"وقایع، الگوها، ساختارها"
چند سال پیش که حادثه آتش سوزی در ساختمان پلاسکو اتفاق افتاد. این واقعه به شدت مورد توجه رسانه ها، شبکه های مجازی، سیاستگذاران و کارشناسان مختلف قرار گرفت. مسئولین شدیدا به دنبال پیدا کردن مقصر اصلی بودند و سازمانهای ذیربط همدیگر را محکوم می نمودند. این رویداد خاص توجه ها را جلب کرده بود، ولی در واقع شاهد برخوردهای انفعالی با آن بودیم.
البته با همان شدتی که این حادثه توجه ها را جلب کرد، به فراموشی سپرده شد.
برخی هم به روندهای بلندمدت تری که به این حادثه منجر شده بود توجه می کردند و تشریح می کردند که چگونه این حادثه در اثر قصور سازمانهای ذیربط و فرسودگی تدریجی ساختمان پلاسکو درطول زمان و به تدریج رخ داده است. این افراد بدنبال شناسایی روندها و تبیین الگوهای رفتاری بوده و برخوردی واکنشی با موضوع داشتند.
و افراد معدودی به شرایط ساختاری که منجر به این حادثه شده بود توجه نمودند، فلذا ضعف قوانین و مقررات، موازی کاری و تداخل وظایف، عدم هماهنگی، ضعف سیستم های نظارتی، مشکلات فرهنگی و ... ، کمتر دیده شد. نکته مهم اینکه اگر برای این موارد چاره اندیشی نشود و ساختارها همان ساختارهای قبلی باشند همچنان باید شاهد حوادث ناگوار مشابه باشیم.
در زندگی شخصی مان هم با این تفاوت دیدگاه ها مواجه هستیم. در مواردی که با ناکامی هایی در سرمایه گذاری، کسب ثروت، روابط انسانی، تصمیم گیری ها و ... مواجه می شویم، کمتر به موارد ساختاری توجه می کنیم. باورها و کلیشه هایی که در ذهن و ناخودآگاه داریم، ویژگیهای فرهنگی و هنجاری و چارچوبهای حاکم بر رفتارمان کمتر زیر سئوال می رود.
پیتر سنج در کتاب پنجمین فرمان، این نگرش ها را تشریح می کند.
۱. در سطحی ترین نوع برخورد با مسائل، تصمیم گیران به وقایع و رویدادهای روزمره و کوتاه مدت توجه نموده که این امر نیز به برخورد های "انفعالی" منجر می شود. در این سطح افراد به پیامد های بلندمدت تصمیماتشان و دایره تاثیرگذاری آنها توجه ندارند.
۲. در سطح بعدی، تصمیم‌گیران به الگوهای رفتاری بلندمدت و تشخیص آثار آنها، توجه می کنند. این طرز تفکر و نگرش، عملکرد انفعالی کوتاه‌مدت را از بین می‌برد و حداقل بیان می‌کند که چگونه در بلندمدت می‌توانیم در مقابل تغییر روند ها "واکنش" نشان دهیم.
۳. در سطح سوم تصمیم‌گیران به ساختارها توجه دارند که قوی ترین نوع تفسیر است. (هر چند کمتر استفاده می شود) در این نوع نگرش به مسائل، سوال اصلی این است که "چه چیزی به وجود آورنده الگوهای رفتاری بوده است؟" تفاسیر ساختاری ذاتا مولد و سازنده هستند، چرا که بر علل اساسی رفتار ها در سطحی دلالت می کنند که می توان الگوهای رفتاری را تغییر داد.
ساختار به وجود آورنده رفتار است و تغییر در ساختار می تواند باعث بروز الگوهای رفتاری متفاوتی شود. علاوه بر این از آنجا که ساختار سیستم هایی که انسان در آنها دخیل است، مشتمل بر سیاست های عملیاتی تصمیم‌گیران نیز می باشد تجدید نظر در نحوه تصمیم‌گیری، باعث تغییر ساختار سیستم نیز خواهد شد.
در سازمانی که نگرش حاکم مواجهه با وقایع و اتفاقات روزمره است، نمی‌توان صحبت از یادگیری مولد نمود. چنین مقوله ای نیازمند چهارچوبی ساخت یافته و نگرش سیستمیک است که در آن افراد قادر به کشف علل ساختاری رفتار باشند.
تمایل شدید به ساختن آینده مطلوب لازم است، اما کافی نیست.
...
بنظر شما در زندگی فردی چه ساختارهایی به رفتار ما شکل می دهد؟
✍ حسین رضازاده
@successtime
#تفکر_سیستمی #یادگیری_موثر
چند سال پیش که حادثه آتش سوزی در ساختمان پلاسکو اتفاق افتاد. این واقعه به شدت مورد توجه رسانه ها، شبکه های مجازی، سیاستگذاران و کارشناسان مختلف قرار گرفت. مسئولین شدیدا به دنبال پیدا کردن مقصر اصلی بودند و سازمانهای ذیربط همدیگر را محکوم می نمودند. این رویداد خاص توجه ها را جلب کرده بود، ولی در واقع شاهد برخوردهای انفعالی با آن بودیم.
البته با همان شدتی که این حادثه توجه ها را جلب کرد، به فراموشی سپرده شد.
برخی هم به روندهای بلندمدت تری که به این حادثه منجر شده بود توجه می کردند و تشریح می کردند که چگونه این حادثه در اثر قصور سازمانهای ذیربط و فرسودگی تدریجی ساختمان پلاسکو درطول زمان و به تدریج رخ داده است. این افراد بدنبال شناسایی روندها و تبیین الگوهای رفتاری بوده و برخوردی واکنشی با موضوع داشتند.
و افراد معدودی به شرایط ساختاری که منجر به این حادثه شده بود توجه نمودند، فلذا ضعف قوانین و مقررات، موازی کاری و تداخل وظایف، عدم هماهنگی، ضعف سیستم های نظارتی، مشکلات فرهنگی و ... ، کمتر دیده شد. نکته مهم اینکه اگر برای این موارد چاره اندیشی نشود و ساختارها همان ساختارهای قبلی باشند همچنان باید شاهد حوادث ناگوار مشابه باشیم.
در زندگی شخصی مان هم با این تفاوت دیدگاه ها مواجه هستیم. در مواردی که با ناکامی هایی در سرمایه گذاری، کسب ثروت، روابط انسانی، تصمیم گیری ها و ... مواجه می شویم، کمتر به موارد ساختاری توجه می کنیم. باورها و کلیشه هایی که در ذهن و ناخودآگاه داریم، ویژگیهای فرهنگی و هنجاری و چارچوبهای حاکم بر رفتارمان کمتر زیر سئوال می رود.
پیتر سنج در کتاب پنجمین فرمان، این نگرش ها را تشریح می کند.
۱. در سطحی ترین نوع برخورد با مسائل، تصمیم گیران به وقایع و رویدادهای روزمره و کوتاه مدت توجه نموده که این امر نیز به برخورد های "انفعالی" منجر می شود. در این سطح افراد به پیامد های بلندمدت تصمیماتشان و دایره تاثیرگذاری آنها توجه ندارند.
۲. در سطح بعدی، تصمیم‌گیران به الگوهای رفتاری بلندمدت و تشخیص آثار آنها، توجه می کنند. این طرز تفکر و نگرش، عملکرد انفعالی کوتاه‌مدت را از بین می‌برد و حداقل بیان می‌کند که چگونه در بلندمدت می‌توانیم در مقابل تغییر روند ها "واکنش" نشان دهیم.
۳. در سطح سوم تصمیم‌گیران به ساختارها توجه دارند که قوی ترین نوع تفسیر است. (هر چند کمتر استفاده می شود) در این نوع نگرش به مسائل، سوال اصلی این است که "چه چیزی به وجود آورنده الگوهای رفتاری بوده است؟" تفاسیر ساختاری ذاتا مولد و سازنده هستند، چرا که بر علل اساسی رفتار ها در سطحی دلالت می کنند که می توان الگوهای رفتاری را تغییر داد.
ساختار به وجود آورنده رفتار است و تغییر در ساختار می تواند باعث بروز الگوهای رفتاری متفاوتی شود. علاوه بر این از آنجا که ساختار سیستم هایی که انسان در آنها دخیل است، مشتمل بر سیاست های عملیاتی تصمیم‌گیران نیز می باشد تجدید نظر در نحوه تصمیم‌گیری، باعث تغییر ساختار سیستم نیز خواهد شد.
در سازمانی که نگرش حاکم مواجهه با وقایع و اتفاقات روزمره است، نمی‌توان صحبت از یادگیری مولد نمود. چنین مقوله ای نیازمند چهارچوبی ساخت یافته و نگرش سیستمیک است که در آن افراد قادر به کشف علل ساختاری رفتار باشند.
تمایل شدید به ساختن آینده مطلوب لازم است، اما کافی نیست.
...
بنظر شما در زندگی فردی چه ساختارهایی به رفتار ما شکل می دهد؟
✍ حسین رضازاده
@successtime
#تفکر_سیستمی #یادگیری_موثر
"من یعنی شغلم"
پیتر سنج در کتاب پنجمین فرمان به ناتوانی های هفتگانه یادگیری اشاره می کند و اولین علت ناتوانی در یادگیری را "من یعنی شغلم" می نامد.
در این ویژگی، افراد دیدگاهی بخشی و جزءنگرانه از عملکردشان و ارتباط آن با اهداف کلانتر و سیستم های بزرگتر دارند. تعریفی که از هویت خود و شغلشان دارند محدود بوده و در نتیجه نیازهای یادگیری شان هم محدود است. آنها نیازی به درک سیستم های کلانتر احساس نمی کنند. چرا که این سیستم ها را جدا از خود دیده و فاقد افقی مشترک با بخش های دیگر سیستم هستند. بدون این افق مشترک، یادگیری های تخصصی فردی به تنش ها و فاصله های بیشتر منجر خواهد شد.
در یک سازمان و یا جامعه، این افراد و واحدهای جدا از هم و بدون درک و تعهد مشترک نسبت به اهداف و رسالتهای سیستم بزرگتر، چگونه می توانند از سینرژی و پویایی لازم برخوردار باشند.
از فردی که توجهش صرفا به منافع فردی اش است، چگونه می توان انتظار داشت که به فکر محیط زیست یا منافع جمعی جامعه و موضوعات اخلاقی باشد.
موضوع ناتوانی "من یعنی شغلم" را میتوان به شکلهای دیگری نیز تبیین نمود. مثل "من یعنی نگرشم"، "من یعنی خانواده ام"، "من یعنی سازمانم". "من یعنی کشورم"، و ...
بندهایی از کتاب:
به ما آموخته شده است که نسبت به کار خود وفادار و متعهد باشیم. آنچنان که بعضی مواقع کار ما مبین شخصیتمان می گردد. زمانی که از افراد سوال میشود که چه می کنند، اکثریت آنان فعالیت‌های روزمره ای را که انجام می‌دهند بر می شمارند و نه اهداف اصلی مجموعه بزرگتری که ایشان جزئی از آن هستند.
اکثر مردم خود را جزئی از یک سیستم می دانند که آنها یا روی آن اثری ندارند و یا تاثیرشان بسیار اندک است. آنها "کار خود را انجام می دهند" و تلاش می کنند با عواملی که خارج از کنترل شان است، سازگار شوند. در نتیجه تمایل دارند که مسئولیت هایشان را به محدوده مرزهای شغلی خود محدود کنند.
زمانی که افراد در یک سازمان تنها بر روی شغل خود متمرکز شوند مسئولیت بسیار کمرنگی نسبت به نتایج حاصله در کل مجموعه و حاصل عملکرد تمامی افراد احساس می کنند. علاوه بر این زمانی که نتایج به دست آمده ناامید کننده باشند، بسیار دشوار است که علت آن تشخیص داده شود. حداکثر کاری که ممکن است بتوان انجام داد این است که گفته شود یک نفر کارش را درست انجام نداده است.
✍ حسین رضازاده
#تفکر_سیستمی
#پیتر_سنج
#پنجمین_فرمان
@successtime
پیتر سنج در کتاب پنجمین فرمان به ناتوانی های هفتگانه یادگیری اشاره می کند و اولین علت ناتوانی در یادگیری را "من یعنی شغلم" می نامد.
در این ویژگی، افراد دیدگاهی بخشی و جزءنگرانه از عملکردشان و ارتباط آن با اهداف کلانتر و سیستم های بزرگتر دارند. تعریفی که از هویت خود و شغلشان دارند محدود بوده و در نتیجه نیازهای یادگیری شان هم محدود است. آنها نیازی به درک سیستم های کلانتر احساس نمی کنند. چرا که این سیستم ها را جدا از خود دیده و فاقد افقی مشترک با بخش های دیگر سیستم هستند. بدون این افق مشترک، یادگیری های تخصصی فردی به تنش ها و فاصله های بیشتر منجر خواهد شد.
در یک سازمان و یا جامعه، این افراد و واحدهای جدا از هم و بدون درک و تعهد مشترک نسبت به اهداف و رسالتهای سیستم بزرگتر، چگونه می توانند از سینرژی و پویایی لازم برخوردار باشند.
از فردی که توجهش صرفا به منافع فردی اش است، چگونه می توان انتظار داشت که به فکر محیط زیست یا منافع جمعی جامعه و موضوعات اخلاقی باشد.
موضوع ناتوانی "من یعنی شغلم" را میتوان به شکلهای دیگری نیز تبیین نمود. مثل "من یعنی نگرشم"، "من یعنی خانواده ام"، "من یعنی سازمانم". "من یعنی کشورم"، و ...
بندهایی از کتاب:
به ما آموخته شده است که نسبت به کار خود وفادار و متعهد باشیم. آنچنان که بعضی مواقع کار ما مبین شخصیتمان می گردد. زمانی که از افراد سوال میشود که چه می کنند، اکثریت آنان فعالیت‌های روزمره ای را که انجام می‌دهند بر می شمارند و نه اهداف اصلی مجموعه بزرگتری که ایشان جزئی از آن هستند.
اکثر مردم خود را جزئی از یک سیستم می دانند که آنها یا روی آن اثری ندارند و یا تاثیرشان بسیار اندک است. آنها "کار خود را انجام می دهند" و تلاش می کنند با عواملی که خارج از کنترل شان است، سازگار شوند. در نتیجه تمایل دارند که مسئولیت هایشان را به محدوده مرزهای شغلی خود محدود کنند.
زمانی که افراد در یک سازمان تنها بر روی شغل خود متمرکز شوند مسئولیت بسیار کمرنگی نسبت به نتایج حاصله در کل مجموعه و حاصل عملکرد تمامی افراد احساس می کنند. علاوه بر این زمانی که نتایج به دست آمده ناامید کننده باشند، بسیار دشوار است که علت آن تشخیص داده شود. حداکثر کاری که ممکن است بتوان انجام داد این است که گفته شود یک نفر کارش را درست انجام نداده است.
✍ حسین رضازاده
#تفکر_سیستمی
#پیتر_سنج
#پنجمین_فرمان
@successtime