جایگزینی مدیریت کارکنان و مدیریت منابع انسانی،
یک تحول اساسی یا تغییر تدریجی؟ (۱)
آیا جایگزینی مدیریت کارکنان و مدیریت منابع انسانی یک تحول و انقلاب اساسی در این حوزه بود یا یک تغییر و توسعه تدریجی؟
مدیریت منابع انسانی تمرکز گسترده تری دارد. این شامل کل چرخه زندگی یک کارمند در یک شرکت است، از استخدام و استخدام تا آموزش، مدیریت عملکرد، جبران خدمات و حتی خروج. همچنین به جنبه های استراتژیک برنامه ریزی نیروی کار و حصول اطمینان از انطباق با قوانین کار می پردازد.
مدیریت کارکنان اصطلاحی محدودتر است. بر نظارت و هدایت روزانه کارکنان تمرکز دارد. این ممکن است شامل برنامه ریزی، تعیین وظایف و ارائه بازخورد عملکرد باشد.
مدیریت منابع انسانی، ارزش کارکنان را به عنوان دارایی تشخیص می دهد و رویکرد استراتژیک تری برای مدیریت آنها اتخاذ می کند، در حالی که مدیریت کارکنان با عملیات روزانه به صورت روان سروکار دارد.
در اینجا یک قیاس وجود دارد: مدیریت منابع انسانی را مانند معمار طراحی‌کننده خانه (استراتژی کلی نیروی کار) و مدیریت کارکنان به عنوان پیمانکاری که آن را می‌سازد (نظارت بر وظایف روزانه) در نظر بگیرید. هر دوی آنها به نتیجه نهایی کمک می کنند، اما به روش های مختلف.
بنابراین انتقال از مدیریت پرسنل سنتی به مدیریت منابع انسانی مدرن (HRM) یک تحول تدریجی بود تا یک تغییر اساسی.
نکات کلیدی که از این موضوع حمایت می کند عبارتند از:
1. مدیریت پرسنل بیشتر بر روی وظایف اداری مانند استخدام، حقوق و دستمزد، و اجرای سیاست ها، نگرش کارکنان به عنوان منابعی که باید مورد استفاده قرار گیرند، متمرکز شد.
2. مدیریت منابع انسانی به عنوان یک رویکرد استراتژیک تر و پیشگیرانه ظاهر شد و کارکنان را به عنوان دارایی های ارزشمندی می دید که باید برای دستیابی به اهداف سازمانی توسعه و حفظ شوند.
3. مدیریت منابع انسانی، شامل برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار، جذب استعداد، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد، پاداش و مزایا، و روابط کارکنان - فراتر از وظایف اداری است.
4. بررسی ها یک تغییر ناگهانی یا اساسی را نشان نمی دهد، بلکه یک تحول تدریجی از طرز فکر مدیریت پرسنل سنتی به رویکرد HRM مدرن تر است.
5. برنامه‌ریزی جایگزین و برنامه‌ریزی جانشین پروری به عنوان ابزارهایی در چارچوب گسترده‌تر HRM مورد بحث قرار می‌گیرند، که نشان می‌دهد آنها بخشی از توسعه تدریجی هستند تا یک تغییر اساسی.
مدیریت کارکنان زیر مجموعه منابع انسانی است که بر نظارت و هدایت روزانه کارکنان تمرکز دارد. این ممکن است توسط متخصصان منابع انسانی، مدیران یا رهبران تیم انجام شود.
این تغییر انقلابی نبوده، بلکه یک تکامل بوده است. منابع انسانی رشد کرده است تا اهمیت رویکرد استراتژیک برای مدیریت استعداد را درک کند، در حالی که مدیریت کارکنان برای عملیات روان روزانه حیاتی است.
منابع انسانی را به عنوان یک ارکستر سمفونیک تصور کنید - بخش‌های مختلف (استخدام، آموزش و غیره) نقش‌های خود را برای ایجاد صدایی هماهنگ می‌نوازند. مدیریت کارکنان مانند یک رهبر بخش خاص خواهد بود که مطمئن می شود سازهای آنها هماهنگ هستند و نت های مناسب را در قطعه می نوازند
حسین رضازاده
@successtime
یک تحول اساسی یا تغییر تدریجی؟ (۱)
آیا جایگزینی مدیریت کارکنان و مدیریت منابع انسانی یک تحول و انقلاب اساسی در این حوزه بود یا یک تغییر و توسعه تدریجی؟
مدیریت منابع انسانی تمرکز گسترده تری دارد. این شامل کل چرخه زندگی یک کارمند در یک شرکت است، از استخدام و استخدام تا آموزش، مدیریت عملکرد، جبران خدمات و حتی خروج. همچنین به جنبه های استراتژیک برنامه ریزی نیروی کار و حصول اطمینان از انطباق با قوانین کار می پردازد.
مدیریت کارکنان اصطلاحی محدودتر است. بر نظارت و هدایت روزانه کارکنان تمرکز دارد. این ممکن است شامل برنامه ریزی، تعیین وظایف و ارائه بازخورد عملکرد باشد.
مدیریت منابع انسانی، ارزش کارکنان را به عنوان دارایی تشخیص می دهد و رویکرد استراتژیک تری برای مدیریت آنها اتخاذ می کند، در حالی که مدیریت کارکنان با عملیات روزانه به صورت روان سروکار دارد.
در اینجا یک قیاس وجود دارد: مدیریت منابع انسانی را مانند معمار طراحی‌کننده خانه (استراتژی کلی نیروی کار) و مدیریت کارکنان به عنوان پیمانکاری که آن را می‌سازد (نظارت بر وظایف روزانه) در نظر بگیرید. هر دوی آنها به نتیجه نهایی کمک می کنند، اما به روش های مختلف.
بنابراین انتقال از مدیریت پرسنل سنتی به مدیریت منابع انسانی مدرن (HRM) یک تحول تدریجی بود تا یک تغییر اساسی.
نکات کلیدی که از این موضوع حمایت می کند عبارتند از:
1. مدیریت پرسنل بیشتر بر روی وظایف اداری مانند استخدام، حقوق و دستمزد، و اجرای سیاست ها، نگرش کارکنان به عنوان منابعی که باید مورد استفاده قرار گیرند، متمرکز شد.
2. مدیریت منابع انسانی به عنوان یک رویکرد استراتژیک تر و پیشگیرانه ظاهر شد و کارکنان را به عنوان دارایی های ارزشمندی می دید که باید برای دستیابی به اهداف سازمانی توسعه و حفظ شوند.
3. مدیریت منابع انسانی، شامل برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار، جذب استعداد، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد، پاداش و مزایا، و روابط کارکنان - فراتر از وظایف اداری است.
4. بررسی ها یک تغییر ناگهانی یا اساسی را نشان نمی دهد، بلکه یک تحول تدریجی از طرز فکر مدیریت پرسنل سنتی به رویکرد HRM مدرن تر است.
5. برنامه‌ریزی جایگزین و برنامه‌ریزی جانشین پروری به عنوان ابزارهایی در چارچوب گسترده‌تر HRM مورد بحث قرار می‌گیرند، که نشان می‌دهد آنها بخشی از توسعه تدریجی هستند تا یک تغییر اساسی.
مدیریت کارکنان زیر مجموعه منابع انسانی است که بر نظارت و هدایت روزانه کارکنان تمرکز دارد. این ممکن است توسط متخصصان منابع انسانی، مدیران یا رهبران تیم انجام شود.
این تغییر انقلابی نبوده، بلکه یک تکامل بوده است. منابع انسانی رشد کرده است تا اهمیت رویکرد استراتژیک برای مدیریت استعداد را درک کند، در حالی که مدیریت کارکنان برای عملیات روان روزانه حیاتی است.
منابع انسانی را به عنوان یک ارکستر سمفونیک تصور کنید - بخش‌های مختلف (استخدام، آموزش و غیره) نقش‌های خود را برای ایجاد صدایی هماهنگ می‌نوازند. مدیریت کارکنان مانند یک رهبر بخش خاص خواهد بود که مطمئن می شود سازهای آنها هماهنگ هستند و نت های مناسب را در قطعه می نوازند
حسین رضازاده
@successtime
چه کنید تا کارکنان به شما احترام بگذارند؟
آرزوی هر مدیری است که بر کارکنانش تاثیر بگذارد تا به اهداف مورد نظر سازمان تحت رهبری او دست یابند و از سویی دیگر مورد احترام افرادش نیز باشد. یکی از هنرهای مدیران بزرگ و موفق این است که به هر دوی این دو ایده‌آل‌ها به‌طور همزمان دست یافته‌اند و در این مسیر اصول و راهکارهایی را مورد توجه داشته‌اند که در این مطلب به آنها پرداخته خواهد شد.
🔺سبک مدیریتی خودتان را پیدا کنید:
اینکه شما به روشنی بدانید که سازمان یا تیم تحت رهبری تان را با دانش فنی‌تان کنترل می‌کنید یا اینکه از کاریزما و کیش شخصیتی‌تان برای هدایت و انگیزه دادن به کارکنان‌تان بهره می‌گیرید، باعث خواهد شد افرادتان شما را قبول داشته باشند و برای شما احترام قائل شوند.
🔺نسبت به افرادتان دلسوز باشید و این دلسوزی را به آنها نشان دهید:
هیچ‌چیزی بیشتر از بی‌اعتنایی به کارکنان و ارزش قائل نشدن به شخصیت افراد موجب از بین رفتن نفوذ و احترام مدیر نزد کارکنانش نمی‌شود.
🔺تا آنجا که می‌توانید اطلاعات‌تان را افزایش دهید:
هرچه دانش و آگاهی یک مدیر از شرایط و مسائل پیرامون سازمان بیشتر و عمیق‌تر باشد، بر میزان کارآیی و تصمیم‌گیری‌های درست و بجای او افزوده خواهد شد و همین مساله باعث افزایش منزلت و اعتبار او نزد افرادش خواهد شد.
🔺روی خودتان سرمایه‌گذاری کنید:
رهبران بزرگ همیشه در حال یادگیری هستند و از طریق آموختن چیزهای جدید است که روی خود سرمایه‌گذاری می‌کنند.
🔺بِرندتان را مدیریت کنید:
شما به‌عنوان رهبر یک شرکت یا سازمان باید مدیریت کاملی بر برندتان داشته باشید و برای این کار بايد از طریق بازخورد گرفتن از مشتریان و کسانی که با شرکت‌تان در ارتباط هستند، نام و شهرت مجموعه تحت رهبری‌تان را بهبود ببخشید.
🔺روی آینده تمرکز کنید:
هنر رهبران بزرگ، تصویرسازی از آینده و متمرکز ساختن تمام قوای سازمانی بر تحقق اهداف آتی است.
🔺افرادتان را به‌طور دقیق بشناسید:
این هنر یک مدیر خوب است که بداند افرادش به چه چیزی علاقه دارند، سرگرمی مورد علاقه‌شان چیست، نام فرزندشان چیست و از همه مهم‌تر اینکه آنها در چه چیزی عالی و توانمند هستند. کارکنان، عاشق مدیری هستند که شناخت دقیقی از آنها دارد.
🔺به رشد و ارتقای حرفه‌ای کارکنان‌تان توجه کنید:
شما به‌عنوان یک رهبر حتما بايد زمینه رشد و ترقی افرادتان را نیز فراهم آورید، چرا که موفقیت فردی تک تک افراد باعث موفقیت کل سازمان خواهد شد.
🔺به‌طور نامحدود افرادتان را مورد ستایش قرار دهید:
وقتی افرادتان عملکرد خوبی از خود نشان دادند، حتما از آنها تقدیر کنید. شما می‌توانید تعریف و تشکر از کارکنان‌تان را هم به صورت حضوری و در مقابل دیگران انجام دهید و هم به صورت مجازی و از طریق فرستادن ایمیل‌های حاوی سپاس و قدردانی و در صورت امکان دادن هدایایی کوچک اما معجزه گر به آنها.
🔺به افرادتان ثابت کنید که هوای آنها را دارید:
مطمئن باشید در این صورت آنها هم در مواقع بحرانی هوای شما را خواهند داشت.
🔺بهترین‌ها را در اطرافتان جمع کنید:
از قدیم گفته‌اند «همه چیز را همگان دانند» پس شما هم باید از غرور بیجا دست بردارید و با جمع کردن بهترین نیروها و کسانی که نقاط ضعف شما را پوشش می‌دهند و جبران می‌کنند یک من برتر و کامل‌تر به وجود بیاورید.
🔺اول بشنوید بعد سخن بگویید:
رهبران بزرگ بیشتر گوش می‌کنند و کمتر حرف می‌زنند. آنها همچنین قبل از هر اظهار‌نظری خوب در مورد آن پرس‌و‌جو می‌کنند و پس از تفکر کافی تصمیم‌گیری می‌کنند.
🔺همیشه خطر کنید:
چرا که تا ریسک و مخاطره‌ای نباشد خبری از موفقیت و پاداش نخواهد بود. افرادی که تحت مدیریت رهبران جسور و بی باک کار می‌کنند هم آنها را تحسین می‌کنند و هم برای آنها فداکاری خواهند كرد.
🔺همیشه به دنبال بزرگ‌ترین‌ها و بهترین‌ها باشید.
رهبران بزرگ و محبوب همیشه به دنبال تکامل هستند. آنها به درستی بر این اعتقادند که بهترین روز کاری‌شان فردا خواهد بود و بزرگ‌ترین موفقیت‌ها در آینده انتظارشان را می‌کشد.
منبع: entrepreneur
کانال آموزه های سازمانی
آرزوی هر مدیری است که بر کارکنانش تاثیر بگذارد تا به اهداف مورد نظر سازمان تحت رهبری او دست یابند و از سویی دیگر مورد احترام افرادش نیز باشد. یکی از هنرهای مدیران بزرگ و موفق این است که به هر دوی این دو ایده‌آل‌ها به‌طور همزمان دست یافته‌اند و در این مسیر اصول و راهکارهایی را مورد توجه داشته‌اند که در این مطلب به آنها پرداخته خواهد شد.
🔺سبک مدیریتی خودتان را پیدا کنید:
اینکه شما به روشنی بدانید که سازمان یا تیم تحت رهبری تان را با دانش فنی‌تان کنترل می‌کنید یا اینکه از کاریزما و کیش شخصیتی‌تان برای هدایت و انگیزه دادن به کارکنان‌تان بهره می‌گیرید، باعث خواهد شد افرادتان شما را قبول داشته باشند و برای شما احترام قائل شوند.
🔺نسبت به افرادتان دلسوز باشید و این دلسوزی را به آنها نشان دهید:
هیچ‌چیزی بیشتر از بی‌اعتنایی به کارکنان و ارزش قائل نشدن به شخصیت افراد موجب از بین رفتن نفوذ و احترام مدیر نزد کارکنانش نمی‌شود.
🔺تا آنجا که می‌توانید اطلاعات‌تان را افزایش دهید:
هرچه دانش و آگاهی یک مدیر از شرایط و مسائل پیرامون سازمان بیشتر و عمیق‌تر باشد، بر میزان کارآیی و تصمیم‌گیری‌های درست و بجای او افزوده خواهد شد و همین مساله باعث افزایش منزلت و اعتبار او نزد افرادش خواهد شد.
🔺روی خودتان سرمایه‌گذاری کنید:
رهبران بزرگ همیشه در حال یادگیری هستند و از طریق آموختن چیزهای جدید است که روی خود سرمایه‌گذاری می‌کنند.
🔺بِرندتان را مدیریت کنید:
شما به‌عنوان رهبر یک شرکت یا سازمان باید مدیریت کاملی بر برندتان داشته باشید و برای این کار بايد از طریق بازخورد گرفتن از مشتریان و کسانی که با شرکت‌تان در ارتباط هستند، نام و شهرت مجموعه تحت رهبری‌تان را بهبود ببخشید.
🔺روی آینده تمرکز کنید:
هنر رهبران بزرگ، تصویرسازی از آینده و متمرکز ساختن تمام قوای سازمانی بر تحقق اهداف آتی است.
🔺افرادتان را به‌طور دقیق بشناسید:
این هنر یک مدیر خوب است که بداند افرادش به چه چیزی علاقه دارند، سرگرمی مورد علاقه‌شان چیست، نام فرزندشان چیست و از همه مهم‌تر اینکه آنها در چه چیزی عالی و توانمند هستند. کارکنان، عاشق مدیری هستند که شناخت دقیقی از آنها دارد.
🔺به رشد و ارتقای حرفه‌ای کارکنان‌تان توجه کنید:
شما به‌عنوان یک رهبر حتما بايد زمینه رشد و ترقی افرادتان را نیز فراهم آورید، چرا که موفقیت فردی تک تک افراد باعث موفقیت کل سازمان خواهد شد.
🔺به‌طور نامحدود افرادتان را مورد ستایش قرار دهید:
وقتی افرادتان عملکرد خوبی از خود نشان دادند، حتما از آنها تقدیر کنید. شما می‌توانید تعریف و تشکر از کارکنان‌تان را هم به صورت حضوری و در مقابل دیگران انجام دهید و هم به صورت مجازی و از طریق فرستادن ایمیل‌های حاوی سپاس و قدردانی و در صورت امکان دادن هدایایی کوچک اما معجزه گر به آنها.
🔺به افرادتان ثابت کنید که هوای آنها را دارید:
مطمئن باشید در این صورت آنها هم در مواقع بحرانی هوای شما را خواهند داشت.
🔺بهترین‌ها را در اطرافتان جمع کنید:
از قدیم گفته‌اند «همه چیز را همگان دانند» پس شما هم باید از غرور بیجا دست بردارید و با جمع کردن بهترین نیروها و کسانی که نقاط ضعف شما را پوشش می‌دهند و جبران می‌کنند یک من برتر و کامل‌تر به وجود بیاورید.
🔺اول بشنوید بعد سخن بگویید:
رهبران بزرگ بیشتر گوش می‌کنند و کمتر حرف می‌زنند. آنها همچنین قبل از هر اظهار‌نظری خوب در مورد آن پرس‌و‌جو می‌کنند و پس از تفکر کافی تصمیم‌گیری می‌کنند.
🔺همیشه خطر کنید:
چرا که تا ریسک و مخاطره‌ای نباشد خبری از موفقیت و پاداش نخواهد بود. افرادی که تحت مدیریت رهبران جسور و بی باک کار می‌کنند هم آنها را تحسین می‌کنند و هم برای آنها فداکاری خواهند كرد.
🔺همیشه به دنبال بزرگ‌ترین‌ها و بهترین‌ها باشید.
رهبران بزرگ و محبوب همیشه به دنبال تکامل هستند. آنها به درستی بر این اعتقادند که بهترین روز کاری‌شان فردا خواهد بود و بزرگ‌ترین موفقیت‌ها در آینده انتظارشان را می‌کشد.
منبع: entrepreneur
کانال آموزه های سازمانی
جایگزینی مدیریت کارکنان و مدیریت منابع انسانی
یک تحول اساسی یا تغییر تدریجی (۲)
مفهوم HRM در طول زمان متاثر از مراحل مختلف انقلاب صنعتی، اتحادیه های کارگری، مدیریت علمی، علوم رفتاری و روابط انسانی تکامل یافته است.
در ابتدا تمرکز بر مدیریت پرسنل بود که بر وظایف اداری مانند استخدام، آموزش و جبران خسارت تاکید داشت. با پیشرفت انقلاب صنعتی، مفهوم مدیریت منابع انسانی ظهور کرد و اهمیت کار انسان در یک سازمان را برجسته کرد. اصطلاح "مدیریت منابع انسانی" در دهه 1960 و 1970 محبوبیت پیدا کرد و بر رویکرد استراتژیک و منسجم برای مدیریت افراد در یک سازمان تأکید داشت.
تکامل HRM یک فرآیند تدریجی بوده و دارای مراحل مختلف توسعه بوده است:
انقلاب صنعتی (قرن 18): مفهوم HRM با تمرکز بر توسعه ماشین آلات و آموزش کارگران غیر ماهر شروع به شکل گیری کرد.
اتحادیه های کارگری (اواخر قرن 19 و اوایل قرن 20): نقش HRM گسترش یافت و شامل روابط کار، مزایای کارکنان و چانه زنی جمعی شد.
مدیریت علمی (اوایل قرن بیستم): مدیریت منابع انسانی شروع به تمرکز بر کارایی و بهره وری، با تاکید بر استانداردسازی و تخصصی شدن کرد.
علوم رفتاری و روابط انسانی (اواسط قرن بیستم): مدیریت منابع انسانی تمرکز خود را به درک رفتار انسانی، انگیزه و فرهنگ سازمانی تغییر داد.
مدیریت منابع انسانی مدرن (اواخر قرن بیستم تاکنون): مدیریت منابع انسانی تکامل یافته است که شامل برنامه ریزی استراتژیک، مدیریت استعداد، تنوع و شمول، و مشارکت کارکنان می شود.
در طول این تکامل، اصطلاح «مدیریت کارکنان» به جای HRM استفاده شده است و اهمیت مدیریت افراد را به عنوان یک منبع ارزشمند برجسته می کند. در حالی که تغییرات و پیشرفت های قابل توجهی در مدیریت منابع انسانی وجود داشته است، جایگزینی مدیریت منابع انسانی با مدیریت کارکنان یک انقلاب اساسی نبود، بلکه توسعه تدریجی این مفهوم بود.
حسین رضازاده
@successtime
یک تحول اساسی یا تغییر تدریجی (۲)
مفهوم HRM در طول زمان متاثر از مراحل مختلف انقلاب صنعتی، اتحادیه های کارگری، مدیریت علمی، علوم رفتاری و روابط انسانی تکامل یافته است.
در ابتدا تمرکز بر مدیریت پرسنل بود که بر وظایف اداری مانند استخدام، آموزش و جبران خسارت تاکید داشت. با پیشرفت انقلاب صنعتی، مفهوم مدیریت منابع انسانی ظهور کرد و اهمیت کار انسان در یک سازمان را برجسته کرد. اصطلاح "مدیریت منابع انسانی" در دهه 1960 و 1970 محبوبیت پیدا کرد و بر رویکرد استراتژیک و منسجم برای مدیریت افراد در یک سازمان تأکید داشت.
تکامل HRM یک فرآیند تدریجی بوده و دارای مراحل مختلف توسعه بوده است:
انقلاب صنعتی (قرن 18): مفهوم HRM با تمرکز بر توسعه ماشین آلات و آموزش کارگران غیر ماهر شروع به شکل گیری کرد.
اتحادیه های کارگری (اواخر قرن 19 و اوایل قرن 20): نقش HRM گسترش یافت و شامل روابط کار، مزایای کارکنان و چانه زنی جمعی شد.
مدیریت علمی (اوایل قرن بیستم): مدیریت منابع انسانی شروع به تمرکز بر کارایی و بهره وری، با تاکید بر استانداردسازی و تخصصی شدن کرد.
علوم رفتاری و روابط انسانی (اواسط قرن بیستم): مدیریت منابع انسانی تمرکز خود را به درک رفتار انسانی، انگیزه و فرهنگ سازمانی تغییر داد.
مدیریت منابع انسانی مدرن (اواخر قرن بیستم تاکنون): مدیریت منابع انسانی تکامل یافته است که شامل برنامه ریزی استراتژیک، مدیریت استعداد، تنوع و شمول، و مشارکت کارکنان می شود.
در طول این تکامل، اصطلاح «مدیریت کارکنان» به جای HRM استفاده شده است و اهمیت مدیریت افراد را به عنوان یک منبع ارزشمند برجسته می کند. در حالی که تغییرات و پیشرفت های قابل توجهی در مدیریت منابع انسانی وجود داشته است، جایگزینی مدیریت منابع انسانی با مدیریت کارکنان یک انقلاب اساسی نبود، بلکه توسعه تدریجی این مفهوم بود.
حسین رضازاده
@successtime
تاثیر تغییرات محیطی بر مدیریت منابع انسانی
(۱)
🌎🔴🌎🔴🌎🔴🌎🔴🌎🔴🌎🔴🌎
تغییرات محیطی چگونه بر مدیریت منابع انسانی در طول زمان تأثیر گذاشته است؟
تغییرات محیطی تأثیر عمیقی بر مدیریت منابع انسانی دارد و نحوه عملکرد، سازگاری و پیشرفت سازمان ها را در طول زمان شکل می دهد. رابطه بین تغییرات محیطی و مدیریت منابع انسانی پیچیده است که هم اثرات مستقیم و هم غیرمستقیم دارد.
جلوه های مستقیم:
تنوع نیروی کار: تغییرات محیطی منجر به تنوع بیشتر نیروی کار می شود، زیرا سازمان ها با تغییر جمعیت شناسی، پیشرفت های تکنولوژیکی و تغییر ارزش های اجتماعی سازگار می شوند. این تنوع نیازمند منابع انسانی برای توسعه استراتژی هایی برای استخدام، آموزش و حفظ فراگیر است.
تغییرات اقتصادی و تکنولوژیکی: تغییرات محیطی، نوآوری های تکنولوژیکی را هدایت می کند، که به نوبه خود، نیازمند منابع انسانی برای ارتقاء مهارت کارکنان برای ماندن در صحنه رقابت است.
جهانی شدن: تغییرات محیطی منجر به افزایش ارتباط جهانی می شود و منابع انسانی را برای توسعه استراتژی هایی برای جذب، مدیریت و حفظ استعدادهای بین المللی ضروری می کند.
تجدید ساختار سازمانی: تغییرات محیطی سازمان ها را به تجدید ساختار سوق می دهد که منجر به تغییر در نقش های شغلی، مسئولیت ها و فرآیندهای منابع انسانی می شود.
تغییر ماهیت کار: تغییرات محیطی ماهیت کار را تغییر می‌دهد و منابع انسانی را ملزم می‌کند تا با ترتیبات کاری جدید، مانند کار از راه دور، برنامه‌های انعطاف‌پذیر، و اشتراک‌گذاری شغل سازگار شود.
اثرات غیر مستقیم:
فرهنگ شرکت: تغییرات محیطی بر فرهنگ شرکت تأثیر می گذارد، زیرا سازمان ها با ارزش ها، اولویت ها و انتظارات جدید سازگار می شوند.
سیاست‌ها و رویه‌ها: تغییرات محیطی منجر به تغییر در سیاست‌ها و رویه‌ها می‌شود، مانند موارد مرتبط با پایداری، تنوع و شمول.
اهداف و مقاصد: تغییرات محیطی اهداف و مقاصد سازمانی را شکل می دهد، زیرا شرکت ها بر پایداری، مسئولیت اجتماعی و نظارت بر حفظ محیط زیست تمرکز می کنند.
آموزش و توسعه: تغییرات محیطی نیازمند منابع انسانی برای توسعه برنامه های آموزشی است که به مهارت ها، شایستگی ها و حوزه های دانش جدید می پردازد.
مشارکت کارکنان: تغییرات محیطی بر مشارکت کارکنان تأثیر می‌گذارد، زیرا کارکنان با تغییر محیط‌های کاری، نقش‌ها و انتظارات سازگار می‌شوند.
نکات کلیدی:
انطباق پذیری: منابع انسانی باید چابک و پاسخگو به تغییرات محیطی باشد و استراتژی هایی را توسعه دهد که با شرایط در حال تغییر سازگار باشد.
نوآوری: منابع انسانی باید باعث نوآوری، ارتقاء مهارت و مهارت مجدد کارکنان شود تا در یک محیط به سرعت در حال تغییر رقابتی باقی بمانند.
تنوع و شمول: منابع انسانی باید تنوع و شمول را در اولویت قرار دهد و ارزش نیروی کار متنوع را در هدایت نوآوری و سازگاری تشخیص دهد.
پایداری: منابع انسانی باید پایداری را در اولویت قرار دهد و استراتژی هایی را توسعه دهد که از نظارت محیطی و مسئولیت اجتماعی حمایت می کند.
مشارکت کارکنان: منابع انسانی باید بر مشارکت کارکنان تمرکز کند و تأثیر تغییرات محیطی بر رفاه و رضایت شغلی کارکنان را تشخیص دهد.
با درک اثرات مستقیم و غیرمستقیم تغییرات محیطی بر مدیریت منابع انسانی، سازمان‌ها می‌توانند استراتژی‌هایی را توسعه دهند که با نیازهای در حال تحول نیروی کار سازگار شوند، نوآوری را هدایت کنند و پایداری را در اولویت قرار دهند.
حسین رضازاده
دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی دانشگاه علامه طباطبایی
@successtime
(۱)
🌎🔴🌎🔴🌎🔴🌎🔴🌎🔴🌎🔴🌎
تغییرات محیطی چگونه بر مدیریت منابع انسانی در طول زمان تأثیر گذاشته است؟
تغییرات محیطی تأثیر عمیقی بر مدیریت منابع انسانی دارد و نحوه عملکرد، سازگاری و پیشرفت سازمان ها را در طول زمان شکل می دهد. رابطه بین تغییرات محیطی و مدیریت منابع انسانی پیچیده است که هم اثرات مستقیم و هم غیرمستقیم دارد.
جلوه های مستقیم:
تنوع نیروی کار: تغییرات محیطی منجر به تنوع بیشتر نیروی کار می شود، زیرا سازمان ها با تغییر جمعیت شناسی، پیشرفت های تکنولوژیکی و تغییر ارزش های اجتماعی سازگار می شوند. این تنوع نیازمند منابع انسانی برای توسعه استراتژی هایی برای استخدام، آموزش و حفظ فراگیر است.
تغییرات اقتصادی و تکنولوژیکی: تغییرات محیطی، نوآوری های تکنولوژیکی را هدایت می کند، که به نوبه خود، نیازمند منابع انسانی برای ارتقاء مهارت کارکنان برای ماندن در صحنه رقابت است.
جهانی شدن: تغییرات محیطی منجر به افزایش ارتباط جهانی می شود و منابع انسانی را برای توسعه استراتژی هایی برای جذب، مدیریت و حفظ استعدادهای بین المللی ضروری می کند.
تجدید ساختار سازمانی: تغییرات محیطی سازمان ها را به تجدید ساختار سوق می دهد که منجر به تغییر در نقش های شغلی، مسئولیت ها و فرآیندهای منابع انسانی می شود.
تغییر ماهیت کار: تغییرات محیطی ماهیت کار را تغییر می‌دهد و منابع انسانی را ملزم می‌کند تا با ترتیبات کاری جدید، مانند کار از راه دور، برنامه‌های انعطاف‌پذیر، و اشتراک‌گذاری شغل سازگار شود.
اثرات غیر مستقیم:
فرهنگ شرکت: تغییرات محیطی بر فرهنگ شرکت تأثیر می گذارد، زیرا سازمان ها با ارزش ها، اولویت ها و انتظارات جدید سازگار می شوند.
سیاست‌ها و رویه‌ها: تغییرات محیطی منجر به تغییر در سیاست‌ها و رویه‌ها می‌شود، مانند موارد مرتبط با پایداری، تنوع و شمول.
اهداف و مقاصد: تغییرات محیطی اهداف و مقاصد سازمانی را شکل می دهد، زیرا شرکت ها بر پایداری، مسئولیت اجتماعی و نظارت بر حفظ محیط زیست تمرکز می کنند.
آموزش و توسعه: تغییرات محیطی نیازمند منابع انسانی برای توسعه برنامه های آموزشی است که به مهارت ها، شایستگی ها و حوزه های دانش جدید می پردازد.
مشارکت کارکنان: تغییرات محیطی بر مشارکت کارکنان تأثیر می‌گذارد، زیرا کارکنان با تغییر محیط‌های کاری، نقش‌ها و انتظارات سازگار می‌شوند.
نکات کلیدی:
انطباق پذیری: منابع انسانی باید چابک و پاسخگو به تغییرات محیطی باشد و استراتژی هایی را توسعه دهد که با شرایط در حال تغییر سازگار باشد.
نوآوری: منابع انسانی باید باعث نوآوری، ارتقاء مهارت و مهارت مجدد کارکنان شود تا در یک محیط به سرعت در حال تغییر رقابتی باقی بمانند.
تنوع و شمول: منابع انسانی باید تنوع و شمول را در اولویت قرار دهد و ارزش نیروی کار متنوع را در هدایت نوآوری و سازگاری تشخیص دهد.
پایداری: منابع انسانی باید پایداری را در اولویت قرار دهد و استراتژی هایی را توسعه دهد که از نظارت محیطی و مسئولیت اجتماعی حمایت می کند.
مشارکت کارکنان: منابع انسانی باید بر مشارکت کارکنان تمرکز کند و تأثیر تغییرات محیطی بر رفاه و رضایت شغلی کارکنان را تشخیص دهد.
با درک اثرات مستقیم و غیرمستقیم تغییرات محیطی بر مدیریت منابع انسانی، سازمان‌ها می‌توانند استراتژی‌هایی را توسعه دهند که با نیازهای در حال تحول نیروی کار سازگار شوند، نوآوری را هدایت کنند و پایداری را در اولویت قرار دهند.
حسین رضازاده
دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی دانشگاه علامه طباطبایی
@successtime
تاثیر تغییرات محیطی بر مدیریت منابع انسانی
(۲)
تغییرات محیطی به طور قابل توجهی بر مدیریت منابع انسانی (HRM) در طول زمان تأثیر گذاشته است. در اینجا برخی از تأثیرات کلیدی وجود دارد:
- ضرورت های نوآوری: سرعت سریع تغییرات محیطی، شرکت ها را به سمت اولویت دادن به نوآوری سوق داده است که منجر به شیوه های جدید مدیریت منابع انسانی می شود که از تفکر خلاق و حل مسئله حمایت می کند.
- اقتصاد دانش محور: ظهور اقتصاد دانشی، ظهور مهارت ها و شیوه های کاری جدید را ضروری کرده است و نیاز به تمرکز HRM بر یادگیری و توسعه مستمر دارد.
- پارادایم‌های فن‌آوری: تغییرات در فناوری، به‌ویژه تأثیر شبکه‌های اجتماعی بر ارتباطات و استخدام، استراتژی‌های HRM را برای جذب و استخدام استعدادها تغییر داده است.
- فشارهای اقتصادی: بحران اقتصادی جهانی بر شرکت ها فشار وارد کرده است تا هزینه ها را کاهش دهند و مدیریت منابع انسانی را بر آن داشته تا راه هایی برای افزایش کارایی و بهره وری بیابد.
- استعداد یابی: نیاز روزافزونی به تجزیه و تحلیل زمینه های منطقه ای برای استعدادیابی وجود دارد، که باعث شده است HRM استراتژی های استخدام محلی و متنوع تری اتخاذ کند.
- تعادل بین کار و زندگی: نگرش های جدید اجتماعی و چارچوب های قانونی در مورد تعادل بین کار و زندگی، مدیریت منابع انسانی را ملزم به ایجاد خط مشی هایی کرده است که این ارزش ها را تطبیق دهد.
- روش های HRM سبز: تمرکز بر پایداری زیست محیطی باعث ایجاد شیوه های HRM سبز شده است، که هدف آن پرورش نگرش ها و رفتارهای آگاهانه محیطی در بین کارکنان است که منجر به بهبود عملکرد اکولوژیکی سازمان می شود
حسین رضازاده
@successtime
(۲)
تغییرات محیطی به طور قابل توجهی بر مدیریت منابع انسانی (HRM) در طول زمان تأثیر گذاشته است. در اینجا برخی از تأثیرات کلیدی وجود دارد:
- ضرورت های نوآوری: سرعت سریع تغییرات محیطی، شرکت ها را به سمت اولویت دادن به نوآوری سوق داده است که منجر به شیوه های جدید مدیریت منابع انسانی می شود که از تفکر خلاق و حل مسئله حمایت می کند.
- اقتصاد دانش محور: ظهور اقتصاد دانشی، ظهور مهارت ها و شیوه های کاری جدید را ضروری کرده است و نیاز به تمرکز HRM بر یادگیری و توسعه مستمر دارد.
- پارادایم‌های فن‌آوری: تغییرات در فناوری، به‌ویژه تأثیر شبکه‌های اجتماعی بر ارتباطات و استخدام، استراتژی‌های HRM را برای جذب و استخدام استعدادها تغییر داده است.
- فشارهای اقتصادی: بحران اقتصادی جهانی بر شرکت ها فشار وارد کرده است تا هزینه ها را کاهش دهند و مدیریت منابع انسانی را بر آن داشته تا راه هایی برای افزایش کارایی و بهره وری بیابد.
- استعداد یابی: نیاز روزافزونی به تجزیه و تحلیل زمینه های منطقه ای برای استعدادیابی وجود دارد، که باعث شده است HRM استراتژی های استخدام محلی و متنوع تری اتخاذ کند.
- تعادل بین کار و زندگی: نگرش های جدید اجتماعی و چارچوب های قانونی در مورد تعادل بین کار و زندگی، مدیریت منابع انسانی را ملزم به ایجاد خط مشی هایی کرده است که این ارزش ها را تطبیق دهد.
- روش های HRM سبز: تمرکز بر پایداری زیست محیطی باعث ایجاد شیوه های HRM سبز شده است، که هدف آن پرورش نگرش ها و رفتارهای آگاهانه محیطی در بین کارکنان است که منجر به بهبود عملکرد اکولوژیکی سازمان می شود
حسین رضازاده
@successtime
تاثیر تغییرات آب و هوایی بر مدیریت منابع انسانی
🌎🌍🌏
تغییرات محیطی، به ویژه تغییرات آب و هوایی، به طور قابل توجهی بر مدیریت منابع انسانی (HRM) در سال های اخیر تأثیر گذاشته است. در اینجا یک تفکیک از چگونگی است:
1. استعداد یابی و شکاف مهارتی:
تمرکز بر پایداری: شرکت ها به طور فزاینده ای به دنبال کارکنانی با مهارت و تجربه در شیوه های پایداری و حفظ محیط زیست هستند. این می تواند در زمینه هایی مانند انرژی های تجدیدپذیر، بهره وری از منابع، یا طراحی ساختمان سبز باشد.
مهاجرت و آب و هوا: بلایای زیست محیطی می تواند مردم را جابجا کند و شرکت ها را وادار کند تا استراتژی های استخدام را برای رسیدگی به اختلالات بالقوه استعدادها تطبیق دهند.
2. آموزش و توسعه کارکنان:
آماده شدن برای اقتصاد سبز: منابع انسانی ممکن است نیاز به ارائه برنامه های آموزشی برای تجهیز کارکنان به مهارت های مورد نیاز برای انطباق با فناوری ها و فرآیندهای جدید ناشی از نگرانی های زیست محیطی داشته باشد.
آمادگی در برابر بلایا: آموزش نحوه واکنش به رویدادهای شدید آب و هوایی یا سایر اختلالات محیطی می تواند بسیار مهم باشد.
3. رفاه و حقوق کارکنان:
تأثیر تغییر آب و هوا بر سلامت: منابع انسانی ممکن است نیاز به رسیدگی به نگرانی‌های مربوط به سلامت کارکنان مربوط به کیفیت هوا، دمای شدید، یا تأثیرات بهداشت روانی مسائل زیست‌محیطی داشته باشد.
مزایای سبز: شرکت ها ممکن است مزایایی ارائه دهند که رفتار دوستدار محیط زیست را تحریک می کند، مانند یارانه های حمل و نقل عمومی یا برنامه های دوچرخه به محل کار.
4. فرهنگ شرکت و نام تجاری کارفرما:
تمرکز بر پایداری در فرهنگ شرکت: منابع انسانی می تواند به ایجاد یک فرهنگ شرکتی کمک کند که به مسئولیت زیست محیطی ارزش می دهد و کارکنان آگاه از محیط زیست را جذب می کند.
برندسازی کارفرما حول پایداری: شرکت‌هایی که رویه‌های زیست‌محیطی قوی دارند می‌توانند از این امر در برندسازی کارفرمایی خود برای جذب استعدادهای برتر استفاده کنند.
5. مدیریت ریسک و انطباق:
مقررات زیست محیطی: منابع انسانی باید در مورد قوانین زیست محیطی در حال تحول که ممکن است روی شیوه های استخدام، مزایای کارکنان یا ایمنی محل کار تأثیر بگذارد، به روز بماند.
خطرات مرتبط با آب و هوا: منابع انسانی ممکن است نیاز به توسعه برنامه هایی برای کاهش خطرات مرتبط با رویدادهای شدید آب و هوایی یا سایر اختلالات زیست محیطی داشته باشند.
به طور کلی، تغییرات محیطی، منابع انسانی را مجبور می کند تا استراتژیک تر و سازگارتر شود. تمرکز فقط بر یافتن و حفظ استعدادها نیست، بلکه حصول اطمینان از اینکه نیروی کار دارای مهارتها و طرز فکری برای فعالیت در دنیایی در حال تغییر است، است.
حسین رضازاده
@successtime
🌎🌍🌏
تغییرات محیطی، به ویژه تغییرات آب و هوایی، به طور قابل توجهی بر مدیریت منابع انسانی (HRM) در سال های اخیر تأثیر گذاشته است. در اینجا یک تفکیک از چگونگی است:
1. استعداد یابی و شکاف مهارتی:
تمرکز بر پایداری: شرکت ها به طور فزاینده ای به دنبال کارکنانی با مهارت و تجربه در شیوه های پایداری و حفظ محیط زیست هستند. این می تواند در زمینه هایی مانند انرژی های تجدیدپذیر، بهره وری از منابع، یا طراحی ساختمان سبز باشد.
مهاجرت و آب و هوا: بلایای زیست محیطی می تواند مردم را جابجا کند و شرکت ها را وادار کند تا استراتژی های استخدام را برای رسیدگی به اختلالات بالقوه استعدادها تطبیق دهند.
2. آموزش و توسعه کارکنان:
آماده شدن برای اقتصاد سبز: منابع انسانی ممکن است نیاز به ارائه برنامه های آموزشی برای تجهیز کارکنان به مهارت های مورد نیاز برای انطباق با فناوری ها و فرآیندهای جدید ناشی از نگرانی های زیست محیطی داشته باشد.
آمادگی در برابر بلایا: آموزش نحوه واکنش به رویدادهای شدید آب و هوایی یا سایر اختلالات محیطی می تواند بسیار مهم باشد.
3. رفاه و حقوق کارکنان:
تأثیر تغییر آب و هوا بر سلامت: منابع انسانی ممکن است نیاز به رسیدگی به نگرانی‌های مربوط به سلامت کارکنان مربوط به کیفیت هوا، دمای شدید، یا تأثیرات بهداشت روانی مسائل زیست‌محیطی داشته باشد.
مزایای سبز: شرکت ها ممکن است مزایایی ارائه دهند که رفتار دوستدار محیط زیست را تحریک می کند، مانند یارانه های حمل و نقل عمومی یا برنامه های دوچرخه به محل کار.
4. فرهنگ شرکت و نام تجاری کارفرما:
تمرکز بر پایداری در فرهنگ شرکت: منابع انسانی می تواند به ایجاد یک فرهنگ شرکتی کمک کند که به مسئولیت زیست محیطی ارزش می دهد و کارکنان آگاه از محیط زیست را جذب می کند.
برندسازی کارفرما حول پایداری: شرکت‌هایی که رویه‌های زیست‌محیطی قوی دارند می‌توانند از این امر در برندسازی کارفرمایی خود برای جذب استعدادهای برتر استفاده کنند.
5. مدیریت ریسک و انطباق:
مقررات زیست محیطی: منابع انسانی باید در مورد قوانین زیست محیطی در حال تحول که ممکن است روی شیوه های استخدام، مزایای کارکنان یا ایمنی محل کار تأثیر بگذارد، به روز بماند.
خطرات مرتبط با آب و هوا: منابع انسانی ممکن است نیاز به توسعه برنامه هایی برای کاهش خطرات مرتبط با رویدادهای شدید آب و هوایی یا سایر اختلالات زیست محیطی داشته باشند.
به طور کلی، تغییرات محیطی، منابع انسانی را مجبور می کند تا استراتژیک تر و سازگارتر شود. تمرکز فقط بر یافتن و حفظ استعدادها نیست، بلکه حصول اطمینان از اینکه نیروی کار دارای مهارتها و طرز فکری برای فعالیت در دنیایی در حال تغییر است، است.
حسین رضازاده
@successtime
تاثیر شرایط اقتصادی بر مدیریت منابع انسانی
🌎🏭📈📊📉
تغییرات شرایط اقتصادی چگونه بر مدیریت منابع انسانی در طول زمان تاثیر می گذارند؟
شرایط اقتصادی به طور قابل توجهی بر مدیریت منابع انسانی در طول زمان تأثیر می گذارد و بر جنبه های مختلفی مانند جذب استعداد، حفظ، استراتژی های جبران خسارت و رفاه کارکنان تأثیر می گذارد.
در اینجا به مهمترین موارد اشاره می شود:
- کسب و حفظ استعداد: رکود اقتصادی اغلب منجر به کاهش نرخ مشارکت نیروی کار می شود، همانطور که در طول تاریخ مشاهده شده است. این وضعیت مستلزم آن است که متخصصان منابع انسانی بر جذب و حفظ کارکنان با عملکرد بالا در میان کمبود نیروی کار تمرکز کنند. استراتژی‌ها شامل ارائه بسته‌های پاداش کل رقابتی، ارتقای تعادل بین کار و زندگی، و فراهم کردن فرصت‌های رشد و یادگیری برای پاسخگویی به نیازهای نیروی کار چند نسلی است .
- راهبردهای جبران خسارت: افزایش هزینه های زندگی بر کارفرمایان فشار می آورد تا حقوق ها را افزایش دهند تا در بازار کار رقابتی باقی بمانند. منابع انسانی نقش مهمی در توسعه برنامه‌های جبرانی ایفا می‌کند که انگیزه و پاداش عملکرد بالا را ایجاد می‌کند و تضمین می‌کند که سازمان با وجود چالش‌های اقتصادی، استعدادهای برتر را جذب و حفظ می‌کند.
- بهزیستی و سلامت روانی کارکنان: بحران های اقتصادی می تواند بر سلامت روان و رفاه کارکنان تأثیر بگذارد. متخصصان منابع انسانی وظیفه دارند از طریق ترویج برنامه های کمک به کارکنان (EAPs) و ارائه ارتباطات منظم در مورد منابع موجود، از کارمندان در این چالش ها حمایت کنند. این حمایت برای حفظ نیروی کار مولد و متعهد ضروری است.
- توسعه مهارت ها و مهارت آموزی مجدد: نوسانات اقتصادی، به ویژه کاهش سرعت، اهمیت مهارت مجدد و ارتقاء مهارت نیروی کار موجود را برجسته می کند. منابع انسانی می‌تواند فرصت‌های آموزشی و توسعه را برای پر کردن شکاف‌های مهارتی تسهیل کند و اطمینان حاصل کند که کارکنان به مهارت‌های لازم برای نقش‌های آینده در سازمان مجهز هستند. این رویکرد نه تنها به نیازهای فوری کسب و کار می پردازد، بلکه با خواسته های کارکنان برای رشد و فرصت های یادگیری همسو می شود.
- روش های مدیریتی: رکود اقتصادی فرصتی را برای کسب و کارها فراهم می کند تا خانه ها را تمیز کنند و شیوه های مدیریتی را بهبود بخشند. منابع انسانی می تواند در شناسایی و رسیدگی به کارکنان کم بهره وری که تأثیر منفی بر بهره وری کلی و روحیه تیم دارند کمک کند. این فرآیند شامل ارزیابی عملکرد و اجرای اقداماتی برای افزایش بهره وری و ایجاد یک محیط کاری مثبت است.
- آمادگی آینده: با انتظار بازار کار فشرده به دلیل روندهای جمعیتی، مدیریت منابع انسانی باید بهبود بهره وری نیروی کار، حفظ و استخدام را در اولویت قرار دهد. این شامل سرمایه گذاری در آموزش، ابزارها و شیوه های مدیریتی بهتر برای اطمینان از آمادگی نیروی کار برای چالش های آینده است. چنین اقدامات پیشگیرانه ای به شرکت ها کمک می کند تا در برابر عدم قطعیت های اقتصادی رقابتی و انعطاف پذیر باقی بمانند.
حسین رضازاده
@successtime
🌎🏭📈📊📉
تغییرات شرایط اقتصادی چگونه بر مدیریت منابع انسانی در طول زمان تاثیر می گذارند؟
شرایط اقتصادی به طور قابل توجهی بر مدیریت منابع انسانی در طول زمان تأثیر می گذارد و بر جنبه های مختلفی مانند جذب استعداد، حفظ، استراتژی های جبران خسارت و رفاه کارکنان تأثیر می گذارد.
در اینجا به مهمترین موارد اشاره می شود:
- کسب و حفظ استعداد: رکود اقتصادی اغلب منجر به کاهش نرخ مشارکت نیروی کار می شود، همانطور که در طول تاریخ مشاهده شده است. این وضعیت مستلزم آن است که متخصصان منابع انسانی بر جذب و حفظ کارکنان با عملکرد بالا در میان کمبود نیروی کار تمرکز کنند. استراتژی‌ها شامل ارائه بسته‌های پاداش کل رقابتی، ارتقای تعادل بین کار و زندگی، و فراهم کردن فرصت‌های رشد و یادگیری برای پاسخگویی به نیازهای نیروی کار چند نسلی است .
- راهبردهای جبران خسارت: افزایش هزینه های زندگی بر کارفرمایان فشار می آورد تا حقوق ها را افزایش دهند تا در بازار کار رقابتی باقی بمانند. منابع انسانی نقش مهمی در توسعه برنامه‌های جبرانی ایفا می‌کند که انگیزه و پاداش عملکرد بالا را ایجاد می‌کند و تضمین می‌کند که سازمان با وجود چالش‌های اقتصادی، استعدادهای برتر را جذب و حفظ می‌کند.
- بهزیستی و سلامت روانی کارکنان: بحران های اقتصادی می تواند بر سلامت روان و رفاه کارکنان تأثیر بگذارد. متخصصان منابع انسانی وظیفه دارند از طریق ترویج برنامه های کمک به کارکنان (EAPs) و ارائه ارتباطات منظم در مورد منابع موجود، از کارمندان در این چالش ها حمایت کنند. این حمایت برای حفظ نیروی کار مولد و متعهد ضروری است.
- توسعه مهارت ها و مهارت آموزی مجدد: نوسانات اقتصادی، به ویژه کاهش سرعت، اهمیت مهارت مجدد و ارتقاء مهارت نیروی کار موجود را برجسته می کند. منابع انسانی می‌تواند فرصت‌های آموزشی و توسعه را برای پر کردن شکاف‌های مهارتی تسهیل کند و اطمینان حاصل کند که کارکنان به مهارت‌های لازم برای نقش‌های آینده در سازمان مجهز هستند. این رویکرد نه تنها به نیازهای فوری کسب و کار می پردازد، بلکه با خواسته های کارکنان برای رشد و فرصت های یادگیری همسو می شود.
- روش های مدیریتی: رکود اقتصادی فرصتی را برای کسب و کارها فراهم می کند تا خانه ها را تمیز کنند و شیوه های مدیریتی را بهبود بخشند. منابع انسانی می تواند در شناسایی و رسیدگی به کارکنان کم بهره وری که تأثیر منفی بر بهره وری کلی و روحیه تیم دارند کمک کند. این فرآیند شامل ارزیابی عملکرد و اجرای اقداماتی برای افزایش بهره وری و ایجاد یک محیط کاری مثبت است.
- آمادگی آینده: با انتظار بازار کار فشرده به دلیل روندهای جمعیتی، مدیریت منابع انسانی باید بهبود بهره وری نیروی کار، حفظ و استخدام را در اولویت قرار دهد. این شامل سرمایه گذاری در آموزش، ابزارها و شیوه های مدیریتی بهتر برای اطمینان از آمادگی نیروی کار برای چالش های آینده است. چنین اقدامات پیشگیرانه ای به شرکت ها کمک می کند تا در برابر عدم قطعیت های اقتصادی رقابتی و انعطاف پذیر باقی بمانند.
حسین رضازاده
@successtime
Forwarded from موج سوم (محمدعلی شهابی)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
✳️ این بلایی است که کمبود برق بر سر صنایع آورده است؛ می‌گویند خاموشی ندارند و آنچه هست افت فشار و تعمیرات است؛ همه‌چیز را بر پایه دروغ استوار کرده‌اند؛ هاناآرنت در مقاله دروغ در سیاست می‌نویسد: در مواقع عادی، دروغگو نمی‌تواند در مقابل واقعیت که هیچ جایگزینی برایش نیست، تاب بیاورد. هر اندازه هم که شبکۀ دروغ‌های دروغگو گسترده‌تر باشد، حتی اگر کامپیوتر را هم به خدمت بگیرد باز هم به وسعتی نخواهد بود که عظمت و بی‌انتهایی واقعیت را پوشش دهد. خیلی‌ها نوشتند عامل اصلی این فلج‌شدگی در حوزه برق کسی نیست جز علی‌آبادی مدیر مپنا که در سالهای گذشته به این صنایع خیانت کرده است اما او وزیر شد و خیلی راحت ۲۵۵ رای هم کسب کرد؛ بیشتر صنایع با خاموشی مواجه بودند تا اعلام کنند که ما خیلی خوبیم اما در همین کنار گوششان و در اوج گرمای جهانی، ترکیه ۲۰ برابر ایران برق مصرف کرد بدون خاموشی؛ زیرساخت‌های کشور را فلج کردند و اسمش را هم گذاشتند دور زدن تحریم‌ها و درنتیجه امروز کشاورز و مرغدار خوزستانی با چنین فجایعی مواجه است.
@mohammadalishahabi
@mohammadalishahabi
از ۲۵ شرکت بزرگ جهان ، ۲۰ شرکت در آمریکا مدیریت می‌شود، یک شرکت در چین، یک شرکت در کره جنوبی، یک شرکت در اروپا، یک شرکت در تایوان و یک شرکت در عربستان .
این بهترین تصویر است از اینکه در شاخص مهم مدیریت ثروت و قدرت در جهان ، آمریکا اساسا در یک لیگ دیگر قرار دارد.
@successtime
این بهترین تصویر است از اینکه در شاخص مهم مدیریت ثروت و قدرت در جهان ، آمریکا اساسا در یک لیگ دیگر قرار دارد.
@successtime
قانون اهرم‌ها
🎯🎯🎯🎯🎯
شناسایی و استفاده از اهرم‌های عملیاتی نکته بسیار مهمی در تفکر سیستمی هستند. مفهوم اهرم به معنای استفاده از حداقل نیرو و توان برای انجام کارهای بزرگ است.
شاید برای شما هم پیش آمده باشد که در مواقعی علیرغم سعی و تلاش زیاد نتوانستید به اهداف و نتایج مورد نظرتان دست یابید، ولی در همان حال، یک اقدام کوچک و کم‌هزینه‌تر شما را به اهدافتان نزدیک‌تر ساخته است.
ذکر تجربه:
در سالهای 86 تا 88 برای اولین بار در دفتر نظارت و ارزشیابی امور استان‌های سازمان تامین اجتماعی، طرحی را با عنوان "آموزش مکاتبه ای مدیران" اجرا کردیم. در این طرح، هر سال یک کتاب کاربردی مدیریتی را برای مدیران کل استان‌ها و روسای شعب سراسر کشور ارسال نموده و سپس آزمونی از محتوای کتاب برگزار می کردیم. البته 15 نمره آزمون، از محتوای کتاب (در قالب سئوالات تستی) و 5 سال تشریحی در رابطه با مسائل و چالش‌های سازمان بود، که سئوالات تشریحی بیشتر حالت نظرسنجی و اخذ پیشنهاد و همچنین ارزیابی توان تحلیل، آگاهی سازمانی و ... داشت. به عنوان مثال الز مخاطب می خواستیم راهکارهای پیشنهادی خود برای افزایش تعداد بیمه‌شدگان را ارائه دهد.
در سال 88 تصمیم گرفتیم آزمون به صورت همزمان و آنلاین برگزار شود، به همین منظور می بایست سایتی طراحی میشد تا مخاطبین در یک زمان مشخص وارد سایت شده و به سوالات تستی پاسخ دهند. قرار شد کارشناسان شرکت خدمات ماشینی تامین، سایت مربوطه را طراحی نماید. برای طراحی سایت انتظارات و چارچوب موردنظر از طریق نامه و تماس‌های تلفنی به شرکت تامین (کارشناسان طراحی سایت) اعلام میشد، علی ایحال سایت طراحی شده انتظارات ما را برآورده نمی‌کرد و بر حجم مکاتبات و تماس تلفنی افزوده می شد. کار به جایی رسید که بعد از مدتی به بحث و مشاجره‌ی تلفنی کشیده شد. بالاخره آقای ادراکی، معاون وقت دفتر مدیر عامل، بانی برگزاری جلسه‌ی مشترک فیمابین کارشناس شرکت تامین و اینجانب شد. اتفاقی که افتاد این بود که در جلسه‌ا‌ی نیم ساعته به یک درک مشترک و شفاف از موضوع رسیدیم. نتیجه‌ای که از یک جلسه‌ی حضوری نیم ساعته حاصل شد به مراتب مفیدتر و موثرتر از ده‌ها مکاتبه و تماس‌های تلفنی بود به عبارت دیگر کانال‌های ارتباطی که در ابتدا استفاده می شود (نامه و تماس تلفنی)، علیرغم صرف زمان و انرژی بیشتر از تاثیرگذاری کمتری برخوردار بودند. لذا بنظر می رسد انتخاب کانال ارتباطی متناسب با موضوع و هدف مورد نظر، می‌تواند اثر اهرمی در دستیابی به نتایج داشته باشد.
یادداشت های از کتاب:
قانون اهرم‌ها، علیرغم اینکه ساده و بدیهی به نظر می‌رسد، ولی پیدا کردن اهرم‌های عملیاتی در سیستم‌های واقعی مثل سازمان‌ها دشواراست و بازیگران اصلی صحنه از حضور آن غافلند، آنها ساختارهای پنهانی را که در پس پرده عمل می‌کنند نمی‌بینند و در نتیجه از اهرم‌های نهفته استفاده نمی‌کنند (ص 145)
برای بهره‌برداری از نقاط اهرمی شناخت دو الگوی پایه‌ای "محدودیت‌های رشد" و "انتقال فشار" ضروریست. شناخت این الگوها درک عمیق‌تری از ناکامی‌ها و موفقیت‌های سازمان ارایه می‌دهد.
همانطور که قبلا توضیح داده شد در هر ساختار رشد، دو حلقه با نام‌های حلقه‌ی رشد و حلقه‌ی تعادلی وجود دارد. حلقه رشد ما را به انجام دادن عمل ترغیب می‌کند. مثلا افزایش تقاضا برای محصول یا خدمت باعث افزایش درآمد و سیاست افزایش تولید و تعداد نیروهای قسمت فروش می‌کند، ولی حلقه‌ی تعادلی برعکس حلقه‌ی رشد عمل می‌کند. به عبارتی در حلقه‌ی تعادل با محدودیت‌ها و چالش‌های دنیای واقعی سر و کار داریم. بعنوان مثال با افزایش تقاضا برای محصولات و خدمات با افزایش میزان سفارشات معوقه و تاخیر در زمان تحویل و سخت شدن فروش مواجه می‌شوید.
در هنگام برخورد با ساختارهای محدودیت‌های رشد، بدترین کار ممکن، فشار آوردن بر حلقه‌ی تقویتی برای بهبود اوضاع است. به عنوان مثال با افزایش تقاضا برای محصولات، بر تشویق فروش و بازاریابی تاکید می‌نمایند در حالی که اهرم اصلی عملیات در میان فرایند تعادلی قرار دارد و در آنجا باید به دنبال راه حل گشت. به عبارت دیگر اگر با افزایش تقاضاها، مدیران شرکت صرفا به دنبال افزایش تولید و فروش باشند و از افزایش میزان سفارشات معوقه و افزایش زمان تحویل غفلت نمایند، به تدریج شرکت شهره‌ی بدقولی شده و مشتریانش را از دست خواهد داد. بنابراین رشد فروش باید متناسب با توانایی شرکت در تحویل به موقع سفارشات باشد. ولی متاسفانه چون سقوط میزان فروش، مدتی بعد از تاخیر در زمان تحویل محصولات آشکار می‌شود، مدیران رابطه‌ی این موضوعات را به سرعت درک نمی‌کنند و زمانی متوجه موضوع می‌شوند که شرکت دچار افت قابل توجه در فروش و از دست دادن سهم بازارش شده‌است.
🎯🎯🎯🎯🎯
شناسایی و استفاده از اهرم‌های عملیاتی نکته بسیار مهمی در تفکر سیستمی هستند. مفهوم اهرم به معنای استفاده از حداقل نیرو و توان برای انجام کارهای بزرگ است.
شاید برای شما هم پیش آمده باشد که در مواقعی علیرغم سعی و تلاش زیاد نتوانستید به اهداف و نتایج مورد نظرتان دست یابید، ولی در همان حال، یک اقدام کوچک و کم‌هزینه‌تر شما را به اهدافتان نزدیک‌تر ساخته است.
ذکر تجربه:
در سالهای 86 تا 88 برای اولین بار در دفتر نظارت و ارزشیابی امور استان‌های سازمان تامین اجتماعی، طرحی را با عنوان "آموزش مکاتبه ای مدیران" اجرا کردیم. در این طرح، هر سال یک کتاب کاربردی مدیریتی را برای مدیران کل استان‌ها و روسای شعب سراسر کشور ارسال نموده و سپس آزمونی از محتوای کتاب برگزار می کردیم. البته 15 نمره آزمون، از محتوای کتاب (در قالب سئوالات تستی) و 5 سال تشریحی در رابطه با مسائل و چالش‌های سازمان بود، که سئوالات تشریحی بیشتر حالت نظرسنجی و اخذ پیشنهاد و همچنین ارزیابی توان تحلیل، آگاهی سازمانی و ... داشت. به عنوان مثال الز مخاطب می خواستیم راهکارهای پیشنهادی خود برای افزایش تعداد بیمه‌شدگان را ارائه دهد.
در سال 88 تصمیم گرفتیم آزمون به صورت همزمان و آنلاین برگزار شود، به همین منظور می بایست سایتی طراحی میشد تا مخاطبین در یک زمان مشخص وارد سایت شده و به سوالات تستی پاسخ دهند. قرار شد کارشناسان شرکت خدمات ماشینی تامین، سایت مربوطه را طراحی نماید. برای طراحی سایت انتظارات و چارچوب موردنظر از طریق نامه و تماس‌های تلفنی به شرکت تامین (کارشناسان طراحی سایت) اعلام میشد، علی ایحال سایت طراحی شده انتظارات ما را برآورده نمی‌کرد و بر حجم مکاتبات و تماس تلفنی افزوده می شد. کار به جایی رسید که بعد از مدتی به بحث و مشاجره‌ی تلفنی کشیده شد. بالاخره آقای ادراکی، معاون وقت دفتر مدیر عامل، بانی برگزاری جلسه‌ی مشترک فیمابین کارشناس شرکت تامین و اینجانب شد. اتفاقی که افتاد این بود که در جلسه‌ا‌ی نیم ساعته به یک درک مشترک و شفاف از موضوع رسیدیم. نتیجه‌ای که از یک جلسه‌ی حضوری نیم ساعته حاصل شد به مراتب مفیدتر و موثرتر از ده‌ها مکاتبه و تماس‌های تلفنی بود به عبارت دیگر کانال‌های ارتباطی که در ابتدا استفاده می شود (نامه و تماس تلفنی)، علیرغم صرف زمان و انرژی بیشتر از تاثیرگذاری کمتری برخوردار بودند. لذا بنظر می رسد انتخاب کانال ارتباطی متناسب با موضوع و هدف مورد نظر، می‌تواند اثر اهرمی در دستیابی به نتایج داشته باشد.
یادداشت های از کتاب:
قانون اهرم‌ها، علیرغم اینکه ساده و بدیهی به نظر می‌رسد، ولی پیدا کردن اهرم‌های عملیاتی در سیستم‌های واقعی مثل سازمان‌ها دشواراست و بازیگران اصلی صحنه از حضور آن غافلند، آنها ساختارهای پنهانی را که در پس پرده عمل می‌کنند نمی‌بینند و در نتیجه از اهرم‌های نهفته استفاده نمی‌کنند (ص 145)
برای بهره‌برداری از نقاط اهرمی شناخت دو الگوی پایه‌ای "محدودیت‌های رشد" و "انتقال فشار" ضروریست. شناخت این الگوها درک عمیق‌تری از ناکامی‌ها و موفقیت‌های سازمان ارایه می‌دهد.
همانطور که قبلا توضیح داده شد در هر ساختار رشد، دو حلقه با نام‌های حلقه‌ی رشد و حلقه‌ی تعادلی وجود دارد. حلقه رشد ما را به انجام دادن عمل ترغیب می‌کند. مثلا افزایش تقاضا برای محصول یا خدمت باعث افزایش درآمد و سیاست افزایش تولید و تعداد نیروهای قسمت فروش می‌کند، ولی حلقه‌ی تعادلی برعکس حلقه‌ی رشد عمل می‌کند. به عبارتی در حلقه‌ی تعادل با محدودیت‌ها و چالش‌های دنیای واقعی سر و کار داریم. بعنوان مثال با افزایش تقاضا برای محصولات و خدمات با افزایش میزان سفارشات معوقه و تاخیر در زمان تحویل و سخت شدن فروش مواجه می‌شوید.
در هنگام برخورد با ساختارهای محدودیت‌های رشد، بدترین کار ممکن، فشار آوردن بر حلقه‌ی تقویتی برای بهبود اوضاع است. به عنوان مثال با افزایش تقاضا برای محصولات، بر تشویق فروش و بازاریابی تاکید می‌نمایند در حالی که اهرم اصلی عملیات در میان فرایند تعادلی قرار دارد و در آنجا باید به دنبال راه حل گشت. به عبارت دیگر اگر با افزایش تقاضاها، مدیران شرکت صرفا به دنبال افزایش تولید و فروش باشند و از افزایش میزان سفارشات معوقه و افزایش زمان تحویل غفلت نمایند، به تدریج شرکت شهره‌ی بدقولی شده و مشتریانش را از دست خواهد داد. بنابراین رشد فروش باید متناسب با توانایی شرکت در تحویل به موقع سفارشات باشد. ولی متاسفانه چون سقوط میزان فروش، مدتی بعد از تاخیر در زمان تحویل محصولات آشکار می‌شود، مدیران رابطه‌ی این موضوعات را به سرعت درک نمی‌کنند و زمانی متوجه موضوع می‌شوند که شرکت دچار افت قابل توجه در فروش و از دست دادن سهم بازارش شده‌است.
حال اگر به صورت مقطعی شرکت با افزایش تعداد نیروهای فروش، و مکانیزم‌های انگیزشی برای فروش بیشتر، موقتا به اهداف فروش دست یابد، در بلندمدت تغییری در سقوط کلی آن ایجاد نخواهدکرد.
به عنوان یک تحلیلگر سیستمی در چنین شرایطی ابتدا می‌بایست عارضی کلی و کلیدی مساله را شناسایی نموده و سپس راه حل‌های مقطعی و اساسی برای از میان برداشتن آن معرفی نماییم.
در فصل هفت از کتاب پنجمین فرمان پیتر سنج (سنگه) به سرگذشت شرکت "واندرتک" اشاره می‌کند که زمانی که با افزایش تقاضا برای محصولاتش مواجه شد، با افزایش تعداد فروشندگان و تاسیس کارخانه جدید سعی نمود به این تقاضای فزاینده پاسخ دهد، این در حالی بود که با افزایش تقاضا، شرکت نمی‌توانست به تعهد هشت هفته‌ای تامین سفارشات پایبند باشد. مدیران شرکت صرفا به افزایش درآمد و فروش توجه داشتند در حالی که افزایش سفارشات معوقه و زمان تحویل کالا به تدریج فروش را سخت‌تر و سخت‌تر می‌کرد.
بعد از اینکه شرکت موفق به تاسیس کارخانه دوم، پس از سه سال، شد، عملا نارضایتی مشتریان به حدی افزایش یافته بود که افزایش ظرفیت تولید، بی‌مصرف بود. مدیران شرکت مجددا با تمرکز بر فروش و بازاریابی موفق به افزایش فروش و سفارشات شدند. ولی پس از مدتی مشکل قبل دوباره تکرار شد و شرکت در طی ده سال رشد سریعی را تجربه کرد ولی در پایان سال دهم دچار فروپاشی شد.
پیترسنج اشاره می‌کند که سرنوشت تلخ این شرکت قابل تغییر بود اگر مدیران شرکت به اثر اهرمی تعهد اولیه به استاندارد زمان هشت هفته‌ای تحویل کالا تحت هر شرایطی پایبند می‌بودند و جذابیت‌های مالی نباید جایگزین تعهد آنان می‌گردید.
✍ حسین رضازاده
یادداشت های از کتاب #پنجمین_فرمان
#تفکرسیستمی
#اثر_اهرمی
@successtime
به عنوان یک تحلیلگر سیستمی در چنین شرایطی ابتدا می‌بایست عارضی کلی و کلیدی مساله را شناسایی نموده و سپس راه حل‌های مقطعی و اساسی برای از میان برداشتن آن معرفی نماییم.
در فصل هفت از کتاب پنجمین فرمان پیتر سنج (سنگه) به سرگذشت شرکت "واندرتک" اشاره می‌کند که زمانی که با افزایش تقاضا برای محصولاتش مواجه شد، با افزایش تعداد فروشندگان و تاسیس کارخانه جدید سعی نمود به این تقاضای فزاینده پاسخ دهد، این در حالی بود که با افزایش تقاضا، شرکت نمی‌توانست به تعهد هشت هفته‌ای تامین سفارشات پایبند باشد. مدیران شرکت صرفا به افزایش درآمد و فروش توجه داشتند در حالی که افزایش سفارشات معوقه و زمان تحویل کالا به تدریج فروش را سخت‌تر و سخت‌تر می‌کرد.
بعد از اینکه شرکت موفق به تاسیس کارخانه دوم، پس از سه سال، شد، عملا نارضایتی مشتریان به حدی افزایش یافته بود که افزایش ظرفیت تولید، بی‌مصرف بود. مدیران شرکت مجددا با تمرکز بر فروش و بازاریابی موفق به افزایش فروش و سفارشات شدند. ولی پس از مدتی مشکل قبل دوباره تکرار شد و شرکت در طی ده سال رشد سریعی را تجربه کرد ولی در پایان سال دهم دچار فروپاشی شد.
پیترسنج اشاره می‌کند که سرنوشت تلخ این شرکت قابل تغییر بود اگر مدیران شرکت به اثر اهرمی تعهد اولیه به استاندارد زمان هشت هفته‌ای تحویل کالا تحت هر شرایطی پایبند می‌بودند و جذابیت‌های مالی نباید جایگزین تعهد آنان می‌گردید.
✍ حسین رضازاده
یادداشت های از کتاب #پنجمین_فرمان
#تفکرسیستمی
#اثر_اهرمی
@successtime
قبل از خوردن قورباغه، شیر موز بزنید!
🔸حتما تا کنون ایده قورباغه‌تان رو قورت دهید را شنیده اید. خلاصه ایده این است: هر روز صبح یک قورباغه زنده را قورت دهید، با این کار هیچ اتفاق بدتری برایتان در طول روز نخواهد افتاد. به زبان دیگر، روزتان را با انجام دادن کاری شروع کنید که به هیچ عنوان دوست ندارید و در انجام آن تعلل می‌کنید.
🔸با این کار، مطمئن خواهید بود که روزتان راحت‌تر خواهد بود چرا که بدترین و استرس‌زاترین کار در لیست کارهایتان را از لیست حذف کرده اید.
برای مثال، اگر از رسیدگی به شکایات مشتریان یا نوشتن پایان نامه متنفر هستید، کار هوشمندانه‌ای خواهد بود که روزتان را با این فعالیت شروع کنید. بدین صورت، شما کاری که باید به انجام می‌رسید را انجام داده اید و می‌توانید روزتان را با این فکر ادامه دهید که کار بدون لذتی را با موفقیت به انجام رسانیده اید.
🔸این روش با وجود سادگی بسیار قدرتمند است. ممکن است برای خیلی‌ها تحولی عظیم باشد. اگر بیشتر از یک قورباغه در زندگی‌تان دارید، زشتترینشان را اول بخورید! چون وقتی زشتترینشان را خوردید، دیگر قورت دادن بقیه قورباغه‌ها کار سختی نخواهد بود.
◀️ تحلیل و تجویز راهبردی
🔸این ایده (قورت دادن قورباغه) جذاب است ولی می‌تواند اشتباه باشد. بسیاری از ما این تجربه را داریم که در زندگی و کسب وکارمان اهدافی داریم که نیازمند فعالیت مداوم است، مثلا نوشتن پایان‌نامه شش ماه وقت مداوم می‌گیرد یا بهبود مستمر فرآیندها نیازمند وقت‌گذاری مداوم روی تحلیل فرآیندها و محصولات و شناسایی فرصت‌های بهبود مستمر و اجرای آن ها و سپس ارزیابی است.
🔸مشکل اینجاست که برخی از این کارها ممکن است برای ما به اندازه کافی دلچسب و انگیزه‌بخش نباشند. ولی بعد از مدتی آن را ادامه نمی دهیم؛ آمار می‌گوید تنها ۹ درصد افراد به اهدافشان وفادار می مانند.
🔸دن اریلی، استاد برجسته دانشگاه دوک، پیشنهاد جالبی دارد که اگر بخواهم آن را در یک جمله بیاورم چنین می شود: قبل از اینکه قورباغه‌تان را قورت دهید، شیرموز بزنید! او می‌گوید اگر پیش از پرداختن به امور دوست‌نداشتنی و چالشی یا خسته کننده، یک کار دوست داشتنی را انجام دهید با احتمال بسیار بیشتری به کارتان خواهید پرداخت.
🔸فرض کنید می خواهید روی تز دکتری، یا پروژه مطالعاتی کار کنید یا انجام حرکات ورزشی روزانه که خیلی دوستش ندارید (قورباغه زشتی که باید قورت بدهید) و این کار را هر بار به دلیلی به عقب می‌اندازید. راهکار این است: هر بار قبل از اینکه خوردن قورباغه را شروع کنید، یک کار دلچسب‌تر انجام دهید (نوشیدن شیر موز)، بسیار بهتر می‌توانید آن پروژه نچسب را انجام دهید و به فرجام برسانید.
👤 دکتر مجتبی لشکربلوکی
@successtime
🔸حتما تا کنون ایده قورباغه‌تان رو قورت دهید را شنیده اید. خلاصه ایده این است: هر روز صبح یک قورباغه زنده را قورت دهید، با این کار هیچ اتفاق بدتری برایتان در طول روز نخواهد افتاد. به زبان دیگر، روزتان را با انجام دادن کاری شروع کنید که به هیچ عنوان دوست ندارید و در انجام آن تعلل می‌کنید.
🔸با این کار، مطمئن خواهید بود که روزتان راحت‌تر خواهد بود چرا که بدترین و استرس‌زاترین کار در لیست کارهایتان را از لیست حذف کرده اید.
برای مثال، اگر از رسیدگی به شکایات مشتریان یا نوشتن پایان نامه متنفر هستید، کار هوشمندانه‌ای خواهد بود که روزتان را با این فعالیت شروع کنید. بدین صورت، شما کاری که باید به انجام می‌رسید را انجام داده اید و می‌توانید روزتان را با این فکر ادامه دهید که کار بدون لذتی را با موفقیت به انجام رسانیده اید.
🔸این روش با وجود سادگی بسیار قدرتمند است. ممکن است برای خیلی‌ها تحولی عظیم باشد. اگر بیشتر از یک قورباغه در زندگی‌تان دارید، زشتترینشان را اول بخورید! چون وقتی زشتترینشان را خوردید، دیگر قورت دادن بقیه قورباغه‌ها کار سختی نخواهد بود.
◀️ تحلیل و تجویز راهبردی
🔸این ایده (قورت دادن قورباغه) جذاب است ولی می‌تواند اشتباه باشد. بسیاری از ما این تجربه را داریم که در زندگی و کسب وکارمان اهدافی داریم که نیازمند فعالیت مداوم است، مثلا نوشتن پایان‌نامه شش ماه وقت مداوم می‌گیرد یا بهبود مستمر فرآیندها نیازمند وقت‌گذاری مداوم روی تحلیل فرآیندها و محصولات و شناسایی فرصت‌های بهبود مستمر و اجرای آن ها و سپس ارزیابی است.
🔸مشکل اینجاست که برخی از این کارها ممکن است برای ما به اندازه کافی دلچسب و انگیزه‌بخش نباشند. ولی بعد از مدتی آن را ادامه نمی دهیم؛ آمار می‌گوید تنها ۹ درصد افراد به اهدافشان وفادار می مانند.
🔸دن اریلی، استاد برجسته دانشگاه دوک، پیشنهاد جالبی دارد که اگر بخواهم آن را در یک جمله بیاورم چنین می شود: قبل از اینکه قورباغه‌تان را قورت دهید، شیرموز بزنید! او می‌گوید اگر پیش از پرداختن به امور دوست‌نداشتنی و چالشی یا خسته کننده، یک کار دوست داشتنی را انجام دهید با احتمال بسیار بیشتری به کارتان خواهید پرداخت.
🔸فرض کنید می خواهید روی تز دکتری، یا پروژه مطالعاتی کار کنید یا انجام حرکات ورزشی روزانه که خیلی دوستش ندارید (قورباغه زشتی که باید قورت بدهید) و این کار را هر بار به دلیلی به عقب می‌اندازید. راهکار این است: هر بار قبل از اینکه خوردن قورباغه را شروع کنید، یک کار دلچسب‌تر انجام دهید (نوشیدن شیر موز)، بسیار بهتر می‌توانید آن پروژه نچسب را انجام دهید و به فرجام برسانید.
👤 دکتر مجتبی لشکربلوکی
@successtime
تاثیر تغییرات شرایط اقتصادی بر مدیریت منابع انسانی (۲)
🌎🌍🌏
شرایط اقتصادی در طول زمان تأثیر قابل توجهی بر روی شیوه های مدیریت منابع انسانی (HRM) داشته است. در اینجا به تاثیر نوسانات اقتصادی بر HRM اشاره می شود:
در طول توسعه اقتصادی
1. افزایش تلاش برای جذب و استخدام برای برآورده کردن تقاضاهای رو به رشد نیروی کار.
2. سرمایه گذاری در برنامه های آموزش و توسعه کارکنان.
3. اجرای طرح های پاداش و تشویقی مبتنی بر عملکرد.
4. تمرکز بر استراتژی های حفظ کارکنان و پرورش یک فرهنگ قوی شرکتی.
در دوران رکود اقتصادی
1. کاهش نیروی کار از طریق اخراج، بازنشستگی پیش از موعد، و توقف استخدام برای کاهش هزینه‌ها
2. ابتکارات بازسازی و طراحی مجدد شغل برای بهبود کارایی.
3. بازبینی ساختارهای جبران خسارت، کاهش پاداش ها و تعدیل مزایا.
4. افزایش تمرکز بر مشارکت و روحیه کارکنان برای حفظ بهره وری.
تاثیرات فراگیر
1. نیاز به چابکی و انعطاف در استراتژی های HRM برای انطباق با شرایط اقتصادی در حال تغییر.
2. تاکید بر بهینه سازی هزینه و کارایی عملیاتی در دوران رکود.
3. همسویی شیوه های HRM با استراتژی کلی کسب و کار و واقعیت های اقتصادی.
4. اهمیت مدیریت تغییر موثر و ارتباطات در طول بازسازی.
در اصل، توسعه اقتصادی اغلب باعث سرمایه‌گذاری در کسب، توسعه و حفظ استعداد می‌شود، در حالی که رکود اقتصادی به اقدامات کاهش هزینه، تجدید ساختار و تمرکز بر مشارکت و روحیه کارکنان نیاز دارد. سازمان‌های موفق رویکردهای مدیریت منابع انسانی خود را برای حرکت در چرخه‌های اقتصادی، متعادل کردن نیازهای کوتاه‌مدت با پایداری و رقابت بلندمدت تطبیق می‌دهند.
حسین رضازاده
@successtime
🌎🌍🌏
شرایط اقتصادی در طول زمان تأثیر قابل توجهی بر روی شیوه های مدیریت منابع انسانی (HRM) داشته است. در اینجا به تاثیر نوسانات اقتصادی بر HRM اشاره می شود:
در طول توسعه اقتصادی
1. افزایش تلاش برای جذب و استخدام برای برآورده کردن تقاضاهای رو به رشد نیروی کار.
2. سرمایه گذاری در برنامه های آموزش و توسعه کارکنان.
3. اجرای طرح های پاداش و تشویقی مبتنی بر عملکرد.
4. تمرکز بر استراتژی های حفظ کارکنان و پرورش یک فرهنگ قوی شرکتی.
در دوران رکود اقتصادی
1. کاهش نیروی کار از طریق اخراج، بازنشستگی پیش از موعد، و توقف استخدام برای کاهش هزینه‌ها
2. ابتکارات بازسازی و طراحی مجدد شغل برای بهبود کارایی.
3. بازبینی ساختارهای جبران خسارت، کاهش پاداش ها و تعدیل مزایا.
4. افزایش تمرکز بر مشارکت و روحیه کارکنان برای حفظ بهره وری.
تاثیرات فراگیر
1. نیاز به چابکی و انعطاف در استراتژی های HRM برای انطباق با شرایط اقتصادی در حال تغییر.
2. تاکید بر بهینه سازی هزینه و کارایی عملیاتی در دوران رکود.
3. همسویی شیوه های HRM با استراتژی کلی کسب و کار و واقعیت های اقتصادی.
4. اهمیت مدیریت تغییر موثر و ارتباطات در طول بازسازی.
در اصل، توسعه اقتصادی اغلب باعث سرمایه‌گذاری در کسب، توسعه و حفظ استعداد می‌شود، در حالی که رکود اقتصادی به اقدامات کاهش هزینه، تجدید ساختار و تمرکز بر مشارکت و روحیه کارکنان نیاز دارد. سازمان‌های موفق رویکردهای مدیریت منابع انسانی خود را برای حرکت در چرخه‌های اقتصادی، متعادل کردن نیازهای کوتاه‌مدت با پایداری و رقابت بلندمدت تطبیق می‌دهند.
حسین رضازاده
@successtime
تاثیر تغییرات شرایط اقتصادی بر مدیریت منابع انسانی (۳)
🌎🌍🌏
شرایط اقتصادی در طول زمان تأثیر عمیقی بر مدیریت منابع انسانی (HRM) داشته است. در اینجا به برخی از مهمترین روندهای اقتصادی تاثیرگذار بر HRM اشاره می شود:
- استراتژی های نیروی کار: اقتصاد به طور قابل توجهی بر استراتژی های نیروی کار تأثیر می گذارد، زیرا افزایش تولید ناخالص داخلی همیشه با افزایش بهره وری مرتبط نیست. این امر منابع انسانی را به سرمایه‌گذاری در برنامه‌های کاری انعطاف‌پذیر، ساده‌سازی زیرساخت‌های فناوری اطلاعات و بهبود ارتباطات کارکنان سوق داده است.
- رکود دستمزدها: با وجود تورم، دستمزدها در بسیاری از کشورها در چند دهه اخیر راکد مانده است. این امر رهبران منابع انسانی را بر آن داشته است تا در استراتژی های جبران خسارت تجدید نظر کنند تا از پرداخت منصفانه اطمینان حاصل کنند و دستمزدها را به عنوان سرمایه گذاری در خلاقیت و همکاری کارکنان در نظر بگیرند.
- تقاضای مهارت: مشاغل مدرن نیاز به مهارت های جدید، به ویژه هوش دیجیتالی و ارتباط موثر دارند. منابع انسانی مجبور به حمایت از توسعه شغلی کارکنان و توسعه مهارت های فنی برای همگام شدن با این الزامات در حال تغییر است.
- استخدام و حفظ : رونق و رکود اقتصادی بر استخدام و اخراج افراد تأثیر می گذارد. نرخ پایین بیکاری رقابت برای استعدادها را افزایش می‌دهد و شرکت‌ها را مجبور می‌کند تا با ارائه دستمزدها، مزایا و مزایای بالاتر، استراتژی‌های بهتری برای استخدام و حفظ کارگران ایجاد کنند.
- نقش استراتژیک منابع انسانی: شرایط کلان اقتصادی بر موقعیت استراتژیک منابع انسانی تأثیر می گذارد. با درک روندهای اقتصادی، منابع انسانی می تواند ابتکارات پیشگیرانه را اجرا کند و مکالمات استراتژیک را در سازمان هدایت کند.
- بازار و محیط: تعبیه منابع انسانی در بازار و محیط اجتماعی به توضیح اینکه چرا استراتژی های منابع انسانی در طول زمان تغییر می کنند کمک می کند. برای مثال، تنگنای بازار کار می‌تواند بر استراتژی‌های حفظ و استخدام تأثیر بگذارد.
این نکات نشان می دهد که HRM ایستا نیست. این امر در پاسخ به چشم‌انداز اقتصادی گسترده‌تر تکامل می‌یابد و از متخصصان منابع انسانی می‌خواهد که در رویکرد خود برای مدیریت منابع انسانی سازگار و استراتژیک باشند.
حسین رضازاده
@successtime
🌎🌍🌏
شرایط اقتصادی در طول زمان تأثیر عمیقی بر مدیریت منابع انسانی (HRM) داشته است. در اینجا به برخی از مهمترین روندهای اقتصادی تاثیرگذار بر HRM اشاره می شود:
- استراتژی های نیروی کار: اقتصاد به طور قابل توجهی بر استراتژی های نیروی کار تأثیر می گذارد، زیرا افزایش تولید ناخالص داخلی همیشه با افزایش بهره وری مرتبط نیست. این امر منابع انسانی را به سرمایه‌گذاری در برنامه‌های کاری انعطاف‌پذیر، ساده‌سازی زیرساخت‌های فناوری اطلاعات و بهبود ارتباطات کارکنان سوق داده است.
- رکود دستمزدها: با وجود تورم، دستمزدها در بسیاری از کشورها در چند دهه اخیر راکد مانده است. این امر رهبران منابع انسانی را بر آن داشته است تا در استراتژی های جبران خسارت تجدید نظر کنند تا از پرداخت منصفانه اطمینان حاصل کنند و دستمزدها را به عنوان سرمایه گذاری در خلاقیت و همکاری کارکنان در نظر بگیرند.
- تقاضای مهارت: مشاغل مدرن نیاز به مهارت های جدید، به ویژه هوش دیجیتالی و ارتباط موثر دارند. منابع انسانی مجبور به حمایت از توسعه شغلی کارکنان و توسعه مهارت های فنی برای همگام شدن با این الزامات در حال تغییر است.
- استخدام و حفظ : رونق و رکود اقتصادی بر استخدام و اخراج افراد تأثیر می گذارد. نرخ پایین بیکاری رقابت برای استعدادها را افزایش می‌دهد و شرکت‌ها را مجبور می‌کند تا با ارائه دستمزدها، مزایا و مزایای بالاتر، استراتژی‌های بهتری برای استخدام و حفظ کارگران ایجاد کنند.
- نقش استراتژیک منابع انسانی: شرایط کلان اقتصادی بر موقعیت استراتژیک منابع انسانی تأثیر می گذارد. با درک روندهای اقتصادی، منابع انسانی می تواند ابتکارات پیشگیرانه را اجرا کند و مکالمات استراتژیک را در سازمان هدایت کند.
- بازار و محیط: تعبیه منابع انسانی در بازار و محیط اجتماعی به توضیح اینکه چرا استراتژی های منابع انسانی در طول زمان تغییر می کنند کمک می کند. برای مثال، تنگنای بازار کار می‌تواند بر استراتژی‌های حفظ و استخدام تأثیر بگذارد.
این نکات نشان می دهد که HRM ایستا نیست. این امر در پاسخ به چشم‌انداز اقتصادی گسترده‌تر تکامل می‌یابد و از متخصصان منابع انسانی می‌خواهد که در رویکرد خود برای مدیریت منابع انسانی سازگار و استراتژیک باشند.
حسین رضازاده
@successtime
تاثیر تغییرات شرایط اقتصادی بر مدیریت منابع انسانی (۴)
🌏🌍🌎
شرایط اقتصادی همیشه نقش مهمی در شکل‌دهی به نحوه مدیریت نیروی کار سازمان‌ها داشته است. در اینجا یک تفکیک از تأثیرات در شرایط مختلف اقتصادی آورده شده است
رونق:
تمرکز روی استخدام و آموزش: وقتی کسب و کارها در حال پیشرفت هستند، دپارتمان های منابع انسانی معمولاً تلاش های استخدامی را برای یافتن و استخدام استعدادهای برتر افزایش می دهند. برنامه های آموزشی و توسعه نیز برای تجهیز کارکنان به مهارت های مورد نیاز برای رشد در اولویت قرار می گیرند.
جبران خدمات و مزایای رقابتی: اقتصاد قوی به شرکت ها اجازه می دهد تا حقوق رقابتی، پاداش ها و بسته های مزایا را برای جذب و حفظ کارگران ماهر ارائه دهند. این می تواند منجر به "جنگ برای استعدادها" شود که در آن شرکت ها برای بهترین کارمندان رقابت می کنند.
رکود:
اقدامات کاهش هزینه: در طول رکود اقتصادی، منابع انسانی مجبور است بر اقدامات کاهش هزینه تمرکز کند. این می تواند شامل توقف استخدام، اخراج، توقف حقوق و کاهش بودجه آموزشی باشد.
روابط و روحیه کارکنان: حفظ روحیه کارکنان در طول اخراج و کاهش کار به یک کارکرد حیاتی منابع انسانی تبدیل می شود. سیستم‌های ارتباطی و پشتیبانی شفاف برای عبور از زمان‌های دشوار ضروری هستند.
تاثیر کلی:
نقش استراتژیک منابع انسانی: نوسانات اقتصادی نقش استراتژیک منابع انسانی را برجسته می کند. متخصصان منابع انسانی باید سازگار باشند و راه های نوآورانه ای برای مدیریت استعداد در زمان های خوب و بد پیدا کنند.
تمرکز بر کارایی: فشارهای اقتصادی، چه مثبت و چه منفی، سازمان ها را وادار می کند تا با نیروی کار خود کارآمدتر شوند. منابع انسانی نقش کلیدی در ساده سازی فرآیندها و به حداکثر رساندن بهره وری کارکنان دارد.
در اینجا چند نکته دیگر وجود دارد که باید مورد توجه قرار گیرد:
جهانی شدن: ظهور جهانی شدن لایه دیگری از پیچیدگی را به منابع انسانی اضافه کرده است. شرایط اقتصادی در بخش‌های مختلف جهان می‌تواند بر نحوه مدیریت نیروی کار شرکت‌ها تأثیر بگذارد.
پیشرفت های فناوری: فناوری به طور مداوم در حال تغییر روش کار ما است. منابع انسانی باید شیوه های خود را برای همگام شدن با فن آوری های جدید و مهارت های مورد نیاز آنها تطبیق دهد.
در نتیجه، شرایط اقتصادی نیروی ثابتی است که مدیریت منابع انسانی را شکل می دهد. متخصصان منابع انسانی باید در رویکرد خود انعطاف‌پذیر و استراتژیک باشند تا اطمینان حاصل کنند که سازمان‌هایشان استعداد مناسبی برای موفقیت در هر شرایط اقتصادی دارند.
حسین رضازاده
@successtime
🌏🌍🌎
شرایط اقتصادی همیشه نقش مهمی در شکل‌دهی به نحوه مدیریت نیروی کار سازمان‌ها داشته است. در اینجا یک تفکیک از تأثیرات در شرایط مختلف اقتصادی آورده شده است
رونق:
تمرکز روی استخدام و آموزش: وقتی کسب و کارها در حال پیشرفت هستند، دپارتمان های منابع انسانی معمولاً تلاش های استخدامی را برای یافتن و استخدام استعدادهای برتر افزایش می دهند. برنامه های آموزشی و توسعه نیز برای تجهیز کارکنان به مهارت های مورد نیاز برای رشد در اولویت قرار می گیرند.
جبران خدمات و مزایای رقابتی: اقتصاد قوی به شرکت ها اجازه می دهد تا حقوق رقابتی، پاداش ها و بسته های مزایا را برای جذب و حفظ کارگران ماهر ارائه دهند. این می تواند منجر به "جنگ برای استعدادها" شود که در آن شرکت ها برای بهترین کارمندان رقابت می کنند.
رکود:
اقدامات کاهش هزینه: در طول رکود اقتصادی، منابع انسانی مجبور است بر اقدامات کاهش هزینه تمرکز کند. این می تواند شامل توقف استخدام، اخراج، توقف حقوق و کاهش بودجه آموزشی باشد.
روابط و روحیه کارکنان: حفظ روحیه کارکنان در طول اخراج و کاهش کار به یک کارکرد حیاتی منابع انسانی تبدیل می شود. سیستم‌های ارتباطی و پشتیبانی شفاف برای عبور از زمان‌های دشوار ضروری هستند.
تاثیر کلی:
نقش استراتژیک منابع انسانی: نوسانات اقتصادی نقش استراتژیک منابع انسانی را برجسته می کند. متخصصان منابع انسانی باید سازگار باشند و راه های نوآورانه ای برای مدیریت استعداد در زمان های خوب و بد پیدا کنند.
تمرکز بر کارایی: فشارهای اقتصادی، چه مثبت و چه منفی، سازمان ها را وادار می کند تا با نیروی کار خود کارآمدتر شوند. منابع انسانی نقش کلیدی در ساده سازی فرآیندها و به حداکثر رساندن بهره وری کارکنان دارد.
در اینجا چند نکته دیگر وجود دارد که باید مورد توجه قرار گیرد:
جهانی شدن: ظهور جهانی شدن لایه دیگری از پیچیدگی را به منابع انسانی اضافه کرده است. شرایط اقتصادی در بخش‌های مختلف جهان می‌تواند بر نحوه مدیریت نیروی کار شرکت‌ها تأثیر بگذارد.
پیشرفت های فناوری: فناوری به طور مداوم در حال تغییر روش کار ما است. منابع انسانی باید شیوه های خود را برای همگام شدن با فن آوری های جدید و مهارت های مورد نیاز آنها تطبیق دهد.
در نتیجه، شرایط اقتصادی نیروی ثابتی است که مدیریت منابع انسانی را شکل می دهد. متخصصان منابع انسانی باید در رویکرد خود انعطاف‌پذیر و استراتژیک باشند تا اطمینان حاصل کنند که سازمان‌هایشان استعداد مناسبی برای موفقیت در هر شرایط اقتصادی دارند.
حسین رضازاده
@successtime
تاثیر تغییرات شرایط اقتصادی بر مدیریت منابع انسانی (۵)
شرایط اقتصادی به طور قابل توجهی بر مدیریت منابع انسانی (HRM) در طول زمان تأثیر گذاشته است و روشی را که سازمان‌ها به جذب، حفظ، پاداش و توسعه کارکنان شکل می‌دهند، شکل داده است.
در اینجا به تفکیک چگونگی تأثیر شرایط اقتصادی بر HRM اشاره می شود:
عوامل اقتصادی:
جمعیت و نیروی کار: شرایط اقتصادی بر در دسترس بودن نیروی کار ماهر و غیر ماهر تأثیر گذاشته و منجر به تغییر در استراتژی های استخدام و برنامه ریزی نیروی کار شده است.
شرایط بازار نیروی کار: نوسانات اقتصادی بر تقاضا و عرضه نیروی کار تأثیر گذاشته و بر استخدام، حفظ و مدیریت استعدادها تأثیر گذاشته است.
درآمد ملی: تغییرات در درآمد ملی بر بسته های غرامت و مزایا و همچنین انتظارات کارکنان و رضایت شغلی تأثیر گذاشته است.
فشارهای تورمی: تورم ساختار حقوق، مزایا و قدرت خرید کارکنان را تحت تاثیر قرار داده است و نیاز به مدیریت منابع انسانی برای انطباق با این تغییرات دارد.
زمینه تاریخی:
دوران پس از جنگ (1945-1970): پس از جنگ جهانی دوم، رشد اقتصادی افزایش یافت که منجر به کمبود نیروی کار ماهر شد. این منجر به تمرکز بر حفظ، آموزش و توسعه کارکنان شد.
رکود تورمی (دهه 1970-1980): ترکیب تورم بالا و رشد اقتصادی راکد منجر به تمرکز بر اقدامات کاهش هزینه ها، از جمله کوچک سازی و برون سپاری شد.
جهانی شدن و رکود اقتصادی (دهه 1990-2000): جهانی شدن و رکود اقتصادی منجر به افزایش رقابت برای استعدادها، تمرکز بر کاهش هزینه ها و ظهور استراتژی های جدید مدیریت منابع انسانی مانند برون سپاری شد.
عصر کنونی (2010-تاکنون): رکود بزرگ و بهبود اقتصادی متعاقب آن منجر به تمرکز بر مدیریت استعداد، مشارکت کارکنان، و حفظ، و همچنین پذیرش فناوری‌های جدید و ابزارهای دیجیتال HRM شده است.
نکات کلیدی:
شرایط اقتصادی به طور مداوم بر HRM، شکل دادن به استخدام، حفظ، جبران خسارت و استراتژی های توسعه کارکنان تأثیر گذاشته است.
مدیریت منابع انسانی با اتخاذ استراتژی‌ها، فناوری‌ها و رویکردهای جدید برای مدیریت نیروی کار، با شرایط اقتصادی در حال تغییر سازگار شده است.
دوره کنونی تمرکز بر مدیریت استعداد، مشارکت کارکنان، و حفظ و همچنین پذیرش ابزارهای دیجیتال HRM بوده است.
با درک بافت تاریخی و تأثیر شرایط اقتصادی بر مدیریت منابع انسانی، سازمان‌ها می‌توانند بهتر برای چالش‌ها و فرصت‌های آینده آماده شوند و در نهایت منجر به موفقیت کسب‌وکار شوند.
حسین رضازاده
#مدیریت_منابع_انسانی
@successtime
شرایط اقتصادی به طور قابل توجهی بر مدیریت منابع انسانی (HRM) در طول زمان تأثیر گذاشته است و روشی را که سازمان‌ها به جذب، حفظ، پاداش و توسعه کارکنان شکل می‌دهند، شکل داده است.
در اینجا به تفکیک چگونگی تأثیر شرایط اقتصادی بر HRM اشاره می شود:
عوامل اقتصادی:
جمعیت و نیروی کار: شرایط اقتصادی بر در دسترس بودن نیروی کار ماهر و غیر ماهر تأثیر گذاشته و منجر به تغییر در استراتژی های استخدام و برنامه ریزی نیروی کار شده است.
شرایط بازار نیروی کار: نوسانات اقتصادی بر تقاضا و عرضه نیروی کار تأثیر گذاشته و بر استخدام، حفظ و مدیریت استعدادها تأثیر گذاشته است.
درآمد ملی: تغییرات در درآمد ملی بر بسته های غرامت و مزایا و همچنین انتظارات کارکنان و رضایت شغلی تأثیر گذاشته است.
فشارهای تورمی: تورم ساختار حقوق، مزایا و قدرت خرید کارکنان را تحت تاثیر قرار داده است و نیاز به مدیریت منابع انسانی برای انطباق با این تغییرات دارد.
زمینه تاریخی:
دوران پس از جنگ (1945-1970): پس از جنگ جهانی دوم، رشد اقتصادی افزایش یافت که منجر به کمبود نیروی کار ماهر شد. این منجر به تمرکز بر حفظ، آموزش و توسعه کارکنان شد.
رکود تورمی (دهه 1970-1980): ترکیب تورم بالا و رشد اقتصادی راکد منجر به تمرکز بر اقدامات کاهش هزینه ها، از جمله کوچک سازی و برون سپاری شد.
جهانی شدن و رکود اقتصادی (دهه 1990-2000): جهانی شدن و رکود اقتصادی منجر به افزایش رقابت برای استعدادها، تمرکز بر کاهش هزینه ها و ظهور استراتژی های جدید مدیریت منابع انسانی مانند برون سپاری شد.
عصر کنونی (2010-تاکنون): رکود بزرگ و بهبود اقتصادی متعاقب آن منجر به تمرکز بر مدیریت استعداد، مشارکت کارکنان، و حفظ، و همچنین پذیرش فناوری‌های جدید و ابزارهای دیجیتال HRM شده است.
نکات کلیدی:
شرایط اقتصادی به طور مداوم بر HRM، شکل دادن به استخدام، حفظ، جبران خسارت و استراتژی های توسعه کارکنان تأثیر گذاشته است.
مدیریت منابع انسانی با اتخاذ استراتژی‌ها، فناوری‌ها و رویکردهای جدید برای مدیریت نیروی کار، با شرایط اقتصادی در حال تغییر سازگار شده است.
دوره کنونی تمرکز بر مدیریت استعداد، مشارکت کارکنان، و حفظ و همچنین پذیرش ابزارهای دیجیتال HRM بوده است.
با درک بافت تاریخی و تأثیر شرایط اقتصادی بر مدیریت منابع انسانی، سازمان‌ها می‌توانند بهتر برای چالش‌ها و فرصت‌های آینده آماده شوند و در نهایت منجر به موفقیت کسب‌وکار شوند.
حسین رضازاده
#مدیریت_منابع_انسانی
@successtime
روندهای جدید در مدیریت منابع انسانی (۱)
🌐♻️📱💻📡⚙📁
1. حل و فصل پارادوکس بهره وری: با تغییرات اقتصادی قابل توجه، اختلال و پیشرفت فناوری، بهره وری همیشه در دستور کار HR بوده است. با این حال، روند بهره وری کارگران از زمان بحران مالی سال 2008 مسطح شده است و فرصتی را برای HR برای یافتن راه حل ها ارائه می دهد.
2. تمرکز روی بهزیستی کارمندان: شیوع بیماری همه گیر کرونا منجر به تغییر تمرکز به سمت بهزیستی کارمندان، اطمینان از ایمنی و استفاده از فناوری اعمال شده برای ارائه بهترین تجربه ممکن به کارکنان شده است.
3. اهرم فناوری: فناوری نقش مهمی در HR از جمله هوش مصنوعی، تجزیه و تحلیل پیش بینی کننده و چت بیت ها برای بهینه سازی فرایندها، بهبود تجربه کارکنان و تقویت بهره وری بازی می کند.
4. برنامه ریزی نیروی کار: با داشتن نیروی کار سالخورده و کمبود استعداد در دسترس و آماده، منابع انسانی باید در برنامه ریزی نیروی کار فعال، دسترسی به استخرهای استعدادهای جدید و ایجاد خطوطی که بلافاصله از آنها استفاده می شود، سرمایه گذاری کند.
5. استخدام فراگیر: HR باید با بهره گیری از "نیروی کار فراموش شده"، از جمله بازنشستگان، مراقبان، افراد عصبی، افراد دارای مشکلات بهداشتی طولانی مدت، افراد سابق و افراد بدون درجه، روی گسترش افق های استعدادیابی تمرکز کند.
6. بینش های داده محور: تجزیه و تحلیل داده ها نقش مهمی در ارائه اطلاعات برای تصمیم گیری بازی خواهد کرد و HR را قادر می سازد تا تصمیمات داده محور را اتخاذ کند.
7. برنامه های کاری انعطاف پذیر و کار از راه دور: با افزایش کار از راه دور، HR باید برای جذب و حفظ استعداد برتر با برنامه های کاری انعطاف پذیر و ترتیب کار از راه دور سازگار شود.
8. تجربه کارکنان: HR باید بر ایجاد محیطی متمرکز شود که منعکس کننده ارزش های اساسی باشد و به کارمندان منابع لازم را برای تولید هرچه بیشتر ارائه کند.
9. یادگیری مداوم و بازآموزی مهارتها: با تعداد کل مهارت های لازم برای رشد 10 ٪ در سال، HR باید آماده باشد تا روند یادگیری مداوم و بازآموزی را پوشش دهد.
10. استخدام هوشمند: HR باید از فناوری استفاده کند تا روند استخدام را تا حد امکان مؤثر کند، از جمله استخدام دارای هوش مصنوعی، مصاحبه ویدیویی و تجزیه و تحلیل پیش بینی.
11. تجزیه و تحلیل پیش بینی: HR باید از تجزیه و تحلیل پیش بینی کننده برای شناسایی موضوعات بالقوه، پیش بینی گردش مالی کارکنان و تصمیم گیری آگاهانه استفاده کند.
12. تعامل کارمندان: HR باید بر ایجاد محیطی که کارمندان را درگیر می کند، تمرکز کند، حس تعلق را تقویت می کند و رضایت کارکنان را تشویق می کند.
13. فرهنگ فراگیر: HR باید تلاش کند تا یک فرهنگ فراگیر را ایجاد کند که از تنوع، عدالت و گنجاندن قدردانی کند و احساس تعلق در بین همه کارمندان را ارتقا بخشد.
14. هوش مصنوعی (AI) در HR: AI نقش مهمی در HR از جمله خودکار کردن کارهای معمول، بهبود تجربه کارمندان و تقویت تصمیم گیری خواهد داشت.
15. واقعیت مجازی (VR) و واقعیت افزوده (AR) در HR: VR و AR برای بهبود آموزش کارمندان و توسعه استفاده می شود.
حسین رضازاده
@successtime
🌐♻️📱💻📡⚙📁
1. حل و فصل پارادوکس بهره وری: با تغییرات اقتصادی قابل توجه، اختلال و پیشرفت فناوری، بهره وری همیشه در دستور کار HR بوده است. با این حال، روند بهره وری کارگران از زمان بحران مالی سال 2008 مسطح شده است و فرصتی را برای HR برای یافتن راه حل ها ارائه می دهد.
2. تمرکز روی بهزیستی کارمندان: شیوع بیماری همه گیر کرونا منجر به تغییر تمرکز به سمت بهزیستی کارمندان، اطمینان از ایمنی و استفاده از فناوری اعمال شده برای ارائه بهترین تجربه ممکن به کارکنان شده است.
3. اهرم فناوری: فناوری نقش مهمی در HR از جمله هوش مصنوعی، تجزیه و تحلیل پیش بینی کننده و چت بیت ها برای بهینه سازی فرایندها، بهبود تجربه کارکنان و تقویت بهره وری بازی می کند.
4. برنامه ریزی نیروی کار: با داشتن نیروی کار سالخورده و کمبود استعداد در دسترس و آماده، منابع انسانی باید در برنامه ریزی نیروی کار فعال، دسترسی به استخرهای استعدادهای جدید و ایجاد خطوطی که بلافاصله از آنها استفاده می شود، سرمایه گذاری کند.
5. استخدام فراگیر: HR باید با بهره گیری از "نیروی کار فراموش شده"، از جمله بازنشستگان، مراقبان، افراد عصبی، افراد دارای مشکلات بهداشتی طولانی مدت، افراد سابق و افراد بدون درجه، روی گسترش افق های استعدادیابی تمرکز کند.
6. بینش های داده محور: تجزیه و تحلیل داده ها نقش مهمی در ارائه اطلاعات برای تصمیم گیری بازی خواهد کرد و HR را قادر می سازد تا تصمیمات داده محور را اتخاذ کند.
7. برنامه های کاری انعطاف پذیر و کار از راه دور: با افزایش کار از راه دور، HR باید برای جذب و حفظ استعداد برتر با برنامه های کاری انعطاف پذیر و ترتیب کار از راه دور سازگار شود.
8. تجربه کارکنان: HR باید بر ایجاد محیطی متمرکز شود که منعکس کننده ارزش های اساسی باشد و به کارمندان منابع لازم را برای تولید هرچه بیشتر ارائه کند.
9. یادگیری مداوم و بازآموزی مهارتها: با تعداد کل مهارت های لازم برای رشد 10 ٪ در سال، HR باید آماده باشد تا روند یادگیری مداوم و بازآموزی را پوشش دهد.
10. استخدام هوشمند: HR باید از فناوری استفاده کند تا روند استخدام را تا حد امکان مؤثر کند، از جمله استخدام دارای هوش مصنوعی، مصاحبه ویدیویی و تجزیه و تحلیل پیش بینی.
11. تجزیه و تحلیل پیش بینی: HR باید از تجزیه و تحلیل پیش بینی کننده برای شناسایی موضوعات بالقوه، پیش بینی گردش مالی کارکنان و تصمیم گیری آگاهانه استفاده کند.
12. تعامل کارمندان: HR باید بر ایجاد محیطی که کارمندان را درگیر می کند، تمرکز کند، حس تعلق را تقویت می کند و رضایت کارکنان را تشویق می کند.
13. فرهنگ فراگیر: HR باید تلاش کند تا یک فرهنگ فراگیر را ایجاد کند که از تنوع، عدالت و گنجاندن قدردانی کند و احساس تعلق در بین همه کارمندان را ارتقا بخشد.
14. هوش مصنوعی (AI) در HR: AI نقش مهمی در HR از جمله خودکار کردن کارهای معمول، بهبود تجربه کارمندان و تقویت تصمیم گیری خواهد داشت.
15. واقعیت مجازی (VR) و واقعیت افزوده (AR) در HR: VR و AR برای بهبود آموزش کارمندان و توسعه استفاده می شود.
حسین رضازاده
@successtime
مدیریت برتر 💡 pinned «روندهای جدید در مدیریت منابع انسانی (۱) 🌐♻️📱💻📡⚙📁 1. حل و فصل پارادوکس بهره وری: با تغییرات اقتصادی قابل توجه، اختلال و پیشرفت فناوری، بهره وری همیشه در دستور کار HR بوده است. با این حال، روند بهره وری کارگران از زمان بحران مالی سال 2008 مسطح شده است و فرصتی…»