نظریه عدالت جان رالز john rawls

✍ کاظم نادرعلی

جان رالز بزرگترین فیلسوف سیاسی قرن بیستم  بود .
کتاب مشهور وی که سال 1971 به چاپ رسید نظریه ای درباره عدالت  باعث شهرتش شد.
مهمترین نظریه وی که مشهور شد به "عدالت به مصافه انصاف “justice as fairness”

چگونه عدالت را برقرار کنیم؟
فرض کنید پدری برای فرزندان خود که عاشق کیک هستند یک کیک بزرگ شکلاتی خریده
اگر پدر تقسیم این کیک را به فرزندانش بسپارد
به خاطر تعارض منافع ، هر کدام  از بچه ها می خواهند جوری ببرند که برش بزرگتری برای خود بردارند.
ولی اگر پدر قانون وضع کند که هر کسی کیک را برش داد او بعد از بقیه سهم خودش را برمیدارد یا اینکه به صورت رندوم این برشها تقسیم می شود.
در این صورت دیگر فرقی نمی کند چه کسی کیک را برش می دهد چون "بی خبری از پس پرده " باعث می شود طوری کیک را برش دهد که عدالت برقرار شود .
چون اگر بی عدالتی پیشه کند ممکن است برش کوچک کیک  سهم خودش شود.

در واقع اینجا قانون پدر باعث شد تا علی رغم تعارض منافع ، اون فرد مجبور به اعمال عدالت شود.


فایده گرایی یا عدالت؟
فرض کنید دو ساختمان آتش گرفته
اگر آتش نشانان بدانند در یک ساختمان آتش گرفته فقط یک نفر درگیر حریق شده و در ساختمان دیگری پنج نفر
طبق نظریه فایده گرایی (جان استوارت ) آتش نشانان باید اون ساختمانی که پنج نفر گیر افتاده اند را خاموش کنند.

ولی جان رالز می گوید این نظریه خلاف عدالت و فردگرایی است و حقوق اقلیت های یک جامعه نادیده گرفته می شود.


پس پرده بی خبری “the veil of ignorance”

تصور کنید آگاه و هوشیار هستید  ولی هنوز متولد نشده اید و قرار هست بزودی در کشوری متولد شوید.
آینده را پرده بی خبری پوشونده
نمیدونید در چه خانواده ای یا کدام منطقه و محله یا با کدام رنگ و نژاد (سیاه پوست یا زردپوست و...) قراره متولد شوید.
حالا با همه این احتمالات ، دوست داشتید در کدام جامعه و کشور متولد می شدید؟
حاضر بودید آمریکا را انتخاب کنید؟
اگر در آمریکا متولد می شدید منتهی در پایین شهر و بچه یک زن سیاه پوست مطلقه فقیر بودید چه؟

قطعا کشوری را انتخاب می کردید که در هر شرایطی چه در خانواده فقیر چه بعنوان اقلیت دینی یا مهاجر و.. اون جامعه برای شما و بقیه فرصت های برابر و یکسان ایجاد می کرد.


عدالت پس پرده بی خبری به این مفهوم است
اگر الان بعنوان قانون گذار و جزو طبقه فرادست جامعه هستید قوانینی وضع کنید که اگر فردا روزی دوباره در این جامعه بدنیا می آمدید
چه جزو طبقه فرودست
چه جزو اقلیت ها
باز این قوانین برای شما فرصتهای برابر ایجاد می کرد.

مثلا جامعه ایران
مسئولان ج.ا  حاضر بودند دوباره در این جامعه متولد شوند؟
اگر اینبار در قالب یک کودک بلوچ  یا در قالب یک بچه کرد با پدری کولبر
با بچه یک اقلیت دینی متولد می شدند چه؟
یا نمایندگانی که تقلب و بی عدالتی در کنکور را نادیده گرفتند.
اگر اینبار در خانواده ای بدنیا می آمدند که قربانی تقلب و بی عدالتی کنکور شده بودند چه؟
@successtime

* ملوانان چرا حامله می شوند؟ *

🖊️ دکتر مجتبی لشکربلوکی

در یکی از کشتی های نظامی پیشرفته اروپایی، چندین ملوان زن باردار شدند و با هلی کوپتر به خشکی و سپس به کشورشان باز گردانده شدند. ظاهرا این مساله برای اولین بار نبوده و چند بار تکرار شده. این در حالی است که هر گونه رابطه در این ناوها مطلقا ممنوع است حتی برای زوج های رسمی.

□خب چرا چنین اتفاقی می افتد؟ مطمئنا این را نمی شود به گردن دزدان دریایی یا عوامل ناشناخته فضایی انداخت. قبل از اینکه به این سوال پاسخ دهم، سه سوال دیگر هم می پرسم و جواب این سه سوال هم عینا همان مانند سوال اولی است.

▪︎چرا میلیون ها دلار ارز با نرخ ترجیحی را رانت خواران یقه سفید محترم خوردند و یک لیوان آب هم روش؟
▪︎چرا برخی سر جلسه امتحان تقلب می کنند؟
▪︎چرا در برخی ادارات درآمد رشوه از درآمد حقوق رسمی بیشتر است؟ 
▪︎نقطه مشترک ملوانان باردار، رانت خواران، متقلبان و رشوه بگیران چیست؟

●تحلیل و تجویز راهبردی:
فساد و هر گونه رفتار غیرقانونی ریشه در چهار متغیر دارد: امکان، توجیه، وسوسه و فشار.

○امکان: یعنی آنکه عملا امکان یک رفتار دیگر غیر از رفتار مورد انتظار وجود داشته باشد؟ مثلا شما نمی توانید به یک دستگاه خودپرداز رشوه بدهید و از او بخواهید که به جای ۲۰۰ هزار تومان پول، به شما سیصد هزار تومان پول بدهد. ماشین است و نفهم و غیرقابل مذاکره. پس شما عملا امکان لابی و رشوه ندارید.

■وسوسه: یک فکر موذی و اغواکننده است که وارد ذهن می شود و ما را به کاری یا استفاده از موقعیتی یا تجربه کردن چیزی دعوت می کند و گاهی اوقات این دعوت را ادامه می دهد تا در برابرش تسلیم شویم. وقتی شما می بینید که با استفاده از ارز دولتی ارزان می توانید یک ماهه، معادل ۳۰ سال حقوق یک کارمند درآمد داشته باشید، حداقل یک بار وسوسه می شوید. 

□فشار: فرض کنید که کالای شما پشت گمرک گیر کرده است و اگر تا هفته بعد ترخیص نشود یک ضرر ده میلیاردی می کنید و نتایج یک عمر زحمت شما بر باد می رود. در چنین موقعیتی شما تحت فشار هستید. یا فرض کنید که فرزند شما بیمار است و تا هفته دیگر اگر عمل نشود می میرد، شما هم پول ندارید، کسی به شما پیشنهاد رشوه می کند! فشار فضا را مساعد می کند برای رشوه، تبانی، تقلب، رابطه غیراخلاقی و ....

●توجیه: یعنی اینکه وجدان خود را با یک سری دلایل قانع کنیم. به عبارت دیگر، شستشوی اخلاقی دهیم. مثلا به این جملات دقت کنید: همه تقلب می کنند من چرا نکنم؟ همه رشوه می دهند حالا من بچه پیغمبر که نیستم. بابا همه دارند می خورند و می برند، فقط سر ما بی کلاه مونده بود. حتی گاهی اوقات فساد و رفتار غیرقانونی با اتکا به دلایل اخلاقی و اهداف متعالی شستشو داده می شود.

○حالا فکر می کنم جواب سوال معلوم شد: کافیست فضای کشتی جنگی را تصور کنید! در آن کشتی هم امکان خطا وجود دارد، هم وسوسه و هم فشار و در نهایت همه این ها با توجیه، شستشوی اخلاقی می شود و می شود آنچه نباید بشود.

■رانت خواران، متقلبان و رشوه بگیران دقیقا شبیه ملوانان باردار هستند. وقتی هم امکان فساد هست (رانت دولتی و ارتباط)، هم وسوسه (عادی شدن فساد)، هم فشار (فشار برای یک شبه پول دار شدن و به باقی ثروتمندان پیوستن) و در نهایت توجیه (وقتی هر کسی دستش به هر جایی می رسد می خورد چرا من نخورم)، شما هم باردار (رانت خوار/متقلب/رشوه بگیر/دزد) می شوید.

□حذف ارتباطات انسانی، کنترل متقاطع اطلاعات، قاعده ثروتت را از کجا آورده ای، عقوبت های بسیار دردناک، انتشار شفاف نتایج پرونده های مفسدین در مهار فساد موثر است. متاسفانه در کشتی ما هر چهار رکن مربع فساد فراهم است. برای توسعه نیازمند آن هستیم که طراحی های هوشمند انجام دهیم تا مربع فساد در هم شکسته شود.
@successtime

خلاصه تصویری کتاب پادشکنندگی نسیم طالب
@successtime

سیستم تصمیم گیری ناکارآمد در صنعت چای و ساختار مولد فساد
#چای_دبش
@successtime

انتقال مسئولیت‌ها و فشارها

✍ حسین رضازاده

همه ما اغلب با وسوسه استفاده از راهکارهای کوتاه مدت و زود بازده مواجه هستیم. راهکارهایی که اغلب موقتی هستند و علت اصلی مشکل را برطرف نمی‌کنند. این راهکارها اغلب به عنوان مسکن عمل نموه و شاید در کوتاه مدت به نتایج مطلوبی منجر شوند، اما در اغلب موارد در بلند مدت مشکلات بیشتری ایجاد خواهند نمود.
 به عنوان مثال در زندگی فردی برای کاهش وزن یا کاهش استرس، تغییر عادات بلند مدت مثل استفاده از رژیم غذایی سالم، ورزش منظم، تغییر نگرش‌ها و رویکردها و … موثرتر خواهد بود. یا در سازمان برای افزایش بهره‌وری منابع انسانی، بهتر است از روش‌های بلندمدت مثل آموزش مستمر کارکنان، اصلاح فرهنگ سازمانی، مدیریت رفاه کارکنان، برقراری نظام شایسته سالاری، چرخش شغلی و…  استفاده کنیم.
📕
یادداشت‌هایی از کتاب پنجمین فرمان:
 مسائلی که مورد غفلت قرار گرفته‌اند یا به هر صورت به آنها توجه نشده است، عوارضی را به بار می‌آورند که قابل چشم پوشی نیست، اما توجه به این گونه مسائل برای مردم دشوار است. زیرا بغرنج هستند و یا هزینه و وقت زیادی را صرف می‌نمایند. بنابراین افراد راه حل دیگری را انتخاب می‌کنند و آن انتقال مسئولیت و فشار مسئله به مسائل دیگر است که علی الظاهر عملی و کاراست.
 متاسفانه راه حل‌های ساده‌تر فقط عوارض را از بین می‌برند و به طور ریشه‌ای با مسئله برخورد نمی‌کنند. در نتیجه مسائل پوشیده و همچنان به قوت خود باقی هستند و به رشد خود ادامه می‌دهند و به دلیل دفع ظاهری عوارض، توجه کمتری به آنها می‌گردد.  حاصل چنین وضعیتی عدم آمادگی سیستم در حل به موقع مسائل و محو تدریجی توان آن برای برخورد با مشکل است.
🔸️ قانون مدیریت : مراقب راه حل‌های مقطعی باشید. اگرچه راه حل‌های مقطعی به دلیل منافع زود هنگام خود، مقبول هستند، ولی در دراز مدت مشکلات مجدداً با توان بیشتری سر بر می‌آورند و فشار برای یافتن راه حل به شدت افزایش می‌یابد. در صورتی که توان سیستم برای پاسخگویی و مقابله با مشکلات به تدریج کاهش یافته است و یا به کلی از میان رفته است.

انتقال فشار را در کجا می‌توان یافت؟ انتقال فشار و مسئولیت را در زندگی روزمره هر فرد، همچنین در سازمان‌ها می‌توان یافت. این ساختار زمانی که عوارض مشهود مسائل به وسیله اعمال مقطعی حداقل برای مدتی رفع می‌شوند، حضور دارد.
 مسئله افزایش تنش در اثر قبول مسئولیت بیش از ظرفیت و توان را در نظر بگیرید. ما سعی می‌کنیم با تردستی و لطایف الحیل کار را به انجام برسانیم و حاصل آن فعالیت‌های بی‌پایان است. باید پذیرفت که اگر حجم کار و مسئولیت بیش از توان ما بود (موردی که اغلب برای تمامی ما رخ می‌دهد)، تنها راه حل اساسی، محدود کردن میزان پذیرش مسئولیت است. این راه حل شاید در وهله اول نامقبول به نظر برسد. زیرا امکانی را که در اثر کار زیاد برای پیشرفت حاصل آمده است از میان می‌برد یا از قدر و منزلت انسان می‌کاهد. در واقع باید انتخابی کرد و بر اساس اولویت‌ها تصمیمی گرفت بسیاری از مردم قبول کار بیشتر را انتخاب می کنند و به ناچار برای زدودن تنش حاصله و عواملی چون الکل، مواد مخدر، و یا اهرم‌های سالم‌تری مثل ورزش یا مدیتیشن پناه می‌برند. البته چنین راه حل‌هایی کاملاً موقتی و مقطعی است. تنش بار دیگر با حجمی وسیع‌تر باز می‌گردد و این بار شخص عمیق‌تر در دام راه حل‌های مذکور می‌افتد.
اگر ساختار انتقال فشار مورد شناسایی قرار نگیرد و در جهت توقف آن اقدامی صورت نگیرد فشارهای فزاینده و جانکاهی را که در جوامع امروز شاهد آنیم به وجود می‌آورد. همین پویایی است که سبب افزایش وابستگی و نهایتاً اعتیاد در جوامع می‌گردد.
ساختار انتقال فشار غالباً در میان راه حل‌هایی که انتخاب می‌کنیم و به نظر می‌رسد کاملاً موثر هستند، پنهان است و زمانی چهره می‌گشاید و احساس ناخوشایندی را در ما ایجاد می‌کند که مسئله مجدداً بروز کرده است.
 مدیرانی که علی رغم تفویض اختیار همواره سایه سنگین خود را بر روی زیردستان حفظ می‌کنند و به مجرد بروز کوچک‌ترین مشکلی شخصاً کنترل اوضاع را به دست می‌گیرند در بطن فکر خود از راه حل‌های آغشته به ساختار انتقال فشار سود می‌برند. آنان فرصت واقعی برای رشد و کسب تجربه را به زیردستان خود نمی‌دهند. وضع تعرفه‌های تجاری برای حمایت از فعالیت‌های اقتصادی نیز چنین است و وابستگی به این حمایت‌ها را تشدید می‌کند. کشورهای جهان سوم عموماً با موقعیت دشوار انتخاب بین کاستن از هزینه های جاری خود و میزان درآمدهای مالیاتی مواجهند.آنها با استفاده از همین ساختار برای جبران کسر بودجه خود اقدام به چاپ اسکناس می‌کنند که نتیجه‌ای جز تورم به بار نمی‌آورد. این اقدام خود سرآغاز چرخه تورم است، به طوری که تورم جزئی از زندگی می‌گردد و نیازهای مالی دولت افزایش می‌یابد و در نتیجه کسری بودجه مزمن اجتناب ناپذیر می گردد.

ساختار انتقال فشار را می توان در برنامه‌های افزایش محصولات کشاورزی نیز مشاهده کرد. کشاورزان برای بهبود محصول خود از سموم شیمیایی دفع آفات استفاده می‌کنند. این مواد، حشرات مفید به حال زراعت را نیز از میان می‌برند و در نتیجه تعادل بیولوژیک را که کنترل آفات را ساده‌تر می‌نماید، بر هم می‌زنند. لذا زمینه را برای هجومی قوی‌تر از طرف آنها به مزارع مهیا می‌سازد.

#پنجمین_فرمان 
#تفکر سیستمی 
@successtime

◽️ راهکارهای بهبود فروش

برای افزایش فروش در کسب‌وکار، استفاده از استراتژی‌ها و تکنیک‌های مختلفی می‌تواند مفید باشد. در اینجا ۱۵ راهکار برای بهبود فروش آورده شده است:

شناخت دقیق بازار: دانستن نیازها، خواسته‌ها و رفتار مشتریان هدف برای ارائه محصولات یا خدمات مناسب ضروری است.

ارتباط اثربخش: استفاده از روش‌های ارتباطی موثر برای جذب و نگه‌داشت مشتریان.

ارزش‌آفرینی: ارائه محصولات یا خدماتی که ارزش واقعی برای مشتریان ایجاد می‌کنند.

تمایز: ایجاد تفاوت مشهود بین محصولات یا خدمات خود با رقبا.

تجربه مشتری عالی: ارائه یک تجربه خرید و خدمات پس از فروش بی‌نظیر.

استفاده از فناوری: بهره‌گیری از ابزارهای دیجیتال و فناوری‌های جدید برای بهبود تجربه خرید و کارایی فروش.

آموزش تیم فروش: ارتقای مهارت‌ها و دانش تیم فروش برای ارائه بهترین خدمات.

بازاریابی هدفمند: تمرکز بر روی کانال‌ها و استراتژی‌های بازاریابی که مخاطبان هدف را بهترین شکل ممکن جذب می‌کنند.

پیشنهادات ویژه و تخفیف‌ها: استفاده از تخفیف‌ها، پیشنهادات ویژه و برنامه‌های وفاداری برای تشویق خریدهای بیشتر.

گوش دادن به بازخوردها: توجه و پاسخگویی به بازخوردهای مشتریان برای بهبود محصولات و خدمات.

شبکه‌سازی و همکاری‌ها: ایجاد ارتباطات و همکاری‌های استراتژیک با سایر کسب‌وکارها برای دستیابی به مشتریان جدید.

توسعه محصول: به‌روزرسانی و توسعه مداوم محصولات یا خدمات برای پاسخگویی به نیازهای تغییریافته بازار.

بازاریابی محتوایی: ایجاد محتوای جذاب و ارزشمند برای جذب و نگه‌داشت مشتری.

استفاده از داده‌ها و تحلیل‌ها: تحلیل داده‌های فروش و رفتار مشتریان برای تصمیم‌گیری‌های بهتر و افزایش کارایی فروش.

مسئولیت پذیری اجتماعی: نشان دادن تعهد به ارزش‌های اجتماعی و محیطی که با ارزش‌های مشتریان شما هم‌راستا است، می‌تواند به ایجاد وفاداری و تقویت تصویر برند کمک کند.

@successtime

🌎 به احترام اعراب کلاه برمی‌داریم

✍ دکتر اسفندیار خدایی

🌿 کشورهای عربی همسایه‌ی ما در خلیج فارس توانسته‌اند از فقر و عقب‌ماندگی فاصله بگیرند و در بسیاری از شاخص‌های توسعه از کشورهای پیشرفته دنیا پیشی بگیرند. آنها در تجارت، گردش‌گری، محیط زیست، ورزش، آموزش و پرورش، کشاورزی، بانک‌داری، حمل و نقل و... موفقیت‌های درخشانی کسب کرده‌اند و مدیریتی تحسین‌برانگیز به نمایش گذاشته‌اند.

🌿 اما موفقیت اعراب در سیاست خارجی از همه مواردی که ذکر شد، جالب‌تر است؛ چون آنها توانسته‌اند در منطقه‌ای به رشد و ثبات و توسعه برسند که مهد خشونت، تروریسم، جنگ و افراط‌گرایی است. روزگاری ما اعراب را مستعمرات آمریکا می‌پنداشتیم و آنها را عروسک‌هایی می‌خواندیم که از خود استقلال ندارند. اما امروز این کشورها روابط متوازنی با شرق، غرب، شمال و جنوب برقرار کرده‌اند.

🌿 روزی‌که ترامپ عربستان را گاو شیرده آمریکا خواند، آقایان از خوش‌حالی ذوق کردند که گویی سخن ترامپ وحی منزل است! همان روزها در مقاله‌ای نوشتم، برخلاف سخن ترامپ، این آمریکاست که مزدور و گاو شیرده عربستان است. چرا که عربستان با هر کشوری مشکل دارد، آمریکا را اجیر کرده و به جانش انداخته. عربستان با صدام مشکل داشت، آمریکا را روانه‌ی بغداد کرد هزاران میلیارد دلار و هزاران سرباز آمریکایی تلف شد و در نهایت چیزی جز نفرت و بدنامی نصیب آمریکا نشد اما صدام سقوط کرد تا اعراب در امان باشند. عربستان با جمهوری اسلامی ایران مشکل داشت، پس آمریکا را به جانش انداخت تا با تحریم‌ها و تهدیدها هزاران میلیارد دلار به اقتصاد ایران خسارت وارد کند و جلوی صدور انقلاب را بگیرد و امنیت اعراب تامین شود. عربستان با بشار اسد سوریه مشکل داشت، آمریکا را روانه‌ی سوریه کرد و خود عاقلانه به کناری ایستاد و تماشا کرد.

🌿 اما پس از حمله‌ی روسیه به اوکراین، وقتی که جو بایدن رئیس‌جمهور آمریکا برای جلب همکاری عربستان و افزایش تولید نفت جهت جبران تحریم نفتی روسیه به ریاض سفر کرد، بن‌سلمان به بهانه‌ی کرونا حتی با او دست نداد و با خواسته آمریکا در افزایش تولید نفت موافقت نکرد تا بایدن دست از پا درازتر برگردد. لکن ماه بعد بن‌سلمان، پوتین رئیس‌جمهور روسیه را در آغوش گرفت و سپس رئیس‌جمهور چین را با استقبالی باشکوه پذیرا شد و دستانش را به گرمی فشرد و استقلال عربستان را به نمایش گذارد. از قضای روزگاز، هر دو ابرقدرت روسیه و چین در قضیه جزایر سه‌گانه ایران ورود کردند و به نفع اعراب موضع گرفتند.

🌿 چند ماه بعد با میانجی‌گری چین، وزیر خارجه‌ی عربستان با وزیر خارجه ایران دیدار کرد. عربستان قول داد چندین میلیارد دلار در ایران سرمایه‌گذاری کند و تحریم‌های آمریکا را نادیده بگیرد. سپس در اجلاس سران سازمان همکاری اسلامی، ابراهیم رئیسی رئیس‌جمهور ایران با بن‌سلمان دیدار کرد. شاید برقراری ارتباط با عربستان، مهم‌ترین موفقیت دولت رئیسی در سیاست خارجی باشد. اما این عربستان است که در عرصه‌ی بین‌الملل می‌درخشد و با سیاست خارجی حکیمانه با تمام کشورهای ارتباط دوستانه برقرار می‌کند. هم از آمریکا باج می‌گیرد و با دلارهای آمریکایی و خون سربازان آمریکایی امنیت خود را تامین می‌کند و هم با ایران دست دوستی می‌دهد و هم با چین و روسیه روابط متوازنی برقرار می‌کند و هم با ترکیه، عراق و سوریه از در دوستی می‌آید.

🌿 عرب‌ها شعار مرگ بر هیچ کشوری را سر نمی‌دهند و توانسته‌اند دشمنان خود را تبدیل به دوستان وابسته به خود کنند و برای منافع مشترک با آن‌ها همکاری و تعامل کنند. عربستان با ۴۶ میلیارد دلار بیشترین بودجه‌ی نظامی منطقه را دارد (بودجه‌ی نظامی امارات ۲۵ میلیارد دلار و ایران ۵/۵ میلیارد دلار است منبع) اما عربستان به قدرت تخریب موشک‌هایش نمی‌نازد بلکه به پروژه‌های بلندپروازانه‌ی نئوم و طرح‌های گردش‌گری، فوتبال و احیای محیط زیست خود می‌نازد. اعراب آموخته‌اند که خراب کردن و کشتن آسان است اما افتخار نیست. هنر در ساختن، آبادانی و تبدیل دشمنان به دوستان است.

🌿 آمریکا برای مهار ایران و گروه‌های مورد حمایتش نیازمند همکاری اعراب است. منافع روسیه و چین هم در همراهی و مشارکت در اقتصاد پررونق کشورهای عربی خلیج فارس است. جمهوری اسلامی ایران که زمانی برای نابودی آل سعود خط و نشان می‌کشید و شعار مرگش در خلیج فارس طنین‌انداز بود، امروز متواضعانه و صادقانه به دنبال جلب همکاری و سرمایه‌های هنگفت اعراب است. جمهوری اسلامی در جنگ ایدئولوژیک دائمی با آمریکا و اسرائیل، نیازمند دوستی و هم‌یاری متقابل با اعراب است.

🌿 کشورهای عربی راه درستی در پیش گرفته‌اند، راهی که آینده‌ی بهتری برای خاورمیانه و خلیج فارس رقم می‌زند. به احترام آنها کلاه بر می‌داریم. منافع ما هم در همگامی با آنها در این راه برای مقابله با تروریسم، افراط‌گرایی و فقر است نه در جنگ‌های ایدئولوژیک دائمی
@successtime

#سوء_مدیریت
#تمرکزگرایی
#تبعیض_اقتصادی

@succestime

به بهانه 25 فروردین، روز ملی منابع انسانی

روز 25 فروردین از چند سال پیش به عنوان روز ملی منابع انسانی در ایران گرامی داشته می‌شود. این نامگذاری می تواند نشان از جایگاه و اهمیت منابع انسانی در سطح سازمانهای ایرانی داشته باشد. روز ملی منابع انسانی فرصتی است برای تأمل درباره نقش و اهمیت این بخش از سازمان‌ها. در این روز، سازمان‌ها و شرکت‌ها معمولاً به تبریک و قدردانی از کارکنان خود می‌پردازند.

اما آیا برگزاری روز منابع انسانی برای نشان دادن اهمیت و جایگاه منابع انسانی کافیست؟

در سازمانهایی که سیاستهای مدیران عالی در طول سال عمدتا بر ضد منابع انسانی است، بزرگداشت روز منابع انسانی چه معنایی می تواند داشته باشد؟ سازمانهایی که باندبازی و توجه به منافع گروهی، جایگزین ضابطه مندی و معیارهای شایسته سالارانه می گردد، سازمانهایی که پرسنل با خوشحالی از بازنشستگی و استعفا استقبال می کنند. سازمانهایی که بی انگیزگی، سکوت سازمانی، فساد اداری و ناکارامدی موج میزند. سازمانهایی که مدیران کوچکترین دغدغه مشکلات منابع انسانی به ویژه در حوزه مسائل اقتصادی، رشد مسیر حرفه ای، انگیزه و ... را ندارند.

بنابراین، برگزاری روز ملی منابع انسانی به تنهایی کافی نیست و باید اقدامات عملی و مستمری برای ارتقای جایگاه منابع انسانی در سازمان‌ها انجام شود.

حسین رضازاده

#روز_ملی_منابع_انسانی

مروری بر روند شکل گیری مدیریت منابع انسانی
برخی معتقدند تاریخ مدیریت منابع انسانی به دوران باستان بازمی‌گردد، جایی که به حداکثر رساندن ظرفیت کارگران و مدیریت اصولی بر آن‌ها یک نگرانی جدی برای کارفرمایان بود. با این حال، مدیریت منابع انسانی به صورت رسمی از قرن ۱۸ شروع شده و تا به امروز ادامه دارد.
در دوران انقلاب صنعتی، با رشد کارخانه‌های بزرگ و نیاز به استخدام کارکنان متعدد، مفهوم مدیریت منابع انسانی شکل گرفت. پیش از آن، در دوره استاد-شاگردی، نیازی به مدیریت منابع انسانی احساس نمی‌شد چرا که نیروی انسانی به شکل امروزی وجود نداشت.
در ابتدای قرن بیستم، نظریه‌های مدیریت علمی مطرح شد و مدیران تلاش کردند تا رضایت کارکنان را جلب کرده و به بهره‌وری اقتصادی و سودآوری شرکت‌ها کمک کنند. انقلاب صنعتی نیز تحولات عظیمی را در صنعت کار به وجود آورد و موجب شد تا سن نیروی‌های کار تا سن کودکان کاهش پیدا کند.
ظهور واحد منابع انسانی:
تا اوایل قرن بیستم، واحد مستقلی برای مدیریت منابع انسانی وجود نداشت. با ایجاد اتحادیه‌های کارگری و نیاز به مدیریت بهتر نیروی کار، بخش‌های مدیریت پرسنل در شرکت‌ها شکل گرفت.
نقش انقلاب‌ها و نهضت‌ها:
منابع انسانی طی پنج واقعه تاریخی ایجاد شد: انقلاب صنعتی، نهضت کارگری، نهضت مدیریت علمی، روانشناسی صنعتی، و مکتب روابط انسانی. هریک از این وقایع تاریخی بخش بزرگی از تئوری‌های مدیریت را به خود اختصاص داده است.
این تاریخچه نشان می‌دهد که مدیریت منابع انسانی همواره با تحولات اجتماعی و اقتصادی جامعه در ارتباط بوده و با گذر زمان پیشرفت کرده است.
امروزه، مدیریت منابع انسانی نقش کلیدی در بهره‌وری و رضایت شغلی کارکنان دارد و به عنوان یکی از مهم‌ترین بخش‌های هر سازمان شناخته می‌شود.


🏭🏢🏬🏣🏦🏨🏫🏛
حسین رضازاده
@successtime

مدیریت منابع انسانی (HRM) چیست؟
مدیریت منابع انسانی (HRM) رویکرد استراتژیک برای مدیریت نیروی کار یک سازمان است. HRM تضمین می کند که افرادی که در شرکت کار می کنند مشارکت کنندگان موثر در دستیابی به اهداف سازمان هستند. متخصصان منابع انسانی طیف گسترده ای از فعالیت ها را انجام می دهند، اما برخی از وظایف اصلی عبارتند از:
استخدام و انتخاب: این شامل جذب نامزدهای واجد شرایط برای فرصت های شغلی، غربالگری آنها و انتخاب بهترین فرد برای نقش است.
آموزش و توسعه: منابع انسانی به کارکنان کمک می کند تا مهارت ها و دانش مورد نیاز خود را برای انجام کارها به طور موثر توسعه دهند. این می تواند شامل ارائه برنامه های آموزشی، فرصت های مربیگری و حمایت از آموزش مداوم باشد.
جبران خدمت و مزایا: منابع انسانی بسته های حقوق و مزایا را برای کارکنان، از جمله حقوق، بیمه درمانی، مرخصی با حقوق و برنامه های بازنشستگی ایجاد و مدیریت می کند.
مدیریت عملکرد: منابع انسانی به تعیین اهداف عملکرد برای کارکنان، انجام بررسی عملکرد و ارائه بازخورد برای کمک به بهبود کارکنان کمک می کند.
روابط کارکنان: منابع انسانی روابط بین سازمان و کارکنانش را مدیریت می کند، از جمله رسیدگی به تعارضات محل کار، تضمین یک محیط کار ایمن و سالم و ارتقای رفاه کارکنان.
هدف مدیریت منابع انسانی، به حداکثر رساندن اثربخشی و بهره‌وری کارکنان از طریق حصول اطمینان از آموزش کافی، پاداش و مشارکت آنهاست. این شامل توسعه و اجرای سیاست هایی است که بر رفتار کارگران و روابط بین سازمان و کارکنان آن، پایبندی به الزامات قانونی و ایجاد یک محیط کاری مثبت حاکم است.
اهداف کلیدی HRM شامل دستیابی به اهداف اجتماعی، سازمانی، عملکردی و شخصی است.
اهداف اجتماعی شامل پرداختن به نیازها یا چالش‌های اخلاقی و اجتماعی، مانند فرصت‌های برابر و برابری پرداخت است.
اهداف سازمانی بر افزایش کارایی، حفظ کارکنان، و حفظ عملیات منابع انسانی با کیفیت بالا تمرکز دارند.
اهداف عملکردی تضمین می کند که فرآیندهای منابع انسانی کارآمد و همسو با اهداف سازمانی هستند.
اهداف شخصی حمایت از پیشرفت شغلی و رضایت کارکنان است.
مدیران منابع انسانی نقشی محوری در مدیریت منابع انسانی ایفا می‌کنند و بر جنبه‌های مختلف مانند استخدام، مدیریت استعداد، تعیین تکلیف نقش شغلی، پاداش و مزایا، رعایت قوانین کار، مدیریت عملکرد، آموزش و توسعه، برنامه‌ریزی جانشین پروری و مشارکت کارکنان نظارت می‌کنند.
مهارت های ضروری برای مدیران منابع انسانی شامل ارتباطات، جذب و جذب استعداد، روابط کارکنان، رعایت الزامات قانونی، مدیریت تعارض، تفکر استراتژیک، تجزیه و تحلیل، سازگاری، و اخلاق و رازداری است.
HRM برای دستیابی به ماموریت یک سازمان و تقویت فرهنگ سازمانی آن حیاتی است. شیوه های کارآمد منابع انسانی به جذب کارکنان ماهر، توسعه استعدادهای آنها و حفظ آنها کمک می کند و به موفقیت سازمان کمک شایانی می کند. HRM همچنین نقش مهمی در نظارت بر بازار کار، تضمین حقوق و مزایا رقابتی و تطبیق نقش های شغلی با تقاضاهای بازار ایفا می کند

#مدیریت_منابع_انسانی
حسین رضازاده
@successtime

تاریخچه مدیریت منابع انسانی
تاریخچه مدیریت منابع انسانی (HRM) داستانی نسبتاً کوتاه اما جذاب است که با انقلاب صنعتی و ظهور کارخانه‌های بزرگ آغاز می‌شود. در این دوران، به دلیل نیاز به استخدام تعداد زیادی کارگر، ضرورت مدیریت کارآمد نیروی انسانی آشکار شد.
در ابتدا، تمرکز بر روی استخدام انبوه و کنترل نظم و انضباط بود. به تدریج، با ظهور جنبش‌های کارگری و تأکید بر حقوق کارگران، مفاهیمی مانند رفاه کارکنان و ایمنی شغلی نیز مطرح شد.
در اوایل قرن بیستم، با ظهور مدیریت علمی، نظریه‌هایی برای افزایش کارایی و کاهش ضایعات ارائه شد. در این دوران، روانشناسی صنعتی نیز به عنوان شاخه‌ای از علم مطرح شد که به بررسی تأثیر عوامل روانی بر عملکرد شغلی می‌پرداخت.
در اواسط قرن بیستم، مکتب روابط انسانی بر اهمیت روابط بین کارکنان و مدیریت تأکید کرد. در این دوران، مفاهیمی مانند انگیزه، رهبری و ارتباطات مورد توجه قرار گرفت.
از اواخر قرن بیستم تا به امروز، مدیریت منابع انسانی به طور فزاینده‌ای استراتژیک شده است. در این رویکرد، منابع انسانی به عنوان شریکی کلیدی در موفقیت سازمان تلقی می‌شود و بر توسعه و ارتقای سرمایه انسانی تأکید می‌شود.
در اینجا به برخی از نقاط عطف مهم در تاریخچه مدیریت منابع انسانی اشاره می‌کنیم:
انقلاب صنعتی (قرن هجدهم و نوزدهم): ظهور کارخانه‌های بزرگ و نیاز به استخدام انبوه کارگر
جنبش‌های کارگری (اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم): تأکید بر حقوق کارگران، رفاه کارکنان و ایمنی شغلی
مدیریت علمی (اوایل قرن بیستم): ارائه نظریه‌هایی برای افزایش کارایی و کاهش ضایعات
روانشناسی صنعتی (اوایل قرن بیستم): بررسی تأثیر عوامل روانی بر عملکرد شغلی
مکتب روابط انسانی (اواسط قرن بیستم): تأکید بر روابط بین کارکنان و مدیریت، انگیزه، رهبری و ارتباطات
منابع انسانی استراتژیک (اواخر قرن بیستم تا به امروز): منابع انسانی به عنوان شریکی کلیدی در موفقیت سازمان، توسعه و ارتقای سرمایه انسانی
امروزه، مدیریت منابع انسانی با چالش‌های متعددی روبرو است، از جمله جهانی شدن، تغییر سریع فناوری، تنوع نیروی کار و افزایش انتظارات کارکنان.
با این حال، مدیریت منابع انسانی همچنان به عنوان یک ابزار ضروری برای سازمان‌ها در جهت نیل به اهدافشان و ایجاد یک محیط کار پویا و مطلوب تلقی می‌شود.
#تاریخچه_مدیریت_منابع_انسانی
حسین رضازاده
@successtime

تفاوت های بین مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان (۱)
📓📔📒📕📗📘📙

تفاوت بین مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان چیست؟
مدیریت منابع انسانی (HRM) و مدیریت کارکنان دو اصطلاح هستند که اغلب به جای هم استفاده می شوند، اما تفاوت های مشخصی در رویکرد، دامنه و تمرکز خود دارند.
مدیریت منابع انسانی (HRM):
رویکردی مدرن برای مدیریت کارکنان، با تمرکز بر کارآمدترین استفاده از منابع انسانی برای دستیابی به اهداف سازمانی.
دامنه وسیع تری از جمله جذب، توسعه، انگیزش و نگهداری منابع انسانی را در بر می گیرد.
کارکنان را با در نظر گرفتن نیازها، مهارت ها و آرزوهایشان به عنوان دارایی های ارزشمند می بیند.
بر ایجاد یک محل کار کارمند محور از طریق مدیریت سیستماتیک نیروی انسانی تمرکز می کند.
شامل برنامه ریزی استراتژیک، تصمیم گیری و همکاری در عملکردهای مختلف برای اطمینان از مشارکت و بهره وری کارکنان است.
مدیریت کارکنان:
یک رویکرد سنتی برای مدیریت کارکنان، با تمرکز بر وظایف اداری و عملکردهای معمول.
از نظر دامنه محدود، در درجه اول به استخدام، آموزش و نگهداری کارکنان مربوط می شود.
کارکنان را به عنوان منابعی برای دستیابی به اهداف سازمانی بدون در نظر گرفتن نیازها و آرزوهای فردی آنها می بیند.
تمرکز بر کارایی و بهره وری، با تاکید کمتر بر مشارکت و توسعه کارکنان.
تفاوت های کلیدی:
دامنه: مدیریت منابع انسانی دارای دامنه وسیع تری است که شامل توسعه، انگیزه و نگهداری کارکنان می شود، در حالی که مدیریت کارکنان به وظایف اداری محدود می شود.
رویکرد: مدیریت منابع انسانی یک رویکرد استراتژیک و کارمند محور دارد، در حالی که مدیریت کارکنان بیشتر معامله گر و وظیفه محور است.
دیدگاه کارکنان: مدیریت منابع انسانی کارکنان را به عنوان دارایی های با ارزش می بیند، در حالی که مدیریت کارمندان، آنها را به عنوان منابعی می بیند که باید مورد استفاده قرار گیرند.
به طور خلاصه، مدیریت منابع انسانی یک رویکرد مدرن و جامع تر برای مدیریت کارکنان است که بر توسعه، مشارکت و رفاه آنها تمرکز دارد، در حالی که مدیریت کارکنان رویکردی سنتی تر و محدودتر است که در درجه اول به وظایف اداری و کارایی مربوط می شود.

حسین رضازاده

#تفاوت_مدیریت_منابع_انسانی_و_مدیریت_کارکنان
@successtime

تفاوت های مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان (2)
تفاوت بین مدیریت منابع انسانی (HRM) و مدیریت کارکنان
تمرکز:
مدیریت منابع انسانی: توجه به تصویر بزرگ.
منابع انسانی یک رویکرد استراتژیک را اتخاذ می کند و به اهداف بلندمدت سازمان نگاه می کند و شیوه های منابع انسانی را با این اهداف هماهنگ می کند. آنها بر کل نیروی کار تمرکز می کنند و اطمینان حاصل می کنند که شرکت استعداد و مهارت های مناسب برای موفقیت دارد.
مدیریت کارکنان: توجه به فعالیتهای روزانه.
مدیران مستقیماً بر کارمندان نظارت می کنند، وظایف را تعیین می کنند، بازخورد ارائه می دهند و مسائل مربوط به عملکرد را مدیریت می کنند. تمرکز آنها بر تک تک کارکنان و مشارکت آنها در تیم های خاص خود است.
فعالیت ها:
مدیریت منابع انسانی: مسئولیت ها شامل استخدام، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد، پاداش و مزایا، و توسعه فرهنگ محل کار است. آنها همچنین انطباق قانونی مربوط به استخدام را انجام می دهند.
مدیریت کارکنان: مدیران بر تفویض وظایف، مربیگری، انگیزه، بررسی عملکرد و حل تعارضات درون تیم خود تمرکز می کنند.
مقایسه:
به HRM فکر کنید مانند یک کشاورز که بذر می کارد. آنها بذرها را انتخاب می کنند (به کار می گیرند)، خاک را (آموزش) می کنند و گیاهان را پرورش می دهند (توسعه). مدیریت کارمندان مانند مراقبت از گیاهان جداگانه است و از دریافت آب و نور خورشید (منابع و پشتیبانی) کافی برای شکوفا شدن آنها اطمینان حاصل می کند.
همپوشانی:
برخی از همپوشانی ها، به خصوص در سازمان های کوچکتر وجود دارد. منابع انسانی ممکن است مستقیماً برخی از کارکنان را مدیریت کند و مدیران ممکن است در ابتکارات استخدام یا آموزش مشارکت داشته باشند.
اما در حالت ایده آل، مدیریت منابع انسانی و کارکنان با هم کار می کنند. منابع انسانی چارچوب و منابع را فراهم می کند و مدیران از آنها برای مدیریت موثر تیم های خود استفاده می کنند.
افراد در مقابل فرآیندها:
مدیریت منابع انسانی: تمرکز بیشتر بر فرآیندها و سیستم ها برای مدیریت موثر نیروی کار.
مدیریت کارکنان: تمرکز بیشتر بر خود افراد، ایجاد روابط و ایجاد یک محیط کاری مثبت

حسین رضازاده
@successtime

تفاوت رئیس و رهبر
@successtime