#янамельвиль #сонастройкакоманды
В ситуации высокого напряжения, как сейчас, у людей проигрываются два сценария реакции на конфликт. Одни становятся «оголенными нервами», направо и налево срываясь на окружающих. Другие, наоборот, всеми путями избегают конфликта.
Яркое проявление второго сценария я увидела на сессии «Конфликты» нашей программы переподготовки. Если люди ценят социальную группу — семью, коллектив или учебную группу в данном случае — они максимально избегают конфликтных ситуаций. Обычно на этой сессии все буквально полыхает, но в этот раз все студенты разом выпали в максимально дипломатическую позицию.
Но интересно, что при этой сдержанности по отношению к друг к другу, они позволяют себе выражать агрессию на внешний объект. Но только от лица группы и не персонально.
Запрет на конфликт рождает другой конфликт. Часто такое встречается в организациях, где принята культура лояльности, толерантности и «держания лица».
Раздражение и несогласие в таких условиях не исчезает, оно копится и потом обязательно дает о себе знать.
В корпоративном мире чаще всего — в виде итальянской забастовки. Люди в этом случае заключают договоренности, а потом сторона с накопленной агрессией и непроявленной злостью начинает саботировать свою часть работ. Либо страшно тянет сроки, либо делает крайне мало из того, о чем договорились, и со всяческими нарушениями дедлайнов.
Есть и второй вариант — «сливать» негатив на третьих лиц третьим лицам. В этом случае никто ничего напрямую не говорит, но в команде возникает душок.
Получается, запрет на конфликты обеспечивает хождение мутных подводных течений под с виду такой чудесной корпоративной культурой.
В ситуации высокого напряжения, как сейчас, у людей проигрываются два сценария реакции на конфликт. Одни становятся «оголенными нервами», направо и налево срываясь на окружающих. Другие, наоборот, всеми путями избегают конфликта.
Яркое проявление второго сценария я увидела на сессии «Конфликты» нашей программы переподготовки. Если люди ценят социальную группу — семью, коллектив или учебную группу в данном случае — они максимально избегают конфликтных ситуаций. Обычно на этой сессии все буквально полыхает, но в этот раз все студенты разом выпали в максимально дипломатическую позицию.
Но интересно, что при этой сдержанности по отношению к друг к другу, они позволяют себе выражать агрессию на внешний объект. Но только от лица группы и не персонально.
Запрет на конфликт рождает другой конфликт. Часто такое встречается в организациях, где принята культура лояльности, толерантности и «держания лица».
Раздражение и несогласие в таких условиях не исчезает, оно копится и потом обязательно дает о себе знать.
В корпоративном мире чаще всего — в виде итальянской забастовки. Люди в этом случае заключают договоренности, а потом сторона с накопленной агрессией и непроявленной злостью начинает саботировать свою часть работ. Либо страшно тянет сроки, либо делает крайне мало из того, о чем договорились, и со всяческими нарушениями дедлайнов.
Есть и второй вариант — «сливать» негатив на третьих лиц третьим лицам. В этом случае никто ничего напрямую не говорит, но в команде возникает душок.
Получается, запрет на конфликты обеспечивает хождение мутных подводных течений под с виду такой чудесной корпоративной культурой.
#янамельвиль #вовлекающеелидерство
Не оставляйте сотрудников одних, или 5 трендов в сфере HR
На прошлой неделе я приняла участие в саммите HR-директоров «Мотивация 2023». Центральная тема форума — как события последних трех лет повлияли на вовлеченность и удовлетворенность сотрудников. По горячим следам делюсь с вами ключевыми трендами в сфере.
Тренд 1. Оставаться в контакте со своими сотрудниками.
Руководители стараются выслушивать сотрудников, дают им выговориться. Учитывают их состояние: если это необходимо, перестраивают нормы, правила, регламенты и бизнес-процессы так, чтобы люди имели возможность переключаться, отдыхать и как-то иначе выстраивать свою рабочую деятельность.
Тренд 2. Провалы и регресс — это нормально.
Чаще всего на форуме звучало слово «вызов». Все время находиться в напряжении и в необходимости справляться с вызовом не сможет никто. Это значит, что в какой-то момент случаются провалы, регресс и к этому надо относиться нормально. Просто потому, что невозможно все время находиться на пике эффективности.
Хорошая новость — эти падения уже не такие серьезные, как были в начале. Люди научились справляться с регрессом и стрессом достаточно быстро. Но лидеры должны делать все, чтобы профилактически максимально снижать количество срывов и их серьезность.
Тренд 3. Сотрудники выбирают гибридный формат.
Многие компании за последние три года ушли онлайн, в частности работают в гибридном формате. Данные, прозвучавшие на форуме, говорят о том, что люди не хотят возвращаться на фуллтайм в офис. А те вакансии в компаниях, которые предполагают гибридный формат — более привлекательны для соискателей.
Для руководителей это означает, что нужно перестраивать бизнес-процессы таким образом, чтобы люди не теряли вовлеченность. Потому что, несмотря на то, что удовлетворенность и лояльность сотрудников за эти 3 года в среднем выросла, вовлеченность в среднем понизилась. Это непосредственно связано с удаленным форматом работы.
Тренд 4. Wellbeing и образование.
Все крупные компании сейчас занимаются wellbeing сотрудников. То есть не просто расширяют соцпакеты, где к ДМС добавляется спорт и путевки на отдых, но и добавляют юридическую помощь, консультации у психолога и другие бонусы, которые помогают людям отдыхать, снимать стресс и перезагружаться. А самым желаемым бонусом в 2023 году стала оплата обучения.
Тренд 5. Спрос на менторинг и наставничество.
В силу того, что люди сейчас особенно остро нуждаются в поддержке, в развитии и в обучении, большим спросом пользуется менторинг и наставничество. Все-таки человеку нужен человек!
Делитесь в комментариях, какие из этих трендов наблюдаете у себя в компании, а каких трендов в посте не хватает.
Не оставляйте сотрудников одних, или 5 трендов в сфере HR
На прошлой неделе я приняла участие в саммите HR-директоров «Мотивация 2023». Центральная тема форума — как события последних трех лет повлияли на вовлеченность и удовлетворенность сотрудников. По горячим следам делюсь с вами ключевыми трендами в сфере.
Тренд 1. Оставаться в контакте со своими сотрудниками.
Руководители стараются выслушивать сотрудников, дают им выговориться. Учитывают их состояние: если это необходимо, перестраивают нормы, правила, регламенты и бизнес-процессы так, чтобы люди имели возможность переключаться, отдыхать и как-то иначе выстраивать свою рабочую деятельность.
Тренд 2. Провалы и регресс — это нормально.
Чаще всего на форуме звучало слово «вызов». Все время находиться в напряжении и в необходимости справляться с вызовом не сможет никто. Это значит, что в какой-то момент случаются провалы, регресс и к этому надо относиться нормально. Просто потому, что невозможно все время находиться на пике эффективности.
Хорошая новость — эти падения уже не такие серьезные, как были в начале. Люди научились справляться с регрессом и стрессом достаточно быстро. Но лидеры должны делать все, чтобы профилактически максимально снижать количество срывов и их серьезность.
Тренд 3. Сотрудники выбирают гибридный формат.
Многие компании за последние три года ушли онлайн, в частности работают в гибридном формате. Данные, прозвучавшие на форуме, говорят о том, что люди не хотят возвращаться на фуллтайм в офис. А те вакансии в компаниях, которые предполагают гибридный формат — более привлекательны для соискателей.
Для руководителей это означает, что нужно перестраивать бизнес-процессы таким образом, чтобы люди не теряли вовлеченность. Потому что, несмотря на то, что удовлетворенность и лояльность сотрудников за эти 3 года в среднем выросла, вовлеченность в среднем понизилась. Это непосредственно связано с удаленным форматом работы.
Тренд 4. Wellbeing и образование.
Все крупные компании сейчас занимаются wellbeing сотрудников. То есть не просто расширяют соцпакеты, где к ДМС добавляется спорт и путевки на отдых, но и добавляют юридическую помощь, консультации у психолога и другие бонусы, которые помогают людям отдыхать, снимать стресс и перезагружаться. А самым желаемым бонусом в 2023 году стала оплата обучения.
Тренд 5. Спрос на менторинг и наставничество.
В силу того, что люди сейчас особенно остро нуждаются в поддержке, в развитии и в обучении, большим спросом пользуется менторинг и наставничество. Все-таки человеку нужен человек!
Делитесь в комментариях, какие из этих трендов наблюдаете у себя в компании, а каких трендов в посте не хватает.
