На время каникул собрали конспекты 5 книг, которые обсуждали в книжном клубе сообщества Стратегируй.
Мысли и инсайты, способные вдохновить на переосмысление собственных подходов и поиск новых идей:
1. Боб Йохансен «Управляя компаниями будущего. Мышление полного спектра для развития бизнеса».
2. Стивен Кови «Быть, а не казаться. Размышления об истинном успехе».
3. Алан Лафли и Роджер Мартин «Игра на победу. Как стратегия работает на самом деле».
4. Полин Браун «Эстетический интеллект. как его развивать и использовать в бизнесе и в жизни».
5. Кай-Фу Ли и Чэнь Цюфань «ИИ 2041. Десять образов нашего будущего».
Мысли и инсайты, способные вдохновить на переосмысление собственных подходов и поиск новых идей:
1. Боб Йохансен «Управляя компаниями будущего. Мышление полного спектра для развития бизнеса».
2. Стивен Кови «Быть, а не казаться. Размышления об истинном успехе».
3. Алан Лафли и Роджер Мартин «Игра на победу. Как стратегия работает на самом деле».
4. Полин Браун «Эстетический интеллект. как его развивать и использовать в бизнесе и в жизни».
5. Кай-Фу Ли и Чэнь Цюфань «ИИ 2041. Десять образов нашего будущего».
Разговор с предметом: практики Стратега
«Не могу разрешить одну ситуацию — в голове крутятся сотни противоречивых вариантов, но не знаю, какой из них самый выгодный. Из-за постоянных мыслей об этом я быстро устаю и напрягаюсь, а еще становлюсь раздраженным. Как услышать себя, найти выход и оптимальное решение?»
Сегодня расскажем про практику «Разговор с предметом», которая поможет лучше погрузиться в себя, быстрее сделать верный выбор и найти выход из неопределенной ситуации.
Для практики вам понадобятся полчаса тишины, отдельная комната и любой один предмет: например, небольшое дерево, камень, мягкая игрушка или книга.
Если у вас дома есть игрушки, советуем брать именно их — так вы погрузитесь в детское состояние и будете легко относиться к практике.
Приступим:
Шаг 1: Выберите любой предмет и останьтесь в тишине. Не забудьте предупредить близких, чтобы они не беспокоили вас во время практики.
Шаг 2: Поставьте перед собой предмет и начните рассказывать, что вас беспокоит — не думайте о логике и структуре рассказа. Говорите так, как думаете и чувствуете, а также не бойтесь озвучивать противоречивые голоса и мнения из вашей головы.
Важно, чтобы вы говорили свои мысли вслух — в этот момент движения языка и губ включают дополнительные нейронные связи в голове, а еще вы лучше слышите себя и свой голос. Это дает возможность посмотреть
на ситуацию свежим взглядом.
Шаг 3: Продолжайте разговаривать с предметом — задавайте ему вопросы, объясняйте, в чем сложность ситуации, поделитесь своими эмоциями с ним.
Шаг 4: Обсудив все детали, попробуйте стать этим предметом — обязательно встаньте с места и переместитесь в пространстве поближе к нему. Когда вы вживетесь в роль предмета, попытайтесь ответить на вопросы, которые сами ему ранее задавали.
Шаг 5: Вернитесь на свое место и продолжите диалог с предметом — задайте уточняющие вопросы, просто продолжите рассказ или поблагодарите его, если уже нашли выход из ситуации.
Шаг 6: Опять попробуйте переместиться в пространстве и вжиться в роль предмета, чтобы продолжить разговор. Продолжайте диалог с перемещениями столько времени, сколько вам потребуется для прояснения ситуации.
Такая практика с элементами игры погружает в состояние ребенка — это поможет расширить сознание, найти креативные и нетривиальные решения и посмотреть на ситуацию под другим углом. Самое время, чтобы уделить внимание «застрявшим» процессам прошлого года или пересмотреть стратегии относительно новых задач.🌐
«Не могу разрешить одну ситуацию — в голове крутятся сотни противоречивых вариантов, но не знаю, какой из них самый выгодный. Из-за постоянных мыслей об этом я быстро устаю и напрягаюсь, а еще становлюсь раздраженным. Как услышать себя, найти выход и оптимальное решение?»
Сегодня расскажем про практику «Разговор с предметом», которая поможет лучше погрузиться в себя, быстрее сделать верный выбор и найти выход из неопределенной ситуации.
Для практики вам понадобятся полчаса тишины, отдельная комната и любой один предмет: например, небольшое дерево, камень, мягкая игрушка или книга.
Если у вас дома есть игрушки, советуем брать именно их — так вы погрузитесь в детское состояние и будете легко относиться к практике.
Приступим:
Шаг 1: Выберите любой предмет и останьтесь в тишине. Не забудьте предупредить близких, чтобы они не беспокоили вас во время практики.
Шаг 2: Поставьте перед собой предмет и начните рассказывать, что вас беспокоит — не думайте о логике и структуре рассказа. Говорите так, как думаете и чувствуете, а также не бойтесь озвучивать противоречивые голоса и мнения из вашей головы.
Важно, чтобы вы говорили свои мысли вслух — в этот момент движения языка и губ включают дополнительные нейронные связи в голове, а еще вы лучше слышите себя и свой голос. Это дает возможность посмотреть
на ситуацию свежим взглядом.
Шаг 3: Продолжайте разговаривать с предметом — задавайте ему вопросы, объясняйте, в чем сложность ситуации, поделитесь своими эмоциями с ним.
Шаг 4: Обсудив все детали, попробуйте стать этим предметом — обязательно встаньте с места и переместитесь в пространстве поближе к нему. Когда вы вживетесь в роль предмета, попытайтесь ответить на вопросы, которые сами ему ранее задавали.
Шаг 5: Вернитесь на свое место и продолжите диалог с предметом — задайте уточняющие вопросы, просто продолжите рассказ или поблагодарите его, если уже нашли выход из ситуации.
Шаг 6: Опять попробуйте переместиться в пространстве и вжиться в роль предмета, чтобы продолжить разговор. Продолжайте диалог с перемещениями столько времени, сколько вам потребуется для прояснения ситуации.
Такая практика с элементами игры погружает в состояние ребенка — это поможет расширить сознание, найти креативные и нетривиальные решения и посмотреть на ситуацию под другим углом. Самое время, чтобы уделить внимание «застрявшим» процессам прошлого года или пересмотреть стратегии относительно новых задач.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Изменения — хорошо или плохо?
#ЯнаМельвиль #командастратега
Одна из частых причин запросов на страт сессии в прошлом году — это то, что люди снова и снова проходят через изменения в компаниях. У этих процессов может даже не быть явного маркера — хорошие/плохие предстоящие изменения, но сотрудников все равно “штормит”, причем на всех уровнях — как среди топов, так и в линейном персонале. Как помочь интегрировать нововведения без большой эмоциональной встряски? Расскажу на примере департамента розничных продаж крупного производственного холдинга.
Компания с более чем 50 тысяч человек проходит трансформационные изменения, которые так или иначе касаются каждого сотрудника. И готовность принимать эти изменения у всех разная. Поэтому важно сначала создать “почву” для новых процессов. Этому мы посвятили стратегичекую сессию с руководителями, где согласовали вИдение по предстоящим изменениям на нескольких уровнях:
1. Как эти изменения влияют на каждого руководителя лично.
2. Какова роль каждого руководителя как в реализации этих изменений, так и в последствии в новой структуре.
3. Как поменяется формат взаимодействия в коллективе, бизнес-процесс, задачи.
4. Какое влияние предстоящие изменения окажут на внешние заинтересованные стороны: клиентов, партнеров, подрядчиков и т.п.
Эти этапы помогают команде “сходить за будущим”, прояснить в подробностях то, что сначала кажется непонятным и пугающим. Да, те изменения, которые происходят внутри компании, инициировали не сотрудники, но важно, что они могут участвовать в формировании образа желаемого будущего и своей роли в нем.
Есть и еще один, не менее важный пункт — обеспечить “слив негатива”, чтобы участники могли снять напряжение и посмотреть в глаза своим страху, гневу и другим чувствам. И в доверительной атмосфере дать обратную связь относительно причин, вызывающих напряжение, и запросить поддержку.
В процессе работы команда сама заметила, как одно и то же нововведение по-разному отражается на уровне фактов и эмоционального отклика у разных коллег: для кого-то это новый вызов и приключение, для кого-то — что-то очень тяжёлое, вызывающее сопротивление до слез. А для кого-то — просто ещё один виток жизни, ничего необычного.
Результатом сессии стал список идей и конкретных шагов для того, чтобы текущие изменения превратились в тумблер, который помогает переключаться от борьбы с изменениями к наиболее интересным для каждого задачам. “Мы выдохнули и вернулись в состояние, что мы тоже творцы этих изменений, а не просто безликие фигуры на шахматной доске, за которых решает кто-то другой”.
#ЯнаМельвиль #командастратега
Одна из частых причин запросов на страт сессии в прошлом году — это то, что люди снова и снова проходят через изменения в компаниях. У этих процессов может даже не быть явного маркера — хорошие/плохие предстоящие изменения, но сотрудников все равно “штормит”, причем на всех уровнях — как среди топов, так и в линейном персонале. Как помочь интегрировать нововведения без большой эмоциональной встряски? Расскажу на примере департамента розничных продаж крупного производственного холдинга.
Компания с более чем 50 тысяч человек проходит трансформационные изменения, которые так или иначе касаются каждого сотрудника. И готовность принимать эти изменения у всех разная. Поэтому важно сначала создать “почву” для новых процессов. Этому мы посвятили стратегичекую сессию с руководителями, где согласовали вИдение по предстоящим изменениям на нескольких уровнях:
1. Как эти изменения влияют на каждого руководителя лично.
2. Какова роль каждого руководителя как в реализации этих изменений, так и в последствии в новой структуре.
3. Как поменяется формат взаимодействия в коллективе, бизнес-процесс, задачи.
4. Какое влияние предстоящие изменения окажут на внешние заинтересованные стороны: клиентов, партнеров, подрядчиков и т.п.
Эти этапы помогают команде “сходить за будущим”, прояснить в подробностях то, что сначала кажется непонятным и пугающим. Да, те изменения, которые происходят внутри компании, инициировали не сотрудники, но важно, что они могут участвовать в формировании образа желаемого будущего и своей роли в нем.
Есть и еще один, не менее важный пункт — обеспечить “слив негатива”, чтобы участники могли снять напряжение и посмотреть в глаза своим страху, гневу и другим чувствам. И в доверительной атмосфере дать обратную связь относительно причин, вызывающих напряжение, и запросить поддержку.
В процессе работы команда сама заметила, как одно и то же нововведение по-разному отражается на уровне фактов и эмоционального отклика у разных коллег: для кого-то это новый вызов и приключение, для кого-то — что-то очень тяжёлое, вызывающее сопротивление до слез. А для кого-то — просто ещё один виток жизни, ничего необычного.
Результатом сессии стал список идей и конкретных шагов для того, чтобы текущие изменения превратились в тумблер, который помогает переключаться от борьбы с изменениями к наиболее интересным для каждого задачам. “Мы выдохнули и вернулись в состояние, что мы тоже творцы этих изменений, а не просто безликие фигуры на шахматной доске, за которых решает кто-то другой”.
Недирективное управление — это долго, слишком «мягко» и всем понятно?
Разберем 5 мифов недирективного управления и расскажем, почему стоит обратить внимание на этот метод👇
Миф 1: НДУ — это мягкое управление.
Недирективный стиль считается слишком мягким. Но задача НДУ — научить руководителя раскрывать потенциал команды, чтобы сотрудники могли самостоятельно принимать решения и нести личную ответственность
за задачи.
НДУ не означает отсутствие контроля за командной, а скорее — грамотное распределение зон ответственности между сотрудниками.
МИФ 2: НДУ — это долго.
Есть мнение, что недирективное управление может замедлить процесс принятия решений.
Да, потребуется время на внедрение методов НДУ в работу — но успешное применение недирективного стиля управления станет крепкой основой для долгосрочных усточйивых результатов. Так, бизнес-процессы в компании будут налажены, вы будете сфокусированы на стратегии,
а сотрудники — на операционке.
МИФ 3: НДУ — это то, что и так все умеют.
Понимание команды начинается с понимания себя — вы должны осознавать, что действительно доверяете сотрудникам, можете спокойно делегировать им задачи и легко уйти в отпуск.
Если вы доверяете команде только на словах, а на деле постоянно контролируете, то сотрудники чувствуют это противоречие и не стремятся стать по-настоящему самостоятельной и инициативной командной.
МИФ 4: НДУ — это только про сотрудников.
Хотите лучше понимать своих коллег? Начните с себя. Как вы реагируете на ситуации? Как ваше поведение влияет на окружающих? Для эффективного управления сотрудниками в недирективном стиле важно быть внимательным к своим собственным реакциям, развивать сознание и понимать, что происходит внутри вас (см шпаргалку 9 метанавыков стратега).
МИФ 5: НДУ не помогает в текущей реальности.
В непростые времена, когда планирование сведено к неделям, НДУ становится ключевым элементом успешного руководства. Лидеры и их команды сталкиваются с новыми вызовами, и недирективный стиль управления помогает быстро адаптироваться. Этот подход позволяет оказывать качественную поддержку команде, принимать верные решения на основе коллективного разума и быть опорой для сотрудников, переживающих тревогу и страхи за будущее.
Уже 27 января стартует 5-месячный курс «Вовлекающее лидерство», который поможет внедрить недирективный стиль уже в 2024 году. Записаться и узнать подробности➡️
Разберем 5 мифов недирективного управления и расскажем, почему стоит обратить внимание на этот метод
Миф 1: НДУ — это мягкое управление.
Недирективный стиль считается слишком мягким. Но задача НДУ — научить руководителя раскрывать потенциал команды, чтобы сотрудники могли самостоятельно принимать решения и нести личную ответственность
за задачи.
НДУ не означает отсутствие контроля за командной, а скорее — грамотное распределение зон ответственности между сотрудниками.
МИФ 2: НДУ — это долго.
Есть мнение, что недирективное управление может замедлить процесс принятия решений.
Да, потребуется время на внедрение методов НДУ в работу — но успешное применение недирективного стиля управления станет крепкой основой для долгосрочных усточйивых результатов. Так, бизнес-процессы в компании будут налажены, вы будете сфокусированы на стратегии,
а сотрудники — на операционке.
МИФ 3: НДУ — это то, что и так все умеют.
Понимание команды начинается с понимания себя — вы должны осознавать, что действительно доверяете сотрудникам, можете спокойно делегировать им задачи и легко уйти в отпуск.
Если вы доверяете команде только на словах, а на деле постоянно контролируете, то сотрудники чувствуют это противоречие и не стремятся стать по-настоящему самостоятельной и инициативной командной.
МИФ 4: НДУ — это только про сотрудников.
Хотите лучше понимать своих коллег? Начните с себя. Как вы реагируете на ситуации? Как ваше поведение влияет на окружающих? Для эффективного управления сотрудниками в недирективном стиле важно быть внимательным к своим собственным реакциям, развивать сознание и понимать, что происходит внутри вас (см шпаргалку 9 метанавыков стратега).
МИФ 5: НДУ не помогает в текущей реальности.
В непростые времена, когда планирование сведено к неделям, НДУ становится ключевым элементом успешного руководства. Лидеры и их команды сталкиваются с новыми вызовами, и недирективный стиль управления помогает быстро адаптироваться. Этот подход позволяет оказывать качественную поддержку команде, принимать верные решения на основе коллективного разума и быть опорой для сотрудников, переживающих тревогу и страхи за будущее.
Уже 27 января стартует 5-месячный курс «Вовлекающее лидерство», который поможет внедрить недирективный стиль уже в 2024 году. Записаться и узнать подробности
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Подарок силы: как трансформировать сложных людей в союзников
#людмилакупчина #практикистратега
Есть ли у вас в окружении люди, которые раздражают, цепляют, «высасывают» из вас все «соки»? Казалось бы, чего проще — прекратить с ними отношения. Но не всегда это возможно по ряду причин: это ваш начальник, ключевой партнер или клиент, близкий родственник. Что делать в этом случае?
Предлагаю попробовать практику «Подарок силы», которая позволит не отказываться от общения с такими людьми, а взять максимум пользы из этих отношений, превратив сложного человека в своего учителя.
Суть практики в том, чтобы заглянуть в глубину таких отношений, понять, чему этот человек вас учит, какие уроки дает, и тем самым превратить негативные взаимоотношения в созидательные.
Вот короткая инструкция: объявите для себя сложного человека вашим учителем и в течение пары недель «собирайте» все уроки, которые он вам преподносит. Заведите блокнот и записывайте всё, что вас раздражает в нем, заставляет нервничать и выводит из себя. Сделайте таблицу, в которую будете записывать плюсы и минусы проявленной эмоции у этого человека.
Как трансформировать негативную энергию в позитивную?
Например, вам тяжело общаться с человеком, который проявляет по отношению к вам злость, агрессию, гнев. Хочется отсоединится от таких людей, потому что это разрушительная энергия. И это – минус (записываем в таблицу). В чем может быть созидательная энергия злости? Злость – это еще и сильная энергия движения вперед, выход за рамки, отшелушивание старого и создание чего-то нового. Это – плюс (записываем в таблицу).
Когда вы начнете брать такие уроки у ваших учителей, то заметите, как легко сможете трансформировать негативные эмоции, которые вас разрушают, забирают энергию, в созидательные. Вы фактически переходите на другой уровень, где вас перестает цеплять, задевать и раздражать поведение этого человека. Чем больше эмоций вызывает у вас неприятный вам человек, тем больше тот самый подарок силы.
Пример из моей практики. Клиентка никак не могла найти общий язык с коллегой, с которым необходимо было работать над крупным проектом. Он проявлял по отношению к ней скрытую агрессию и неприкрытую злость, на совещаниях перебивал, относился негативно к её доводам, не прислушивался к её мнению, чем сильно раздражал. Женщина выбирала не ввязываться в конфликтные ситуации и старалась по возможности избегать общения с ним. Но таким образом отношения накалялись еще больше, а рабочие процессы затягивались.
Тогда клиентка выписала все минусы эмоций этого коллеги и начала искать в них плюсы. Она определила их так: его злость – это повод дать ему возможность высказать свою точку зрения и определить, почему он не принимает иную, посмотреть, что можно для своей пользы взять из этого отрицания. А на вопрос «чему он меня учит?» она ответила себе так: не избегать сложных ситуаций и научиться находить точки соприкосновения со сложными людьми. Итог этой истории — этот сложный человек оказался для нее «подарком силы» – она не просто сумела наладить эффективное взаимодействие и удачно завершила проект, с этим человеком у нее еще сложилась в последствии крепкая дружба.
Эта практика продвигает к расширению видения межличностного контекста «МЫ» и помогает выстраивать более глубокие осознанные отношения между людьми. А это переход в более поздние логики действия — в Индивидуалиста и Стратега. Если вы уже находитесь в этом переходе, то сможете увидеть и осознать, что учитель подводит вас к той двери, которую вам необходимо открыть. А вы уже готовы брать уроки и получать подарки силы.
Друзья, поделитесь, пожалуйста, в комментариях, возьмете ли практику себе на вооружение. А возможно кто-то уже внедрил это в свою жизнь — тогда поделитесь своими результатами. Благодарю за обратную связь!
#людмилакупчина #практикистратега
Есть ли у вас в окружении люди, которые раздражают, цепляют, «высасывают» из вас все «соки»? Казалось бы, чего проще — прекратить с ними отношения. Но не всегда это возможно по ряду причин: это ваш начальник, ключевой партнер или клиент, близкий родственник. Что делать в этом случае?
Предлагаю попробовать практику «Подарок силы», которая позволит не отказываться от общения с такими людьми, а взять максимум пользы из этих отношений, превратив сложного человека в своего учителя.
Суть практики в том, чтобы заглянуть в глубину таких отношений, понять, чему этот человек вас учит, какие уроки дает, и тем самым превратить негативные взаимоотношения в созидательные.
Вот короткая инструкция: объявите для себя сложного человека вашим учителем и в течение пары недель «собирайте» все уроки, которые он вам преподносит. Заведите блокнот и записывайте всё, что вас раздражает в нем, заставляет нервничать и выводит из себя. Сделайте таблицу, в которую будете записывать плюсы и минусы проявленной эмоции у этого человека.
Как трансформировать негативную энергию в позитивную?
Например, вам тяжело общаться с человеком, который проявляет по отношению к вам злость, агрессию, гнев. Хочется отсоединится от таких людей, потому что это разрушительная энергия. И это – минус (записываем в таблицу). В чем может быть созидательная энергия злости? Злость – это еще и сильная энергия движения вперед, выход за рамки, отшелушивание старого и создание чего-то нового. Это – плюс (записываем в таблицу).
Когда вы начнете брать такие уроки у ваших учителей, то заметите, как легко сможете трансформировать негативные эмоции, которые вас разрушают, забирают энергию, в созидательные. Вы фактически переходите на другой уровень, где вас перестает цеплять, задевать и раздражать поведение этого человека. Чем больше эмоций вызывает у вас неприятный вам человек, тем больше тот самый подарок силы.
Пример из моей практики. Клиентка никак не могла найти общий язык с коллегой, с которым необходимо было работать над крупным проектом. Он проявлял по отношению к ней скрытую агрессию и неприкрытую злость, на совещаниях перебивал, относился негативно к её доводам, не прислушивался к её мнению, чем сильно раздражал. Женщина выбирала не ввязываться в конфликтные ситуации и старалась по возможности избегать общения с ним. Но таким образом отношения накалялись еще больше, а рабочие процессы затягивались.
Тогда клиентка выписала все минусы эмоций этого коллеги и начала искать в них плюсы. Она определила их так: его злость – это повод дать ему возможность высказать свою точку зрения и определить, почему он не принимает иную, посмотреть, что можно для своей пользы взять из этого отрицания. А на вопрос «чему он меня учит?» она ответила себе так: не избегать сложных ситуаций и научиться находить точки соприкосновения со сложными людьми. Итог этой истории — этот сложный человек оказался для нее «подарком силы» – она не просто сумела наладить эффективное взаимодействие и удачно завершила проект, с этим человеком у нее еще сложилась в последствии крепкая дружба.
Эта практика продвигает к расширению видения межличностного контекста «МЫ» и помогает выстраивать более глубокие осознанные отношения между людьми. А это переход в более поздние логики действия — в Индивидуалиста и Стратега. Если вы уже находитесь в этом переходе, то сможете увидеть и осознать, что учитель подводит вас к той двери, которую вам необходимо открыть. А вы уже готовы брать уроки и получать подарки силы.
Друзья, поделитесь, пожалуйста, в комментариях, возьмете ли практику себе на вооружение. А возможно кто-то уже внедрил это в свою жизнь — тогда поделитесь своими результатами. Благодарю за обратную связь!
В любой непонятной ситуации — следуй за вИдением
#ИльяФедоров #командастратега
«Маркет-плейсы просто сломали рынок. Какая тут стратегия прорыва? Мы идем за рынком, а не формируем его» — цитата одного из участников недавней страт сессии. Начало года. Все компании строят стратегию. У большинства лидеров серьезные амбиции роста. А команда порой стоит в позиции как в цитате выше.
Бывает у вас такое в вашей команде?
Как в таких ситуациях поступаете?
Когда команда застряла в настоящем моменте и не видит векторов роста, я предпочитаю работу с вИдением.
Предлагаю команде посмотреть на 5-7 лет вперед, обсудить какой она видит компанию и себя в будущем, ответить на ключевые вопросы, посмотреть с разных углов.
Какие эффекты наблюдаю от такой работы:
✅ Амбиция.
Странно мечтать через 5-7 лет все так же органически расти на 10-20% в год. Все же хочется большего. И команда формулирует довольно серьезную амбицию, не смотря ни на какие маркет-плейсы.
✅ Страт-вектора.
Ключевые линии работы со стратегией. При правильной работе с вИдением команда формирует 5-7 ключевых ракурсов, в которых им важно достичь целей.
Один из них — безусловно прибыль, а вот остальные каждая команда формирует свои: география, продуктовые или клиентские ниши, диверсификация, культура, система управления и т.п.
✅ Включенность.
После того как команда сама сформировала вИдение, уже сложно сказать «это акционеры придумали нам такое». Нет, эти цели — наши, наше дитя и странно отдавать его на воспитание кому-то. Так появляется инициатива в реализации.
✅ Мотивация на достижение.
В работе с вИдением важно так же включать и личную стратегию каждого участника. Какие личные цели достигну я, если компания придет к реализации этого вИдения? Происходит сшивка личных и командных целей, когда отказавшись от командных целей, отказываешься и от своих.
А как у вас со стратегией в начале года? Какие аспекты работы с вИдением кажутся важными сейчас?
#ИльяФедоров #командастратега
«Маркет-плейсы просто сломали рынок. Какая тут стратегия прорыва? Мы идем за рынком, а не формируем его» — цитата одного из участников недавней страт сессии. Начало года. Все компании строят стратегию. У большинства лидеров серьезные амбиции роста. А команда порой стоит в позиции как в цитате выше.
Бывает у вас такое в вашей команде?
Как в таких ситуациях поступаете?
Когда команда застряла в настоящем моменте и не видит векторов роста, я предпочитаю работу с вИдением.
Предлагаю команде посмотреть на 5-7 лет вперед, обсудить какой она видит компанию и себя в будущем, ответить на ключевые вопросы, посмотреть с разных углов.
Какие эффекты наблюдаю от такой работы:
Странно мечтать через 5-7 лет все так же органически расти на 10-20% в год. Все же хочется большего. И команда формулирует довольно серьезную амбицию, не смотря ни на какие маркет-плейсы.
Ключевые линии работы со стратегией. При правильной работе с вИдением команда формирует 5-7 ключевых ракурсов, в которых им важно достичь целей.
Один из них — безусловно прибыль, а вот остальные каждая команда формирует свои: география, продуктовые или клиентские ниши, диверсификация, культура, система управления и т.п.
После того как команда сама сформировала вИдение, уже сложно сказать «это акционеры придумали нам такое». Нет, эти цели — наши, наше дитя и странно отдавать его на воспитание кому-то. Так появляется инициатива в реализации.
В работе с вИдением важно так же включать и личную стратегию каждого участника. Какие личные цели достигну я, если компания придет к реализации этого вИдения? Происходит сшивка личных и командных целей, когда отказавшись от командных целей, отказываешься и от своих.
А как у вас со стратегией в начале года? Какие аспекты работы с вИдением кажутся важными сейчас?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Изменения, которых все ждали
#александрсавкин #ольгазуева #командастратега
Представляем третью часть большого кейса про отношения внутри команд в условиях идеального шторма из практики executive-коучей Александра Савкина и Ольги Зуевой.
Начинать распутывать проблемные отношения внутри команд стоит с абсолютной искренности с собой. Следующий шаг - абсолютная искренность с другими. Если быть точнее - то на втором этапе важно проговорить свои мысли, страхи и надежды в присутствии команды.
Честное проговаривание того, что происходит внутри, вызывает несколько эффектов. Происходит калибровка собственной нормальности, объективное восприятие без драматизации, взаимопомощь. Что именно меняется в команде после такой сонастройки?
Предыдущие части кейса смотрите на нашем канале на vc.ru:
Часть первая. «Людям плохо! Сделайте хорошо!»
Часть вторая. Как стресс на самом деле влияет на команду, а вы этого даже не замечаете.
#александрсавкин #ольгазуева #командастратега
Представляем третью часть большого кейса про отношения внутри команд в условиях идеального шторма из практики executive-коучей Александра Савкина и Ольги Зуевой.
Начинать распутывать проблемные отношения внутри команд стоит с абсолютной искренности с собой. Следующий шаг - абсолютная искренность с другими. Если быть точнее - то на втором этапе важно проговорить свои мысли, страхи и надежды в присутствии команды.
Честное проговаривание того, что происходит внутри, вызывает несколько эффектов. Происходит калибровка собственной нормальности, объективное восприятие без драматизации, взаимопомощь. Что именно меняется в команде после такой сонастройки?
Предыдущие части кейса смотрите на нашем канале на vc.ru:
Часть первая. «Людям плохо! Сделайте хорошо!»
Часть вторая. Как стресс на самом деле влияет на команду, а вы этого даже не замечаете.
vc.ru
Изменения, которых все ждали — Земля Cтратега на vc.ru
Как в условиях всеобщей тревожности (от которой все ещё никуда не деться) строить комфортную и эффективную работу в командах. Третья часть кейса про отношения внутри компании в условиях идеального шторма от executive-коучей консалтингового проекта “Земля…
Что такое интегральный коучинг?
#сергейтюленев #путьстратега
Это коучинг, который сфокусирован на целостном изменении образа жизни человека, его трансформации. Такой подход важен в ситуациях личного кризиса, когда обстоятельства требуют превзойти самого себя в короткие сроки и поменять логику действия.
Подробно про интегральный коучинг рассказывает Сергей Тюленев, executive-коуч «Земли Стратега» и «Института Коучинга» на видео с выступления ПИР 2023.
На примерах из практики Сергей поясняет каких результатов можно достичь через такой способ работы над собой, какие линии развития по Кену Уилбера существуют, как развивать метанавыки и что подразумевается под «целостным» развитием.
7 принципов интегрального коучинга:
1. Развитие взрослого человека: трансляция и трансформация.
2. Интегральность, целостность как основа устойчивых изменений и необходимость для осуществления трансформационных изменений.
3. «Я» как объект.
4. Превосхождение и включение.
5. Инсайт.
6. Маленькие эксперименты.
7. Зона ближайшего развития.
#сергейтюленев #путьстратега
Это коучинг, который сфокусирован на целостном изменении образа жизни человека, его трансформации. Такой подход важен в ситуациях личного кризиса, когда обстоятельства требуют превзойти самого себя в короткие сроки и поменять логику действия.
Подробно про интегральный коучинг рассказывает Сергей Тюленев, executive-коуч «Земли Стратега» и «Института Коучинга» на видео с выступления ПИР 2023.
На примерах из практики Сергей поясняет каких результатов можно достичь через такой способ работы над собой, какие линии развития по Кену Уилбера существуют, как развивать метанавыки и что подразумевается под «целостным» развитием.
7 принципов интегрального коучинга:
1. Развитие взрослого человека: трансляция и трансформация.
2. Интегральность, целостность как основа устойчивых изменений и необходимость для осуществления трансформационных изменений.
3. «Я» как объект.
4. Превосхождение и включение.
5. Инсайт.
6. Маленькие эксперименты.
7. Зона ближайшего развития.
YouTube
Что такое интегральный коучинг, Сергей Тюленев на ПИР 2023
Что такое интегральный коучинг, как сформировать личный трек развития. Выступление Сергея Тюленева на фестивале ПИР 2023.
Институт Коучинга - консалтинговая и образовательная компания, помогающая людям и организациям максимально проявлять свой потенциал…
Институт Коучинга - консалтинговая и образовательная компания, помогающая людям и организациям максимально проявлять свой потенциал…
Теперь мы команда. Как научиться работать с людьми и быть для них лидером?
Большую часть нашей профессиональной жизни мы тратим на изучение твердых навыков и часто, только добираясь до управленческой должности, задумываемся о том, как правильно общаться с коллегами.
👉Регистрация👈
✅ Почему команда меня не слушает?
✅ Кто должен принимать решения — я или они?
✅ Как повысить эффективность сотрудников, когда срываются сроки?
Когда в команде одна за одной возникают кризисные или конфликтные ситуации, чаще всего мы встречаем 2 стратегии поведения:
Попытка подружиться. Вам сложно поговорить даже с теми сотрудниками, которые откровенно не выполняют свою работу. Много работы выполняете/переделываете сами.
Руководить всеми возможными способами. Считаете, что разбираетесь в теме лучше других и искренне стремитесь "наладить" рабочий процесс — делать больше, быстрее и приносить пользу.
Можно ли использовать эти стратегии и оставаться на руководящей должности? Да. Но если вы читаете этот пост, вам наверняка важно понять, как работать со своими коллегами по-другому: в качественном взаимодействии, больших результатах и прозрачной коммуникации.
Поговорим об этом на вебинаре «Soft Skills для управления сложными людьми и командами», который пройдет уже завтра 24 января в 17:00 по мск.
Регистрируйтесь на встречу, чтобы получить напоминание о старте трансляции и полезные материалы от нашей команды после вебинара.
Ведущая вебинара — Ксения Худякова, ССО «Института коучинга» и компании «Земля Стратега», СЕО Integral Way.
Большую часть нашей профессиональной жизни мы тратим на изучение твердых навыков и часто, только добираясь до управленческой должности, задумываемся о том, как правильно общаться с коллегами.
👉Регистрация👈
Когда в команде одна за одной возникают кризисные или конфликтные ситуации, чаще всего мы встречаем 2 стратегии поведения:
Попытка подружиться. Вам сложно поговорить даже с теми сотрудниками, которые откровенно не выполняют свою работу. Много работы выполняете/переделываете сами.
Руководить всеми возможными способами. Считаете, что разбираетесь в теме лучше других и искренне стремитесь "наладить" рабочий процесс — делать больше, быстрее и приносить пользу.
Можно ли использовать эти стратегии и оставаться на руководящей должности? Да. Но если вы читаете этот пост, вам наверняка важно понять, как работать со своими коллегами по-другому: в качественном взаимодействии, больших результатах и прозрачной коммуникации.
Поговорим об этом на вебинаре «Soft Skills для управления сложными людьми и командами», который пройдет уже завтра 24 января в 17:00 по мск.
Регистрируйтесь на встречу, чтобы получить напоминание о старте трансляции и полезные материалы от нашей команды после вебинара.
Ведущая вебинара — Ксения Худякова, ССО «Института коучинга» и компании «Земля Стратега», СЕО Integral Way.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Как 15 минут разговора могут разрешить конфликт длиною в год
#ольгазуева #путьстратега
Привычка интерпретировать события и факты работает часто минуя сознание. Мы не всегда замечаем как сами создаём свои миры, в которых разыгрываются не шуточные страсти.
Одна моя клиентка поделилась своим странным ощущением в рабочих ситуациях. Странность заключалось в том, что год назад ее коллега вдруг перестала сотрудничать, здороваться и разговаривать.
Клиентка чувствует себя в чем-то виноватой и от этого растерянной. Она много размышляет о том, что произошло. Но ответа нет.
Эта ситуация обозлила клиентку. Она стала сердиться на коллегу и страдать от этого чувства.
*Представляете, каким было сотрудничество этих руководителей?
Идея обсудить напрямую что произошло и как можно выровнять отношения, казалась невозможной. По мнению клиентки, это могло привести к ухудшению ситуации.
Как часто я наблюдаю похожие ситуации. Кажется, что все понятно - нужно поговорить и расставить все точки над «и» и продолжить сотрудничать. Но что-то внутри парализует, откладывает, мучает.
Мы попадаем в абсурдную ситуацию. Выбираем не портить отношения, откладываем прямой разговор о ситуации. Но именно такая стратегия приводит к разрыву отношений или их ухудшению.
Дело в том, что когда человек смотрит на ситуацию изнутри, есть некие «слепые зоны», которые он сам в себе не замечает и осознает. Поэтому иногда нужен кто-то другой, желательно с профессиональным видением, кто поможет услышать и увидеть свои паттерны поведения как в честном зеркале. Благодаря как раз такой совместной работе нам удалось раскрыть теневую часть, связанную с этим конфликтом и у клиентки появилась энергия пойти и сделать. Так она решилась на разговор. И….
«Оля, поговорила с коллегой всего 15 минут и мы во всем разобрались, прошло очень позитивно. Оказалось, дело совсем в другом, по рабочим вопросам все нормально. Я рада, что благодаря тебе набралась смелости и все проговорила».
Так 15 минут разговора прекратили внутренний ужас моей клиентки и вернули эффективное сотрудничество и удовольствие от совместных проектов.
#ольгазуева #путьстратега
Привычка интерпретировать события и факты работает часто минуя сознание. Мы не всегда замечаем как сами создаём свои миры, в которых разыгрываются не шуточные страсти.
Одна моя клиентка поделилась своим странным ощущением в рабочих ситуациях. Странность заключалось в том, что год назад ее коллега вдруг перестала сотрудничать, здороваться и разговаривать.
Клиентка чувствует себя в чем-то виноватой и от этого растерянной. Она много размышляет о том, что произошло. Но ответа нет.
Эта ситуация обозлила клиентку. Она стала сердиться на коллегу и страдать от этого чувства.
*Представляете, каким было сотрудничество этих руководителей?
Идея обсудить напрямую что произошло и как можно выровнять отношения, казалась невозможной. По мнению клиентки, это могло привести к ухудшению ситуации.
Как часто я наблюдаю похожие ситуации. Кажется, что все понятно - нужно поговорить и расставить все точки над «и» и продолжить сотрудничать. Но что-то внутри парализует, откладывает, мучает.
Мы попадаем в абсурдную ситуацию. Выбираем не портить отношения, откладываем прямой разговор о ситуации. Но именно такая стратегия приводит к разрыву отношений или их ухудшению.
Дело в том, что когда человек смотрит на ситуацию изнутри, есть некие «слепые зоны», которые он сам в себе не замечает и осознает. Поэтому иногда нужен кто-то другой, желательно с профессиональным видением, кто поможет услышать и увидеть свои паттерны поведения как в честном зеркале. Благодаря как раз такой совместной работе нам удалось раскрыть теневую часть, связанную с этим конфликтом и у клиентки появилась энергия пойти и сделать. Так она решилась на разговор. И….
«Оля, поговорила с коллегой всего 15 минут и мы во всем разобрались, прошло очень позитивно. Оказалось, дело совсем в другом, по рабочим вопросам все нормально. Я рада, что благодаря тебе набралась смелости и все проговорила».
Так 15 минут разговора прекратили внутренний ужас моей клиентки и вернули эффективное сотрудничество и удовольствие от совместных проектов.
От классического руководителя до вовлекающего лидера за 5 месяцев
«Раньше я знала, что все люди разные, а после первого модуля обучения я стала осознавать, что все люди разные. И это две принципиально разные позиции».
Уметь видеть силу и ограничения каждого в своей команде, научиться делегировать и стать лидером, с которым любые цели становятся реальными.
Осталось 2 дня до старта онлайн программы «Вовлекающее лидерство».
Группа уже набрана, но вдруг еще есть те, кому важно в этом году «вырасти» в собственном стиле управления. Следующий курс будет только в 2025 году.
Теория параллельно практике, работа с личным коучем, группа из руководителей разных сфер, обратная связь от опытных преподавателей, рабочая тетрадь и отработка личных бизнес-задач.
«Как генеральный директор я требовал от своей команды самостоятельности. И видимо так сильно, что все совещания проводил в монологе, не особо давая кому-то высказаться. В процессе личной работы с коучем я понял, что мне важно научиться хотя бы 5 минут молча слушать свою команду. И у меня получилось - сначала по 10 минут молчал, потом, конечно, говорил все, что думаю. Но за эти 10 минут я стал понимать, что мои сотрудники вполне толковые. Они соображают и могут предлагать здравые идеи. То, что они предлагали, в мою голову вообще не приходило».
«Базовые вещи про работу с группой я и так знал, но расширил свое понимание новыми инструментами. Например, теперь активно использую алгоритм создания доверия и алгоритм обратной связи (поддерживающей и развивающей) — это то, что я стараюсь регулярно делать в команде и вижу как это влияет. После занятия про 4 типа лидерства провел тестирование в своем коллективе, увидел интересные результаты».
За 5 месяцев вы пройдете путь от классического руководителя до вовлекающего лидера. Человека, который не просто менеджерит, а взращивает команду и ведет ее к амбициозным целям. Кому еще важно присоединиться?🌐
«Раньше я знала, что все люди разные, а после первого модуля обучения я стала осознавать, что все люди разные. И это две принципиально разные позиции».
Уметь видеть силу и ограничения каждого в своей команде, научиться делегировать и стать лидером, с которым любые цели становятся реальными.
Осталось 2 дня до старта онлайн программы «Вовлекающее лидерство».
Группа уже набрана, но вдруг еще есть те, кому важно в этом году «вырасти» в собственном стиле управления. Следующий курс будет только в 2025 году.
Теория параллельно практике, работа с личным коучем, группа из руководителей разных сфер, обратная связь от опытных преподавателей, рабочая тетрадь и отработка личных бизнес-задач.
«Как генеральный директор я требовал от своей команды самостоятельности. И видимо так сильно, что все совещания проводил в монологе, не особо давая кому-то высказаться. В процессе личной работы с коучем я понял, что мне важно научиться хотя бы 5 минут молча слушать свою команду. И у меня получилось - сначала по 10 минут молчал, потом, конечно, говорил все, что думаю. Но за эти 10 минут я стал понимать, что мои сотрудники вполне толковые. Они соображают и могут предлагать здравые идеи. То, что они предлагали, в мою голову вообще не приходило».
«Базовые вещи про работу с группой я и так знал, но расширил свое понимание новыми инструментами. Например, теперь активно использую алгоритм создания доверия и алгоритм обратной связи (поддерживающей и развивающей) — это то, что я стараюсь регулярно делать в команде и вижу как это влияет. После занятия про 4 типа лидерства провел тестирование в своем коллективе, увидел интересные результаты».
За 5 месяцев вы пройдете путь от классического руководителя до вовлекающего лидера. Человека, который не просто менеджерит, а взращивает команду и ведет ее к амбициозным целям. Кому еще важно присоединиться?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
nondirectstyle.ru
Вовлекающее лидерство
Курс для руководителей, которым нужны навыки вовлечения команды и устойчивые результаты в любых обстоятельствах
«В чем наша супер сила?»
#ИльяФедоров #командастратега
Вот такой вопрос сквозь всю сессию задавал один из акционеров компании.
И это не про накачку команды энергией, а про определение 2-3 ключевых организационных компетенций, которые позволят сделать правильные ставки в стратегии.
У кого-то это продажи на маркет-плейсах, у кого-то хорошее понимание в работе с тендерами, у кого-то сильная технология производства. У каждой компании свой набор.
Мне очень нравится высказывание Питера Друкера на эту тему:
«Развивайте глубокое понимание себя - не только ваши сильные и слабые стороны, но и то, как вы учитесь, как вы работаете с другими, какие у вас ценности, и где вы можете внести наибольший вклад. Потому что только работая на основе своих сильных сторон, вы можете достичь настоящего совершенства».
И нравится мне в этом высказывании не только тезис про понимание себя, но и про то как вы работаете с другими.
Многие компании выделяют свои сильные стороны, а на остальное не делают ставку.
Не пытаются сделать отличного футболиста еще и хорошим фигуристом, гитаристом и певцом.
Но на той страт сессии, с которой я начал, был еще один важный фактор успеха.
Компания точно понимала в чем ее супер сила, а на остальное не просто не делала ставку. Она привлекала внешние компании, которые обладают супер силой в тех компетенциях, на которые акцент сама компания не делала. Сильных профессионалов, которые становились вовлеченными партнерами.
А как вы в своей стратегии работаете со своими супер-силами и как усиливаете другие компетенции?
#ИльяФедоров #командастратега
Вот такой вопрос сквозь всю сессию задавал один из акционеров компании.
И это не про накачку команды энергией, а про определение 2-3 ключевых организационных компетенций, которые позволят сделать правильные ставки в стратегии.
У кого-то это продажи на маркет-плейсах, у кого-то хорошее понимание в работе с тендерами, у кого-то сильная технология производства. У каждой компании свой набор.
Мне очень нравится высказывание Питера Друкера на эту тему:
«Развивайте глубокое понимание себя - не только ваши сильные и слабые стороны, но и то, как вы учитесь, как вы работаете с другими, какие у вас ценности, и где вы можете внести наибольший вклад. Потому что только работая на основе своих сильных сторон, вы можете достичь настоящего совершенства».
И нравится мне в этом высказывании не только тезис про понимание себя, но и про то как вы работаете с другими.
Многие компании выделяют свои сильные стороны, а на остальное не делают ставку.
Не пытаются сделать отличного футболиста еще и хорошим фигуристом, гитаристом и певцом.
Но на той страт сессии, с которой я начал, был еще один важный фактор успеха.
Компания точно понимала в чем ее супер сила, а на остальное не просто не делала ставку. Она привлекала внешние компании, которые обладают супер силой в тех компетенциях, на которые акцент сама компания не делала. Сильных профессионалов, которые становились вовлеченными партнерами.
А как вы в своей стратегии работаете со своими супер-силами и как усиливаете другие компетенции?
7 уровней лидерства: где вы сейчас?
#путьстратега #вертикальноеразвитиелидеров
В концепции Вертикального Развития Лидеров есть 7 логик действий: Оппортунист, Дипломат, Эксперт, Достигатель, Индивидуалист, Стратег и Алхимик. У каждого уровня свои ключевые характеристики, тип мышления, способы принятия решений и ключевые фразы.
Собрали для вас карточки, чтобы было легче ориентироваться, с типажами героев из фильмов. В ком узнали себя?
#путьстратега #вертикальноеразвитиелидеров
В концепции Вертикального Развития Лидеров есть 7 логик действий: Оппортунист, Дипломат, Эксперт, Достигатель, Индивидуалист, Стратег и Алхимик. У каждого уровня свои ключевые характеристики, тип мышления, способы принятия решений и ключевые фразы.
Собрали для вас карточки, чтобы было легче ориентироваться, с типажами героев из фильмов. В ком узнали себя?