#سوء_مدیریت
#تمرکزگرایی
#تبعیض_اقتصادی

@succestime

به بهانه 25 فروردین، روز ملی منابع انسانی

روز 25 فروردین از چند سال پیش به عنوان روز ملی منابع انسانی در ایران گرامی داشته می‌شود. این نامگذاری می تواند نشان از جایگاه و اهمیت منابع انسانی در سطح سازمانهای ایرانی داشته باشد. روز ملی منابع انسانی فرصتی است برای تأمل درباره نقش و اهمیت این بخش از سازمان‌ها. در این روز، سازمان‌ها و شرکت‌ها معمولاً به تبریک و قدردانی از کارکنان خود می‌پردازند.

اما آیا برگزاری روز منابع انسانی برای نشان دادن اهمیت و جایگاه منابع انسانی کافیست؟

در سازمانهایی که سیاستهای مدیران عالی در طول سال عمدتا بر ضد منابع انسانی است، بزرگداشت روز منابع انسانی چه معنایی می تواند داشته باشد؟ سازمانهایی که باندبازی و توجه به منافع گروهی، جایگزین ضابطه مندی و معیارهای شایسته سالارانه می گردد، سازمانهایی که پرسنل با خوشحالی از بازنشستگی و استعفا استقبال می کنند. سازمانهایی که بی انگیزگی، سکوت سازمانی، فساد اداری و ناکارامدی موج میزند. سازمانهایی که مدیران کوچکترین دغدغه مشکلات منابع انسانی به ویژه در حوزه مسائل اقتصادی، رشد مسیر حرفه ای، انگیزه و ... را ندارند.

بنابراین، برگزاری روز ملی منابع انسانی به تنهایی کافی نیست و باید اقدامات عملی و مستمری برای ارتقای جایگاه منابع انسانی در سازمان‌ها انجام شود.

حسین رضازاده

#روز_ملی_منابع_انسانی

مروری بر روند شکل گیری مدیریت منابع انسانی
برخی معتقدند تاریخ مدیریت منابع انسانی به دوران باستان بازمی‌گردد، جایی که به حداکثر رساندن ظرفیت کارگران و مدیریت اصولی بر آن‌ها یک نگرانی جدی برای کارفرمایان بود. با این حال، مدیریت منابع انسانی به صورت رسمی از قرن ۱۸ شروع شده و تا به امروز ادامه دارد.
در دوران انقلاب صنعتی، با رشد کارخانه‌های بزرگ و نیاز به استخدام کارکنان متعدد، مفهوم مدیریت منابع انسانی شکل گرفت. پیش از آن، در دوره استاد-شاگردی، نیازی به مدیریت منابع انسانی احساس نمی‌شد چرا که نیروی انسانی به شکل امروزی وجود نداشت.
در ابتدای قرن بیستم، نظریه‌های مدیریت علمی مطرح شد و مدیران تلاش کردند تا رضایت کارکنان را جلب کرده و به بهره‌وری اقتصادی و سودآوری شرکت‌ها کمک کنند. انقلاب صنعتی نیز تحولات عظیمی را در صنعت کار به وجود آورد و موجب شد تا سن نیروی‌های کار تا سن کودکان کاهش پیدا کند.
ظهور واحد منابع انسانی:
تا اوایل قرن بیستم، واحد مستقلی برای مدیریت منابع انسانی وجود نداشت. با ایجاد اتحادیه‌های کارگری و نیاز به مدیریت بهتر نیروی کار، بخش‌های مدیریت پرسنل در شرکت‌ها شکل گرفت.
نقش انقلاب‌ها و نهضت‌ها:
منابع انسانی طی پنج واقعه تاریخی ایجاد شد: انقلاب صنعتی، نهضت کارگری، نهضت مدیریت علمی، روانشناسی صنعتی، و مکتب روابط انسانی. هریک از این وقایع تاریخی بخش بزرگی از تئوری‌های مدیریت را به خود اختصاص داده است.
این تاریخچه نشان می‌دهد که مدیریت منابع انسانی همواره با تحولات اجتماعی و اقتصادی جامعه در ارتباط بوده و با گذر زمان پیشرفت کرده است.
امروزه، مدیریت منابع انسانی نقش کلیدی در بهره‌وری و رضایت شغلی کارکنان دارد و به عنوان یکی از مهم‌ترین بخش‌های هر سازمان شناخته می‌شود.


🏭🏢🏬🏣🏦🏨🏫🏛
حسین رضازاده
@successtime

مدیریت منابع انسانی (HRM) چیست؟
مدیریت منابع انسانی (HRM) رویکرد استراتژیک برای مدیریت نیروی کار یک سازمان است. HRM تضمین می کند که افرادی که در شرکت کار می کنند مشارکت کنندگان موثر در دستیابی به اهداف سازمان هستند. متخصصان منابع انسانی طیف گسترده ای از فعالیت ها را انجام می دهند، اما برخی از وظایف اصلی عبارتند از:
استخدام و انتخاب: این شامل جذب نامزدهای واجد شرایط برای فرصت های شغلی، غربالگری آنها و انتخاب بهترین فرد برای نقش است.
آموزش و توسعه: منابع انسانی به کارکنان کمک می کند تا مهارت ها و دانش مورد نیاز خود را برای انجام کارها به طور موثر توسعه دهند. این می تواند شامل ارائه برنامه های آموزشی، فرصت های مربیگری و حمایت از آموزش مداوم باشد.
جبران خدمت و مزایا: منابع انسانی بسته های حقوق و مزایا را برای کارکنان، از جمله حقوق، بیمه درمانی، مرخصی با حقوق و برنامه های بازنشستگی ایجاد و مدیریت می کند.
مدیریت عملکرد: منابع انسانی به تعیین اهداف عملکرد برای کارکنان، انجام بررسی عملکرد و ارائه بازخورد برای کمک به بهبود کارکنان کمک می کند.
روابط کارکنان: منابع انسانی روابط بین سازمان و کارکنانش را مدیریت می کند، از جمله رسیدگی به تعارضات محل کار، تضمین یک محیط کار ایمن و سالم و ارتقای رفاه کارکنان.
هدف مدیریت منابع انسانی، به حداکثر رساندن اثربخشی و بهره‌وری کارکنان از طریق حصول اطمینان از آموزش کافی، پاداش و مشارکت آنهاست. این شامل توسعه و اجرای سیاست هایی است که بر رفتار کارگران و روابط بین سازمان و کارکنان آن، پایبندی به الزامات قانونی و ایجاد یک محیط کاری مثبت حاکم است.
اهداف کلیدی HRM شامل دستیابی به اهداف اجتماعی، سازمانی، عملکردی و شخصی است.
اهداف اجتماعی شامل پرداختن به نیازها یا چالش‌های اخلاقی و اجتماعی، مانند فرصت‌های برابر و برابری پرداخت است.
اهداف سازمانی بر افزایش کارایی، حفظ کارکنان، و حفظ عملیات منابع انسانی با کیفیت بالا تمرکز دارند.
اهداف عملکردی تضمین می کند که فرآیندهای منابع انسانی کارآمد و همسو با اهداف سازمانی هستند.
اهداف شخصی حمایت از پیشرفت شغلی و رضایت کارکنان است.
مدیران منابع انسانی نقشی محوری در مدیریت منابع انسانی ایفا می‌کنند و بر جنبه‌های مختلف مانند استخدام، مدیریت استعداد، تعیین تکلیف نقش شغلی، پاداش و مزایا، رعایت قوانین کار، مدیریت عملکرد، آموزش و توسعه، برنامه‌ریزی جانشین پروری و مشارکت کارکنان نظارت می‌کنند.
مهارت های ضروری برای مدیران منابع انسانی شامل ارتباطات، جذب و جذب استعداد، روابط کارکنان، رعایت الزامات قانونی، مدیریت تعارض، تفکر استراتژیک، تجزیه و تحلیل، سازگاری، و اخلاق و رازداری است.
HRM برای دستیابی به ماموریت یک سازمان و تقویت فرهنگ سازمانی آن حیاتی است. شیوه های کارآمد منابع انسانی به جذب کارکنان ماهر، توسعه استعدادهای آنها و حفظ آنها کمک می کند و به موفقیت سازمان کمک شایانی می کند. HRM همچنین نقش مهمی در نظارت بر بازار کار، تضمین حقوق و مزایا رقابتی و تطبیق نقش های شغلی با تقاضاهای بازار ایفا می کند

#مدیریت_منابع_انسانی
حسین رضازاده
@successtime

تاریخچه مدیریت منابع انسانی
تاریخچه مدیریت منابع انسانی (HRM) داستانی نسبتاً کوتاه اما جذاب است که با انقلاب صنعتی و ظهور کارخانه‌های بزرگ آغاز می‌شود. در این دوران، به دلیل نیاز به استخدام تعداد زیادی کارگر، ضرورت مدیریت کارآمد نیروی انسانی آشکار شد.
در ابتدا، تمرکز بر روی استخدام انبوه و کنترل نظم و انضباط بود. به تدریج، با ظهور جنبش‌های کارگری و تأکید بر حقوق کارگران، مفاهیمی مانند رفاه کارکنان و ایمنی شغلی نیز مطرح شد.
در اوایل قرن بیستم، با ظهور مدیریت علمی، نظریه‌هایی برای افزایش کارایی و کاهش ضایعات ارائه شد. در این دوران، روانشناسی صنعتی نیز به عنوان شاخه‌ای از علم مطرح شد که به بررسی تأثیر عوامل روانی بر عملکرد شغلی می‌پرداخت.
در اواسط قرن بیستم، مکتب روابط انسانی بر اهمیت روابط بین کارکنان و مدیریت تأکید کرد. در این دوران، مفاهیمی مانند انگیزه، رهبری و ارتباطات مورد توجه قرار گرفت.
از اواخر قرن بیستم تا به امروز، مدیریت منابع انسانی به طور فزاینده‌ای استراتژیک شده است. در این رویکرد، منابع انسانی به عنوان شریکی کلیدی در موفقیت سازمان تلقی می‌شود و بر توسعه و ارتقای سرمایه انسانی تأکید می‌شود.
در اینجا به برخی از نقاط عطف مهم در تاریخچه مدیریت منابع انسانی اشاره می‌کنیم:
انقلاب صنعتی (قرن هجدهم و نوزدهم): ظهور کارخانه‌های بزرگ و نیاز به استخدام انبوه کارگر
جنبش‌های کارگری (اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم): تأکید بر حقوق کارگران، رفاه کارکنان و ایمنی شغلی
مدیریت علمی (اوایل قرن بیستم): ارائه نظریه‌هایی برای افزایش کارایی و کاهش ضایعات
روانشناسی صنعتی (اوایل قرن بیستم): بررسی تأثیر عوامل روانی بر عملکرد شغلی
مکتب روابط انسانی (اواسط قرن بیستم): تأکید بر روابط بین کارکنان و مدیریت، انگیزه، رهبری و ارتباطات
منابع انسانی استراتژیک (اواخر قرن بیستم تا به امروز): منابع انسانی به عنوان شریکی کلیدی در موفقیت سازمان، توسعه و ارتقای سرمایه انسانی
امروزه، مدیریت منابع انسانی با چالش‌های متعددی روبرو است، از جمله جهانی شدن، تغییر سریع فناوری، تنوع نیروی کار و افزایش انتظارات کارکنان.
با این حال، مدیریت منابع انسانی همچنان به عنوان یک ابزار ضروری برای سازمان‌ها در جهت نیل به اهدافشان و ایجاد یک محیط کار پویا و مطلوب تلقی می‌شود.
#تاریخچه_مدیریت_منابع_انسانی
حسین رضازاده
@successtime

تفاوت های بین مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان (۱)
📓📔📒📕📗📘📙

تفاوت بین مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان چیست؟
مدیریت منابع انسانی (HRM) و مدیریت کارکنان دو اصطلاح هستند که اغلب به جای هم استفاده می شوند، اما تفاوت های مشخصی در رویکرد، دامنه و تمرکز خود دارند.
مدیریت منابع انسانی (HRM):
رویکردی مدرن برای مدیریت کارکنان، با تمرکز بر کارآمدترین استفاده از منابع انسانی برای دستیابی به اهداف سازمانی.
دامنه وسیع تری از جمله جذب، توسعه، انگیزش و نگهداری منابع انسانی را در بر می گیرد.
کارکنان را با در نظر گرفتن نیازها، مهارت ها و آرزوهایشان به عنوان دارایی های ارزشمند می بیند.
بر ایجاد یک محل کار کارمند محور از طریق مدیریت سیستماتیک نیروی انسانی تمرکز می کند.
شامل برنامه ریزی استراتژیک، تصمیم گیری و همکاری در عملکردهای مختلف برای اطمینان از مشارکت و بهره وری کارکنان است.
مدیریت کارکنان:
یک رویکرد سنتی برای مدیریت کارکنان، با تمرکز بر وظایف اداری و عملکردهای معمول.
از نظر دامنه محدود، در درجه اول به استخدام، آموزش و نگهداری کارکنان مربوط می شود.
کارکنان را به عنوان منابعی برای دستیابی به اهداف سازمانی بدون در نظر گرفتن نیازها و آرزوهای فردی آنها می بیند.
تمرکز بر کارایی و بهره وری، با تاکید کمتر بر مشارکت و توسعه کارکنان.
تفاوت های کلیدی:
دامنه: مدیریت منابع انسانی دارای دامنه وسیع تری است که شامل توسعه، انگیزه و نگهداری کارکنان می شود، در حالی که مدیریت کارکنان به وظایف اداری محدود می شود.
رویکرد: مدیریت منابع انسانی یک رویکرد استراتژیک و کارمند محور دارد، در حالی که مدیریت کارکنان بیشتر معامله گر و وظیفه محور است.
دیدگاه کارکنان: مدیریت منابع انسانی کارکنان را به عنوان دارایی های با ارزش می بیند، در حالی که مدیریت کارمندان، آنها را به عنوان منابعی می بیند که باید مورد استفاده قرار گیرند.
به طور خلاصه، مدیریت منابع انسانی یک رویکرد مدرن و جامع تر برای مدیریت کارکنان است که بر توسعه، مشارکت و رفاه آنها تمرکز دارد، در حالی که مدیریت کارکنان رویکردی سنتی تر و محدودتر است که در درجه اول به وظایف اداری و کارایی مربوط می شود.

حسین رضازاده

#تفاوت_مدیریت_منابع_انسانی_و_مدیریت_کارکنان
@successtime

تفاوت های مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان (2)
تفاوت بین مدیریت منابع انسانی (HRM) و مدیریت کارکنان
تمرکز:
مدیریت منابع انسانی: توجه به تصویر بزرگ.
منابع انسانی یک رویکرد استراتژیک را اتخاذ می کند و به اهداف بلندمدت سازمان نگاه می کند و شیوه های منابع انسانی را با این اهداف هماهنگ می کند. آنها بر کل نیروی کار تمرکز می کنند و اطمینان حاصل می کنند که شرکت استعداد و مهارت های مناسب برای موفقیت دارد.
مدیریت کارکنان: توجه به فعالیتهای روزانه.
مدیران مستقیماً بر کارمندان نظارت می کنند، وظایف را تعیین می کنند، بازخورد ارائه می دهند و مسائل مربوط به عملکرد را مدیریت می کنند. تمرکز آنها بر تک تک کارکنان و مشارکت آنها در تیم های خاص خود است.
فعالیت ها:
مدیریت منابع انسانی: مسئولیت ها شامل استخدام، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد، پاداش و مزایا، و توسعه فرهنگ محل کار است. آنها همچنین انطباق قانونی مربوط به استخدام را انجام می دهند.
مدیریت کارکنان: مدیران بر تفویض وظایف، مربیگری، انگیزه، بررسی عملکرد و حل تعارضات درون تیم خود تمرکز می کنند.
مقایسه:
به HRM فکر کنید مانند یک کشاورز که بذر می کارد. آنها بذرها را انتخاب می کنند (به کار می گیرند)، خاک را (آموزش) می کنند و گیاهان را پرورش می دهند (توسعه). مدیریت کارمندان مانند مراقبت از گیاهان جداگانه است و از دریافت آب و نور خورشید (منابع و پشتیبانی) کافی برای شکوفا شدن آنها اطمینان حاصل می کند.
همپوشانی:
برخی از همپوشانی ها، به خصوص در سازمان های کوچکتر وجود دارد. منابع انسانی ممکن است مستقیماً برخی از کارکنان را مدیریت کند و مدیران ممکن است در ابتکارات استخدام یا آموزش مشارکت داشته باشند.
اما در حالت ایده آل، مدیریت منابع انسانی و کارکنان با هم کار می کنند. منابع انسانی چارچوب و منابع را فراهم می کند و مدیران از آنها برای مدیریت موثر تیم های خود استفاده می کنند.
افراد در مقابل فرآیندها:
مدیریت منابع انسانی: تمرکز بیشتر بر فرآیندها و سیستم ها برای مدیریت موثر نیروی کار.
مدیریت کارکنان: تمرکز بیشتر بر خود افراد، ایجاد روابط و ایجاد یک محیط کاری مثبت

حسین رضازاده
@successtime

تفاوت رئیس و رهبر
@successtime

تفاوت های مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان (۳)

مدیریت منابع انسانی (HRM) و مدیریت کارکنان، که اغلب به عنوان مدیریت پرسنل شناخته می شود، دو جنبه از مدیریت افراد در یک سازمان هستند، اما دامنه و رویکردهای متفاوتی دارند.
مدیریت منابع انسانی (HRM):
- مدیریت منابع انسانی یک رویه استراتژیک است که بر مدیریت گسترده تر افراد به عنوان دارایی های ارزشمند برای دستیابی به اهداف سازمان تمرکز دارد.
- شامل استخدام، آموزش، جبران خسارت، مدیریت و حفظ کارکنان1 است.
- مدیریت منابع انسانی به همسویی منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمان توجه دارد.
- برنامه ریزی استراتژیک، تصمیم گیری را پوشش می دهد و در هر جنبه ای از ساخت و نگهداری یک تیم نقش دارد.
مدیریت کارکنان (مدیریت پرسنل):
- مدیریت پرسنل بیشتر اداری و واکنشی است و بر وظایفی مانند استخدام، آموزش و روابط کارکنان تمرکز دارد.
- این بازوی عملیاتی منابع انسانی است که با مدیریت روزانه کارکنان می پردازد.
- مدیران پرسنل استخدام، نگهداری پرونده های کارکنان، تعیین غرامت، مدیریت مزایا و آموزش و توسعه را انجام می دهند.
- آنها همچنین قوانین، خط مشی ها و رویه ها را اجرا می کنند و اطمینان حاصل می کنند که شیوه های استخدام کارفرما با مقررات و قوانین مطابقت دارد.
در اصل، درحالی‌که مدیریت پرسنل با جنبه‌های اداری و رفاه کارکنان سر و کار دارد، مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع‌تر و فعال‌تر را اتخاذ می‌کند و نیروی کار را به عنوان یک کل و سهم آن در موفقیت شرکت در نظر می‌گیرد. هدف HRM ایجاد محیط کاری است که کارکنان را به برتری انگیزه می دهد و اهداف آنها را با اهداف استراتژیک شرکت همسو می کند.

حسین رضازاده
📓📔📒📓📔📒
@successtime

اونی که الان با وقاحت پا میشه میره ترکیه و با زنها سلفی میگیره. این مملکت رو در حالی تحویل گرفت که مثل ساعت کار میکرد و الان به جایی رسیدیم که همه انرژی مملکت صرف مدیریت خاموشی ها میشه. صرف پرداختن حقوق میشه. صرف کنترل ناآرامی و اعتراض میشه.

وقتی تحویل گرفت حتی بدبین ترین آدم هم نمی تونست بپذیره که یه مملکت در حال توسعه بیست سال بعد اولویت اولش مدیریت خاموشی ها و قطع گاز باشه، صنایعش تابستونا به خاطر برق بخوابن و زمستونا برا گاز.

همین ترکیه ای که آقا اونجا سلفی میگیره امسال جشن گرفت برا اینکه مصرف برقش از یه عددی رفت بالا و ما جشن می گیریم روزی رو که قطعی نداشته باشیم.

روزی که مملکت رو به ایشون باختیم هم ترکیه و هم عربستان از ما عقب بودن تو اکثر شاخص های اقتصادی.

چه کردید تو این ۲۰ سال با این مملکت؟!
برق نیست!
گاز نیست!
آب نیست!
هر چی صنعت سود ساز بود یا ضرر ده شد یا داره میشه.
صنایع کهنه شد.
تورم این بیست سال کمر همه رو شکست و قشر متوسط رو نابود کرد.

الان اینجایی که ایستادیم خیلی غم انگیزه، بخصوص برای کسانی که کل این سالها رو شاهد بودن و به پوست و استخوان لمس کردن. و دیگه نه دلِ رفتن دارن و نه جونِ ماندن.

@mortezaebad

تفاوت های مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان (4)


مدیریت منابع انسانی و مدیریت پرسنل دو رویکرد متمایز برای مدیریت نیروی کار سازمان هستند. در اینجا تفاوت های اصلی وجود دارد:
مدیریت منابع انسانی (HRM)
- رویکردی استراتژیک و پیشگیرانه برای مدیریت کارکنان به عنوان منابع ارزشمند برای دستیابی به اهداف سازمانی اتخاذ می کند.
- بر توسعه و حفظ استعدادها، تقویت مشارکت کارکنان و همسو کردن قابلیت های نیروی کار با نیازهای تجاری تمرکز دارد.
- شامل برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار، جذب استعداد، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد، پاداش و مزایا، و روابط کارکنان است.
- با هدف ایجاد یک محیط کاری مثبت که به کارکنان انگیزه می دهد و از رشد و توسعه آنها حمایت می کند.
- کارکنان را دارایی و شریک موفقیت سازمان می داند.
- تصمیمات بر اساس نیازهای تجاری و اهداف بلندمدت هدایت می شوند
مدیریت پرسنل
- رویکرد سنتی و واکنشی تری برای مدیریت کارکنان دارد.
- بر وظایف اداری مانند استخدام، حقوق و دستمزد، ثبت سوابق و اجرای سیاست ها و رویه ها تمرکز می کند.
- کارکنان را به عنوان منابعی برای بهره وری عملیاتی و مقرون به صرفه بودن مورد استفاده قرار می دهد.
- بر رعایت قوانین کار، قراردادهای دسته جمعی و حفظ نیروی کار باثبات تأکید دارد.
- تصمیمات بر اساس رویه ها و قوانین تعیین شده است تا اهداف استراتژیک تجاری.
- کارکنان به‌عنوان وسیله‌ای برای رسیدن به هدف در نظر گرفته می‌شوند، نه دارایی‌هایی که باید توسعه یابند و حفظ شوند.
به طور خلاصه، مدیریت منابع انسانی یک رویکرد استراتژیک و پیشگیرانه است که قابلیت های نیروی کار را با اهداف سازمانی همسو می کند، در حالی که مدیریت پرسنل بیشتر اداری و واکنشی است و بر وظایف عملیاتی و انطباق متمرکز است. مدیریت منابع انسانی کارکنان را به عنوان دارایی های ارزشمند می بیند، در حالی که مدیریت پرسنل آنها را به عنوان منابعی که باید مورد استفاده قرار گیرند، در نظر می گیرد


حسین رضازاده

@successtime

جایگزینی مدیریت کارکنان و مدیریت منابع انسانی،
یک تحول اساسی یا تغییر تدریجی؟ (۱)

آیا جایگزینی مدیریت کارکنان و مدیریت منابع انسانی یک تحول و انقلاب اساسی در این حوزه بود یا یک تغییر و توسعه تدریجی؟

مدیریت منابع انسانی تمرکز گسترده تری دارد. این شامل کل چرخه زندگی یک کارمند در یک شرکت است، از استخدام و استخدام تا آموزش، مدیریت عملکرد، جبران خدمات و حتی خروج. همچنین به جنبه های استراتژیک برنامه ریزی نیروی کار و حصول اطمینان از انطباق با قوانین کار می پردازد.
مدیریت کارکنان اصطلاحی محدودتر است. بر نظارت و هدایت روزانه کارکنان تمرکز دارد. این ممکن است شامل برنامه ریزی، تعیین وظایف و ارائه بازخورد عملکرد باشد.
مدیریت منابع انسانی، ارزش کارکنان را به عنوان دارایی تشخیص می دهد و رویکرد استراتژیک تری برای مدیریت آنها اتخاذ می کند، در حالی که مدیریت کارکنان با عملیات روزانه به صورت روان سروکار دارد.
در اینجا یک قیاس وجود دارد: مدیریت منابع انسانی را مانند معمار طراحی‌کننده خانه (استراتژی کلی نیروی کار) و مدیریت کارکنان به عنوان پیمانکاری که آن را می‌سازد (نظارت بر وظایف روزانه) در نظر بگیرید. هر دوی آنها به نتیجه نهایی کمک می کنند، اما به روش های مختلف.
بنابراین انتقال از مدیریت پرسنل سنتی به مدیریت منابع انسانی مدرن (HRM) یک تحول تدریجی بود تا یک تغییر اساسی.
نکات کلیدی که از این موضوع حمایت می کند عبارتند از:
1. مدیریت پرسنل بیشتر بر روی وظایف اداری مانند استخدام، حقوق و دستمزد، و اجرای سیاست ها، نگرش کارکنان به عنوان منابعی که باید مورد استفاده قرار گیرند، متمرکز شد.
2. مدیریت منابع انسانی به عنوان یک رویکرد استراتژیک تر و پیشگیرانه ظاهر شد و کارکنان را به عنوان دارایی های ارزشمندی می دید که باید برای دستیابی به اهداف سازمانی توسعه و حفظ شوند.
3. مدیریت منابع انسانی، شامل برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار، جذب استعداد، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد، پاداش و مزایا، و روابط کارکنان - فراتر از وظایف اداری است.
4. بررسی ها یک تغییر ناگهانی یا اساسی را نشان نمی دهد، بلکه یک تحول تدریجی از طرز فکر مدیریت پرسنل سنتی به رویکرد HRM مدرن تر است.
5. برنامه‌ریزی جایگزین و برنامه‌ریزی جانشین پروری به عنوان ابزارهایی در چارچوب گسترده‌تر HRM مورد بحث قرار می‌گیرند، که نشان می‌دهد آنها بخشی از توسعه تدریجی هستند تا یک تغییر اساسی.
مدیریت کارکنان زیر مجموعه منابع انسانی است که بر نظارت و هدایت روزانه کارکنان تمرکز دارد. این ممکن است توسط متخصصان منابع انسانی، مدیران یا رهبران تیم انجام شود.
این تغییر انقلابی نبوده، بلکه یک تکامل بوده است. منابع انسانی رشد کرده است تا اهمیت رویکرد استراتژیک برای مدیریت استعداد را درک کند، در حالی که مدیریت کارکنان برای عملیات روان روزانه حیاتی است.
منابع انسانی را به عنوان یک ارکستر سمفونیک تصور کنید - بخش‌های مختلف (استخدام، آموزش و غیره) نقش‌های خود را برای ایجاد صدایی هماهنگ می‌نوازند. مدیریت کارکنان مانند یک رهبر بخش خاص خواهد بود که مطمئن می شود سازهای آنها هماهنگ هستند و نت های مناسب را در قطعه می نوازند

حسین رضازاده
@successtime

چه کنید تا کارکنان به شما احترام بگذارند؟

آرزوی هر مدیری است که بر کارکنانش تاثیر بگذارد تا به اهداف مورد نظر سازمان تحت رهبری او دست یابند و از سویی دیگر مورد احترام افرادش نیز باشد. یکی از هنرهای مدیران بزرگ و موفق این است که به هر دوی این دو ایده‌آل‌ها به‌طور همزمان دست یافته‌اند و در این مسیر اصول و راهکارهایی را مورد توجه داشته‌اند که در این مطلب به آنها پرداخته خواهد شد.

🔺سبک مدیریتی خودتان را پیدا کنید: 

اینکه شما به روشنی بدانید که سازمان یا تیم تحت رهبری تان را با دانش فنی‌تان کنترل می‌کنید یا اینکه از کاریزما و کیش شخصیتی‌تان برای هدایت و انگیزه دادن به کارکنان‌تان بهره می‌گیرید، باعث خواهد شد افرادتان شما را قبول داشته باشند و برای شما احترام قائل شوند.

🔺نسبت به افرادتان دلسوز باشید و این دلسوزی را به آنها نشان دهید:

هیچ‌چیزی بیشتر از بی‌اعتنایی به کارکنان و ارزش قائل نشدن به شخصیت افراد موجب از بین رفتن نفوذ و احترام مدیر نزد کارکنانش نمی‌شود.

🔺تا آنجا که می‌توانید اطلاعات‌تان را افزایش دهید:

هرچه دانش و آگاهی یک مدیر از شرایط و مسائل پیرامون سازمان بیشتر و عمیق‌تر باشد، بر میزان کارآیی و تصمیم‌گیری‌های درست و بجای او افزوده خواهد شد و همین مساله باعث افزایش منزلت و اعتبار او نزد افرادش خواهد شد.

🔺روی خودتان سرمایه‌گذاری کنید:‌

رهبران بزرگ همیشه در حال یادگیری هستند و از طریق آموختن چیزهای جدید است که روی خود سرمایه‌گذاری می‌کنند.

🔺بِرندتان را مدیریت کنید:

شما به‌عنوان رهبر یک شرکت یا سازمان باید مدیریت کاملی بر برندتان داشته باشید و برای این کار بايد از طریق بازخورد گرفتن از مشتریان و کسانی که با شرکت‌تان در ارتباط هستند، نام و شهرت مجموعه تحت رهبری‌تان را بهبود ببخشید.

🔺روی آینده تمرکز کنید:

هنر رهبران بزرگ، تصویرسازی از آینده و متمرکز ساختن تمام قوای سازمانی بر تحقق اهداف آتی است.

🔺افرادتان را به‌طور دقیق بشناسید: 

این هنر یک مدیر خوب است که بداند افرادش به چه چیزی علاقه دارند، سرگرمی مورد علاقه‌شان چیست، نام فرزندشان چیست و از همه مهم‌تر اینکه آنها در چه چیزی عالی و توانمند هستند. کارکنان، عاشق مدیری هستند که شناخت دقیقی از آنها دارد.

🔺به رشد و ارتقای حرفه‌ای کارکنان‌تان توجه کنید:

شما به‌عنوان یک رهبر حتما بايد زمینه رشد و ترقی افرادتان را نیز فراهم آورید، چرا که موفقیت فردی تک تک افراد باعث موفقیت کل سازمان خواهد شد.

🔺به‌طور نامحدود افرادتان را مورد ستایش قرار دهید:

وقتی افرادتان عملکرد خوبی از خود نشان دادند، حتما از آنها تقدیر کنید. شما می‌توانید تعریف و تشکر از کارکنان‌تان را هم به صورت حضوری و در مقابل دیگران انجام دهید و هم به صورت مجازی و از طریق فرستادن ایمیل‌های حاوی سپاس و قدردانی و در صورت امکان دادن هدایایی کوچک اما معجزه گر به آنها.

🔺به افرادتان ثابت کنید که هوای آنها را دارید: 

مطمئن باشید در این صورت آنها هم در مواقع بحرانی هوای شما را خواهند داشت.

🔺بهترین‌ها را در اطرافتان جمع کنید:

از قدیم گفته‌اند «همه چیز را همگان دانند» پس شما هم باید از غرور بیجا دست بردارید و با جمع کردن بهترین نیروها و کسانی که نقاط ضعف شما را پوشش می‌دهند و جبران می‌کنند یک من برتر و کامل‌تر به وجود بیاورید.

🔺اول بشنوید بعد سخن بگویید:

رهبران بزرگ بیشتر گوش می‌کنند و کمتر حرف می‌زنند. آنها همچنین قبل از هر اظهار‌نظری خوب در مورد آن پرس‌و‌جو می‌کنند و پس از تفکر کافی تصمیم‌گیری می‌کنند.

🔺همیشه خطر کنید:

چرا که تا ریسک و مخاطره‌ای نباشد خبری از موفقیت و پاداش نخواهد بود. افرادی که تحت مدیریت رهبران جسور و بی باک کار می‌کنند هم آنها را تحسین می‌کنند و هم برای آنها فداکاری خواهند كرد.

🔺همیشه به دنبال بزرگ‌ترین‌ها و بهترین‌ها باشید.

رهبران بزرگ و محبوب همیشه به دنبال تکامل هستند. آنها به درستی بر این اعتقادند که بهترین روز کاری‌شان فردا خواهد بود و بزرگ‌ترین موفقیت‌ها در آینده انتظارشان را می‌کشد.

منبع: entrepreneur
کانال آموزه های سازمانی

جایگزینی مدیریت کارکنان و مدیریت منابع انسانی
یک تحول اساسی یا تغییر تدریجی (۲)

مفهوم HRM در طول زمان متاثر از مراحل مختلف انقلاب صنعتی، اتحادیه های کارگری، مدیریت علمی، علوم رفتاری و روابط انسانی تکامل یافته است.
در ابتدا تمرکز بر مدیریت پرسنل بود که بر وظایف اداری مانند استخدام، آموزش و جبران خسارت تاکید داشت. با پیشرفت انقلاب صنعتی، مفهوم مدیریت منابع انسانی ظهور کرد و اهمیت کار انسان در یک سازمان را برجسته کرد. اصطلاح "مدیریت منابع انسانی" در دهه 1960 و 1970 محبوبیت پیدا کرد و بر رویکرد استراتژیک و منسجم برای مدیریت افراد در یک سازمان تأکید داشت.
تکامل HRM یک فرآیند تدریجی بوده و دارای مراحل مختلف توسعه بوده است:
انقلاب صنعتی (قرن 18): مفهوم HRM با تمرکز بر توسعه ماشین آلات و آموزش کارگران غیر ماهر شروع به شکل گیری کرد.
اتحادیه های کارگری (اواخر قرن 19 و اوایل قرن 20): نقش HRM گسترش یافت و شامل روابط کار، مزایای کارکنان و چانه زنی جمعی شد.
مدیریت علمی (اوایل قرن بیستم): مدیریت منابع انسانی شروع به تمرکز بر کارایی و بهره وری، با تاکید بر استانداردسازی و تخصصی شدن کرد.
علوم رفتاری و روابط انسانی (اواسط قرن بیستم): مدیریت منابع انسانی تمرکز خود را به درک رفتار انسانی، انگیزه و فرهنگ سازمانی تغییر داد.
مدیریت منابع انسانی مدرن (اواخر قرن بیستم تاکنون): مدیریت منابع انسانی تکامل یافته است که شامل برنامه ریزی استراتژیک، مدیریت استعداد، تنوع و شمول، و مشارکت کارکنان می شود.
در طول این تکامل، اصطلاح «مدیریت کارکنان» به جای HRM استفاده شده است و اهمیت مدیریت افراد را به عنوان یک منبع ارزشمند برجسته می کند. در حالی که تغییرات و پیشرفت های قابل توجهی در مدیریت منابع انسانی وجود داشته است، جایگزینی مدیریت منابع انسانی با مدیریت کارکنان یک انقلاب اساسی نبود، بلکه توسعه تدریجی این مفهوم بود.

حسین رضازاده
@successtime

تاثیر تغییرات محیطی بر مدیریت منابع انسانی
(۱)

🌎🔴🌎🔴🌎🔴🌎🔴🌎🔴🌎🔴🌎

تغییرات محیطی چگونه بر مدیریت منابع انسانی در طول زمان تأثیر گذاشته است؟
تغییرات محیطی تأثیر عمیقی بر مدیریت منابع انسانی دارد و نحوه عملکرد، سازگاری و پیشرفت سازمان ها را در طول زمان شکل می دهد. رابطه بین تغییرات محیطی و مدیریت منابع انسانی پیچیده است که هم اثرات مستقیم و هم غیرمستقیم دارد.

جلوه های مستقیم:
تنوع نیروی کار: تغییرات محیطی منجر به تنوع بیشتر نیروی کار می شود، زیرا سازمان ها با تغییر جمعیت شناسی، پیشرفت های تکنولوژیکی و تغییر ارزش های اجتماعی سازگار می شوند. این تنوع نیازمند منابع انسانی برای توسعه استراتژی هایی برای استخدام، آموزش و حفظ فراگیر است.
تغییرات اقتصادی و تکنولوژیکی: تغییرات محیطی، نوآوری های تکنولوژیکی را هدایت می کند، که به نوبه خود، نیازمند منابع انسانی برای ارتقاء مهارت کارکنان برای ماندن در صحنه رقابت است.
جهانی شدن: تغییرات محیطی منجر به افزایش ارتباط جهانی می شود و منابع انسانی را برای توسعه استراتژی هایی برای جذب، مدیریت و حفظ استعدادهای بین المللی ضروری می کند.
تجدید ساختار سازمانی: تغییرات محیطی سازمان ها را به تجدید ساختار سوق می دهد که منجر به تغییر در نقش های شغلی، مسئولیت ها و فرآیندهای منابع انسانی می شود.
تغییر ماهیت کار: تغییرات محیطی ماهیت کار را تغییر می‌دهد و منابع انسانی را ملزم می‌کند تا با ترتیبات کاری جدید، مانند کار از راه دور، برنامه‌های انعطاف‌پذیر، و اشتراک‌گذاری شغل سازگار شود.

اثرات غیر مستقیم:
فرهنگ شرکت: تغییرات محیطی بر فرهنگ شرکت تأثیر می گذارد، زیرا سازمان ها با ارزش ها، اولویت ها و انتظارات جدید سازگار می شوند.
سیاست‌ها و رویه‌ها: تغییرات محیطی منجر به تغییر در سیاست‌ها و رویه‌ها می‌شود، مانند موارد مرتبط با پایداری، تنوع و شمول.
اهداف و مقاصد: تغییرات محیطی اهداف و مقاصد سازمانی را شکل می دهد، زیرا شرکت ها بر پایداری، مسئولیت اجتماعی و نظارت بر حفظ محیط زیست تمرکز می کنند.
آموزش و توسعه: تغییرات محیطی نیازمند منابع انسانی برای توسعه برنامه های آموزشی است که به مهارت ها، شایستگی ها و حوزه های دانش جدید می پردازد.
مشارکت کارکنان: تغییرات محیطی بر مشارکت کارکنان تأثیر می‌گذارد، زیرا کارکنان با تغییر محیط‌های کاری، نقش‌ها و انتظارات سازگار می‌شوند.

نکات کلیدی:
انطباق پذیری: منابع انسانی باید چابک و پاسخگو به تغییرات محیطی باشد و استراتژی هایی را توسعه دهد که با شرایط در حال تغییر سازگار باشد.
نوآوری: منابع انسانی باید باعث نوآوری، ارتقاء مهارت و مهارت مجدد کارکنان شود تا در یک محیط به سرعت در حال تغییر رقابتی باقی بمانند.
تنوع و شمول: منابع انسانی باید تنوع و شمول را در اولویت قرار دهد و ارزش نیروی کار متنوع را در هدایت نوآوری و سازگاری تشخیص دهد.
پایداری: منابع انسانی باید پایداری را در اولویت قرار دهد و استراتژی هایی را توسعه دهد که از نظارت محیطی و مسئولیت اجتماعی حمایت می کند.
مشارکت کارکنان: منابع انسانی باید بر مشارکت کارکنان تمرکز کند و تأثیر تغییرات محیطی بر رفاه و رضایت شغلی کارکنان را تشخیص دهد.
با درک اثرات مستقیم و غیرمستقیم تغییرات محیطی بر مدیریت منابع انسانی، سازمان‌ها می‌توانند استراتژی‌هایی را توسعه دهند که با نیازهای در حال تحول نیروی کار سازگار شوند، نوآوری را هدایت کنند و پایداری را در اولویت قرار دهند.

حسین رضازاده
دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی دانشگاه علامه طباطبایی

@successtime

تاثیر تغییرات محیطی بر مدیریت منابع انسانی
(۲)
تغییرات محیطی به طور قابل توجهی بر مدیریت منابع انسانی (HRM) در طول زمان تأثیر گذاشته است. در اینجا برخی از تأثیرات کلیدی وجود دارد:
- ضرورت های نوآوری: سرعت سریع تغییرات محیطی، شرکت ها را به سمت اولویت دادن به نوآوری سوق داده است که منجر به شیوه های جدید مدیریت منابع انسانی می شود که از تفکر خلاق و حل مسئله حمایت می کند.
- اقتصاد دانش محور: ظهور اقتصاد دانشی، ظهور مهارت ها و شیوه های کاری جدید را ضروری کرده است و نیاز به تمرکز HRM بر یادگیری و توسعه مستمر دارد.
- پارادایم‌های فن‌آوری: تغییرات در فناوری، به‌ویژه تأثیر شبکه‌های اجتماعی بر ارتباطات و استخدام، استراتژی‌های HRM را برای جذب و استخدام استعدادها تغییر داده است.
- فشارهای اقتصادی: بحران اقتصادی جهانی بر شرکت ها فشار وارد کرده است تا هزینه ها را کاهش دهند و مدیریت منابع انسانی را بر آن داشته تا راه هایی برای افزایش کارایی و بهره وری بیابد.
- استعداد یابی: نیاز روزافزونی به تجزیه و تحلیل زمینه های منطقه ای برای استعدادیابی وجود دارد، که باعث شده است HRM استراتژی های استخدام محلی و متنوع تری اتخاذ کند.
- تعادل بین کار و زندگی: نگرش های جدید اجتماعی و چارچوب های قانونی در مورد تعادل بین کار و زندگی، مدیریت منابع انسانی را ملزم به ایجاد خط مشی هایی کرده است که این ارزش ها را تطبیق دهد.
- روش های HRM سبز: تمرکز بر پایداری زیست محیطی باعث ایجاد شیوه های HRM سبز شده است، که هدف آن پرورش نگرش ها و رفتارهای آگاهانه محیطی در بین کارکنان است که منجر به بهبود عملکرد اکولوژیکی سازمان می شود

حسین رضازاده

@successtime