайных кандидатов

Норма — месяц на найм руководителя. По факту растягивается до «никогда». А у меня незакрытый проект. Не люблю такое

Прямо сейчас у меня несколько таких проектов. Там нужны руководители. Так что идея не из воздуха

И вот что я задумал

У меня есть предложение с двойной выгодой для вас. И решение для компаний, с которыми я работаю. С тройной получается)

Пока не буду раскрывать все детали. Скажу только: это про то, чтобы вы нашли компанию, с которой максимально совпадёте и где вас уже ждут

В воскресенье я провожу встречу

Расскажу, что задумал. Подробности — только там

Ребят, приходите с любым опытом, с любым уровнем навыков, с любым уровнем ожиданий по зп

✍️ Если хотите попасть — напишите мне в личные сообщения. Одно слово: «Руководитель». Пришлю время и ссылку

Встреча была закрытая

Подробности не расскажу. Пока. Но два слова всё же скажу. Буквально два слова:

Кадровый резерв

Для бизнеса — это готовые руководители. Не резюме, не «релевантные кандидаты», а люди, которые уже знают, как управлять результатами. Без полгода на раскачку. Прямо как я сам, но приятнее)

Для руководителей — это шанс выйти на свой новый уровень. Программа подготовки, после которой я сам рекомендую вас в компании, с которыми работаю. Потому что знаю где случится мэтч

🙌 Как вам это? Дайте знак

✍️ Если вы сейчас в поиске - пишите мне. Одно слово «Резерв». Отвечу лично

Где самое слабое место?

Вчера на закрытой встрече с руководителями я задал простой вопрос: чего вам не хватает для роста?

Ответы я собрал в четыре группы. Теперь хочу понять, что болит у большинства. Голос собственников здесь тоже хочу услышать

Голосуйте. Мне это нужно не для статистики

1️⃣ Коммуникация с собственником. «Сверху — вниз» и «снизу — вверх». Как донести идею, чтобы услышали. Как не сломаться об «я лучше знаю»

2️⃣ Взаимодействие с другими руководителями. По горизонтали. Когда рычагов нет, а договариваться надо. И от этого зависит доход каждого

3️⃣ Запуск и доведение изменений до конца. Не начать, а именно довести. Когда все сопротивляются, а вам с ними ещё работать

4️⃣ Лидерство. Умение вести за собой не потому, что вы начальник. Харизма, слова, влияние

🙌 Голосуйте честно. И если ваш вариант не влез в эти четыре пункта — напишите в комментариях. Я читаю.

👉 Скоро вернусь с программой подготовки для руководителей. И учту то, что здесь выберете