آزمایش زندان وتاثیر ساختارها
فیلیپ زیمباردو، روانشناس آمریکایی، در سال ۱۹۷۳ آزمایش معروفی را در دانشگاه استنفورد انجام داد. قضیه از این قرار بود که در زیر زمین دانشکده روانشناسی دانشگاه استنفورد، شرایط و فضایی را مشابه زندان بازسازی کردند و دانشجویان داوطلبی را که در این آزمایش شرکت شرکت کرده بودند، به صورت تصادفی به دو گروه زندانی و زندانبان تقسیم کرده و از آنها خواستند لباس های زندانیان و زندانبان ها را پوشیده و رفتارهای معمول خواسته شده را بعنوان زندانی و زندانبان انجام دهند. (البته در قبال حضورشان در آزمایش دستمزدی به شرکت کنندگان پرداخت می شد)
در ادامه، زندانیان در سلول ها قرار گرفته و زندانبان ها وظیفه نگهبانی و مراقبت را به عهده داشتند. در یکی دو روز اول جو بانشاطی حاکم بود و مشکل چندانی به وجود نیامد. ولی بعد از چند روز مشکلاتی ظهور کرد که گروه تحقیق مجبور شدند کار را ادامه نداده و عطایش را به لقایش بخشند.
با اقتباس از این آزمایش چند فیلم سینمایی و مستند نیز ساخته شده است که در پایان یکی از فیلم ها، چند نفر از شرکت کنندگان در آزمایش کشته و مجروح می شوند. ولی در آزمایش واقعی کار به اینجاها نکشید. 😊
اما در آزمایش چه اتفاقاتی افتاد؟ رفتارها و روحیات زندانیان و همینطور افرادی که نقش زندانبان را ایفا می کردند به تدریج تغییر کرد. زندانبان ها رفتارهای خشن تر و سادیسمی از خود نشان می دادند و زندانیان عصبی تر می شدند. "نهایتا پس از گذشت ۶ روز، آزمایش پیش از زمان مقرر، به علت افسردگی شدید، گریه های غیرقابل کنترل و نشانه های بروز عدم تعادل روانی در دانشجویان متوقف گشت"
چرا در شرایطی که واقعاً زندانی و زندانبانی وجود نداشت و همه شرکت کنندگان که افراد عادی و از نظر روانی سالم بودند و قرار بود به صورت موقت در یک آزمایش شرکت بکنند، این قدر تحت تاثیر گرفتند و یا بقول معروف جوگیر شدند؟ 😈
این آزمایش یکی از تجربیاتی بود که تاثیر ساختار ها بر شکل گیری رفتار انسان ها را نشان می داد. شرایط و محیطهای کاری، خانوادگی، اجتماعی، و ... که در آن قرار گرفته ایم از عوامل اصلی شکل دهنده رفتارهایمان هستند و البته در سطحی دیگر، باورها، افکار و غرایز نیز از کنترل کننده های رفتار و بنوعی آزادی افراد است.
در سازمانها نیز، ضوابط، مقررات و الزامات شغلی، روشهای مدیریتی، نحوه تصمیم گیری ها، شرایط فیزیکی، و ... به عنوان شرایط ساختاری حاکم، به رفتارهای کارکنان شکل می دهند و بدون توجه به تغییرات ساختاری، نمی توان به تغییر رفتارهای کارکنان به سمت پویایی و بهره وری بیشتر دست یافت.
✍ حسین رضازاده
#تفکرسیستمی
#یادگیری_موثر
#پنجمین_فرمان
#پیتر_سنج
#سازمان_یادگیرنده
@successtime
فیلیپ زیمباردو، روانشناس آمریکایی، در سال ۱۹۷۳ آزمایش معروفی را در دانشگاه استنفورد انجام داد. قضیه از این قرار بود که در زیر زمین دانشکده روانشناسی دانشگاه استنفورد، شرایط و فضایی را مشابه زندان بازسازی کردند و دانشجویان داوطلبی را که در این آزمایش شرکت شرکت کرده بودند، به صورت تصادفی به دو گروه زندانی و زندانبان تقسیم کرده و از آنها خواستند لباس های زندانیان و زندانبان ها را پوشیده و رفتارهای معمول خواسته شده را بعنوان زندانی و زندانبان انجام دهند. (البته در قبال حضورشان در آزمایش دستمزدی به شرکت کنندگان پرداخت می شد)
در ادامه، زندانیان در سلول ها قرار گرفته و زندانبان ها وظیفه نگهبانی و مراقبت را به عهده داشتند. در یکی دو روز اول جو بانشاطی حاکم بود و مشکل چندانی به وجود نیامد. ولی بعد از چند روز مشکلاتی ظهور کرد که گروه تحقیق مجبور شدند کار را ادامه نداده و عطایش را به لقایش بخشند.
با اقتباس از این آزمایش چند فیلم سینمایی و مستند نیز ساخته شده است که در پایان یکی از فیلم ها، چند نفر از شرکت کنندگان در آزمایش کشته و مجروح می شوند. ولی در آزمایش واقعی کار به اینجاها نکشید. 😊
اما در آزمایش چه اتفاقاتی افتاد؟ رفتارها و روحیات زندانیان و همینطور افرادی که نقش زندانبان را ایفا می کردند به تدریج تغییر کرد. زندانبان ها رفتارهای خشن تر و سادیسمی از خود نشان می دادند و زندانیان عصبی تر می شدند. "نهایتا پس از گذشت ۶ روز، آزمایش پیش از زمان مقرر، به علت افسردگی شدید، گریه های غیرقابل کنترل و نشانه های بروز عدم تعادل روانی در دانشجویان متوقف گشت"
چرا در شرایطی که واقعاً زندانی و زندانبانی وجود نداشت و همه شرکت کنندگان که افراد عادی و از نظر روانی سالم بودند و قرار بود به صورت موقت در یک آزمایش شرکت بکنند، این قدر تحت تاثیر گرفتند و یا بقول معروف جوگیر شدند؟ 😈
این آزمایش یکی از تجربیاتی بود که تاثیر ساختار ها بر شکل گیری رفتار انسان ها را نشان می داد. شرایط و محیطهای کاری، خانوادگی، اجتماعی، و ... که در آن قرار گرفته ایم از عوامل اصلی شکل دهنده رفتارهایمان هستند و البته در سطحی دیگر، باورها، افکار و غرایز نیز از کنترل کننده های رفتار و بنوعی آزادی افراد است.
در سازمانها نیز، ضوابط، مقررات و الزامات شغلی، روشهای مدیریتی، نحوه تصمیم گیری ها، شرایط فیزیکی، و ... به عنوان شرایط ساختاری حاکم، به رفتارهای کارکنان شکل می دهند و بدون توجه به تغییرات ساختاری، نمی توان به تغییر رفتارهای کارکنان به سمت پویایی و بهره وری بیشتر دست یافت.
✍ حسین رضازاده
#تفکرسیستمی
#یادگیری_موثر
#پنجمین_فرمان
#پیتر_سنج
#سازمان_یادگیرنده
@successtime
✍️ فردین علیخواه
🖊 در اوصاف «بی‌شرفان»
گئورگ زیمل، جامعه شناس آلمانی- که در اوایل قرن بیستم چشم از جهان فروبست- از جمله جامعه‌شناسانی بود که به ساخت تیپ اجتماعی بسیار علاقه داشت. او در آثارش از تیپ خسیس، ولخرج، غریبه، ماجراجو و فقیر نوشت. در این نوشته کوتاه با تأثیر از میراث زیمل، تیپ اجتماعی « بی‌شرف» معرفی می‌شود.
تیپِ اجتماعی بی‌شرف در همه عرصه‌های جامعه، از بالا تا پایین، قابل‌ِ شناسایی است و محدود به حرفه خاصی نیست. «بی‌شرفی» در کردار، مهم‌ترین ویژگی این تیپ است. در سیاست، در اقتصاد، و در فرهنگ می‌توان مصداق‌های بی‌شرفی را یافت. در عرصه اقتصاد، «آدم بی‌شرف» همواره خودش را آدمی زرنگ و فرصت‌ساز می‌داند. او بی‌شعور نیست بلکه همه شعورش را در جهت منافع فردی بکار می‌گیرد. اگر جامعه گرفتار ویروس کرونا می‌شود او تلفن را برمی‌دارد و با جاهای مختلف تماس می‌گیرد و در یک روز تعداد زیادی ماسک و مواد ضدعفونی‌کننده را به انبارها منتقل میکند و بعد با فروش آنها میلیون‌ها تومان به جیب می‌زند. او به فرصت‌سازی اقتصادی در پس هر بلا یا مصیبتی می‌اندیشد. با بروز هر مصیبت، او از خوشحالی در پوستش نمی‌گنجد چون فکر میکند نردبانی برای صعود یافته است. به همین دلیل به هنگام رانندگی به شکل تحسین‌آمیزی در آینۀ ماشین، خودش را تماشا میکند و به خاطر شکار فرصت‌ها با چشمک زدن در آینه به خودش می‌گوید « مخلصیم قربان» و خرکیف می‌شود.
سلبریتی‌هایی که در اوج هراس مردم برای مواجهه با کرونا به تبلیغ تجاری کالاهای در‌انبار‌مانده می‌پردازند، استادِ داوری که حتی یک سطر از پایان‌نامه دانشجو را نخوانده ولی در جلسه دفاع یک ساعت درباره ضعف‌های پایان‌نامه پرحرفی میکند، مأموری که علیرغم تأکید فرمانده‌اش بر عدم برخورد فیزیکی با دانشجویان معترض، به دلیل ناکامی های شخصی‌اش در ادامه تحصیل، دانشجویان را کتک می‌زند، فردی که دو سال است در مقابل داروخانه‌ها می‌ایستد و با نشان دادن نسخه و جلب ترحم مردمِ آشفته‌حال از آنان اخّاذی می کند، مقامی که صحبت‌هایش را در جلسات با خواندن سوره‌ای آغاز میکند و بعد در حالی که دندانش را خلال میکند به دوستانش می‌گوید راه پیشرفت در جمهوری اسلامی همین است، مدّاحی که پس از مجلس ترحیم و پس از شمارش ولع‌آمیز اسکناس‌های داخل پاکت، آنرا به سمت پدر متوفی پرتاب میکند، پزشکی که در راهروهای بیمارستان بریدۀ یک کاغذ مندرس حاوی شماره کارت را به خانواده بیمار می‌دهد و به آنان می‌گوید که کاری با بیمه و بیمارستان ندارد و تا پیامک واریز بیست‌و‌هشت میلیون تومان را دریافت نکند عمل را آغاز نخواهد کرد، مسئولی که مستقیم به دوربین نگاه میکند و لبخندزنان به مردم دروغ می‌گوید، جوانی که چند سال است در مراسم درگذشتگان در بهشت زهرا حاضر می‌شود و روزی چند کارتن ساندیس جمع میکند و به دکه‌های همانجا می‌فروشد نمونه‌هایی از تیپ بی‌شرف‌اند.
بین «بی‌شرفی اولیه/آغازین» و «بی‌شرفی ثانویه» باید تمایز قائل شد. هر فرد معمولی ممکن است به ناچار یا به هر دلیلی در اوقاتی از زندگی‌اش بی‌شرف شود. در اینجا «بی‌شرفی» می‌آید و می‌رود. در بی‌شرفی اولیه فرد هنوز می‌تواند بی‌شرفی خود را تشخیص دهد. او می‌داند که بی‌شرفی خوب نیست و هنگام نگاه کردن به خودش در آینۀ روشویی، از بی‌شرف‌بودن شرمگین می‌شود و خودش را سرزنش می کند. ولی در بی‌شرفی ثانویه، «بی‌شرفی» بخشی از شخصیت فرد می‌شود. بی‌شرفی می‌آید ولی نمی‌رود و مانند چرکِ روی یقه پیراهن، می‌ماند. در بی‌شرفی ثانویه مرز بین فرد و بی‌شرفی مشخص نیست. بی‌شرفی می‌شود فرد و فرد می‌شود بی‌شرفی. در اینجا فرد بی‌شرفی‌اش را با افتخار اعلام هم میکند. برای اینان، بی‌شرفی نه یک روش بلکه یک منش می‌شود.
جامعه ایران شکاف‌های اجتماعی فراوانی دارد که شکاف قومیتی، شکاف مذهبی، شکاف طبقاتی، شکاف حکومت/مردم، شکاف جنسیتی، شکاف نسلی از آن جمله‌اند. ولی به باور من مهم‌ترین شکاف جامعه ایرانی در این روزهای سخت، ابَرشکاف «شرافتمند / بی‌شرف» است. منظور آنکه در همه شکاف‌های اجتماعی یادشده می‌توان آدم بی‌شرف یافت. این روزها همانقدر که ثروتمندِ بی‌شرف داریم فقرایی داریم که در بی‌شرفی به مراتب بدترند و برای مثال با زخمی کردن دست کودکانِ گریان و هراسان طلای آنان را به سرقت می‌برند.
به دلیل بحران‌های اقتصادی و اجتماعی گسترده، وسوسه‌های گوناگونی به سراغ‌مان می‌آید. وسوسه‌هایی که تحقق آنها با پایمال کردن منافع جمعی به نفع منافع فردی میسر است. در نتیجه شرافتمند ماندن در این روزها آزمونی سخت برای هر ایرانی است. تصور جامعه‌ای که در آن بی‌شرفی ثانویه پاندمی شود تصوری ترسناک است. روزی که دیگر نه شاهد اقلیت بی‌شرف، بلکه شاهد جامعه‌ای بی‌شرف باشیم.
@successtime
🖊 در اوصاف «بی‌شرفان»
گئورگ زیمل، جامعه شناس آلمانی- که در اوایل قرن بیستم چشم از جهان فروبست- از جمله جامعه‌شناسانی بود که به ساخت تیپ اجتماعی بسیار علاقه داشت. او در آثارش از تیپ خسیس، ولخرج، غریبه، ماجراجو و فقیر نوشت. در این نوشته کوتاه با تأثیر از میراث زیمل، تیپ اجتماعی « بی‌شرف» معرفی می‌شود.
تیپِ اجتماعی بی‌شرف در همه عرصه‌های جامعه، از بالا تا پایین، قابل‌ِ شناسایی است و محدود به حرفه خاصی نیست. «بی‌شرفی» در کردار، مهم‌ترین ویژگی این تیپ است. در سیاست، در اقتصاد، و در فرهنگ می‌توان مصداق‌های بی‌شرفی را یافت. در عرصه اقتصاد، «آدم بی‌شرف» همواره خودش را آدمی زرنگ و فرصت‌ساز می‌داند. او بی‌شعور نیست بلکه همه شعورش را در جهت منافع فردی بکار می‌گیرد. اگر جامعه گرفتار ویروس کرونا می‌شود او تلفن را برمی‌دارد و با جاهای مختلف تماس می‌گیرد و در یک روز تعداد زیادی ماسک و مواد ضدعفونی‌کننده را به انبارها منتقل میکند و بعد با فروش آنها میلیون‌ها تومان به جیب می‌زند. او به فرصت‌سازی اقتصادی در پس هر بلا یا مصیبتی می‌اندیشد. با بروز هر مصیبت، او از خوشحالی در پوستش نمی‌گنجد چون فکر میکند نردبانی برای صعود یافته است. به همین دلیل به هنگام رانندگی به شکل تحسین‌آمیزی در آینۀ ماشین، خودش را تماشا میکند و به خاطر شکار فرصت‌ها با چشمک زدن در آینه به خودش می‌گوید « مخلصیم قربان» و خرکیف می‌شود.
سلبریتی‌هایی که در اوج هراس مردم برای مواجهه با کرونا به تبلیغ تجاری کالاهای در‌انبار‌مانده می‌پردازند، استادِ داوری که حتی یک سطر از پایان‌نامه دانشجو را نخوانده ولی در جلسه دفاع یک ساعت درباره ضعف‌های پایان‌نامه پرحرفی میکند، مأموری که علیرغم تأکید فرمانده‌اش بر عدم برخورد فیزیکی با دانشجویان معترض، به دلیل ناکامی های شخصی‌اش در ادامه تحصیل، دانشجویان را کتک می‌زند، فردی که دو سال است در مقابل داروخانه‌ها می‌ایستد و با نشان دادن نسخه و جلب ترحم مردمِ آشفته‌حال از آنان اخّاذی می کند، مقامی که صحبت‌هایش را در جلسات با خواندن سوره‌ای آغاز میکند و بعد در حالی که دندانش را خلال میکند به دوستانش می‌گوید راه پیشرفت در جمهوری اسلامی همین است، مدّاحی که پس از مجلس ترحیم و پس از شمارش ولع‌آمیز اسکناس‌های داخل پاکت، آنرا به سمت پدر متوفی پرتاب میکند، پزشکی که در راهروهای بیمارستان بریدۀ یک کاغذ مندرس حاوی شماره کارت را به خانواده بیمار می‌دهد و به آنان می‌گوید که کاری با بیمه و بیمارستان ندارد و تا پیامک واریز بیست‌و‌هشت میلیون تومان را دریافت نکند عمل را آغاز نخواهد کرد، مسئولی که مستقیم به دوربین نگاه میکند و لبخندزنان به مردم دروغ می‌گوید، جوانی که چند سال است در مراسم درگذشتگان در بهشت زهرا حاضر می‌شود و روزی چند کارتن ساندیس جمع میکند و به دکه‌های همانجا می‌فروشد نمونه‌هایی از تیپ بی‌شرف‌اند.
بین «بی‌شرفی اولیه/آغازین» و «بی‌شرفی ثانویه» باید تمایز قائل شد. هر فرد معمولی ممکن است به ناچار یا به هر دلیلی در اوقاتی از زندگی‌اش بی‌شرف شود. در اینجا «بی‌شرفی» می‌آید و می‌رود. در بی‌شرفی اولیه فرد هنوز می‌تواند بی‌شرفی خود را تشخیص دهد. او می‌داند که بی‌شرفی خوب نیست و هنگام نگاه کردن به خودش در آینۀ روشویی، از بی‌شرف‌بودن شرمگین می‌شود و خودش را سرزنش می کند. ولی در بی‌شرفی ثانویه، «بی‌شرفی» بخشی از شخصیت فرد می‌شود. بی‌شرفی می‌آید ولی نمی‌رود و مانند چرکِ روی یقه پیراهن، می‌ماند. در بی‌شرفی ثانویه مرز بین فرد و بی‌شرفی مشخص نیست. بی‌شرفی می‌شود فرد و فرد می‌شود بی‌شرفی. در اینجا فرد بی‌شرفی‌اش را با افتخار اعلام هم میکند. برای اینان، بی‌شرفی نه یک روش بلکه یک منش می‌شود.
جامعه ایران شکاف‌های اجتماعی فراوانی دارد که شکاف قومیتی، شکاف مذهبی، شکاف طبقاتی، شکاف حکومت/مردم، شکاف جنسیتی، شکاف نسلی از آن جمله‌اند. ولی به باور من مهم‌ترین شکاف جامعه ایرانی در این روزهای سخت، ابَرشکاف «شرافتمند / بی‌شرف» است. منظور آنکه در همه شکاف‌های اجتماعی یادشده می‌توان آدم بی‌شرف یافت. این روزها همانقدر که ثروتمندِ بی‌شرف داریم فقرایی داریم که در بی‌شرفی به مراتب بدترند و برای مثال با زخمی کردن دست کودکانِ گریان و هراسان طلای آنان را به سرقت می‌برند.
به دلیل بحران‌های اقتصادی و اجتماعی گسترده، وسوسه‌های گوناگونی به سراغ‌مان می‌آید. وسوسه‌هایی که تحقق آنها با پایمال کردن منافع جمعی به نفع منافع فردی میسر است. در نتیجه شرافتمند ماندن در این روزها آزمونی سخت برای هر ایرانی است. تصور جامعه‌ای که در آن بی‌شرفی ثانویه پاندمی شود تصوری ترسناک است. روزی که دیگر نه شاهد اقلیت بی‌شرف، بلکه شاهد جامعه‌ای بی‌شرف باشیم.
@successtime
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
در این ویدئو آقای احمد میدری، نماینده اسبق مجلس و معاون وزیر رفاه می گوید: پروژه‌های نفتی گوناگونی بدون ملاحظات زیست محیطی و بدون مجوز از سازمان حفاظت محیط زیست، در خوزستان اجرایی شده‌اند.
به گفته او، خشک کردن هورالعظیم برای ارزان‌تر اجرا شدن پروژه‌های نفتی بود.
او ضمن انتقاد از توسعه نامتوازن استانها، تمرکز صنایع بزرگ در استانهای مرکزی را فراتر از اراده دولت می داند و می گوید این استانها از قدرت چانه زنی بیشتری برخوردارند!!!
@successtime
به گفته او، خشک کردن هورالعظیم برای ارزان‌تر اجرا شدن پروژه‌های نفتی بود.
او ضمن انتقاد از توسعه نامتوازن استانها، تمرکز صنایع بزرگ در استانهای مرکزی را فراتر از اراده دولت می داند و می گوید این استانها از قدرت چانه زنی بیشتری برخوردارند!!!
@successtime
مسئله خشک شدن رودخانه های استان خوزستان و اعتراضات شهروندان به انتقال آب آن به استانهای دیگر و موضوعات مشابه در سایر استانها، (مثل نابودی مناطق جنگلی، خشک شدن دریاچه ها، انتقال مواد معدنی خام به سایر استانها، تمرکز صنایع بزرگ در برخی استانها، محرومیت برخی مناطق از امکانات اولیه زندگی همچون آب آشامیدنی، نبود فرصتهای برابر اشتغال و سرمایه گذاری در استانهای مختلف و ...) حکایت از ضعف در سیستم برنامه‌ریزی متمرکز و نظام خط مشی گذاری مدیریت دولتی در کشور دارد. موضوعی که هر از چندگاهی مورد اعتراض مردم و نمایندگانشان در استانهای مختلف واقع می گردد.
البته موضوع بی آبی خوزستان ابعاد متعددی دارد از جمله بی توجهی به هشدارهای محیط زیستی در پروژه های صنعتی، کشاورزی و عمرانی مثل احداث سد گتوند، خشکاندن هورالعظیم برای استخراج نفت، بی توجهی به محاسبات اقتصادی در حوزه های کشاورزی و صنعتی، اشتغال و مشارکت پایین افراد بومی در پروژه های مختلف و ...
برهمین اساس سئوالات و مطالبات مختلفی مطرح است. از جمله اینکه:
چرا باید سیستم برنامه ریزی متمرکز تصمیم بگیرد که صنایع بزرگ و پرمصرف آب را در شهرهای کویری ایجاد نموده و پس از تمرکز جمعیت و صنایع با صرف هزینه های گزاف آب موردنیاز را به بهای نابودی کشاورزی و معیشت مردم در استان دیگر تامین کنند، استانی که پتانسیل و استعداد بسیار بالایی در کشاورزی دارد!
یا استانی که در دهه های اخیر بخش اعظم درآمدهای کشور با منابع نفتی اش تامین کرده، چرا نباید درصد مشخصی از این درآمدها صرف توسعه این استان شود؟
این موضوعات از مناظر مختلف قابل تحلیل و بررسی است:
از نقطه نظر برنامه‌ریزی، سیستم برنامه‌ریزی متمرکز که ظهور و فروپاشی آن را در سیستم سوسیالیستی شوروی سابق شاهد بوده ایم، به لحاظ فنی و عقلایی قادر به درک کلیه شرایط و نیازهای خاص مناطق نبوده و به تخصص کارشناسان محلی و مشارکت شهروندان در تصمیم گیری و اجرای تصمیماتی که بر سرنوشت خودشان موثر است بی توجه است. وضعیت توسعه اقتصادی، توسعه پایدار و مشکلات زیست محیطی همه شاهدی بر این مدعاست که سیستم برنامه ریزی متمرکز فعلی ناکارآمد است و نیاز به بازنگری و اصلاحات دارد.
از نقطه نظر مدیریتی نیز، نظریه عاملیت و نظریه انتخاب عمومی در مدیریت دولتی بیان می دارند که سیاستمداران، مدیران و کارگزاران بخش دولتی، همیشه منافع شخصی شان را بر منافع شهروندان و منافع سازمانی و عمومی ترجیح می دهند.
دکتر الوانی و دکتر دانایی فرد، در کتاب درآمدی بر نظریات مدیریت دولتی، اشاره می کنند که نظریات انتخاب عمومی و عاملیت که برگرفته از متن واقعی جامعه و بازتاب عملکرد عموم سیاستمداران و کارگزاران بخش عمومی است، روایتی را عرضه می کند که ریشه در واقعیت موجود دارد و بر اساس انگیزه های انسانی قابل تبیین و توجیه است.
برهمین اساس شاهد هستیم که پروژه های عمرانی زیادی به صلاحدید دولتمردان در برخی استانها ایجاد می گردد.
برای رفع ناکارآمدی های مدیریت دولتی سنتی (اداره امور عمومی) و مشکلات ناشی از رفتارهای منفعت طلبانه افراد، در کشورهای مختلف دنیا اصلاحاتی را انجام داده اند. از جمله: لغو انحصارات دولتی، الگو برداری از نظام های سازمانی بخش خصوصی، مدیریت نتایج، اصلاح نظام های پرداخت دولتی و ... .
شکل‌گیری نهضت مدیریت دولتی نوین یا مدیریت گرایی و پس از آن نهضت خدمات عمومی نوین یا مدیریت دولتی مردمسالار با تاکید بر جلب مشارکت شهروندان و تمرکز بر شهروندی مردمسالار، جامعه مدنی و نظریه گفتمان در پاسخ به نارسایی های سیستم مدیریت دولتی سنتی شکل گرفته است.
به نظر می رسد حل مشکلات جاری کشور با سیستم سنتی مدیریت دولتی و برنامه ریزی متمرکز فعلی امکان پذیر نبوده و نیاز به بازنگری ها و اصلاحات اساسی دارد. چرا که این روش، نه تنها نتوانسته توسعه متوازن و متناسب با شرایط منطقه ای و پایدار در کلیه مناطق کشور ایجاد کند، بلکه فرصتهای زیادی برای اعمال سلایق و منافع شخصی در قالبهایی مثل استفاده از رانت های اقتصادی، ارز دولتی، تحمیل پروژه های غیرکارشناسی و حیف و میل منابع و ... بوجود آورده است.
البته موضوع توجه به عدم تمرکز در برنامه های توسعه اقتصادی و توجه به پتانسیلهای خاص منطقه ای و مبارزه با فساد و اعمال سلایق غیرکارشناسی از نکاتی بود که در کمپین انتخاباتی اکثر کاندیداهای ریاست جمهوری مورد توجه قرار گرفته بود. امید است در آینده نزدیک این موضوعات بصورت جدی در دستور کار دولتمردان قرار گیرد.
@successtime
البته موضوع بی آبی خوزستان ابعاد متعددی دارد از جمله بی توجهی به هشدارهای محیط زیستی در پروژه های صنعتی، کشاورزی و عمرانی مثل احداث سد گتوند، خشکاندن هورالعظیم برای استخراج نفت، بی توجهی به محاسبات اقتصادی در حوزه های کشاورزی و صنعتی، اشتغال و مشارکت پایین افراد بومی در پروژه های مختلف و ...
برهمین اساس سئوالات و مطالبات مختلفی مطرح است. از جمله اینکه:
چرا باید سیستم برنامه ریزی متمرکز تصمیم بگیرد که صنایع بزرگ و پرمصرف آب را در شهرهای کویری ایجاد نموده و پس از تمرکز جمعیت و صنایع با صرف هزینه های گزاف آب موردنیاز را به بهای نابودی کشاورزی و معیشت مردم در استان دیگر تامین کنند، استانی که پتانسیل و استعداد بسیار بالایی در کشاورزی دارد!
یا استانی که در دهه های اخیر بخش اعظم درآمدهای کشور با منابع نفتی اش تامین کرده، چرا نباید درصد مشخصی از این درآمدها صرف توسعه این استان شود؟
این موضوعات از مناظر مختلف قابل تحلیل و بررسی است:
از نقطه نظر برنامه‌ریزی، سیستم برنامه‌ریزی متمرکز که ظهور و فروپاشی آن را در سیستم سوسیالیستی شوروی سابق شاهد بوده ایم، به لحاظ فنی و عقلایی قادر به درک کلیه شرایط و نیازهای خاص مناطق نبوده و به تخصص کارشناسان محلی و مشارکت شهروندان در تصمیم گیری و اجرای تصمیماتی که بر سرنوشت خودشان موثر است بی توجه است. وضعیت توسعه اقتصادی، توسعه پایدار و مشکلات زیست محیطی همه شاهدی بر این مدعاست که سیستم برنامه ریزی متمرکز فعلی ناکارآمد است و نیاز به بازنگری و اصلاحات دارد.
از نقطه نظر مدیریتی نیز، نظریه عاملیت و نظریه انتخاب عمومی در مدیریت دولتی بیان می دارند که سیاستمداران، مدیران و کارگزاران بخش دولتی، همیشه منافع شخصی شان را بر منافع شهروندان و منافع سازمانی و عمومی ترجیح می دهند.
دکتر الوانی و دکتر دانایی فرد، در کتاب درآمدی بر نظریات مدیریت دولتی، اشاره می کنند که نظریات انتخاب عمومی و عاملیت که برگرفته از متن واقعی جامعه و بازتاب عملکرد عموم سیاستمداران و کارگزاران بخش عمومی است، روایتی را عرضه می کند که ریشه در واقعیت موجود دارد و بر اساس انگیزه های انسانی قابل تبیین و توجیه است.
برهمین اساس شاهد هستیم که پروژه های عمرانی زیادی به صلاحدید دولتمردان در برخی استانها ایجاد می گردد.
برای رفع ناکارآمدی های مدیریت دولتی سنتی (اداره امور عمومی) و مشکلات ناشی از رفتارهای منفعت طلبانه افراد، در کشورهای مختلف دنیا اصلاحاتی را انجام داده اند. از جمله: لغو انحصارات دولتی، الگو برداری از نظام های سازمانی بخش خصوصی، مدیریت نتایج، اصلاح نظام های پرداخت دولتی و ... .
شکل‌گیری نهضت مدیریت دولتی نوین یا مدیریت گرایی و پس از آن نهضت خدمات عمومی نوین یا مدیریت دولتی مردمسالار با تاکید بر جلب مشارکت شهروندان و تمرکز بر شهروندی مردمسالار، جامعه مدنی و نظریه گفتمان در پاسخ به نارسایی های سیستم مدیریت دولتی سنتی شکل گرفته است.
به نظر می رسد حل مشکلات جاری کشور با سیستم سنتی مدیریت دولتی و برنامه ریزی متمرکز فعلی امکان پذیر نبوده و نیاز به بازنگری ها و اصلاحات اساسی دارد. چرا که این روش، نه تنها نتوانسته توسعه متوازن و متناسب با شرایط منطقه ای و پایدار در کلیه مناطق کشور ایجاد کند، بلکه فرصتهای زیادی برای اعمال سلایق و منافع شخصی در قالبهایی مثل استفاده از رانت های اقتصادی، ارز دولتی، تحمیل پروژه های غیرکارشناسی و حیف و میل منابع و ... بوجود آورده است.
البته موضوع توجه به عدم تمرکز در برنامه های توسعه اقتصادی و توجه به پتانسیلهای خاص منطقه ای و مبارزه با فساد و اعمال سلایق غیرکارشناسی از نکاتی بود که در کمپین انتخاباتی اکثر کاندیداهای ریاست جمهوری مورد توجه قرار گرفته بود. امید است در آینده نزدیک این موضوعات بصورت جدی در دستور کار دولتمردان قرار گیرد.
@successtime
"عصر اینترنت و طرح صیانت از فضای مجازی"
دکتر علی اکبر فرهنگی از اساتید بنام مدیریت و ارتباطات، در یکی از کلاسها اشاره می‌کردند که اگر به فرض مثال، در دوره شاه عباس صفوی، یک نفر در اصفهان به خواب می رفت و در لندن از خواب بیدار می‌شد، تفاوت چندانی بین این دو پایتخت از نظر آبادانی و توسعه احساس نمی کرد و شاید از جهاتی اصفهان شهر پیشرفته‌تری بود.
استاد در ادامه بحث ها، به ماجرای ملاقات بازرگانان انگلیسی با کریم خان زند در شیراز پرداخت. در این ملاقات، کریمخان ظروف چینی پیشکشی انگلیسی ها را در حضورشان پرت نموده و می شکند و سپس ظروف مسی مورد استفاده در کاخ را نیز پرت میکند و با اشاره به نشکستن ظروف مسی می‌گوید که ظروف خودمان بهتر است و نیازی به ظروف چینی نداریم.
دکتر فرهنگی از این رفتار سمبلیک کریمخان بسیار انتقاد می‌کرد، چرا که کریمخان از درک تغییر و تحولات آن زمان در حوزه بازرگانی، صنعت و ... عاجز بود.
در ادامه کلاس ایشان به تقسیم بندی دوره های مهم تاریخی زندگی بشر در عصر کشاورزی، عصر صنعت و عصر اطلاعات اشاره نمود. هر کدام از این اعصار، مقتضیات خاص خودشان را داشتند. در عصر کشاورزی، زمین؛ در عصر صنعت، پول و طلا؛ و در عصر اطلاعات، دانش و اطلاعات به عنوان منبع قدرت جوامع شناخته می‌شوند.
اکثر کشورها و جوامعی که در عصر صنعت نتوانستند به سرعت خودشان را با تغییرات محیطی و مقتضیات آن زمان تطبیق دهند، آسیب دیدند و مورد تاراج یا استعمار کشورهای صنعتی غربی قرار گرفتند. البته معدود کشورهای شرقی مثل ژاپن هم بودند که سریعا متوجه این تغییر روند در جهان پیرامون شدند و توانستند همگام با این تغییرات جهانی، تغییر کنند.
بعد از عصر صنعت، عصر اطلاعات شروع شد "عصر اطلاعات که با نام‌های عصر رایانه و عصر دیجیتال نیز شناخته می‌شود، به دوره‌ای گفته می‌شود که هم‌اکنون در آن زندگی میکنیم. از ویژگیهای این عصر این است که اشخاص می‌توانند اطلاعات را آزادانه منتقل کنند، و دسترسی سریع به علمی داشته باشند که پیش‌تر ممکن نبوده‌است."
در این عصر شاهد هستیم که افراد و سازمانهایی که از این عرصه استفاده بهینه ای می کنند از توانایی کسب سریع تر ثروت و تصاحب بازارهای جهانی برخوردار می شوند.
خوشبختانه در عصر اطلاعات، بر خلاف عصر صنعت، دستیابی به اطلاعات به عنوان منبع قدرت به واسطه اینترنت و ابزارهای ارتباطی تسهیل شده است و شاهد هستیم که دانشگاهیان، کارآفرینان، صنعتگران و ... در کشورهای مختلف، از این فضا، بسیار بهره مند می شوند.
سازمانها و عامه مردم با دسترسی به منابع اطلاعاتی غنی، به روز و نامحدود از طریق سایتهای علمی، سازمانی، ... یا از طریق ایرانیان خارج از کشور، که تعداد قابل توجهی از آنها در حوزه‌های مختلف علمی و تکنولوژیکی فعال و سرآمد هستند، یاد میگیرند و توسعه می یابند.
طرح صیانت از فضای مجازی (با هر نیت یا هدفی که طراحانش قصد داشته اند) عملاً دسترسی کاربران و سازمانهای داخلی را به شبکه جهانی اینترنت بسیار محدود خواهد کرد. در این میان تعداد قابل توجهی از افراد در کسب و کارهای داخلی که معیشت و گذران زندگی شان بر مبنای اینترنت و اپلیکیشن های پیشرفته و معروف جهانی بوده است بیکار خواهند شد، و بسیاری از سازمان ها و متخصصان که از بستر اینترنت برای انجام فعالیت‌های روزمره کاری، امور بازرگانی و یا اجرای پروژه‌های مشترک در مقیاس جهانی استفاده می‌کنند، آسیب خواهند دید.
همچنین کارآفرینان و کسب و کارهای داخلی که از طریق اینترنت بازارهای جهانی و فراملی را هدف گرفته‌اند، عملاً ناکام خواهند شد.
به نظر می‌رسد طراحان طرح صیانت از فضای مجازی، درک درستی از اهمیت و نقش شبکه جهانی اینترنت در عرصه اقتصاد جهانی و توسعه دانش و توانمندی جوامع ندارند.
محروم سازی ایرانیان از این منبع نامحدود دانش و اطلاعات و بازارهای وسیع بین المللی و به طور کلی محدود نمودن اینترنت در عصر اینترنت و اطلاعات و ارتباطات به غیر از ضرر و عقب ماندگی فاحش، هیچ دستاورد دیگری برای کشور نخواهد داشت.
✍ حسین رضازاده
#طرح_صیانت_از_فضای_مجازی
@successtime
دکتر علی اکبر فرهنگی از اساتید بنام مدیریت و ارتباطات، در یکی از کلاسها اشاره می‌کردند که اگر به فرض مثال، در دوره شاه عباس صفوی، یک نفر در اصفهان به خواب می رفت و در لندن از خواب بیدار می‌شد، تفاوت چندانی بین این دو پایتخت از نظر آبادانی و توسعه احساس نمی کرد و شاید از جهاتی اصفهان شهر پیشرفته‌تری بود.
استاد در ادامه بحث ها، به ماجرای ملاقات بازرگانان انگلیسی با کریم خان زند در شیراز پرداخت. در این ملاقات، کریمخان ظروف چینی پیشکشی انگلیسی ها را در حضورشان پرت نموده و می شکند و سپس ظروف مسی مورد استفاده در کاخ را نیز پرت میکند و با اشاره به نشکستن ظروف مسی می‌گوید که ظروف خودمان بهتر است و نیازی به ظروف چینی نداریم.
دکتر فرهنگی از این رفتار سمبلیک کریمخان بسیار انتقاد می‌کرد، چرا که کریمخان از درک تغییر و تحولات آن زمان در حوزه بازرگانی، صنعت و ... عاجز بود.
در ادامه کلاس ایشان به تقسیم بندی دوره های مهم تاریخی زندگی بشر در عصر کشاورزی، عصر صنعت و عصر اطلاعات اشاره نمود. هر کدام از این اعصار، مقتضیات خاص خودشان را داشتند. در عصر کشاورزی، زمین؛ در عصر صنعت، پول و طلا؛ و در عصر اطلاعات، دانش و اطلاعات به عنوان منبع قدرت جوامع شناخته می‌شوند.
اکثر کشورها و جوامعی که در عصر صنعت نتوانستند به سرعت خودشان را با تغییرات محیطی و مقتضیات آن زمان تطبیق دهند، آسیب دیدند و مورد تاراج یا استعمار کشورهای صنعتی غربی قرار گرفتند. البته معدود کشورهای شرقی مثل ژاپن هم بودند که سریعا متوجه این تغییر روند در جهان پیرامون شدند و توانستند همگام با این تغییرات جهانی، تغییر کنند.
بعد از عصر صنعت، عصر اطلاعات شروع شد "عصر اطلاعات که با نام‌های عصر رایانه و عصر دیجیتال نیز شناخته می‌شود، به دوره‌ای گفته می‌شود که هم‌اکنون در آن زندگی میکنیم. از ویژگیهای این عصر این است که اشخاص می‌توانند اطلاعات را آزادانه منتقل کنند، و دسترسی سریع به علمی داشته باشند که پیش‌تر ممکن نبوده‌است."
در این عصر شاهد هستیم که افراد و سازمانهایی که از این عرصه استفاده بهینه ای می کنند از توانایی کسب سریع تر ثروت و تصاحب بازارهای جهانی برخوردار می شوند.
خوشبختانه در عصر اطلاعات، بر خلاف عصر صنعت، دستیابی به اطلاعات به عنوان منبع قدرت به واسطه اینترنت و ابزارهای ارتباطی تسهیل شده است و شاهد هستیم که دانشگاهیان، کارآفرینان، صنعتگران و ... در کشورهای مختلف، از این فضا، بسیار بهره مند می شوند.
سازمانها و عامه مردم با دسترسی به منابع اطلاعاتی غنی، به روز و نامحدود از طریق سایتهای علمی، سازمانی، ... یا از طریق ایرانیان خارج از کشور، که تعداد قابل توجهی از آنها در حوزه‌های مختلف علمی و تکنولوژیکی فعال و سرآمد هستند، یاد میگیرند و توسعه می یابند.
طرح صیانت از فضای مجازی (با هر نیت یا هدفی که طراحانش قصد داشته اند) عملاً دسترسی کاربران و سازمانهای داخلی را به شبکه جهانی اینترنت بسیار محدود خواهد کرد. در این میان تعداد قابل توجهی از افراد در کسب و کارهای داخلی که معیشت و گذران زندگی شان بر مبنای اینترنت و اپلیکیشن های پیشرفته و معروف جهانی بوده است بیکار خواهند شد، و بسیاری از سازمان ها و متخصصان که از بستر اینترنت برای انجام فعالیت‌های روزمره کاری، امور بازرگانی و یا اجرای پروژه‌های مشترک در مقیاس جهانی استفاده می‌کنند، آسیب خواهند دید.
همچنین کارآفرینان و کسب و کارهای داخلی که از طریق اینترنت بازارهای جهانی و فراملی را هدف گرفته‌اند، عملاً ناکام خواهند شد.
به نظر می‌رسد طراحان طرح صیانت از فضای مجازی، درک درستی از اهمیت و نقش شبکه جهانی اینترنت در عرصه اقتصاد جهانی و توسعه دانش و توانمندی جوامع ندارند.
محروم سازی ایرانیان از این منبع نامحدود دانش و اطلاعات و بازارهای وسیع بین المللی و به طور کلی محدود نمودن اینترنت در عصر اینترنت و اطلاعات و ارتباطات به غیر از ضرر و عقب ماندگی فاحش، هیچ دستاورد دیگری برای کشور نخواهد داشت.
✍ حسین رضازاده
#طرح_صیانت_از_فضای_مجازی
@successtime
"صیانت از فضای مجازی یا راهی نو گشاده در پیِ سودا؟"
#داوود_کیاقاسمی
سال ۱۳۸۳ همراه دو تن از رفقا یک ماه رفته بودم هندوستان. یک گوشی "نوکیای یازده دو‌صفر" همراهم بود. به اولین موبایل‌فروشی که رسیدم، پاسپورتم را نشان دادم و سیم‌کارتی با قیمت تقریبیِ پنج هزار تومان به پول ایران خریدم و گذاشتم توی گوشی‌‌ام. با ایران تماس گرفتم و ذوق‌زده گفتم: "اینجا سیم‌کارت پنج هزار تومان است!" حالا همان زمان در ایران سیم‌کارت می‌دادند با ثبت نام قبلی و با کلی مِنت و پارتی؛ قیمتش در بازار آزاد بیش از یک میلیون تومان بود! دلار توُ مایه‌های ششصد تومان بود، حساب کنید! یادم می‌آید بنده‌خدای ساده‌دلی قطعه‌‌زمینی را در یکی از ییلاقات لاریجانِ آمل با یک سیم‌کارت تاخت زد! بگذریم... حسابی که مردم را دوشیدند، سیم‌کارت‌های اعتباری را ریختند بازار، ولی برای اینکه دست‌شان رو نشود، به دروغ پراکندند: "اینها با هم فرق می‌کنند، این اعتباری است و آن ثابت." خلق‌اللهِ بی‌چاره هم باز مَچل شد، یا نه، برای سرپوش‌گذاشتن روی گَندِ ساده‌دلی‌اش و نیز برای جلوگیری از افت شدید قیمتِ این مثَلن دارایی‌اش، در این دروغ‌ها سهیم شد! در حالی‌که در دنیا از همان اولش حرفی از سیم‌کارتِ ثابت و این چیزها نبود، همه‌چیز اعتباری بود، همه‌چیز اعتباری‌ست. تفاوت فقط در روشِ پرداخت پول شارژِ موبایل است؛ چون همان‌طور که الان همه می‌دانند، تمامِ شماره‌‌موبایل‌ها ثابت‌اند و تغییری نمی‌کنند. فقط موقع خرید سیم‌کارت، فروشنده می‌پرسد: می‌خواهید صورت‌حساب‌تان آخرِ هر ماه پس از استفاده بیاید (پس‌پرداختی) یا می‌خواهید هر بار پیش از استفاده به میزانی که نیاز دارید شارژ بزنید (پیش‌پرداختی)؟ اکثریت این شیوه‌ی دوم را به دلایل مختلف انتخاب می‌کنند. پس، تفاوت در ثابت یا موقت‌بودن شماره نیست، بلکه در روش پرداخت پول شارژ است و بس!
حالا قصدم از این‌همه روده‌درازی چیست؟ نگاه کنید... از یک طرف، اینترنت ماهواره‌ای دارد از راه می‌رسد و استفاده از آن نیاز به تجهیزات سخت‌افزاری دارد و از طرف دیگر، "طرح قانونیِ صیانت از فضای مجازی" در مجلسِ انقلابی! تصویب می‌شود. شما این دو اتفاق همزمان را در قالب قصه‌ی ورود موبایل به ایران تحلیل کنید و ببینید به چه نتیجه‌ای می‌رسید؛ مثل روز روشن است که مافیای ثروت و قدرت در ایران، بوی پول را از اینترنت ماهواره‌ای شنیده! این قانون نتیجه‌ی بلافصلش این خواهد شد که راه‌های معمول ارتباطِ اینترنتی با دنیا به روی خلق‌الله بسته می‌شود و همه ناگزیر می‌روند سمت راه‌های غیرمعمول، یعنی سمت تجهیزات اینترنت ماهواره‌ای! اینجاست که قاچاقچی‌های محترم در نقش منجیان خیرخواهِ ملت ظاهر می‌شوند و از بنادر و مبادی غیرقانونیِ مرزی سخت‌افزارهای لازم را وارد می‌کنند و با قیمتی گزاف در بازار آزاد می‌فروشند، راهی تازه برای خالی‌کردن جیبِ ما بیچارگانِ گرفتارِ نانِ شب، ما دوزخیانِ روی زمین! به اصل ۸۵ بردن این طرح برای تصویبش در کمیسیون -نه در صحن عمومی مجلس- هم خودش معنا دارد؛ چراغ‌خاموش!
مگر غیر از این است؟ مگر این مافیا در هر چیزی دنبال سودِ هرچه بیشتر نیست؟ مگر جلوی واکسن‌های معتبر را نمی‌گیرد و واکسیناسیون را عامدانه عقب نمی‌اندازد تا کاسبی‌ِ پرسودتری داشته باشد؟ مگر واکسیناسیون که در همه‌جای دنیا رایگان است، در ایران پولی نیست، آن هم با واکسن‌های غیرمعتبر داخلی؟! مگر قیمتش در بازار آزاد فاجعه‌بار نیست؟ اینترنت چه اهمیتی دارد وقتی در پیِ سود با جان مردم هم این‌چنین سودا می‌شود؟!
این شیوه دیگر نخ‌نما و رسوا شده؛ روزی که تلویزیون‌های ماهواره‌ای هم آمده بود، همزمان "قانون منع استفاده از تجهیزات ماهواره‌ای" در مجلس وقت به تصویب رسید. نتیجه‌اش چی شد؟ این تجهیزات وارد نشدند؟ یا نه، قاچاقچی‌های محترم دارند هنوز با قیمت کلان به مردم قالب‌شان می‌کنند؟ الان همه در منزل‌شان تجهیزات ماهواره‌ای دارند و دیگر درعمل انگار جرم نیست، اما چون قانونش هنوز هست، همچنان کسی از راه عادی و با قیمت مناسب نمی‌تواند تهیه‌شان کند. به این می‌گویند قانونگذاری در خدمت قاچاقچی‌های خوش‌بخت و به ضرر شهروندان بخت‌برگشته!
ببینید آذری جهرمی، وزیر ارتباطات، دیروز چه گفت: "اینترنت گران می‌شود و تمایل به اینترنت ماهواره‌ای افزایش می‌یابد." حالا این خبر را بخوانید: "اینترنت ماهواره‌ای به‌زودی در آسمان ایران ظاهر می‌شود. در دوبی بیشتر نمایندگی‌های تجهیزات ماهواره‌ای شروع به ثبت سفارش کردند و نهایتن از دو سه ماه آینده پَک spaceX روانه‌ی بازار ایران می‌شود. افرادی که از دبی و کردستان عراق تجهیزات ماهواره‌ای وارد می‌کنند، تمرکزشان را از تابستان آینده روی واردات پک اینترنت SpaceX می‌گذارند... قیمت هر پَک با دلار ۲۷ هزار تومانی... می‌شود ۱۳/۵ میلیون تومان."
دیگر چیزی برای گفتن نمی‌ماند. والسلام، نامه تمام!
@DavoodKiaghasemi
#داوود_کیاقاسمی
سال ۱۳۸۳ همراه دو تن از رفقا یک ماه رفته بودم هندوستان. یک گوشی "نوکیای یازده دو‌صفر" همراهم بود. به اولین موبایل‌فروشی که رسیدم، پاسپورتم را نشان دادم و سیم‌کارتی با قیمت تقریبیِ پنج هزار تومان به پول ایران خریدم و گذاشتم توی گوشی‌‌ام. با ایران تماس گرفتم و ذوق‌زده گفتم: "اینجا سیم‌کارت پنج هزار تومان است!" حالا همان زمان در ایران سیم‌کارت می‌دادند با ثبت نام قبلی و با کلی مِنت و پارتی؛ قیمتش در بازار آزاد بیش از یک میلیون تومان بود! دلار توُ مایه‌های ششصد تومان بود، حساب کنید! یادم می‌آید بنده‌خدای ساده‌دلی قطعه‌‌زمینی را در یکی از ییلاقات لاریجانِ آمل با یک سیم‌کارت تاخت زد! بگذریم... حسابی که مردم را دوشیدند، سیم‌کارت‌های اعتباری را ریختند بازار، ولی برای اینکه دست‌شان رو نشود، به دروغ پراکندند: "اینها با هم فرق می‌کنند، این اعتباری است و آن ثابت." خلق‌اللهِ بی‌چاره هم باز مَچل شد، یا نه، برای سرپوش‌گذاشتن روی گَندِ ساده‌دلی‌اش و نیز برای جلوگیری از افت شدید قیمتِ این مثَلن دارایی‌اش، در این دروغ‌ها سهیم شد! در حالی‌که در دنیا از همان اولش حرفی از سیم‌کارتِ ثابت و این چیزها نبود، همه‌چیز اعتباری بود، همه‌چیز اعتباری‌ست. تفاوت فقط در روشِ پرداخت پول شارژِ موبایل است؛ چون همان‌طور که الان همه می‌دانند، تمامِ شماره‌‌موبایل‌ها ثابت‌اند و تغییری نمی‌کنند. فقط موقع خرید سیم‌کارت، فروشنده می‌پرسد: می‌خواهید صورت‌حساب‌تان آخرِ هر ماه پس از استفاده بیاید (پس‌پرداختی) یا می‌خواهید هر بار پیش از استفاده به میزانی که نیاز دارید شارژ بزنید (پیش‌پرداختی)؟ اکثریت این شیوه‌ی دوم را به دلایل مختلف انتخاب می‌کنند. پس، تفاوت در ثابت یا موقت‌بودن شماره نیست، بلکه در روش پرداخت پول شارژ است و بس!
حالا قصدم از این‌همه روده‌درازی چیست؟ نگاه کنید... از یک طرف، اینترنت ماهواره‌ای دارد از راه می‌رسد و استفاده از آن نیاز به تجهیزات سخت‌افزاری دارد و از طرف دیگر، "طرح قانونیِ صیانت از فضای مجازی" در مجلسِ انقلابی! تصویب می‌شود. شما این دو اتفاق همزمان را در قالب قصه‌ی ورود موبایل به ایران تحلیل کنید و ببینید به چه نتیجه‌ای می‌رسید؛ مثل روز روشن است که مافیای ثروت و قدرت در ایران، بوی پول را از اینترنت ماهواره‌ای شنیده! این قانون نتیجه‌ی بلافصلش این خواهد شد که راه‌های معمول ارتباطِ اینترنتی با دنیا به روی خلق‌الله بسته می‌شود و همه ناگزیر می‌روند سمت راه‌های غیرمعمول، یعنی سمت تجهیزات اینترنت ماهواره‌ای! اینجاست که قاچاقچی‌های محترم در نقش منجیان خیرخواهِ ملت ظاهر می‌شوند و از بنادر و مبادی غیرقانونیِ مرزی سخت‌افزارهای لازم را وارد می‌کنند و با قیمتی گزاف در بازار آزاد می‌فروشند، راهی تازه برای خالی‌کردن جیبِ ما بیچارگانِ گرفتارِ نانِ شب، ما دوزخیانِ روی زمین! به اصل ۸۵ بردن این طرح برای تصویبش در کمیسیون -نه در صحن عمومی مجلس- هم خودش معنا دارد؛ چراغ‌خاموش!
مگر غیر از این است؟ مگر این مافیا در هر چیزی دنبال سودِ هرچه بیشتر نیست؟ مگر جلوی واکسن‌های معتبر را نمی‌گیرد و واکسیناسیون را عامدانه عقب نمی‌اندازد تا کاسبی‌ِ پرسودتری داشته باشد؟ مگر واکسیناسیون که در همه‌جای دنیا رایگان است، در ایران پولی نیست، آن هم با واکسن‌های غیرمعتبر داخلی؟! مگر قیمتش در بازار آزاد فاجعه‌بار نیست؟ اینترنت چه اهمیتی دارد وقتی در پیِ سود با جان مردم هم این‌چنین سودا می‌شود؟!
این شیوه دیگر نخ‌نما و رسوا شده؛ روزی که تلویزیون‌های ماهواره‌ای هم آمده بود، همزمان "قانون منع استفاده از تجهیزات ماهواره‌ای" در مجلس وقت به تصویب رسید. نتیجه‌اش چی شد؟ این تجهیزات وارد نشدند؟ یا نه، قاچاقچی‌های محترم دارند هنوز با قیمت کلان به مردم قالب‌شان می‌کنند؟ الان همه در منزل‌شان تجهیزات ماهواره‌ای دارند و دیگر درعمل انگار جرم نیست، اما چون قانونش هنوز هست، همچنان کسی از راه عادی و با قیمت مناسب نمی‌تواند تهیه‌شان کند. به این می‌گویند قانونگذاری در خدمت قاچاقچی‌های خوش‌بخت و به ضرر شهروندان بخت‌برگشته!
ببینید آذری جهرمی، وزیر ارتباطات، دیروز چه گفت: "اینترنت گران می‌شود و تمایل به اینترنت ماهواره‌ای افزایش می‌یابد." حالا این خبر را بخوانید: "اینترنت ماهواره‌ای به‌زودی در آسمان ایران ظاهر می‌شود. در دوبی بیشتر نمایندگی‌های تجهیزات ماهواره‌ای شروع به ثبت سفارش کردند و نهایتن از دو سه ماه آینده پَک spaceX روانه‌ی بازار ایران می‌شود. افرادی که از دبی و کردستان عراق تجهیزات ماهواره‌ای وارد می‌کنند، تمرکزشان را از تابستان آینده روی واردات پک اینترنت SpaceX می‌گذارند... قیمت هر پَک با دلار ۲۷ هزار تومانی... می‌شود ۱۳/۵ میلیون تومان."
دیگر چیزی برای گفتن نمی‌ماند. والسلام، نامه تمام!
@DavoodKiaghasemi
۱۰نشانه هوش هیجانی
💥💥💥💥💥💥💥💥💥💥
مهم است بدانید در یک مصاحبه شغلی، قرار است با چه سوالات و درخواست‌هایی از طرف مصاحبه‌کننده که می‌خواهد EQ شما را بسنجد، مواجه شوید و چطور باید به آنها پاسخ دهید
۱- در مورد زمانی که یک تعارض را در محیط کار تجربه کردید، توضیح دهید.
این سوال کاملا در مورد فرآیند فکری شما در پرداختن به یک مساله است. در مورد زمانی بگویید که ....» شروع می‌شود یا هر چیزی که می‌خواهد EQ را بسنجد، برای پاسخ از متد START استفاده کنید. پروژه یا رویدادی را در نظر بگیرید که در آن با یک همکار، مشتری یا رئیس تان تعارض داشته‌اید. موقعیتی را که در آن بودید توضیح دهید؛ از جمله اینکه چه نوع اختلافی رخ داد و چرا. البته موضوع را کوتاه و بی‌طرفانه توضیح دهید و از سرزنش کردن یا بد صحبت کردن در مورد دیگران بپرهیزید.
۲- در مورد زمانی که یک شکست را تجربه کردید و چطور به مقابله با آن پرداختید، بگویید.
این سوال نشانه انعطاف‌پذیری است. کسی که EQ بالایی دارد، از شکست‌ها برای یادگیری استفاده میکند و در نهایت از مزیت اطلاعات جدید در مورد خودش، دیگران و فرآیندهای محیط کار بهره می‌برد که به او کمک میکند دفعه بعد، از بروز مسائل مشابه اجتناب کند. کسانی که EQ پایینی دارند، دیگران را سرزنش می‌کنند، مدام سعی می‌کنند شرایط را تغییر دهند، یا نمی‌توانند از شرایط درس بگیرند و تصویر کلی‌تر را ببینند.
۳- وقتی یک همکار شما را در یک جلسه به چالش می‌کشد، واکنش شما چطور است.؟
یک عامل کلیدی در EQ این است که وقتی حس میکنید چیزی ناراحتتان کرده به جای اینکه بر اولین واکنش ناخودآگاهتان تکیه کنید، به صورت استراتژیک تصمیم می‌گیرید در مورد این ناراحتی کاری انجام دهید. این سوال، فرصتی تمام و کمال برای کارفرماهای آینده است تا بدانند شما چطور یک موقعیت را ارزیابی و رسیدگی میکنید.
۴- وقتی شغل جدیدی را شروع میکنید، چگونه با محیط کاری جدیدتان سازگار می‌شوید؟
افرادی که EQ بالایی دارند، از همان روز اول در روابطشان با روسا و همکاران خود سرمایه‌گذاری می‌کنند. اگر پاسخ شما به این سوال این باشد که همان ابتدا روابط گسترده ایجاد میکنید، نه اینکه هر چه سریع‌تر بر وظایف‌تان متمرکز شوید، یعنی به کار تیمی ارزش می‌دهید.
۵- نقاط قوت و ضعف خود را توصیف کنید
این سوال در بیشتر مصاحبه‌ها وجود دارد. این سوال خیلی به خود نقاط ضعف و قوت کاری ندارد و بیشتر در مورد سنجش صداقت شما، خودآگاهی، توانایی بازخورد گرفتن، و نوآوری داشتن برای پیگیری رشد است.
۶- استراتژی‌های شما برای حفظ تعادل کار-زندگی چیست؟
در زمانی که خیلی از کارکنان از تجربه خود در مورد فرسودگی شغلی گزارش می‌دهند، این سوال ضروری است تا مشخص شود به سلامت ذهنی خودتان اهمیت می‌دهید و از خودتان مراقبت میکنید. از چشم‌انداز فرد مصاحبه‌کننده، شرکت نه تنها به رفاه کارکنان اهمیت می‌دهد، بلکه موفقیت فرد به معنی بهره‌ورتر بودن او در بلند مدت است و به ایجاد محیطی سالم و مثبت کمک میکند.
۷- چه چیزی الهام‌بخش شما است؟
به جای اینکه خودتان را «کاریکاتوری» از آنچه فکر میکنید مصاحبه‌کننده به دنبال آن است تا شما را استخدام کند ارائه کنید، دادن یک پاسخ صادقانه و از روی هوش هیجانی، می‌تواند به مصاحبه‌کننده نشان دهد به چه چیزی اهمیت می‌دهید
۸- سال گذشته، چه کاری در جهت پیشرفت حرفه‌ای خود انجام داده‌اید؟
اگر در پاسخ به این سوال دچار تردید هستید، یعنی نیاز است بیشتر روی هوش هیجانی خودتان کار کنید. افرادی که درون‌نگر هستند و احساسات و نقاط قوت و ضعف خود را به‌خوبی می‌شناسند، می‌توانند کاری را که در جهت پیشرفت و توسعه خودشان انجام می‌دهند، بشناسند و منتقل کنند. این سوال را با پیش کشیدن بحث آموزش‌های اجباری پاسخ ندهید. در مورد چیزهایی بگویید که خودتان خواسته‌اید یاد بگیرید
۹- اگر متوجه شوید همکاری در کارش دچار مشکل شده، عکس‌العمل شما چیست؟
وقتی به این سوال پاسخ می‌دهید، اقدامات دقیقی را که برای کمک به همکاری که دچار مشکل شده باید انجام دهید، متصور شوید و تاکید کنید که این نشانه ناتوانی او نیست. بگویید که در مکالمه‌ای بدون قضاوت و خارج از استرس محیط کار، از همکارتان می‌پرسید کارها چطور پیش می‌رود. افرادی که EQ بالاتری دارند، به خوبی تشخیص می‌دهند دیگران چه زمانی به راه حل نیاز دارند و فقط شنونده نیستند.
۱۰- چطور امکان دارد که دیگران در مورد شما دچار سوء تفاهم شوند؟
این سوال میزان آگاهی شما را در مورد اثری که رفتارتان در محیط کار بر بقیه دارد، نشان می‌دهد. به جای اینکه نگران برداشت دیگران از خودتان باشید، در مورد آن آشکارا صحبت کنید و سوء تفاهم‌های احتمالی را به حداقل برسانید.
@successtime
💥💥💥💥💥💥💥💥💥💥
مهم است بدانید در یک مصاحبه شغلی، قرار است با چه سوالات و درخواست‌هایی از طرف مصاحبه‌کننده که می‌خواهد EQ شما را بسنجد، مواجه شوید و چطور باید به آنها پاسخ دهید
۱- در مورد زمانی که یک تعارض را در محیط کار تجربه کردید، توضیح دهید.
این سوال کاملا در مورد فرآیند فکری شما در پرداختن به یک مساله است. در مورد زمانی بگویید که ....» شروع می‌شود یا هر چیزی که می‌خواهد EQ را بسنجد، برای پاسخ از متد START استفاده کنید. پروژه یا رویدادی را در نظر بگیرید که در آن با یک همکار، مشتری یا رئیس تان تعارض داشته‌اید. موقعیتی را که در آن بودید توضیح دهید؛ از جمله اینکه چه نوع اختلافی رخ داد و چرا. البته موضوع را کوتاه و بی‌طرفانه توضیح دهید و از سرزنش کردن یا بد صحبت کردن در مورد دیگران بپرهیزید.
۲- در مورد زمانی که یک شکست را تجربه کردید و چطور به مقابله با آن پرداختید، بگویید.
این سوال نشانه انعطاف‌پذیری است. کسی که EQ بالایی دارد، از شکست‌ها برای یادگیری استفاده میکند و در نهایت از مزیت اطلاعات جدید در مورد خودش، دیگران و فرآیندهای محیط کار بهره می‌برد که به او کمک میکند دفعه بعد، از بروز مسائل مشابه اجتناب کند. کسانی که EQ پایینی دارند، دیگران را سرزنش می‌کنند، مدام سعی می‌کنند شرایط را تغییر دهند، یا نمی‌توانند از شرایط درس بگیرند و تصویر کلی‌تر را ببینند.
۳- وقتی یک همکار شما را در یک جلسه به چالش می‌کشد، واکنش شما چطور است.؟
یک عامل کلیدی در EQ این است که وقتی حس میکنید چیزی ناراحتتان کرده به جای اینکه بر اولین واکنش ناخودآگاهتان تکیه کنید، به صورت استراتژیک تصمیم می‌گیرید در مورد این ناراحتی کاری انجام دهید. این سوال، فرصتی تمام و کمال برای کارفرماهای آینده است تا بدانند شما چطور یک موقعیت را ارزیابی و رسیدگی میکنید.
۴- وقتی شغل جدیدی را شروع میکنید، چگونه با محیط کاری جدیدتان سازگار می‌شوید؟
افرادی که EQ بالایی دارند، از همان روز اول در روابطشان با روسا و همکاران خود سرمایه‌گذاری می‌کنند. اگر پاسخ شما به این سوال این باشد که همان ابتدا روابط گسترده ایجاد میکنید، نه اینکه هر چه سریع‌تر بر وظایف‌تان متمرکز شوید، یعنی به کار تیمی ارزش می‌دهید.
۵- نقاط قوت و ضعف خود را توصیف کنید
این سوال در بیشتر مصاحبه‌ها وجود دارد. این سوال خیلی به خود نقاط ضعف و قوت کاری ندارد و بیشتر در مورد سنجش صداقت شما، خودآگاهی، توانایی بازخورد گرفتن، و نوآوری داشتن برای پیگیری رشد است.
۶- استراتژی‌های شما برای حفظ تعادل کار-زندگی چیست؟
در زمانی که خیلی از کارکنان از تجربه خود در مورد فرسودگی شغلی گزارش می‌دهند، این سوال ضروری است تا مشخص شود به سلامت ذهنی خودتان اهمیت می‌دهید و از خودتان مراقبت میکنید. از چشم‌انداز فرد مصاحبه‌کننده، شرکت نه تنها به رفاه کارکنان اهمیت می‌دهد، بلکه موفقیت فرد به معنی بهره‌ورتر بودن او در بلند مدت است و به ایجاد محیطی سالم و مثبت کمک میکند.
۷- چه چیزی الهام‌بخش شما است؟
به جای اینکه خودتان را «کاریکاتوری» از آنچه فکر میکنید مصاحبه‌کننده به دنبال آن است تا شما را استخدام کند ارائه کنید، دادن یک پاسخ صادقانه و از روی هوش هیجانی، می‌تواند به مصاحبه‌کننده نشان دهد به چه چیزی اهمیت می‌دهید
۸- سال گذشته، چه کاری در جهت پیشرفت حرفه‌ای خود انجام داده‌اید؟
اگر در پاسخ به این سوال دچار تردید هستید، یعنی نیاز است بیشتر روی هوش هیجانی خودتان کار کنید. افرادی که درون‌نگر هستند و احساسات و نقاط قوت و ضعف خود را به‌خوبی می‌شناسند، می‌توانند کاری را که در جهت پیشرفت و توسعه خودشان انجام می‌دهند، بشناسند و منتقل کنند. این سوال را با پیش کشیدن بحث آموزش‌های اجباری پاسخ ندهید. در مورد چیزهایی بگویید که خودتان خواسته‌اید یاد بگیرید
۹- اگر متوجه شوید همکاری در کارش دچار مشکل شده، عکس‌العمل شما چیست؟
وقتی به این سوال پاسخ می‌دهید، اقدامات دقیقی را که برای کمک به همکاری که دچار مشکل شده باید انجام دهید، متصور شوید و تاکید کنید که این نشانه ناتوانی او نیست. بگویید که در مکالمه‌ای بدون قضاوت و خارج از استرس محیط کار، از همکارتان می‌پرسید کارها چطور پیش می‌رود. افرادی که EQ بالاتری دارند، به خوبی تشخیص می‌دهند دیگران چه زمانی به راه حل نیاز دارند و فقط شنونده نیستند.
۱۰- چطور امکان دارد که دیگران در مورد شما دچار سوء تفاهم شوند؟
این سوال میزان آگاهی شما را در مورد اثری که رفتارتان در محیط کار بر بقیه دارد، نشان می‌دهد. به جای اینکه نگران برداشت دیگران از خودتان باشید، در مورد آن آشکارا صحبت کنید و سوء تفاهم‌های احتمالی را به حداقل برسانید.
@successtime
بازنگری در دامنه نفوذ
یکی از نکات مهمی که پیتر سنج، در کتاب پنجمین فرمان و در موضوع بازی نوشابه به آن می‌پردازد، موضوع بی توجهی افراد به تأثیر تصمیماتشان بر سایر بازیگران و اتخاذ تصمیمات هیجانی است، که به عدم تعادل سیستم و ایجاد ضرر و مشکلات برای خود و سایر بازیگران منجر می‌شود.
در واقع، دایره نفوذ و تاثیرگذاری افراد و سازمانها اغلب فراتر از تصوراتشان است. به عنوان مثال هنگامی که شرکت قطعه سازی، توجه لازم را به کیفیت قطعات تولیدی نداشته و یا وقتی که با منفعت طلبی برخی از قطعات معیوب را در لابلای محموله‌های قطعات به تولید کننده ارسال می کند، از این موضوع غافل است که چنانچه محصولات تولیدی کارخانه به واسطه قطعات معیوب یا کم کیفیتش، بخشی از بازار فروشش را از دست بدهد، کاهش تولید و فروش شرکت تولیدکننده، به کاهش خرید از شرکت های قطعه ساز و سپس به کاهش تولید و سفارشات شرکت قطعه‌ساز از عرضه کنندگان مواد اولیه و ... منجر شده و منافع کلیه افراد و سازمانهای درگیر در این چرخه آسیب خواهد دید. یا هنگامی که قطعه‌سازان، تولیدکنندگان محصولات، عرضه کنندگان مواد اولیه و ... با مشاهده افزایش قیمت یا سفارشات در یک مقطع زمانی، بلافاصله به افزایش سفارشاتشان از شرکتهای دیگر می پردازند، ناخواسته مسیر طی شده در بازی نوشابه را طی می کنند. علت این مشکلات، بی توجهی افراد و سازمانها، به چگونگی عملکرد سیستم کلی، زنجیره ارتباطات بین اجزای سیستم و دامنه نفوذ و تاثیرگذاری تصمیماتشان است.
📙 یادداشت هایی از کتاب:
چگونه می توان عملکرد را در بازی نوشابه بهبود بخشید؟
اگر هر یک از بازیکنان اقدامی جهت تصحیح موجودی و یا سفارشات عقب افتاده خود انجام نمی‌دادند. (استراتژی خنثی) هر بازیکنی به سادگی فقط معادل سفارشاتی که دریافت می کند، سفارش می داد. در هفته یازدهم هر سه بازیکن به حالت پایدار می رسیدند. در این استراتژی سفارشات عقب افتاده از بین نخواهد رفت، که در دنیای واقعی چنین شرایطی موجب ترغیب افراد برای ورود به بازار و دسترسی به طرق کاراتر دریافت کالا خواهد شد.
در اکثر بازیکنان دستیابی به بهبود مستلزم ایجاد تحولی در در اذهان شان است. موفقیت به معنی حمله به ناهمگونی های بنیادین موجود بین طرز تلقی متداول نسبت به مسائل با آنچه که در واقعیت به وقوع می پیوندد است. اکثر بازیکنان وظیفه خود را در حفظ موقعیت خود مستقل از نحوه عملکرد بقیه سیستم می‌دانند. آنچه لازم است، پی بردن به چگونگی تعامل موقعیت خود، با سیستم بزرگ تر است. هر یک از بازیکنان عضوی از یک سیستم بزرگتر هستند که از آن درک ناقصی دارند. هنگامی که یک بازیکن با توجه به کاهش موجودی اش، سفارشاتش را افزایش می‌دهد، این افزایش سفارشات منجر به کاهش موجودی عمده فروش و در نتیجه تاخیر بیشتر در تحویل نوشابه خواهد شد، که همین امر به کمتر شدن موجودی و افزایش مجدد سفارشاتش منجر خواهد شد. برای رهایی از این سیکل مخرب، بازیکنان باید در دامنه نفوذ و حیطه قدرت خود بازنگری کنند.
به عنوان بازیکن در هر جایگاهی از بازی که قرار دارید، حیطه نفوذ و قدرت شما، وسیع تر از محدوده شغل و موقعیت خودتان است. شما تنها سفارشاتی را صادر نمی کنید که پس از یک رفت و برگشت تبدیل به نوشابه می شود، بلکه سفارشات شما بر رفتار عمده‌فروش تان نیز اثر می گذارد که به نوبه خود ممکن است بر رفتار عمده فروشان دیگر نیز اثر بگذارد. از طرف دیگر موفقیت شما نیز تنها ناشی از سفارشات شما نیست، بلکه متاثر از عملکرد سایر بازیکنان نیز می باشد. به عنوان مثال اگر نوشابه‌های موجود در کارخانه تمام شود، به زودی نوشابه های همه تمام خواهد شد. به هر حال یا سیستم بزرگتر نیز باید به خوبی عمل نماید و یا سیستم شما نیز عملکرد مناسبی نخواهد داشت. نکته جالب توجه اینکه در بازی نوشابه نظیر بسیاری از سیستم های دیگر، برای موفقیت شما، دیگران نیز می باید موفق باشند. علاوه بر این همه بازیکنان باید نگرش مشترکی نسبت به سیستم داشته باشند، چرا که اگر هر یک از ایشان به بحران دامن زنند و میزان سفارشات خود را شدیداً افزایش دهند، بحران رشد کرده و تمام سیستم را در بر می گیرد.
✍ حسین رضازاده
#تفکر_سیستمی
#پنجمین_فرمان
#سازمان_یادگیرنده
@successtime
یکی از نکات مهمی که پیتر سنج، در کتاب پنجمین فرمان و در موضوع بازی نوشابه به آن می‌پردازد، موضوع بی توجهی افراد به تأثیر تصمیماتشان بر سایر بازیگران و اتخاذ تصمیمات هیجانی است، که به عدم تعادل سیستم و ایجاد ضرر و مشکلات برای خود و سایر بازیگران منجر می‌شود.
در واقع، دایره نفوذ و تاثیرگذاری افراد و سازمانها اغلب فراتر از تصوراتشان است. به عنوان مثال هنگامی که شرکت قطعه سازی، توجه لازم را به کیفیت قطعات تولیدی نداشته و یا وقتی که با منفعت طلبی برخی از قطعات معیوب را در لابلای محموله‌های قطعات به تولید کننده ارسال می کند، از این موضوع غافل است که چنانچه محصولات تولیدی کارخانه به واسطه قطعات معیوب یا کم کیفیتش، بخشی از بازار فروشش را از دست بدهد، کاهش تولید و فروش شرکت تولیدکننده، به کاهش خرید از شرکت های قطعه ساز و سپس به کاهش تولید و سفارشات شرکت قطعه‌ساز از عرضه کنندگان مواد اولیه و ... منجر شده و منافع کلیه افراد و سازمانهای درگیر در این چرخه آسیب خواهد دید. یا هنگامی که قطعه‌سازان، تولیدکنندگان محصولات، عرضه کنندگان مواد اولیه و ... با مشاهده افزایش قیمت یا سفارشات در یک مقطع زمانی، بلافاصله به افزایش سفارشاتشان از شرکتهای دیگر می پردازند، ناخواسته مسیر طی شده در بازی نوشابه را طی می کنند. علت این مشکلات، بی توجهی افراد و سازمانها، به چگونگی عملکرد سیستم کلی، زنجیره ارتباطات بین اجزای سیستم و دامنه نفوذ و تاثیرگذاری تصمیماتشان است.
📙 یادداشت هایی از کتاب:
چگونه می توان عملکرد را در بازی نوشابه بهبود بخشید؟
اگر هر یک از بازیکنان اقدامی جهت تصحیح موجودی و یا سفارشات عقب افتاده خود انجام نمی‌دادند. (استراتژی خنثی) هر بازیکنی به سادگی فقط معادل سفارشاتی که دریافت می کند، سفارش می داد. در هفته یازدهم هر سه بازیکن به حالت پایدار می رسیدند. در این استراتژی سفارشات عقب افتاده از بین نخواهد رفت، که در دنیای واقعی چنین شرایطی موجب ترغیب افراد برای ورود به بازار و دسترسی به طرق کاراتر دریافت کالا خواهد شد.
در اکثر بازیکنان دستیابی به بهبود مستلزم ایجاد تحولی در در اذهان شان است. موفقیت به معنی حمله به ناهمگونی های بنیادین موجود بین طرز تلقی متداول نسبت به مسائل با آنچه که در واقعیت به وقوع می پیوندد است. اکثر بازیکنان وظیفه خود را در حفظ موقعیت خود مستقل از نحوه عملکرد بقیه سیستم می‌دانند. آنچه لازم است، پی بردن به چگونگی تعامل موقعیت خود، با سیستم بزرگ تر است. هر یک از بازیکنان عضوی از یک سیستم بزرگتر هستند که از آن درک ناقصی دارند. هنگامی که یک بازیکن با توجه به کاهش موجودی اش، سفارشاتش را افزایش می‌دهد، این افزایش سفارشات منجر به کاهش موجودی عمده فروش و در نتیجه تاخیر بیشتر در تحویل نوشابه خواهد شد، که همین امر به کمتر شدن موجودی و افزایش مجدد سفارشاتش منجر خواهد شد. برای رهایی از این سیکل مخرب، بازیکنان باید در دامنه نفوذ و حیطه قدرت خود بازنگری کنند.
به عنوان بازیکن در هر جایگاهی از بازی که قرار دارید، حیطه نفوذ و قدرت شما، وسیع تر از محدوده شغل و موقعیت خودتان است. شما تنها سفارشاتی را صادر نمی کنید که پس از یک رفت و برگشت تبدیل به نوشابه می شود، بلکه سفارشات شما بر رفتار عمده‌فروش تان نیز اثر می گذارد که به نوبه خود ممکن است بر رفتار عمده فروشان دیگر نیز اثر بگذارد. از طرف دیگر موفقیت شما نیز تنها ناشی از سفارشات شما نیست، بلکه متاثر از عملکرد سایر بازیکنان نیز می باشد. به عنوان مثال اگر نوشابه‌های موجود در کارخانه تمام شود، به زودی نوشابه های همه تمام خواهد شد. به هر حال یا سیستم بزرگتر نیز باید به خوبی عمل نماید و یا سیستم شما نیز عملکرد مناسبی نخواهد داشت. نکته جالب توجه اینکه در بازی نوشابه نظیر بسیاری از سیستم های دیگر، برای موفقیت شما، دیگران نیز می باید موفق باشند. علاوه بر این همه بازیکنان باید نگرش مشترکی نسبت به سیستم داشته باشند، چرا که اگر هر یک از ایشان به بحران دامن زنند و میزان سفارشات خود را شدیداً افزایش دهند، بحران رشد کرده و تمام سیستم را در بر می گیرد.
✍ حسین رضازاده
#تفکر_سیستمی
#پنجمین_فرمان
#سازمان_یادگیرنده
@successtime
صبر و آرامش در تصمیم گیری
( توصیه های پیتر سنج)
📘📘📘📗📙📓📙📗📘📘📘
@successtime
پیتر سنج برای بازیکنان بازی نوشابه دو راهنمایی اساسی دارد:
راهنمایی اول را قانون "دو قرص آسپرین بخورید و کمی صبر کنید" می نامد.
اگر دچار سردرد شده باشید و مجبور شوید که مسکن بخورید حتماً هر پنج دقیقه دو عدد آسپرین نخواهید خورد. کاری که انجام می دهید این است که صبر میکنید تا مسکن اثر خود را بگذارد، زیرا می‌دانید که آسپرین با تاخیر عمل می کند.
دومین راهنمایی مهم پیتر سنج این است که هیچ گاه جو وحشت و نگرانی ایجاد نکنید. زمانی که تامین کننده ها نتوانند نیاز شما را به طور معمول برآورده کنند، بدترین عمل این است که سفارشاتتان را افزایش دهید. اما این دقیقا همان کاری است که اکثر بازیکنان به آن مبادرت می ورزند. اراده ای بسیار قوی لازم است تا زمانی که سفارشات عقب افتاده در حال افزایش هستند و مشتریان همه به دنبال محصول هستند، فرد از سفارش بیشتر خودداری کند. اما بدون چنین اراده‌ای همه افراد درگیر صدمه خواهند دید.
اکثر بازیکنان به طور مستمر این دستورالعمل ها را نادیده می گیرند. بدین علت که این دستورالعمل ها تنها در صورتی قابل لمس هستند که فرد متوجه ارتباط متقابل اجزاء مختلف سیستم با یکدیگر باشد.
اگر بازیکنان این دو راهنمایی را به کار بندند می توان ناپایداری ها را در سطح بسیار پایینی نگه داشت.
💥 شش ناتوانی مهم در یادگیری
ناتوانی های یادگیری در بازی نوشابه عبارتند از:
🔸 از آنجا که هر کس خود را در شغلش معنا می کند افراد قادر به درک اثر اعمال خود بر روی موقعیت دیگران نیستند.
🔸 زمانی که مشکلات بروز می کنند هر کدام از بازیکنان به سرعت اقدام به نکوهش دیگران می کنند. بازیکنی که در موقعیت دیگری قرار دارد و یا حتی مشتری نهایی تبدیل به "دشمن" می شود.
🔸 به عنوان برخوردی فعال و آینده نگر با مسئله، افراد اقدام به افزایش سفارشات می کنند، که این خود شرایط را بحرانی تر می کند.
🔸 از آنجاکه سفارشات مازاد افراد، به تدریج به وجود می آیند، هیچ کس متوجه خطر نمی‌شود تا زمانی که دیگر فرصتی برای عکس العمل مناسب باقی نمانده است.
🔸 هیچکس از تجارب خود چیزی فرا نمی گیرد. زیرا مهم ترین نتایج عملکرد هر کس، جایی دیگر در سیستم بروز می کند و در نهایت زمانی به خودمان باز می‌گردد که ما مشغول سرزنش دیگران برای به وجود آوردن شرایط موجود هستیم.
🔸 گروه هایی که در موقعیت های مختلف قرار دارند (معمولاً دو یا سه نفر در هر موقعیتی قرار می گیرند)، آن چنان سرگرم شماتت دیگران برای بروز مسائل هستند که هر روزنه ای را برای استفاده از تجارب دیگران بر خود می بندند.
🔹 عمیق ترین دستاورد در بازی نوشابه توجه به این نکته است که ناتوانی در یادگیری چگونه با طرق متفاوت تفکر در موقعیت های پیچیده مرتبط است.
#تفکرسیستمی
#سازمان_یادگیرنده
#پنجمین_فرمان
@successtime
( توصیه های پیتر سنج)
📘📘📘📗📙📓📙📗📘📘📘
@successtime
پیتر سنج برای بازیکنان بازی نوشابه دو راهنمایی اساسی دارد:
راهنمایی اول را قانون "دو قرص آسپرین بخورید و کمی صبر کنید" می نامد.
اگر دچار سردرد شده باشید و مجبور شوید که مسکن بخورید حتماً هر پنج دقیقه دو عدد آسپرین نخواهید خورد. کاری که انجام می دهید این است که صبر میکنید تا مسکن اثر خود را بگذارد، زیرا می‌دانید که آسپرین با تاخیر عمل می کند.
دومین راهنمایی مهم پیتر سنج این است که هیچ گاه جو وحشت و نگرانی ایجاد نکنید. زمانی که تامین کننده ها نتوانند نیاز شما را به طور معمول برآورده کنند، بدترین عمل این است که سفارشاتتان را افزایش دهید. اما این دقیقا همان کاری است که اکثر بازیکنان به آن مبادرت می ورزند. اراده ای بسیار قوی لازم است تا زمانی که سفارشات عقب افتاده در حال افزایش هستند و مشتریان همه به دنبال محصول هستند، فرد از سفارش بیشتر خودداری کند. اما بدون چنین اراده‌ای همه افراد درگیر صدمه خواهند دید.
اکثر بازیکنان به طور مستمر این دستورالعمل ها را نادیده می گیرند. بدین علت که این دستورالعمل ها تنها در صورتی قابل لمس هستند که فرد متوجه ارتباط متقابل اجزاء مختلف سیستم با یکدیگر باشد.
اگر بازیکنان این دو راهنمایی را به کار بندند می توان ناپایداری ها را در سطح بسیار پایینی نگه داشت.
💥 شش ناتوانی مهم در یادگیری
ناتوانی های یادگیری در بازی نوشابه عبارتند از:
🔸 از آنجا که هر کس خود را در شغلش معنا می کند افراد قادر به درک اثر اعمال خود بر روی موقعیت دیگران نیستند.
🔸 زمانی که مشکلات بروز می کنند هر کدام از بازیکنان به سرعت اقدام به نکوهش دیگران می کنند. بازیکنی که در موقعیت دیگری قرار دارد و یا حتی مشتری نهایی تبدیل به "دشمن" می شود.
🔸 به عنوان برخوردی فعال و آینده نگر با مسئله، افراد اقدام به افزایش سفارشات می کنند، که این خود شرایط را بحرانی تر می کند.
🔸 از آنجاکه سفارشات مازاد افراد، به تدریج به وجود می آیند، هیچ کس متوجه خطر نمی‌شود تا زمانی که دیگر فرصتی برای عکس العمل مناسب باقی نمانده است.
🔸 هیچکس از تجارب خود چیزی فرا نمی گیرد. زیرا مهم ترین نتایج عملکرد هر کس، جایی دیگر در سیستم بروز می کند و در نهایت زمانی به خودمان باز می‌گردد که ما مشغول سرزنش دیگران برای به وجود آوردن شرایط موجود هستیم.
🔸 گروه هایی که در موقعیت های مختلف قرار دارند (معمولاً دو یا سه نفر در هر موقعیتی قرار می گیرند)، آن چنان سرگرم شماتت دیگران برای بروز مسائل هستند که هر روزنه ای را برای استفاده از تجارب دیگران بر خود می بندند.
🔹 عمیق ترین دستاورد در بازی نوشابه توجه به این نکته است که ناتوانی در یادگیری چگونه با طرق متفاوت تفکر در موقعیت های پیچیده مرتبط است.
#تفکرسیستمی
#سازمان_یادگیرنده
#پنجمین_فرمان
@successtime
"قوانین پنجمین فرمان"، عنوان فصل چهارم کتاب پنجمین فرمان است. در این فصل پیتر سنج اصولی را برای تفکر و تصمیم گیری سیستمی با عناوینی جالب و مثالهایی ملموس توضیح می دهد.
📗📙📘
۱. مسائل امروز ناشی از راه حل های دیروز است
وقتی که مستندات، وسایل و یا ابزار های مان را موقتاً در هر جایی قرار میدهیم تا بعدا در یک فرصت مناسب مرتب شان کنیم. معمولاً این فرصت مناسب به این زودی‌ها پیش نمی آید و بعد از مدتی هنگامی که به یکی از این موارد نیاز پیدا کردیم در یافتنشان دچار مشکل می شویم و چه بسا این عدم دسترسی به موقع، استرس ها و فرصت سوزی های زیادی را به همراه داشته باشد.
هنگامی که برای ساکت نگه داشتن کودکان، بطور نامناسبی از خوراکیهای مضر، بازیهای کامپیوتری، رفتارهای تحکم آمیز و ... استفاده می کنیم باید منتظر عواقب سوء این راهکارها در آینده باشیم.
قانون اول از قوانین پنجمین فرمان به این موضوع اشاره میکند که تعداد زیادی از مشکلات امروز ما به خاطر راهکارهای ناقصی که در گذشته انتخاب کرده ایم، شکل گرفته اند. راهکارهای موقتی، سلیقه‌ای و کارشناسی نشده، همواره موجد مشکلات شدیدتر بعدی هستند.
این مسئله در محیطهای کاری هم بسیار مشهود است. وقتی که به دلیل فوریت امور و یا اعمال سلیقه، در استخدام و یا ارتقای نیروی انسانی دقت و اهتمام لازم بعمل نیاید. یا هنگامی که در اتخاذ تصمیم برای سازماندهی و تخصیص منابع، برنامه ریزی، اعمال کنترل و ... راهکارهایی ناقص و موقتی ارائه شود. باید منتظر بروز مشکلات پیچیده تر آتی بود.
در این گونه مسائل، راهکارهای موقتی و جزئی نگرانه باعث حل مشکل نشده، بلکه آن را از مکانی و یا زمانی خاص به مکان و زمان دیگر منتقل می نماید.
علاوه بر سطح فردی و سازمانی در سطوح کلان تر هم شاهد این گونه تصمیمات و راهکارها خواهیم بود. بعنوان مثال، افزایش نقدینگی برای حل سریع برخی مسائل، مشکلات تورمی بعدی را به همراه خواهد داشت. استقرار صنایع آب بر مثل فولاد در مناطق کویری برای حل مشکل بیکاری، و سپس انجام پروژه های انتقال آب برای تامین آب مورد نیاز این صنایع، منجر به افزایش بیکاری و نابودی کشاورزی و برخی مشاغل در مناطق دیگر خواهد شد. افزایش بی رویه جمعیت در یک مقطع زمانی، مشکلات اقتصادی و اجتماعی را در سالهای بعد به همراه خواهد داشت.
📓 بندهایی از کتاب:
در حرفه مبارزه با مواد مخدر و قاچاقچیان این مواد، پلیس به قانون جالبی دست یافته است. بدین ترتیب که وقتی مامن جنایتکاران را در محلی مورد هجوم قرار می‌دهد، آنها مرکز جنایت را به جای دیگری منتقل می کنند و زمانی که محموله بزرگی از مواد مخدر کشف و ضبط می گردد به دلیل کم شدن عرضه این مواد و افزایش قیمت آن، میزان جرایم از طرف معتادان نیز افزایش می یابد.
به هر حال باید گفت که راه حل هایی که مسائل و مشکلات را فقط از ناحیه ای به ناحیه دیگر در سیستم منتقل می نماید، اغلب باعث می شود که علت اصلی نامکشوف باقی بماند. البته ممکن است مشکل جدید کاملا متفاوت با قبلی باشد.
✍ حسین رضازاده
#تفکر_سیستمی
#پنجمین_فرمان
#پیتر_سنج
#یادگیری_موثر
@successtime
📗📙📘
۱. مسائل امروز ناشی از راه حل های دیروز است
وقتی که مستندات، وسایل و یا ابزار های مان را موقتاً در هر جایی قرار میدهیم تا بعدا در یک فرصت مناسب مرتب شان کنیم. معمولاً این فرصت مناسب به این زودی‌ها پیش نمی آید و بعد از مدتی هنگامی که به یکی از این موارد نیاز پیدا کردیم در یافتنشان دچار مشکل می شویم و چه بسا این عدم دسترسی به موقع، استرس ها و فرصت سوزی های زیادی را به همراه داشته باشد.
هنگامی که برای ساکت نگه داشتن کودکان، بطور نامناسبی از خوراکیهای مضر، بازیهای کامپیوتری، رفتارهای تحکم آمیز و ... استفاده می کنیم باید منتظر عواقب سوء این راهکارها در آینده باشیم.
قانون اول از قوانین پنجمین فرمان به این موضوع اشاره میکند که تعداد زیادی از مشکلات امروز ما به خاطر راهکارهای ناقصی که در گذشته انتخاب کرده ایم، شکل گرفته اند. راهکارهای موقتی، سلیقه‌ای و کارشناسی نشده، همواره موجد مشکلات شدیدتر بعدی هستند.
این مسئله در محیطهای کاری هم بسیار مشهود است. وقتی که به دلیل فوریت امور و یا اعمال سلیقه، در استخدام و یا ارتقای نیروی انسانی دقت و اهتمام لازم بعمل نیاید. یا هنگامی که در اتخاذ تصمیم برای سازماندهی و تخصیص منابع، برنامه ریزی، اعمال کنترل و ... راهکارهایی ناقص و موقتی ارائه شود. باید منتظر بروز مشکلات پیچیده تر آتی بود.
در این گونه مسائل، راهکارهای موقتی و جزئی نگرانه باعث حل مشکل نشده، بلکه آن را از مکانی و یا زمانی خاص به مکان و زمان دیگر منتقل می نماید.
علاوه بر سطح فردی و سازمانی در سطوح کلان تر هم شاهد این گونه تصمیمات و راهکارها خواهیم بود. بعنوان مثال، افزایش نقدینگی برای حل سریع برخی مسائل، مشکلات تورمی بعدی را به همراه خواهد داشت. استقرار صنایع آب بر مثل فولاد در مناطق کویری برای حل مشکل بیکاری، و سپس انجام پروژه های انتقال آب برای تامین آب مورد نیاز این صنایع، منجر به افزایش بیکاری و نابودی کشاورزی و برخی مشاغل در مناطق دیگر خواهد شد. افزایش بی رویه جمعیت در یک مقطع زمانی، مشکلات اقتصادی و اجتماعی را در سالهای بعد به همراه خواهد داشت.
📓 بندهایی از کتاب:
در حرفه مبارزه با مواد مخدر و قاچاقچیان این مواد، پلیس به قانون جالبی دست یافته است. بدین ترتیب که وقتی مامن جنایتکاران را در محلی مورد هجوم قرار می‌دهد، آنها مرکز جنایت را به جای دیگری منتقل می کنند و زمانی که محموله بزرگی از مواد مخدر کشف و ضبط می گردد به دلیل کم شدن عرضه این مواد و افزایش قیمت آن، میزان جرایم از طرف معتادان نیز افزایش می یابد.
به هر حال باید گفت که راه حل هایی که مسائل و مشکلات را فقط از ناحیه ای به ناحیه دیگر در سیستم منتقل می نماید، اغلب باعث می شود که علت اصلی نامکشوف باقی بماند. البته ممکن است مشکل جدید کاملا متفاوت با قبلی باشد.
✍ حسین رضازاده
#تفکر_سیستمی
#پنجمین_فرمان
#پیتر_سنج
#یادگیری_موثر
@successtime
*خوشحال باشیم! آیا میتوانیم؟*
■ "کارل گوستاو یونگ" روان شناس سوئیسی، تعبیر جالبی از انسان خوشحال دارد که بسیار از تعریف عادی و معمول *خوشحالی* فاصله دارد. بر اساس این تعریف، *خوشحال* بودن یعنی توانمندی بالای ما در شكيبايی و استقامت در برابر سختی ها.
□ *خوشحالی* یعنی اطمینانی درونی به این که درد و رنج و سختی و بیماری و مرگ، جزء لاینفک زندگی است، اما هیچ کدام از آنها نمی تواند مرا از پا بیاندازد.
● *خوشحالی* یعنی میل به زندگی علی رغم علم به فانی بودن همه چیز؛
- *خوشحالی* یعنی در سختی ها لبخند زدن؛
- *خوشحالی* یعنی آگاهی از توانمندی بزرگ ما برای به دوش کشیدن مسائل؛
- *خوشحالی* یعنی بعد از هر زمین خوردن همچنان بتوانیم بلند شویم، بعد از هر گریه همچنان بتوانیم بخندیم و لبخند بر لب دیگر همنوعان بیاوریم ؛
- *خوشحالی* یعنی حضور کامل ما در هستی؛
- *خوشحالی* یعنی همچون رود، جاری بودن و در حرکت بودن، عبور کردن و به عظمتی بی پایان چشم دوختن؛
- *خوشحالی* یعنی توانایی ما به گفتن یک آری بزرگ به زندگی؛ - *خوشحالی* يعنی ادامه دادن ...؛
- *خوشحالی* یعنی در میان همه ناباوری‌ها و حیرانی ها، دلمان روشن به ایمان و یقین و بهبود باشد ...
@successtime
■ "کارل گوستاو یونگ" روان شناس سوئیسی، تعبیر جالبی از انسان خوشحال دارد که بسیار از تعریف عادی و معمول *خوشحالی* فاصله دارد. بر اساس این تعریف، *خوشحال* بودن یعنی توانمندی بالای ما در شكيبايی و استقامت در برابر سختی ها.
□ *خوشحالی* یعنی اطمینانی درونی به این که درد و رنج و سختی و بیماری و مرگ، جزء لاینفک زندگی است، اما هیچ کدام از آنها نمی تواند مرا از پا بیاندازد.
● *خوشحالی* یعنی میل به زندگی علی رغم علم به فانی بودن همه چیز؛
- *خوشحالی* یعنی در سختی ها لبخند زدن؛
- *خوشحالی* یعنی آگاهی از توانمندی بزرگ ما برای به دوش کشیدن مسائل؛
- *خوشحالی* یعنی بعد از هر زمین خوردن همچنان بتوانیم بلند شویم، بعد از هر گریه همچنان بتوانیم بخندیم و لبخند بر لب دیگر همنوعان بیاوریم ؛
- *خوشحالی* یعنی حضور کامل ما در هستی؛
- *خوشحالی* یعنی همچون رود، جاری بودن و در حرکت بودن، عبور کردن و به عظمتی بی پایان چشم دوختن؛
- *خوشحالی* یعنی توانایی ما به گفتن یک آری بزرگ به زندگی؛ - *خوشحالی* يعنی ادامه دادن ...؛
- *خوشحالی* یعنی در میان همه ناباوری‌ها و حیرانی ها، دلمان روشن به ایمان و یقین و بهبود باشد ...
@successtime
قوانین پنجمین فرمان ۲
«اعمال چشم بسته، هر اندازه سخت، واکنشی سخت تر و بدتر را از طرف سیستم سبب می‌شوند»
📕 (مروری بر آموزه‌های کتاب پنجمین فرمان)
شاید برای شما هم پیش آمده باشد که اقدام تان برای حل یک مشکل پاسخ‌های خلاف انتظاری به همراه داشته باشد.
مثلاً در یک جلسه کاری، موضع گیری تند و سرسختانه و پافشاری بر مواضع مان، با هدف عقب راندن طرف مقابل از مواضعش و پیروز شدن در مذاکره، منجر به موضع گیری های تند تر و بسته شدن مسیر مذاکره می شود.
مثالهای دیگر:
زمانی که مدیر از سبک مدیریتی متناسب با سطح بلوغ زیردستان و یا شرایط کاری استفاده نمی‌کند. یا زمانی که برای حل مشکلات انگیزشی کارکنان صرفا از مکانیزم های انگیزشی مادی استفاده می شود. یا وقتی که علی رغم کسب نتایج مناسب، همچنان به روش های قبلی و تصمیمات گذشته پافشاری می کند.و یا هنگامی که برای اعمال تغییرات در سازمان، بدون توجه به دیدگاه های مختلف آمرانه تصمیم می‌گیرد. و ...
در مواردی این راهکارها شاید در کوتاه مدت نتیجه بخش باشد ولی در بلند مدت کارایی نداشته و منجر به پیچیده تر شدن مشکلات خواهد شد.
عدم توسعه متوازن اقتصادی و بی توجهی به صرفه های اقتصادی و پتانسیل های خاص مناطق کشور، مثل تمرکز صنایع آب بر در مناطق کویری و نسبتا خشک، در کوتاه مدت شاید باعث رونق اقتصادی و اشتغال زایی در برخی مناطق شود، ولی در بلندمدت آثار منفی بیشتری، گریبانگیر کلیت مناطق خواهد شد.
📙 بخشهایی از کتاب:
عمل زدگی و پرهیز از فکر کردن، موضوعی است که بسیاری از تلاش ها و تصمیمات افراد را در سازمان و جامعه خنثی و ناکام می کند. این پدیده که در ادبیات تفکر سیستمی، بازخور جبرانی (compensating feedback) نامیده می شود، بیانگر پاسخ خلاف انتظاری است که سیستم به یک عمل به ظاهر صحیح و مناسب می‌دهد.
پیتر سنج در این بخش از کتاب، برای توضیح موضوع، به مثالهای متعددی اشاره میکند:
در دهه ۱۹۶۰ دولت آمریکا برنامه های گسترده ای برای بازسازی شهری از طریق ساخت خانه های ارزان قیمت و همچنین افزایش قابلیت های شغلی افراد در مناطق شهری قدیمی به اجرا درآورد. اما علی رغم این تلاش وضعیت در دهه ۷۰ بدتر از قبل شد. چرا که اجرای این برنامه، سبب هجوم افراد کم درآمد به خصوص روستاییان برای اقامت و خرید خانه های ارزان قیمت گردید. در نتیجه تراکم جمعیت بالا رفت و نه تنها رونق اقتصادی به سراغ این شهرها نیامد بلکه جمعیت زیادی نیز نهایتاً از آنها کوچ کردند و رکود اقتصادی گریبانگیر این مناطق شد.
به طور مشابه برنامه های توسعه کشاورزی و تامین غذا در کشورهای در حال توسعه، باعث افزایش تولید مواد غذایی و کاهش مرگ و میر ناشی از سوء تغذیه شد و این امر نرخ رشد خالص جمعیت را افزایش داد و به طبع آن مصرف مواد غذایی افزایش یافته و مجدداً پدیده سوء‌تغذیه به سراغ این کشورها آمد.
مثال دیگر تلاش دولت آمریکا در دهه هشتاد برای ایجاد توازن در تجارت خارجی خود است که با کاهش ارزش دلار سعی در جبران کسری تجارت خارجی داشت ولی به موازات این اقدامات کشورهایی که به خصوص پولشان با دلار بستگی فراوان داشت با کاهش قیمت کالاهای خود این عمل را بی اثر ساختند.
در عرصه سیاست، عملیات دولت ها برای سرکوب چریکهای مخالف، باعث افزایش مشروعیت و ارزش اجتماعی چریکها می شود که خود سبب مقاومت بیشتری از طرف آنان می گردد.
یک شرکت تولیدی زمانی که محصولش با عدم اقبال عمومی مواجه می‌شود، با افزایش هزینه‌های تبلیغات یا کاهش قیمت سعی در به دست آوردن بازار و شکوفایی مجدد محصولش دارد این اعمال به طور موقت مشتریان را جلب میکند ولی همزمان توان مالی بنگاه و نتیجتاً کیفیت محصولات و خدماتش را کاهش داده و در دراز مدت سبب از دست رفتن بازار و مشتریان خواهد شد.
زمانی که مادری نگران و حساس، دائماً مراقب فرزندش بوده و مشکلاتش را حل می کند، بدین ترتیب فرزندش هیچگاه توانایی حل مشکلاتش را نخواهد داشت.
🟢 باید در نظر داشت که فشار بیش از حد و اعمال افراطی و خارج از حد تعادل بی اثر خواهند بود. به عنوان یک سازمان و یا یک شخص، ما گریزی از اثر پدیده بازخور جبرانی نداریم. اغلب اوقات تنها از کنار آن می‌گذریم و یا به آن بی توجهیم. هنگامی که اولین کوشش و سعی ما منجر به نتیجه نهایی نمی‌گردد ما توان بیشتری صرف میکنیم به امید اینکه این صدای اضافه تمامی مشکلات را حل خواهد کرد، در حالی که خود این عمل سبب بروز موانع جدیدی می گردد که باید همواره آنها را مطمح نظر داشت.
✍ حسین رضازاده
#تفکر_سیستمی
#پنجمین_فرمان
@successtime
«اعمال چشم بسته، هر اندازه سخت، واکنشی سخت تر و بدتر را از طرف سیستم سبب می‌شوند»
📕 (مروری بر آموزه‌های کتاب پنجمین فرمان)
شاید برای شما هم پیش آمده باشد که اقدام تان برای حل یک مشکل پاسخ‌های خلاف انتظاری به همراه داشته باشد.
مثلاً در یک جلسه کاری، موضع گیری تند و سرسختانه و پافشاری بر مواضع مان، با هدف عقب راندن طرف مقابل از مواضعش و پیروز شدن در مذاکره، منجر به موضع گیری های تند تر و بسته شدن مسیر مذاکره می شود.
مثالهای دیگر:
زمانی که مدیر از سبک مدیریتی متناسب با سطح بلوغ زیردستان و یا شرایط کاری استفاده نمی‌کند. یا زمانی که برای حل مشکلات انگیزشی کارکنان صرفا از مکانیزم های انگیزشی مادی استفاده می شود. یا وقتی که علی رغم کسب نتایج مناسب، همچنان به روش های قبلی و تصمیمات گذشته پافشاری می کند.و یا هنگامی که برای اعمال تغییرات در سازمان، بدون توجه به دیدگاه های مختلف آمرانه تصمیم می‌گیرد. و ...
در مواردی این راهکارها شاید در کوتاه مدت نتیجه بخش باشد ولی در بلند مدت کارایی نداشته و منجر به پیچیده تر شدن مشکلات خواهد شد.
عدم توسعه متوازن اقتصادی و بی توجهی به صرفه های اقتصادی و پتانسیل های خاص مناطق کشور، مثل تمرکز صنایع آب بر در مناطق کویری و نسبتا خشک، در کوتاه مدت شاید باعث رونق اقتصادی و اشتغال زایی در برخی مناطق شود، ولی در بلندمدت آثار منفی بیشتری، گریبانگیر کلیت مناطق خواهد شد.
📙 بخشهایی از کتاب:
عمل زدگی و پرهیز از فکر کردن، موضوعی است که بسیاری از تلاش ها و تصمیمات افراد را در سازمان و جامعه خنثی و ناکام می کند. این پدیده که در ادبیات تفکر سیستمی، بازخور جبرانی (compensating feedback) نامیده می شود، بیانگر پاسخ خلاف انتظاری است که سیستم به یک عمل به ظاهر صحیح و مناسب می‌دهد.
پیتر سنج در این بخش از کتاب، برای توضیح موضوع، به مثالهای متعددی اشاره میکند:
در دهه ۱۹۶۰ دولت آمریکا برنامه های گسترده ای برای بازسازی شهری از طریق ساخت خانه های ارزان قیمت و همچنین افزایش قابلیت های شغلی افراد در مناطق شهری قدیمی به اجرا درآورد. اما علی رغم این تلاش وضعیت در دهه ۷۰ بدتر از قبل شد. چرا که اجرای این برنامه، سبب هجوم افراد کم درآمد به خصوص روستاییان برای اقامت و خرید خانه های ارزان قیمت گردید. در نتیجه تراکم جمعیت بالا رفت و نه تنها رونق اقتصادی به سراغ این شهرها نیامد بلکه جمعیت زیادی نیز نهایتاً از آنها کوچ کردند و رکود اقتصادی گریبانگیر این مناطق شد.
به طور مشابه برنامه های توسعه کشاورزی و تامین غذا در کشورهای در حال توسعه، باعث افزایش تولید مواد غذایی و کاهش مرگ و میر ناشی از سوء تغذیه شد و این امر نرخ رشد خالص جمعیت را افزایش داد و به طبع آن مصرف مواد غذایی افزایش یافته و مجدداً پدیده سوء‌تغذیه به سراغ این کشورها آمد.
مثال دیگر تلاش دولت آمریکا در دهه هشتاد برای ایجاد توازن در تجارت خارجی خود است که با کاهش ارزش دلار سعی در جبران کسری تجارت خارجی داشت ولی به موازات این اقدامات کشورهایی که به خصوص پولشان با دلار بستگی فراوان داشت با کاهش قیمت کالاهای خود این عمل را بی اثر ساختند.
در عرصه سیاست، عملیات دولت ها برای سرکوب چریکهای مخالف، باعث افزایش مشروعیت و ارزش اجتماعی چریکها می شود که خود سبب مقاومت بیشتری از طرف آنان می گردد.
یک شرکت تولیدی زمانی که محصولش با عدم اقبال عمومی مواجه می‌شود، با افزایش هزینه‌های تبلیغات یا کاهش قیمت سعی در به دست آوردن بازار و شکوفایی مجدد محصولش دارد این اعمال به طور موقت مشتریان را جلب میکند ولی همزمان توان مالی بنگاه و نتیجتاً کیفیت محصولات و خدماتش را کاهش داده و در دراز مدت سبب از دست رفتن بازار و مشتریان خواهد شد.
زمانی که مادری نگران و حساس، دائماً مراقب فرزندش بوده و مشکلاتش را حل می کند، بدین ترتیب فرزندش هیچگاه توانایی حل مشکلاتش را نخواهد داشت.
🟢 باید در نظر داشت که فشار بیش از حد و اعمال افراطی و خارج از حد تعادل بی اثر خواهند بود. به عنوان یک سازمان و یا یک شخص، ما گریزی از اثر پدیده بازخور جبرانی نداریم. اغلب اوقات تنها از کنار آن می‌گذریم و یا به آن بی توجهیم. هنگامی که اولین کوشش و سعی ما منجر به نتیجه نهایی نمی‌گردد ما توان بیشتری صرف میکنیم به امید اینکه این صدای اضافه تمامی مشکلات را حل خواهد کرد، در حالی که خود این عمل سبب بروز موانع جدیدی می گردد که باید همواره آنها را مطمح نظر داشت.
✍ حسین رضازاده
#تفکر_سیستمی
#پنجمین_فرمان
@successtime
معمولا راه حل های ساده انگارانه راه به جایی نمی برند
قوانین پنجمین فرمان (۳)
در برخی از موارد علت اینکه نمی توانیم مشکلاتمان را حل کنیم این است که سراغ راهکارهای اساسی تر و سخت تر و احتمالا طولانی مدت تر نمی رویم. افرادی که ادعا می کنند با نسخه ها و توصیه های کوتاه مدت، ساده و طلایی می توانند کلید حل مشکلاتمان را ارایه کنند توجه مان را جلب می کنند.
در مواردی شاهد هستیم که مدیران در اتخاذ تصمیم، به ساده ترین و یا در دسترس ترین گزینه ها توجه می کنند. یا برای واگذاری و ارجاع امور به کارکنان، بدون توجه به تناسب و مقتضیات کارها، صرفا به دم دست ترین فرد یا کسی که کار کمتری دارد توجه دارند.
بعضاً شاهد هستیم که راهکارهایی اجرایی برای حل مشکلات اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و … از عمق و غنای کافی برخوردار نیست. متاسفانه ساده انگاری در شناخت مسایل و ارایه راهکارها، معضلی است که در سطوح خرد و کلان شاهدش هستیم.
📙 بندهایی از کتاب پنجمین فرمان (خلق سازمان فراگیر)
حکایتی قدیمی وجود دارد که در آن شخصی کلید منزل خود را در مقابل درب خانه گم کرد ولی به دنبال آن در کوچه می گشت و دلیل این کار را روشن بودن کوچه و تاریکی درب‌منزل عنوان می‌کرد.
این حکایت شاهد خوبی است که در بسیاری موارد ما بر روی آشنا ترین و ساده ترین راه حل ها پافشاری و اصرار می کنیم. در حالی که ممکن است کلید حل مشکل نه تنها در کوچه روشن نباشد بلکه در تاریکی و خفقان باید به دنبال آن گشت. این را باید به خاطر سپرد که اگر راه حل آنقدر ساده باشد که همگان بتوانند به آن دست یابند پس چرا و چگونه است که تاکنون مسئله حل نشده و به قوت خود باقی است.
به عنوان یک علامت و نشانه هر گاه علیرغم انتخاب راه حل ساده و اعمال آن، مسئله همچنان به شکل بنیادین وجود داشت و خودنمایی می‌کرد، باید تصور کرد که تفکری جامع و سیستماتیک صورت نگرفته است و با ساده انگاری به مسئله نگاه شده است و چیزی که ما به آن به عنوان راه حل نیاز داریم، بزرگتر و پیچیده تر است یا به قولی به چکشی سنگین تر و بزرگ تر نیاز است.
✍حسین رضازاده
#تفکر_سیستمی
#پنجمین_فرمان
#پیتر_سنج
@successtime
قوانین پنجمین فرمان (۳)
در برخی از موارد علت اینکه نمی توانیم مشکلاتمان را حل کنیم این است که سراغ راهکارهای اساسی تر و سخت تر و احتمالا طولانی مدت تر نمی رویم. افرادی که ادعا می کنند با نسخه ها و توصیه های کوتاه مدت، ساده و طلایی می توانند کلید حل مشکلاتمان را ارایه کنند توجه مان را جلب می کنند.
در مواردی شاهد هستیم که مدیران در اتخاذ تصمیم، به ساده ترین و یا در دسترس ترین گزینه ها توجه می کنند. یا برای واگذاری و ارجاع امور به کارکنان، بدون توجه به تناسب و مقتضیات کارها، صرفا به دم دست ترین فرد یا کسی که کار کمتری دارد توجه دارند.
بعضاً شاهد هستیم که راهکارهایی اجرایی برای حل مشکلات اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و … از عمق و غنای کافی برخوردار نیست. متاسفانه ساده انگاری در شناخت مسایل و ارایه راهکارها، معضلی است که در سطوح خرد و کلان شاهدش هستیم.
📙 بندهایی از کتاب پنجمین فرمان (خلق سازمان فراگیر)
حکایتی قدیمی وجود دارد که در آن شخصی کلید منزل خود را در مقابل درب خانه گم کرد ولی به دنبال آن در کوچه می گشت و دلیل این کار را روشن بودن کوچه و تاریکی درب‌منزل عنوان می‌کرد.
این حکایت شاهد خوبی است که در بسیاری موارد ما بر روی آشنا ترین و ساده ترین راه حل ها پافشاری و اصرار می کنیم. در حالی که ممکن است کلید حل مشکل نه تنها در کوچه روشن نباشد بلکه در تاریکی و خفقان باید به دنبال آن گشت. این را باید به خاطر سپرد که اگر راه حل آنقدر ساده باشد که همگان بتوانند به آن دست یابند پس چرا و چگونه است که تاکنون مسئله حل نشده و به قوت خود باقی است.
به عنوان یک علامت و نشانه هر گاه علیرغم انتخاب راه حل ساده و اعمال آن، مسئله همچنان به شکل بنیادین وجود داشت و خودنمایی می‌کرد، باید تصور کرد که تفکری جامع و سیستماتیک صورت نگرفته است و با ساده انگاری به مسئله نگاه شده است و چیزی که ما به آن به عنوان راه حل نیاز داریم، بزرگتر و پیچیده تر است یا به قولی به چکشی سنگین تر و بزرگ تر نیاز است.
✍حسین رضازاده
#تفکر_سیستمی
#پنجمین_فرمان
#پیتر_سنج
@successtime
قوانین پنجمین فرمان (۴)
درمان می تواند از خود مرض بدتر باشد
بعضی اوقات راهکارهای ارائه شده برای حل مسائل فردی و سازمانی می تواند به وضعیتی وخیم‌تر منجر شود. به عنوان مثال، پناه بردن به مواد مخدر برای کاهش استرس و فراموشی دردها، در کوتاه مدت شاید تسکینی بر فشارها و استرس ها باشد ولی در بلندمدت آثار بسیار مخرب و جبران ناپذیری به همراه خواهد داشت.
هنگامی که سازمان در جذب و استخدام افراد به علت فقدان سیستم های کارآمد جذب نیرو و یا دلایل دیگر مثل فوریت موضوع یا تسلیم شدن در برابر توصیه نامه ها و فشارهای بیرونی، دقت و اهتمام لازم را ندارد، می‌بایست سالهای سال مشکلات و دردسرهای ناشی این نیروها را تحمل کند. پیتر دراکر در این باره جمله جالبی دارد. او می‌گوید: هیچ برنامه آموزشی نمی تواند خطای مرحله جذب را جبران کند.
ارائه راهکارهای مقطعی برای حل مشکل صنایع مختلف مثل قیمت‌گذاری دستوری و دور کردن صنایع داخلی از فضای رقابتی، در بلندمدت به عقب ماندگی و رقابت ناپذیری صنایع منجر می‌شود. همین طور بی توجهی به مطالعات اقتصادی، فاکتورهای زیست محیطی، مکان یابی و بسیاری از مولفه‌های دیگر در سرمایه‌گذاری‌های اقتصادی، هزینه ها و مشکلات بیشتری را به وجود خواهند آورد.
نکته ای که در کتاب پنجمین فرمان و در تشریح مفهوم سازمان یادگیرنده، بسیار مورد توجه قرار گرفته است: تاکید بر یادگیری مستمر و توانمندسازی افراد و سازمان هاست. در این رویکرد مدیران یا والدین به جای حل مشکلات کارکنان یا فرزندانشان می بایست کمک نمایند تا آنها توانمندتر و خودکفا تر شوند. طبیعتاً این امر با فراهم نمودن فرصتهای زیاد برای تبادل اطلاعات و دانش، آزمون و خطا، همفکری و همکاری و … ایجاد خواهد شد.
📓 بندهایی از کتاب:
راه حل های غیر سیستمی که به طور خزنده اعمال می گردند نه تنها شفابخش نیستند، بلکه نیاز به ارائه راه حل های بیشتری را ایجاد می نماید. به عبارت دیگر سیستم را معتاد می کند و خودکفایی را در آن از بین می‌برد و به همین دلیل است که دخالت ها و تصمیمات نابجای دولت ها، سبب بیماری بیشتر سیستم های اقتصادی و اجتماعی می گردد. زیرا این اعمال از طرفی مردم را در ابراز توانایی و خلاقیت خود در تنگنا قرار می‌دهد و از طرف دیگر آنان را متکی به دولت می سازد. پدیده رشد مقطعی و کوتاه مدت به قیمت وابستگی و اعتیاد سیستم بسیار شایع می‌باشد و در میان صاحبنظران علم سیستم به "انتقال فشار و مشکل به میانجی" موسوم است. این میانجی در واقع برنامه‌ها و عملکرد های واسطه ای است که فشار مشکل بر روی آنها قرار می گیرد.
یافتن مثالهایی از انتقال فشار به میانجی بنا به قول "دانلا میدوز" کار جالب و سرگرم کننده و در عین حال ساده ای است.
نتایج انتقال مشکل به یک سیستم میانجی در درازمدت این واقعیت را نشان می‌دهد که به قول میدوز، سیستم باید بتواند خود نهایتاً مشکلات را تحمل و حل نماید و باید در جهت تقویت توانایی این معنا پیش رفت. البته بعضی از اوقات این کار دشوار می نماید در حالی که در مواردی نیز به طور شگفت آوری ساده است. مدیری که مشکلات پرسنلی سازمان خود را به عهده متخصصین روابط انسانی می‌گذارد باید بداند که در آینده خود باید این بار را به دوش بکشد و خود را برای آن زمان آماده سازد و نیرو و زمان لازم را برای این کار صرف نماید.
✍حسین رضازاده
#تفکر_سیستمی
#پنجمین_فرمان
#پیتر_سنج
@successtime
درمان می تواند از خود مرض بدتر باشد
بعضی اوقات راهکارهای ارائه شده برای حل مسائل فردی و سازمانی می تواند به وضعیتی وخیم‌تر منجر شود. به عنوان مثال، پناه بردن به مواد مخدر برای کاهش استرس و فراموشی دردها، در کوتاه مدت شاید تسکینی بر فشارها و استرس ها باشد ولی در بلندمدت آثار بسیار مخرب و جبران ناپذیری به همراه خواهد داشت.
هنگامی که سازمان در جذب و استخدام افراد به علت فقدان سیستم های کارآمد جذب نیرو و یا دلایل دیگر مثل فوریت موضوع یا تسلیم شدن در برابر توصیه نامه ها و فشارهای بیرونی، دقت و اهتمام لازم را ندارد، می‌بایست سالهای سال مشکلات و دردسرهای ناشی این نیروها را تحمل کند. پیتر دراکر در این باره جمله جالبی دارد. او می‌گوید: هیچ برنامه آموزشی نمی تواند خطای مرحله جذب را جبران کند.
ارائه راهکارهای مقطعی برای حل مشکل صنایع مختلف مثل قیمت‌گذاری دستوری و دور کردن صنایع داخلی از فضای رقابتی، در بلندمدت به عقب ماندگی و رقابت ناپذیری صنایع منجر می‌شود. همین طور بی توجهی به مطالعات اقتصادی، فاکتورهای زیست محیطی، مکان یابی و بسیاری از مولفه‌های دیگر در سرمایه‌گذاری‌های اقتصادی، هزینه ها و مشکلات بیشتری را به وجود خواهند آورد.
نکته ای که در کتاب پنجمین فرمان و در تشریح مفهوم سازمان یادگیرنده، بسیار مورد توجه قرار گرفته است: تاکید بر یادگیری مستمر و توانمندسازی افراد و سازمان هاست. در این رویکرد مدیران یا والدین به جای حل مشکلات کارکنان یا فرزندانشان می بایست کمک نمایند تا آنها توانمندتر و خودکفا تر شوند. طبیعتاً این امر با فراهم نمودن فرصتهای زیاد برای تبادل اطلاعات و دانش، آزمون و خطا، همفکری و همکاری و … ایجاد خواهد شد.
📓 بندهایی از کتاب:
راه حل های غیر سیستمی که به طور خزنده اعمال می گردند نه تنها شفابخش نیستند، بلکه نیاز به ارائه راه حل های بیشتری را ایجاد می نماید. به عبارت دیگر سیستم را معتاد می کند و خودکفایی را در آن از بین می‌برد و به همین دلیل است که دخالت ها و تصمیمات نابجای دولت ها، سبب بیماری بیشتر سیستم های اقتصادی و اجتماعی می گردد. زیرا این اعمال از طرفی مردم را در ابراز توانایی و خلاقیت خود در تنگنا قرار می‌دهد و از طرف دیگر آنان را متکی به دولت می سازد. پدیده رشد مقطعی و کوتاه مدت به قیمت وابستگی و اعتیاد سیستم بسیار شایع می‌باشد و در میان صاحبنظران علم سیستم به "انتقال فشار و مشکل به میانجی" موسوم است. این میانجی در واقع برنامه‌ها و عملکرد های واسطه ای است که فشار مشکل بر روی آنها قرار می گیرد.
یافتن مثالهایی از انتقال فشار به میانجی بنا به قول "دانلا میدوز" کار جالب و سرگرم کننده و در عین حال ساده ای است.
نتایج انتقال مشکل به یک سیستم میانجی در درازمدت این واقعیت را نشان می‌دهد که به قول میدوز، سیستم باید بتواند خود نهایتاً مشکلات را تحمل و حل نماید و باید در جهت تقویت توانایی این معنا پیش رفت. البته بعضی از اوقات این کار دشوار می نماید در حالی که در مواردی نیز به طور شگفت آوری ساده است. مدیری که مشکلات پرسنلی سازمان خود را به عهده متخصصین روابط انسانی می‌گذارد باید بداند که در آینده خود باید این بار را به دوش بکشد و خود را برای آن زمان آماده سازد و نیرو و زمان لازم را برای این کار صرف نماید.
✍حسین رضازاده
#تفکر_سیستمی
#پنجمین_فرمان
#پیتر_سنج
@successtime
💢مغزهای کوچک زنگ زده
✍️ مجتبی لشکربلوکی
بگذارید اول نگاه کنیم که در دنیا چه تغییری رخ داده. بعد می آییم سراغ خودمان. قبلا شرکت های بزرگ واحدهای تحقیق و توسعه داخلی داشتند و به آن می بالیدند و البته مزیت رقابتی شان هم بود. مثلا شرکت آی.بی.ام (که برادر بزرگ صنعت فناوری اطلاعات جهان محسوب می‌شود) تحقیقات سنگین انجام می داد و سود خوبی هم می کرد. اما امروزه داستان عوض شده است! شرکتهای پیشرو در کنار تحقیق و توسعه داخلی، توجه زیادی به بیرون دارند.
بد نیست یک نمونه را با هم بررسی کنیم: شرکت لوسنت تکنولوژی مالک بیشترین سهام آزمایشگاه‌های تحقیقاتی بل پس از جدا شدن از شرکت ای.تی.اند.تی (AT&T) بود. قرن بیستم، آزمایشگاه‌های تحقیقاتی بل قطعا برترین واحد تحقیقات در صنایع تجهیزات مخابراتی بود. اما شرکت دیگری وجود داشت به نام سیسکو! سیسکو فاقد آزمایشگاه‌های مدرن و قابلیت‌های درونی تحقیق و توسعه مانند آزمایشگاه‌های بل بود رقابتی بسیار نزدیکی با شرکت لوسنت داشت و گاهی از این شرکت پیشی می‌گرفت. چه اتفاقی افتاد؟
هر دو شرکت سیسکو و لوسنت در یک صنعت فعالیت می‌کردند اما دارای استراتژی‌های متفاوتی در زمینه نوآوری بودند. شرکت لوسنت منابع عظیمی از ظرفیت‌های خود را به تحقیق و توسعه داخلی (همه چیز را خودم تولید کنم) بود. اما آن طرف سیسکو استراتژی متفاوتی داشت، این شرکت هر فناوری را که نیاز داشت از خارج از مجموعه خود بدست می‌آورد که عموما حاصل همکاری با یا خرید شرکت های کوچک فناور بود. از قضا برخی از همین شرکت ها توسط کارکنان قدیمی شرکت لوسنت راه‌اندازی شده بودند
آنچه خواندیم نمونه از نوآوری باز است. نوآوری باز به زبان ساده این است که ما در جستجوی نوآوری در سطح محصولات، فرآیندها و کسب وکار هستیم. همه این نوآوری ها که به ذهن/عقل ما نمی رسد! همچنین نمی‌توانیم همه ایده های نوآورانه را عملیاتی کنیم. پس مرزها را باز می کنیم و با دیگران همکاری می کنیم. این می شود هم آفرینی! دو نوع نوآوری باز وجود دارد.
◽️نوآوری باز از داخل به بیرون: ایده و دانش از درون مجموعه شما به بیرون منتقل و منجر به نوآوری می شود.
◽️نوآوری باز از بیرون به درون: ایده و دانش، از بیرون به داخل جذب می‌شوند.
در نوآوری بسته همه کارها درون مجموعه و توسط خود مجموعه انجام می شود. شما در نوآوری باز می توانید با گروه های زیر همکاری کنید و نوآوری ایجاد کنید؛ مصرف‌کننده‌ها و مشتری‌ها؛ تأمین‌کننده‌ها؛ دانشگاه‌ها و سازمانهای تحقیقاتی؛ رقبا؛ مخترعین؛ استارتاپ‌ها و مشاوران تکنیکی.
نوآوری باز یعنی باز کردن مرزها برای همکاری با دیگران برای هم آفرینی در محصولات، فرایندها و کسب وکارها با و از طریق دیگران.
یک یادآوری مهم: قرار نیست همه امور را از طریق نوآوری باز پیش ببریم. در برخی حوزه ها و زمینه ها، قطعا باید از همان روش نوآوری متعارف (یا به اصطلاح بسته) استفاده کرد.
وقتی شما مرزهای سازمان و کشورت را می بندی، وقتی با دیگران، تبادل ایده و نوآوری و فناوری نداری، وقتی در کلوب بزرگان دنیا عضویت نداری، وقتی تمام انتصاباتت از دور و بری هایت است. وقتی درب اتاقت، سازمانت و دانشگاهت را به روی دیگران می بندی، بعد از مدتی هر چقدر هم باهوش باشی می‌شوی یک «مغز کوچک زنگ زده». اندازه مغز ما، به اندازه جهان ماست. دقیق تر بگویم: وسعت فهم ما به اندازه وسعت شبکه ماست. شبکه کوچک، مغز کوچک تولید می کند. وقتی با استارت‌آپ‌ها، های تک‌ها، بیگ‌تک‌ها، زنان و مردان بزرگ تعامل نمی کنی، زنگ می‌زنی!
بسیاری را به دلایل امنیتی و غیرامنيتی و ایدئولوژیک کنار می‌گذاریم. محدود مواردی هم که ما می‌خواهیم با آن ها ارتباط برقرار کنیم به خاطر تحریم ها پذیرفته نمی شویم.
چند دانشگاه «واقعا» بین المللی در ایران داریم؟ چند استاد غیرایرانی جهان‌تراز در ایران فعالیت می‌کنند؟ چند پروژه مشترک تحقیقاتی جدی با ده شرکت های‌تک دنیا داریم؟ چند شرکت ایرانی در بازارهای بورس جهانی لیست شده اند (پذیرفته شده اند)؟ کدامیک از ده شرکت برتر جهان در ایران کارخانه، آموزشگاه، آزمایشگاه اصلا نه یک کارگاه ساده صد نفره دارند؟ جواب همه این سوالات آیا عددی غیر از «صفر» است؟ سخت امیدوارم که باشد!
این ایده بیمارگونه که همه چیز را خودمان اختراع و تولید کنیم بسیار خطرناک است. قرار نیست همه چیز را خودمان تولید کنیم. اصلا در 95% موارد مهم نیست که چه چیزی را خودمان تولید کنیم. مهم این است که منفعتش به جیب چه کسی می رود؟ جهان تغییر کرده و مغزهای کوچک زنگ زده هر روز که دیرتر غار تنهایی خود را ترک کنند، بیشتر عقب می مانند.
سرآغاز نوآوری باز، ذهن باز و مغز باز است!
@successtime
✍️ مجتبی لشکربلوکی
بگذارید اول نگاه کنیم که در دنیا چه تغییری رخ داده. بعد می آییم سراغ خودمان. قبلا شرکت های بزرگ واحدهای تحقیق و توسعه داخلی داشتند و به آن می بالیدند و البته مزیت رقابتی شان هم بود. مثلا شرکت آی.بی.ام (که برادر بزرگ صنعت فناوری اطلاعات جهان محسوب می‌شود) تحقیقات سنگین انجام می داد و سود خوبی هم می کرد. اما امروزه داستان عوض شده است! شرکتهای پیشرو در کنار تحقیق و توسعه داخلی، توجه زیادی به بیرون دارند.
بد نیست یک نمونه را با هم بررسی کنیم: شرکت لوسنت تکنولوژی مالک بیشترین سهام آزمایشگاه‌های تحقیقاتی بل پس از جدا شدن از شرکت ای.تی.اند.تی (AT&T) بود. قرن بیستم، آزمایشگاه‌های تحقیقاتی بل قطعا برترین واحد تحقیقات در صنایع تجهیزات مخابراتی بود. اما شرکت دیگری وجود داشت به نام سیسکو! سیسکو فاقد آزمایشگاه‌های مدرن و قابلیت‌های درونی تحقیق و توسعه مانند آزمایشگاه‌های بل بود رقابتی بسیار نزدیکی با شرکت لوسنت داشت و گاهی از این شرکت پیشی می‌گرفت. چه اتفاقی افتاد؟
هر دو شرکت سیسکو و لوسنت در یک صنعت فعالیت می‌کردند اما دارای استراتژی‌های متفاوتی در زمینه نوآوری بودند. شرکت لوسنت منابع عظیمی از ظرفیت‌های خود را به تحقیق و توسعه داخلی (همه چیز را خودم تولید کنم) بود. اما آن طرف سیسکو استراتژی متفاوتی داشت، این شرکت هر فناوری را که نیاز داشت از خارج از مجموعه خود بدست می‌آورد که عموما حاصل همکاری با یا خرید شرکت های کوچک فناور بود. از قضا برخی از همین شرکت ها توسط کارکنان قدیمی شرکت لوسنت راه‌اندازی شده بودند
آنچه خواندیم نمونه از نوآوری باز است. نوآوری باز به زبان ساده این است که ما در جستجوی نوآوری در سطح محصولات، فرآیندها و کسب وکار هستیم. همه این نوآوری ها که به ذهن/عقل ما نمی رسد! همچنین نمی‌توانیم همه ایده های نوآورانه را عملیاتی کنیم. پس مرزها را باز می کنیم و با دیگران همکاری می کنیم. این می شود هم آفرینی! دو نوع نوآوری باز وجود دارد.
◽️نوآوری باز از داخل به بیرون: ایده و دانش از درون مجموعه شما به بیرون منتقل و منجر به نوآوری می شود.
◽️نوآوری باز از بیرون به درون: ایده و دانش، از بیرون به داخل جذب می‌شوند.
در نوآوری بسته همه کارها درون مجموعه و توسط خود مجموعه انجام می شود. شما در نوآوری باز می توانید با گروه های زیر همکاری کنید و نوآوری ایجاد کنید؛ مصرف‌کننده‌ها و مشتری‌ها؛ تأمین‌کننده‌ها؛ دانشگاه‌ها و سازمانهای تحقیقاتی؛ رقبا؛ مخترعین؛ استارتاپ‌ها و مشاوران تکنیکی.
نوآوری باز یعنی باز کردن مرزها برای همکاری با دیگران برای هم آفرینی در محصولات، فرایندها و کسب وکارها با و از طریق دیگران.
یک یادآوری مهم: قرار نیست همه امور را از طریق نوآوری باز پیش ببریم. در برخی حوزه ها و زمینه ها، قطعا باید از همان روش نوآوری متعارف (یا به اصطلاح بسته) استفاده کرد.
وقتی شما مرزهای سازمان و کشورت را می بندی، وقتی با دیگران، تبادل ایده و نوآوری و فناوری نداری، وقتی در کلوب بزرگان دنیا عضویت نداری، وقتی تمام انتصاباتت از دور و بری هایت است. وقتی درب اتاقت، سازمانت و دانشگاهت را به روی دیگران می بندی، بعد از مدتی هر چقدر هم باهوش باشی می‌شوی یک «مغز کوچک زنگ زده». اندازه مغز ما، به اندازه جهان ماست. دقیق تر بگویم: وسعت فهم ما به اندازه وسعت شبکه ماست. شبکه کوچک، مغز کوچک تولید می کند. وقتی با استارت‌آپ‌ها، های تک‌ها، بیگ‌تک‌ها، زنان و مردان بزرگ تعامل نمی کنی، زنگ می‌زنی!
بسیاری را به دلایل امنیتی و غیرامنيتی و ایدئولوژیک کنار می‌گذاریم. محدود مواردی هم که ما می‌خواهیم با آن ها ارتباط برقرار کنیم به خاطر تحریم ها پذیرفته نمی شویم.
چند دانشگاه «واقعا» بین المللی در ایران داریم؟ چند استاد غیرایرانی جهان‌تراز در ایران فعالیت می‌کنند؟ چند پروژه مشترک تحقیقاتی جدی با ده شرکت های‌تک دنیا داریم؟ چند شرکت ایرانی در بازارهای بورس جهانی لیست شده اند (پذیرفته شده اند)؟ کدامیک از ده شرکت برتر جهان در ایران کارخانه، آموزشگاه، آزمایشگاه اصلا نه یک کارگاه ساده صد نفره دارند؟ جواب همه این سوالات آیا عددی غیر از «صفر» است؟ سخت امیدوارم که باشد!
این ایده بیمارگونه که همه چیز را خودمان اختراع و تولید کنیم بسیار خطرناک است. قرار نیست همه چیز را خودمان تولید کنیم. اصلا در 95% موارد مهم نیست که چه چیزی را خودمان تولید کنیم. مهم این است که منفعتش به جیب چه کسی می رود؟ جهان تغییر کرده و مغزهای کوچک زنگ زده هر روز که دیرتر غار تنهایی خود را ترک کنند، بیشتر عقب می مانند.
سرآغاز نوآوری باز، ذهن باز و مغز باز است!
@successtime
روسا عامل ترک کار کارمندان هستند، نه شرایط کاری
🔸طبق تحقیق موسسه گالوپ، ۷۵ درصد از کارمندانی که شغل خود را عوض می‌کنند به دلیل عدم علاقه به موقعیت شغلی خود این تصمیم را نمی‌گیرند بلکه به خاطر عملکرد و برخورد روسایشان به این نتیجه می‌رسند.
هنگامی که کارمندان احساس کنند به کارشان بهایی داده نمی‌شود و از زحماتشان قدردانی نمی‌شود، خیلی طول نمی‌کشد که تصمیم به ترک شغل خود میگیرند و به دنبال موقعیت شغلی می‌گردند که در آن ارزش زحمات و تلاش‌هایشان بیشتر دانسته و ارج نهاده شود.
🔸به بیان دیگر، معمولا ریشه‌ای‌ترین علت ترک شغل کارمندان سوء مدیریت روسای آنها است. کارمندان پیش از آنکه به سازمانی که در آن شاغل هستند وفادار باشند به روسایشان پایبند هستند. در واقع کارمندان شغلشان را رها نمی‌کنند، آنها روسایشان را ترک می‌کنند.
🔸بسیاری از مدیران فکر می‌کنند کارمندان به دلیل دریافت منظم حقوقشان خود به خود به کار پایبندند و در شرکت ماندگار می‌شوند. اما حقیقت این است که وفاداری به شغل، مانند کالا قابل خریداری نیست بلکه باید آن را کسب کرد و به دست آورد. حقوق، مزایا و حتی اجرای خوب و دقیق تکنیک‌های تیم‌سازی و مدیریت گروه‌های کاری منتج به ماندگاری کارمندان و وفاداری آنها به کارشان نخواهد شد اگر با آنها به درستی رفتار نشود.
🔸چنانچه نرخ ترک شغل در شرکتتان روندی صعودی دارد، وقت آن رسیده است که نگاهی به آینه بیندازید تا علت این مساله را ببینید.
ریچارد برانسون می‌گوید: با آموزش دادن به کارمندان و تربیت آنان این احتمال وجود دارد که شغل خود را ترک کنند. لازم است با آنها رفتار شایسته‌ای داشته باشید تا چنین تصمیمی نگیرند.
🔸برای افزایش وفاداری کارکنانتان باید توجه بیشتری به نحوه رفتار خود با آنها داشته باشید و نکات زیر را با دقت رعایت کنید:
▪با کارکنان خود مانند ماشین رفتار نکنید. به آنها اطمینان دهید که به تعادل بین زندگی کاری و فردی آنها اهمیت می‌دهید.
▪برای کارمندانتان فرصت پیشرفت فراهم کنید. همواره تلاش کنید راه‌هایی پیش رویشان قرار دهید که بتوانند رشد کنند.
▪همیشه به تلاش‌ها و دستاوردهای کارمندانتان توجه کنید. همه دوست دارند که از کوشش‌ها و نتایج کارشان قدردانی شود.
▪از مدیریت میکروسکوپی پرهیز کنید. به کارمندانتان اعتماد داشته باشید و به آنها در انجام کارها و وظایفی که به عهده شان گذاشته‌اید استقلال عمل بدهید.
▪از برگزاری دوره‌های آموزش ضمن خدمت برای کارکنانتان غافل نمانید. آموزش کارکنان تعهد شرکت به تعالی فردی و شغلی آنها را نشان می‌دهد.
▪ابراز همدردی خود را از کارمندانتان دریغ نکنید. به آنها نشان دهید که به مسائل و مشکلات آنها اهمیت می‌دهید.
توجه به این ماجرای کوتاه و واقعی اهمیت همدردی با کارکنان را به شما نشان خواهد داد. روزی یکی از دوستانم این پیام را برای من ارسال کرد:
▪با کارمندانتان مدام در ارتباطی سازنده باشید و راه‌های ارتباطی خود را با آنها مسدود نکنید. این فضا را برای آنها ایجاد کنید که بتوانند آزادانه نظراتشان را با شما در میان بگذارند و بازخوردهای خود را اظهار کنند.
🔸فراموش نکنید که وفاداری، خیابانی دو طرفه است. اگر می‌خواهید کارمندان وفاداری داشته باشید، این شما هستید که باید گام نخست را بردارید و وفاداری خود را به آنها نشان دهید. کارمندانتان نیمی از زمان خود را در محیط کار سپری می‌کنند، بنابراین انتظار زیادی نیست اگر توقع داشته باشند که قدر و منزلتشان حفظ شود و تلاش‌هایشان مورد توجه و قدردانی قرار گیرد. اگر انتظار بهترین‌ها را از کارمندانتان دارید باید با آنها به شایستگی رفتار کنید.
نویسنده: Brigette Hyac
@successtime
🔸طبق تحقیق موسسه گالوپ، ۷۵ درصد از کارمندانی که شغل خود را عوض می‌کنند به دلیل عدم علاقه به موقعیت شغلی خود این تصمیم را نمی‌گیرند بلکه به خاطر عملکرد و برخورد روسایشان به این نتیجه می‌رسند.
هنگامی که کارمندان احساس کنند به کارشان بهایی داده نمی‌شود و از زحماتشان قدردانی نمی‌شود، خیلی طول نمی‌کشد که تصمیم به ترک شغل خود میگیرند و به دنبال موقعیت شغلی می‌گردند که در آن ارزش زحمات و تلاش‌هایشان بیشتر دانسته و ارج نهاده شود.
🔸به بیان دیگر، معمولا ریشه‌ای‌ترین علت ترک شغل کارمندان سوء مدیریت روسای آنها است. کارمندان پیش از آنکه به سازمانی که در آن شاغل هستند وفادار باشند به روسایشان پایبند هستند. در واقع کارمندان شغلشان را رها نمی‌کنند، آنها روسایشان را ترک می‌کنند.
🔸بسیاری از مدیران فکر می‌کنند کارمندان به دلیل دریافت منظم حقوقشان خود به خود به کار پایبندند و در شرکت ماندگار می‌شوند. اما حقیقت این است که وفاداری به شغل، مانند کالا قابل خریداری نیست بلکه باید آن را کسب کرد و به دست آورد. حقوق، مزایا و حتی اجرای خوب و دقیق تکنیک‌های تیم‌سازی و مدیریت گروه‌های کاری منتج به ماندگاری کارمندان و وفاداری آنها به کارشان نخواهد شد اگر با آنها به درستی رفتار نشود.
🔸چنانچه نرخ ترک شغل در شرکتتان روندی صعودی دارد، وقت آن رسیده است که نگاهی به آینه بیندازید تا علت این مساله را ببینید.
ریچارد برانسون می‌گوید: با آموزش دادن به کارمندان و تربیت آنان این احتمال وجود دارد که شغل خود را ترک کنند. لازم است با آنها رفتار شایسته‌ای داشته باشید تا چنین تصمیمی نگیرند.
🔸برای افزایش وفاداری کارکنانتان باید توجه بیشتری به نحوه رفتار خود با آنها داشته باشید و نکات زیر را با دقت رعایت کنید:
▪با کارکنان خود مانند ماشین رفتار نکنید. به آنها اطمینان دهید که به تعادل بین زندگی کاری و فردی آنها اهمیت می‌دهید.
▪برای کارمندانتان فرصت پیشرفت فراهم کنید. همواره تلاش کنید راه‌هایی پیش رویشان قرار دهید که بتوانند رشد کنند.
▪همیشه به تلاش‌ها و دستاوردهای کارمندانتان توجه کنید. همه دوست دارند که از کوشش‌ها و نتایج کارشان قدردانی شود.
▪از مدیریت میکروسکوپی پرهیز کنید. به کارمندانتان اعتماد داشته باشید و به آنها در انجام کارها و وظایفی که به عهده شان گذاشته‌اید استقلال عمل بدهید.
▪از برگزاری دوره‌های آموزش ضمن خدمت برای کارکنانتان غافل نمانید. آموزش کارکنان تعهد شرکت به تعالی فردی و شغلی آنها را نشان می‌دهد.
▪ابراز همدردی خود را از کارمندانتان دریغ نکنید. به آنها نشان دهید که به مسائل و مشکلات آنها اهمیت می‌دهید.
توجه به این ماجرای کوتاه و واقعی اهمیت همدردی با کارکنان را به شما نشان خواهد داد. روزی یکی از دوستانم این پیام را برای من ارسال کرد:
▪با کارمندانتان مدام در ارتباطی سازنده باشید و راه‌های ارتباطی خود را با آنها مسدود نکنید. این فضا را برای آنها ایجاد کنید که بتوانند آزادانه نظراتشان را با شما در میان بگذارند و بازخوردهای خود را اظهار کنند.
🔸فراموش نکنید که وفاداری، خیابانی دو طرفه است. اگر می‌خواهید کارمندان وفاداری داشته باشید، این شما هستید که باید گام نخست را بردارید و وفاداری خود را به آنها نشان دهید. کارمندانتان نیمی از زمان خود را در محیط کار سپری می‌کنند، بنابراین انتظار زیادی نیست اگر توقع داشته باشند که قدر و منزلتشان حفظ شود و تلاش‌هایشان مورد توجه و قدردانی قرار گیرد. اگر انتظار بهترین‌ها را از کارمندانتان دارید باید با آنها به شایستگی رفتار کنید.
نویسنده: Brigette Hyac
@successtime
قوانین پنجمین فرمان ۵
سعی و اجبار در رشد سریع نتیجه معکوس و رشدی کمتر به بار می آورد
✍ حسین رضازاده
تناسب بین اجزای سیستم یکی از ویژگی هایی است که در موضوع ویژگیهای سیستمهای باز مورد توجه قرار گرفته است. در سیستمهای مختلف زیستی، مکانیکی و اجتماعی شاهد هستیم که چگونه این عدم تناسب بین بخش‌های سیستم می‌تواند عملکرد یک سیستم را مختل نموده و حتی آن را دچار فروپاشی نماید.
بسیاری از بیماری های مهلک نتیجه عدم تناسب بین اجزای سیستم بدن است. این عدم تناسب می‌تواند در زمینه هایی مثل میزان متغیرهای مربوط به خون، سلول ها، اندام ها و ... در بدن انسان ظاهر شود. در سیستم های مکانیکی مثل اتومبیل نیز عدم تناسب و فیت نبودن بخش های مختلف یک سیستم کارکرد آن را مختل می نماید. در سیستم های اجتماعی مثل سازمان نیز شاهد هستیم که این عدم تناسب می توانند به شکل های مختلف سیستم اجتماعی را دچار ضعف نماید: وقتی که تعداد کارکنان یک واحد تناسبی با تعداد مراجعین و تراکم کاری آن ندارد، وقتی که مهارت ها و ویژگی های شخصیتی و شایستگی های کارکنان و مدیران با الزامات شغلی شان تناسب ندارد، وقتی که مقررات، ضوابط و فرایندهای سازمانی، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی و مولفه های مختلف سازمان با اقتضائات و نیازهای محیطی تناسب ندارد، شاهد ضعف عملکرد خواهیم بود.
یکی از مثال های معروف برای موضوع عدم تناسب در سطح کلان، موضوع افزایش سه برابری قیمت نفت و افزایش انفجاری درآمدهای نفتی ایران در سالهای ۵۳ تا ۵۶ است، این حجم بالای درآمدها، شاه و برخی سیاستگذاران را دچار این توهم و وسوسه نمود تا با اتکا به آن مسیر توسعه و صنعتی شدن را بسیار سریع طی نماید. بنابراین با سرعتی زیاد شروع به واردات کالاها و تجهیزات صنعتی و برخی ساخت و سازها نمودند غافل از اینکه از نظر مهارتهای منابع انسانی، فرهنگ و سایر زیرساختهای مرتبط با موضوع عقب مانده ایم. این عدم توازن و اصرار بر رشد سریع با اتکا به درآمدهای نفتی، عوارض و مشکلات متعددی از تورم و بیکاری و کمبودهای مختلف تا مشکلات سیاسی و اجتماعی و ... (بیماری هلندی اقتصاد) را سبب شد.
بندهایی از کتاب:
داستان قدیمی مسابقه لاک پشت و خرگوش بسیار معروف است. لاک پشت علیرغم سرعت کند سرانجام مسابقه را فتح میکند. برای اکثریت مردم و بخصوص آنانی که با فعالیت‌های اقتصادی سر و کار دارند، بهترین نرخ رشد، سریع ترین آن است. اما هر سیستمی اعم از طبیعی، اکوسیستم تا سازمانهای پیچیده اداری همگی نرخ رشد بهینه ذاتی دارند که بسیار کمتر از سریع ترین نرخ رشد ممکن برای آنهاست. باید به خاطر داشت هنگامی که نرخ رشد سیستم به طور بی سابقه و غیرقابل کنترل افزایش یابد، مانند غده سرطانی سیستم خود به خود در مقابل این نرخ مقاومت از خود نشان می دهد که ممکن است حتی به قیمت بقای آن تمام شود.
مشاهده چنین رفتاری از سیستمهای پیچیده، بیولوژیستی چون لوئیس توماس را به این نتیجه رساند که:
"وقتی با سیستم اجتماعی پیچیده ای مانند شهرهای پرجمعیت مواجهیم باید بدانیم که هیچگاه نمی‌توانیم تمام اندام ها و اجزای سیستم را با دقت و نظم مورد نظر خود در کنار هم قرار داریم و انتظار عملی خلاف توقع نداشته باشیم. این مطلب یکی از نقاط ضعف دردناک دانش ما در قرن فعلی است."
زمانی که یک مدیر با این رفتار سیستم مواجه می‌شود، ممکن است ناامیدی ناشی از آن را به انفعال یا حتی ترک هرگونه عمل بکشاند. در حالی که درست این لحظه همان زمانی است که او باید برای پیشگیری از متلاشی شدن سیستم وارد عمل شود و اینجاست که مثال قدیمی "دانش ناقص از نادانی خطرناک‌تر است" مصداق می‌یابد. مدیران باید بدانند که برای مقابله با چنین رفتارهایی از سیستم، اقدامات بدیع و تازه ای مورد نیاز است که اساساً ریشه در نگرش و تفکر جدیدی دادند. این نگرش و تفکر سیستمی است که چالش و سعی بیشتری در تحلیل مسائل و همچنین درگیری بیشتری را نسبت به نگرش سنتی می‌طلبد.
#تفکر_سیستمی
#پنجمین_فرمان
#پیتر_سنج
@successtime
سعی و اجبار در رشد سریع نتیجه معکوس و رشدی کمتر به بار می آورد
✍ حسین رضازاده
تناسب بین اجزای سیستم یکی از ویژگی هایی است که در موضوع ویژگیهای سیستمهای باز مورد توجه قرار گرفته است. در سیستمهای مختلف زیستی، مکانیکی و اجتماعی شاهد هستیم که چگونه این عدم تناسب بین بخش‌های سیستم می‌تواند عملکرد یک سیستم را مختل نموده و حتی آن را دچار فروپاشی نماید.
بسیاری از بیماری های مهلک نتیجه عدم تناسب بین اجزای سیستم بدن است. این عدم تناسب می‌تواند در زمینه هایی مثل میزان متغیرهای مربوط به خون، سلول ها، اندام ها و ... در بدن انسان ظاهر شود. در سیستم های مکانیکی مثل اتومبیل نیز عدم تناسب و فیت نبودن بخش های مختلف یک سیستم کارکرد آن را مختل می نماید. در سیستم های اجتماعی مثل سازمان نیز شاهد هستیم که این عدم تناسب می توانند به شکل های مختلف سیستم اجتماعی را دچار ضعف نماید: وقتی که تعداد کارکنان یک واحد تناسبی با تعداد مراجعین و تراکم کاری آن ندارد، وقتی که مهارت ها و ویژگی های شخصیتی و شایستگی های کارکنان و مدیران با الزامات شغلی شان تناسب ندارد، وقتی که مقررات، ضوابط و فرایندهای سازمانی، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی و مولفه های مختلف سازمان با اقتضائات و نیازهای محیطی تناسب ندارد، شاهد ضعف عملکرد خواهیم بود.
یکی از مثال های معروف برای موضوع عدم تناسب در سطح کلان، موضوع افزایش سه برابری قیمت نفت و افزایش انفجاری درآمدهای نفتی ایران در سالهای ۵۳ تا ۵۶ است، این حجم بالای درآمدها، شاه و برخی سیاستگذاران را دچار این توهم و وسوسه نمود تا با اتکا به آن مسیر توسعه و صنعتی شدن را بسیار سریع طی نماید. بنابراین با سرعتی زیاد شروع به واردات کالاها و تجهیزات صنعتی و برخی ساخت و سازها نمودند غافل از اینکه از نظر مهارتهای منابع انسانی، فرهنگ و سایر زیرساختهای مرتبط با موضوع عقب مانده ایم. این عدم توازن و اصرار بر رشد سریع با اتکا به درآمدهای نفتی، عوارض و مشکلات متعددی از تورم و بیکاری و کمبودهای مختلف تا مشکلات سیاسی و اجتماعی و ... (بیماری هلندی اقتصاد) را سبب شد.
بندهایی از کتاب:
داستان قدیمی مسابقه لاک پشت و خرگوش بسیار معروف است. لاک پشت علیرغم سرعت کند سرانجام مسابقه را فتح میکند. برای اکثریت مردم و بخصوص آنانی که با فعالیت‌های اقتصادی سر و کار دارند، بهترین نرخ رشد، سریع ترین آن است. اما هر سیستمی اعم از طبیعی، اکوسیستم تا سازمانهای پیچیده اداری همگی نرخ رشد بهینه ذاتی دارند که بسیار کمتر از سریع ترین نرخ رشد ممکن برای آنهاست. باید به خاطر داشت هنگامی که نرخ رشد سیستم به طور بی سابقه و غیرقابل کنترل افزایش یابد، مانند غده سرطانی سیستم خود به خود در مقابل این نرخ مقاومت از خود نشان می دهد که ممکن است حتی به قیمت بقای آن تمام شود.
مشاهده چنین رفتاری از سیستمهای پیچیده، بیولوژیستی چون لوئیس توماس را به این نتیجه رساند که:
"وقتی با سیستم اجتماعی پیچیده ای مانند شهرهای پرجمعیت مواجهیم باید بدانیم که هیچگاه نمی‌توانیم تمام اندام ها و اجزای سیستم را با دقت و نظم مورد نظر خود در کنار هم قرار داریم و انتظار عملی خلاف توقع نداشته باشیم. این مطلب یکی از نقاط ضعف دردناک دانش ما در قرن فعلی است."
زمانی که یک مدیر با این رفتار سیستم مواجه می‌شود، ممکن است ناامیدی ناشی از آن را به انفعال یا حتی ترک هرگونه عمل بکشاند. در حالی که درست این لحظه همان زمانی است که او باید برای پیشگیری از متلاشی شدن سیستم وارد عمل شود و اینجاست که مثال قدیمی "دانش ناقص از نادانی خطرناک‌تر است" مصداق می‌یابد. مدیران باید بدانند که برای مقابله با چنین رفتارهایی از سیستم، اقدامات بدیع و تازه ای مورد نیاز است که اساساً ریشه در نگرش و تفکر جدیدی دادند. این نگرش و تفکر سیستمی است که چالش و سعی بیشتری در تحلیل مسائل و همچنین درگیری بیشتری را نسبت به نگرش سنتی می‌طلبد.
#تفکر_سیستمی
#پنجمین_فرمان
#پیتر_سنج
@successtime