Ловите запись и презентацию вебинара «Как справляться с манипуляциями в деловой среде?»
Мария Лагоша разобрала, как распознавать манипуляции в рабочих разговорах и не идти по чужому сценарию.
Спасибо всем, кто активно включался и не боялся отыгрывать с тренером кейсы!
Выложили запись и полезные материалы в канал предзаписи: https://t.me/+nhj0OW3IqG83YjAy
Чтобы защищаться от манипуляций, важнее не подбирать «правильные фразы», а системно понимать, что происходит в коммуникации.
— Какую эмоцию у вас пытаются вызвать?
— Какой цели добивается собеседник?
— И что произойдет с вашим авторитетом, если вы пойдете по его сценарию?
Именно такое системное понимание коммуникации мы тренируем на курсе «Осознанные коммуникации».
Курс пройдет с 19 октября по 3 декабря.
За 1,5 месяца вы разберете конфликты, обратную связь, личные границы и противодействие манипуляциям — не только в теории, но и через много-много практики в небольших группах.
👉🏻 Переходите на сайт, чтобы ознакомиться с программой
Мария Лагоша разобрала, как распознавать манипуляции в рабочих разговорах и не идти по чужому сценарию.
Спасибо всем, кто активно включался и не боялся отыгрывать с тренером кейсы!
Выложили запись и полезные материалы в канал предзаписи: https://t.me/+nhj0OW3IqG83YjAy
Чтобы защищаться от манипуляций, важнее не подбирать «правильные фразы», а системно понимать, что происходит в коммуникации.
— Какую эмоцию у вас пытаются вызвать?
— Какой цели добивается собеседник?
— И что произойдет с вашим авторитетом, если вы пойдете по его сценарию?
Именно такое системное понимание коммуникации мы тренируем на курсе «Осознанные коммуникации».
Курс пройдет с 19 октября по 3 декабря.
За 1,5 месяца вы разберете конфликты, обратную связь, личные границы и противодействие манипуляциям — не только в теории, но и через много-много практики в небольших группах.
👉🏻 Переходите на сайт, чтобы ознакомиться с программой
Софт Скиллз Лаб
Курс по коммуникации для руководителей и менеджеров
Управление через коммуникацию: защита интересов, стратегия разговора, обратная связь. 70% практики в группах до 6 человек, тренеры НИУ ВШЭ и Сколково.
❤8✍2🔥2
Как понять, что вы слишком жесткий руководитель?
🗣 Рассказывает Анна Мигунова — наш ведущий тренер, преподаватель по переговорам в ВШЭ и Сколково, SA в Kaspersky.
Каждый руководитель хочет видеть в команде лояльность и высокую эффективность. Но излишняя жесткость убивает и первое, и второе.
Какие моменты в управлении работают против вас?
1️⃣ Вы требуете оставлять эмоции за дверью офиса
Игнорируя переживания сотрудников, вы отдаляетесь и теряете шансы на лояльные отношения.
На моем опыте каждый человек, который приходит ко мне на тестирование навыков коммуникации, говорит о своих эмоциях на работе.
О том, что злит, как по нему «потоптались», как страшно испортить отношения с руководителем. Иногда — как он «держится из последних сил, чтобы не уволиться».
Дело не в том, что у людей на работе нет эмоций. Скорее не все коллеги и руководители способны их отрабатывать.
2️⃣ Вы даете только «корректирующую» обратную связь
Сотрудники могут демотивироваться, если вы все время указываете на ошибки, что исправить и где подтянуться, но забываете их хвалить.
Закрепляйте хорошо работающие моменты через позитивный фидбэк, люди охотнее делают то, за что мы их хвалим.
3️⃣ Вы гордитесь своей «прямолинейностью»
Настоящая открытость подразумевает, что вы умеете отделять реальные факты от вашего мнения, а не просто открыто обвиняете и оцениваете.
Ко мне однажды на обучение пришел руководитель из edtech, который своей прямолинейностью очень гордился.
К концу курса он осознал, что, оказывается, «прямолинейно» манипулировал сотрудниками почти на каждом созвоне 🙂
4️⃣ Вы держите дистанцию и не признаете своих промахов
Человек, который умеет признать свои ошибки вызывает доверие.
Однажды я помогала разрешить конфликт между проджектом и дизайнером. Дизайнер забыл заполнить важный отчет, а менеджер грубо дал ему обратную связь.
В итоге сам фидбек дизайнер уже не слышал — он чувствовал себя оскорбленным, и рабочий вопрос превратился в конфликт.
Помог простой шаг: проджект признал, что был неправ в форме подачи, и только после этого снова вернулся к теме отчетов.
💬 Кстати, как думаете, можно ли одновременно быть жестким в управлении, при этом иметь хорошие отношения с командой?
🗣 Рассказывает Анна Мигунова — наш ведущий тренер, преподаватель по переговорам в ВШЭ и Сколково, SA в Kaspersky.
Каждый руководитель хочет видеть в команде лояльность и высокую эффективность. Но излишняя жесткость убивает и первое, и второе.
Какие моменты в управлении работают против вас?
1️⃣ Вы требуете оставлять эмоции за дверью офиса
Игнорируя переживания сотрудников, вы отдаляетесь и теряете шансы на лояльные отношения.
На моем опыте каждый человек, который приходит ко мне на тестирование навыков коммуникации, говорит о своих эмоциях на работе.
О том, что злит, как по нему «потоптались», как страшно испортить отношения с руководителем. Иногда — как он «держится из последних сил, чтобы не уволиться».
Дело не в том, что у людей на работе нет эмоций. Скорее не все коллеги и руководители способны их отрабатывать.
2️⃣ Вы даете только «корректирующую» обратную связь
Сотрудники могут демотивироваться, если вы все время указываете на ошибки, что исправить и где подтянуться, но забываете их хвалить.
Закрепляйте хорошо работающие моменты через позитивный фидбэк, люди охотнее делают то, за что мы их хвалим.
3️⃣ Вы гордитесь своей «прямолинейностью»
Настоящая открытость подразумевает, что вы умеете отделять реальные факты от вашего мнения, а не просто открыто обвиняете и оцениваете.
Ко мне однажды на обучение пришел руководитель из edtech, который своей прямолинейностью очень гордился.
К концу курса он осознал, что, оказывается, «прямолинейно» манипулировал сотрудниками почти на каждом созвоне 🙂
4️⃣ Вы держите дистанцию и не признаете своих промахов
Человек, который умеет признать свои ошибки вызывает доверие.
Однажды я помогала разрешить конфликт между проджектом и дизайнером. Дизайнер забыл заполнить важный отчет, а менеджер грубо дал ему обратную связь.
В итоге сам фидбек дизайнер уже не слышал — он чувствовал себя оскорбленным, и рабочий вопрос превратился в конфликт.
Помог простой шаг: проджект признал, что был неправ в форме подачи, и только после этого снова вернулся к теме отчетов.
💬 Кстати, как думаете, можно ли одновременно быть жестким в управлении, при этом иметь хорошие отношения с командой?
❤6
Синдром самозванца у нового руководителя: как выглядит и что с ним делать
🗣 рассказывает тренер Анастасия Сиротина
Когда вы впервые становитесь руководителем, может казаться, что теперь нужно постоянно доказывать, что вас повысили не зря.
Из-за этого легко начать соглашаться на лишнее, избегать неприятных разговоров и слишком остро реагировать на оценку сверху.
Вот три совета, чтобы это состояние побороть.
1️⃣ Учитесь выдерживать эмоции, когда ставите границы
Если вы часами прокручиваете в голове, как сделать замечание сотруднику, чтобы он не обиделся, скорее всего, дело не в самом разговоре, а в тревоге перед его последствиями.
Важно не избегать этой тревоги, а учиться выдерживать ее и работать с эмоциями собеседника.
Заранее продумайте, как вы будете обрабатывать эмоции от замечания.
Например:
«Недоволен, что я сделал замечание за опоздание?»
2️⃣ Не обещайте больше, чем реально может сделать команда
Новым руководителям часто хочется доказать, что они справятся с любой задачей.
Поэтому они соглашаются на сроки, замалчивают риски и слишком поздно говорят, что команда не успевает.
Гораздо полезнее сразу обсуждать последствия и предлагать варианты.
Например:
«Мы можем взять эту задачу, но тогда придется сдвинуть сроки по проекту Х или уменьшить объем работ»
3️⃣ Замечайте, откуда берутся вина и страх
Иногда после встречи с руководителем остается ощущение: «Наверное, я все сделал плохо», хотя никто этого не говорил.
Полезно остановиться и спросить себя:
Что именно вызвало это чувство? Какие слова или действия собеседника к нему привели?
А потом учиться прояснять это в разговоре.
Например:
«Как будто я должен испугаться, что результаты месяца не оправдывают ожидания»
«У меня сейчас появилось ощущение, что результатами месяца вы недовольны. Это так?»
Так проще увидеть, что происходит в разговоре, и не провалиться в автоматическое чувство вины.
Чтобы справляться с синдромом самозванца, важно учиться замечать свои эмоции, выдерживать напряжение в сложных разговорах и прояснять, что на самом деле происходит в коммуникации, вместо того чтобы додумывать за собеседника.
Этим навыкам мы обучаем на курсе «Осознанные коммуникации». Старт — уже 19 октября.
👉 Регистрация
🗣 рассказывает тренер Анастасия Сиротина
Когда вы впервые становитесь руководителем, может казаться, что теперь нужно постоянно доказывать, что вас повысили не зря.
Из-за этого легко начать соглашаться на лишнее, избегать неприятных разговоров и слишком остро реагировать на оценку сверху.
Вот три совета, чтобы это состояние побороть.
1️⃣ Учитесь выдерживать эмоции, когда ставите границы
Если вы часами прокручиваете в голове, как сделать замечание сотруднику, чтобы он не обиделся, скорее всего, дело не в самом разговоре, а в тревоге перед его последствиями.
Важно не избегать этой тревоги, а учиться выдерживать ее и работать с эмоциями собеседника.
Заранее продумайте, как вы будете обрабатывать эмоции от замечания.
Например:
«Недоволен, что я сделал замечание за опоздание?»
2️⃣ Не обещайте больше, чем реально может сделать команда
Новым руководителям часто хочется доказать, что они справятся с любой задачей.
Поэтому они соглашаются на сроки, замалчивают риски и слишком поздно говорят, что команда не успевает.
Гораздо полезнее сразу обсуждать последствия и предлагать варианты.
Например:
«Мы можем взять эту задачу, но тогда придется сдвинуть сроки по проекту Х или уменьшить объем работ»
3️⃣ Замечайте, откуда берутся вина и страх
Иногда после встречи с руководителем остается ощущение: «Наверное, я все сделал плохо», хотя никто этого не говорил.
Полезно остановиться и спросить себя:
Что именно вызвало это чувство? Какие слова или действия собеседника к нему привели?
А потом учиться прояснять это в разговоре.
Например:
«Как будто я должен испугаться, что результаты месяца не оправдывают ожидания»
«У меня сейчас появилось ощущение, что результатами месяца вы недовольны. Это так?»
Так проще увидеть, что происходит в разговоре, и не провалиться в автоматическое чувство вины.
Чтобы справляться с синдромом самозванца, важно учиться замечать свои эмоции, выдерживать напряжение в сложных разговорах и прояснять, что на самом деле происходит в коммуникации, вместо того чтобы додумывать за собеседника.
Этим навыкам мы обучаем на курсе «Осознанные коммуникации». Старт — уже 19 октября.
👉 Регистрация
🔥13❤7
Почему «стилей руководства» не существует?
Руководителей часто пытаются разложить по понятным коробочкам: жесткий, эмпатичный, авторитарный, демократичный, «мужской» или «женский» стиль управления.
Звучит удобно, но в реальной работе такие классификации упрощают поведение руководителя до ярлыка и снижают гибкость.
Например, «мужской стиль» традиционно связывают с жесткостью и ориентацией на результат, а «женский» с эмпатией и фокусом на отношения.
Такие разделения архаичны и ограничивают всех.
Мужчину, который проявляет эмпатию, могут посчитать слабым руководителем. Женщину, которая умеет жестко отстаивать решения и добиваться результата, — агрессивной или слишком резкой.
Та же проблема возникает со всеми «типами лидеров», стилями по тестам и красивыми классификациями.
Чем сильнее руководитель держится за «свой стиль», тем сложнее ему выбирать действие под конкретную ситуацию.
— «Жесткий» руководитель может перестать слышать людей и вовремя замечать проблемы.
— Вечно «демократичный» руководитель будет затягивать там, где нужно взять ответственность на себя.
Классификации похожи на костыли: сначала они могут дать опору, но при долгом использовании начинают ограничивать движение.
Быть гибким руководителем сложнее, чем выбрать один набор приемов и всегда действовать по нему.
Приходится каждый раз замечать контекст, состояние команды, задачу, последствия своих решений и то, как ваша коммуникация влияет на людей и результат.
Именно поэтому хорошее управление — сложный навык.
Его недостаточно просто понять или описать красивым стилем, ему нужно учиться на практике.
На курсе «Осознанные коммуникации» наши студенты учатся выбирать подход к разным ситуациям, давать обратную связь, отстаивать границы и вести сложные разговоры. Чтобы не действовать по шаблону, а находить решения, которые помогают и выстраивать отношения с командой, и достигать рабочих целей.
👉 Узнайте больше о курсе и регистрируйтесь
Старт уже 19 октября
Руководителей часто пытаются разложить по понятным коробочкам: жесткий, эмпатичный, авторитарный, демократичный, «мужской» или «женский» стиль управления.
Звучит удобно, но в реальной работе такие классификации упрощают поведение руководителя до ярлыка и снижают гибкость.
Например, «мужской стиль» традиционно связывают с жесткостью и ориентацией на результат, а «женский» с эмпатией и фокусом на отношения.
Такие разделения архаичны и ограничивают всех.
Мужчину, который проявляет эмпатию, могут посчитать слабым руководителем. Женщину, которая умеет жестко отстаивать решения и добиваться результата, — агрессивной или слишком резкой.
Та же проблема возникает со всеми «типами лидеров», стилями по тестам и красивыми классификациями.
Чем сильнее руководитель держится за «свой стиль», тем сложнее ему выбирать действие под конкретную ситуацию.
— «Жесткий» руководитель может перестать слышать людей и вовремя замечать проблемы.
— Вечно «демократичный» руководитель будет затягивать там, где нужно взять ответственность на себя.
Классификации похожи на костыли: сначала они могут дать опору, но при долгом использовании начинают ограничивать движение.
Быть гибким руководителем сложнее, чем выбрать один набор приемов и всегда действовать по нему.
Приходится каждый раз замечать контекст, состояние команды, задачу, последствия своих решений и то, как ваша коммуникация влияет на людей и результат.
Именно поэтому хорошее управление — сложный навык.
Его недостаточно просто понять или описать красивым стилем, ему нужно учиться на практике.
На курсе «Осознанные коммуникации» наши студенты учатся выбирать подход к разным ситуациям, давать обратную связь, отстаивать границы и вести сложные разговоры. Чтобы не действовать по шаблону, а находить решения, которые помогают и выстраивать отношения с командой, и достигать рабочих целей.
👉 Узнайте больше о курсе и регистрируйтесь
Старт уже 19 октября
❤12🔥5
Как не сорваться на подчинённого, даже если он реально накосячил?
🗣 Разбирает ведущий тренер Анна Мигунова
Представьте: у вас приближается завершение проекта, и в самый последний момент вы обнаруживаете, что ваш подчиненный пропустил важное согласование, без которого проект не примут.
Хочется орать? Понимаем 😅
Делаем вдох-выдох и разбираемся, что делать с накосячившим сотрудником, чтобы он работал только лучше, а команда не посчитала вас тираном
1️⃣ Не давайте обратную связь здесь и сейчас
Особенно на публичной встрече.
Во-первых, вы на эмоциях можете принять не лучшее решение.
Во-вторых, при эмоциональном фидбеке при всех сотрудник почувствует необходимость защищаться, а не прислушиваться к вашим словам
2️⃣ Поймите, какую реальную проблему вы решаете
Ошибка может быть последствием накопившейся проблемы в процессах. Если вы отругаете сотрудника здесь и сейчас или даже его уволите, кривой процесс никуда не денется и ситуация повторится
Сначала спросите сотрудника, как ситуация выглядит с его стороны, чтобы собрать информацию и найти корень проблемы
3️⃣ Постарайтесь максимально конкретизировать свой фидбек сотруднику
Чем точнее вы разжуете ему, что и где было сделано неправильно, тем выше вероятность, что сотрудник действительно научится на своей ошибке.
Задайте себе три вопроса до того, как озвучить фидбек:
— Что именно сейчас не так?
— Как должно было работать по-другому?
— Что конкретно я хочу, чтобы сотрудник с этого момента делал иначе?
И уже после этого давать фидбек — без общих оценок вроде «ты безответственный» или «на тебя нельзя положиться».
4️⃣ Если вы на эмоциях, выразите их вслух
Вам полегчает, правда.
Но важно выражать их не через обвинение, а через я-сообщение.
❌ «Ты меня разочаровал».
✔️ «Словами не передать, как я сейчас переживаю за закрытие проекта».
Сотрудник видит серьезность ошибки, но у него остается возможность услышать вас, а не начать защищаться.
К сожалению, у нас нет для вас одной универсальной фразы, которая поможет навсегда предотвратить такие инциденты.
Но мы можем дать систему, благодаря которой вы будете быстрее понимать, что происходит в сложном разговоре: где сотрудник защищается, где манипулирует, где правда не понял ожидания, а где проблема не в человеке, а в процессе.
На курсе «Осознанные коммуникации» учимся давать обратную связь без обвинений, работать с эмоциями, обозначать границы, разбирать конфликты, замечать давление и выбирать стратегию в напряженных разговорах.
Новый поток стартует 19 октября.
👉 Оставить заявку.
🗣 Разбирает ведущий тренер Анна Мигунова
Представьте: у вас приближается завершение проекта, и в самый последний момент вы обнаруживаете, что ваш подчиненный пропустил важное согласование, без которого проект не примут.
Хочется орать? Понимаем 😅
Делаем вдох-выдох и разбираемся, что делать с накосячившим сотрудником, чтобы он работал только лучше, а команда не посчитала вас тираном
1️⃣ Не давайте обратную связь здесь и сейчас
Особенно на публичной встрече.
Во-первых, вы на эмоциях можете принять не лучшее решение.
Во-вторых, при эмоциональном фидбеке при всех сотрудник почувствует необходимость защищаться, а не прислушиваться к вашим словам
2️⃣ Поймите, какую реальную проблему вы решаете
Ошибка может быть последствием накопившейся проблемы в процессах. Если вы отругаете сотрудника здесь и сейчас или даже его уволите, кривой процесс никуда не денется и ситуация повторится
Сначала спросите сотрудника, как ситуация выглядит с его стороны, чтобы собрать информацию и найти корень проблемы
3️⃣ Постарайтесь максимально конкретизировать свой фидбек сотруднику
Чем точнее вы разжуете ему, что и где было сделано неправильно, тем выше вероятность, что сотрудник действительно научится на своей ошибке.
Задайте себе три вопроса до того, как озвучить фидбек:
— Что именно сейчас не так?
— Как должно было работать по-другому?
— Что конкретно я хочу, чтобы сотрудник с этого момента делал иначе?
И уже после этого давать фидбек — без общих оценок вроде «ты безответственный» или «на тебя нельзя положиться».
4️⃣ Если вы на эмоциях, выразите их вслух
Вам полегчает, правда.
Но важно выражать их не через обвинение, а через я-сообщение.
❌ «Ты меня разочаровал».
✔️ «Словами не передать, как я сейчас переживаю за закрытие проекта».
Сотрудник видит серьезность ошибки, но у него остается возможность услышать вас, а не начать защищаться.
К сожалению, у нас нет для вас одной универсальной фразы, которая поможет навсегда предотвратить такие инциденты.
Но мы можем дать систему, благодаря которой вы будете быстрее понимать, что происходит в сложном разговоре: где сотрудник защищается, где манипулирует, где правда не понял ожидания, а где проблема не в человеке, а в процессе.
На курсе «Осознанные коммуникации» учимся давать обратную связь без обвинений, работать с эмоциями, обозначать границы, разбирать конфликты, замечать давление и выбирать стратегию в напряженных разговорах.
Новый поток стартует 19 октября.
👉 Оставить заявку.
❤14🔥8
Закрываем регистрацию на «Осознанные коммуникации» уже в 16:00 (мск)
Успейте присоединиться!
Как можно оплатить участие?
▫️ Российской картой на сайте курса
▫️ Иностранной картой через менеджера школы
▫️ В рассрочку от Т-банка
▫️ Через ИП
▫️ Через работодателя
А еще вы можете получить налоговый вычет 13%, так как у нас есть образовательная лицензия.
👉🏻 Регистрируйтесь
Осталось всего 3 часа.
Успейте присоединиться!
Как можно оплатить участие?
▫️ Российской картой на сайте курса
▫️ Иностранной картой через менеджера школы
▫️ В рассрочку от Т-банка
▫️ Через ИП
▫️ Через работодателя
А еще вы можете получить налоговый вычет 13%, так как у нас есть образовательная лицензия.
👉🏻 Регистрируйтесь
Осталось всего 3 часа.
❤5🔥4
Forwarded from Tech Analyst Club - проектирование, архитектура, AI
Помните выбирали тему вебинара от Soft Skills Lab? Вжух, и желание исполнилось ✨
Встречаемся в четверг, чтобы поговорить, как грамотно управлять своей ценностью и расти вопреки кризису.
Когда вокруг режут бюджеты, отменяют проекты и меняют вводные каждый день, появляется страх за свое место. В такой атмосфере кажется, что лучше «не отсвечивать» и просто делать свою работу.
Парадокс в том, что стратегия затаиться в кризис не работает — под сокращение чаще всего попадают именно те, чью ценность перестает видеть руководство. Чтобы сохранить позицию и даже вырасти, нужно меняться быстрее рынка и выстраивать правильную коммуникацию с окружением.
Что разберем:
▫️ Кого повышают, а кого сокращают первым при урезании бюджетов — проанализируем критерии оценки помимо хардов
▫️ Как выстроить сильную репутацию
▫️ Как доносить свои намерения на карьерный рост даже в самых сложных условиях
🥷️️️️️️ Ведущие:
• Анна Мигунова — ведущий тренер SSL, преподаватель ВШЭ, ЦУ, Сколково, Master Coach ICI, cистемный аналитик в Kaspersky.
• Семён Солдатов —тренер SSL, преподаватель ВШЭ, ЦУ, Сколково, владелец продукта в Alfa Only, бизнес-аналитик в Сбер.
📆️️️️️️ 22 октября, четверг, 19:00 мск
🔗️️️️️️ Рега в ботике
Встречаемся в четверг, чтобы поговорить, как грамотно управлять своей ценностью и расти вопреки кризису.
Когда вокруг режут бюджеты, отменяют проекты и меняют вводные каждый день, появляется страх за свое место. В такой атмосфере кажется, что лучше «не отсвечивать» и просто делать свою работу.
Парадокс в том, что стратегия затаиться в кризис не работает — под сокращение чаще всего попадают именно те, чью ценность перестает видеть руководство. Чтобы сохранить позицию и даже вырасти, нужно меняться быстрее рынка и выстраивать правильную коммуникацию с окружением.
Что разберем:
▫️ Кого повышают, а кого сокращают первым при урезании бюджетов — проанализируем критерии оценки помимо хардов
▫️ Как выстроить сильную репутацию
▫️ Как доносить свои намерения на карьерный рост даже в самых сложных условиях
🥷️️️️️️ Ведущие:
• Анна Мигунова — ведущий тренер SSL, преподаватель ВШЭ, ЦУ, Сколково, Master Coach ICI, cистемный аналитик в Kaspersky.
• Семён Солдатов —тренер SSL, преподаватель ВШЭ, ЦУ, Сколково, владелец продукта в Alfa Only, бизнес-аналитик в Сбер.
📆️️️️️️ 22 октября, четверг, 19:00 мск
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥11❤5
Психолог или курсы soft skills: как понять, что вам сейчас нужнее?
У всех нас есть годами выработанные паттерны поведения.
Какие-то из них помогают, а какие-то мешают: например, мы избегаем конфликтов, слишком быстро соглашаемся, боимся давать жесткую обратную связь или берем на себя больше, чем можем выдержать.
Задача психолога — помочь осознать, откуда появились эти паттерны, с чем они связаны и как заменить их на более здоровые.
Наши курсы решают другую задачу. Мы не копаемся в травмах и не разбираем глубинные причины реакций.
Наша задача — дать инструменты, которые помогают человеку достигать своих целей в коммуникации: выдерживать давление, давать обратную связь, обозначать границы, решать конфликты и договариваться.
В новой статье разбираем, чем работа с психологом отличается от обучения коммуникации и как понять, какой формат подходит под ваш запрос.
Собрали кейсы про руководство, переговоры, конфликты, синдром самозванца и выгорание.
Читайте материал в блоге: https://skillslab.center/blog/psiholog-ili-kursy-soft-skills/
У всех нас есть годами выработанные паттерны поведения.
Какие-то из них помогают, а какие-то мешают: например, мы избегаем конфликтов, слишком быстро соглашаемся, боимся давать жесткую обратную связь или берем на себя больше, чем можем выдержать.
Задача психолога — помочь осознать, откуда появились эти паттерны, с чем они связаны и как заменить их на более здоровые.
Наши курсы решают другую задачу. Мы не копаемся в травмах и не разбираем глубинные причины реакций.
Наша задача — дать инструменты, которые помогают человеку достигать своих целей в коммуникации: выдерживать давление, давать обратную связь, обозначать границы, решать конфликты и договариваться.
В новой статье разбираем, чем работа с психологом отличается от обучения коммуникации и как понять, какой формат подходит под ваш запрос.
Собрали кейсы про руководство, переговоры, конфликты, синдром самозванца и выгорание.
Читайте материал в блоге: https://skillslab.center/blog/psiholog-ili-kursy-soft-skills/
❤7🔥4✍1
Как говорить «нет» руководителю
🗣Рассказывает тренер Карина Амдиева
Представьте:
Руководитель пишет в 18:30: «Сможешь сегодня еще вот это посмотреть?»
Вроде выбор реакций небольшой: согласиться и сидеть до ночи или припечатать начальника резким отказом.
Мы предлагаем не рубить с плеча и поискать что-то между.
Проблема начинается, когда сотрудник воспринимает любую просьбу руководителя как приказ.
Тогда право на отказ вроде бы есть, но пользоваться им страшно: вдруг решат, что я ленивый, нелояльный или недостаточно амбициозный.
В итоге человек соглашается, перегружается, а руководитель может даже не понимать, что нарушает границу, ведь ему о неудобствах никто не сказал.
Как отказывать без конфликта?
1️⃣ Понять, можно ли вообще отказать
Мы проверяем: это просьба или приказ, чтобы не спорить там, где это бессмысленно.
👉 «Можешь сегодня помочь с презентацией?» — просьба.
👉 «Нужно сегодня отправить клиенту презентацию, это на тебе» — постановка задачи.
Во втором случае нужно обсуждать не право пропустить задачу, а приоритеты:
— Сейчас у меня отчет и презентация. До вечера качественно успею что-то одно. Что важнее?
Так вы не отказываетесь работать, а вместе с руководителем принимаете подходящее управленческое решение.
2️⃣ Не превращать отказ в оправдание
Вместо:
«Я бы с удовольствием, просто у меня сын в садике…»
лучше:
— Сегодня задержаться не смогу. Могу взять это завтра утром.
— Задачу возьму, но тогда отчет сдвинется на четверг. Подходит?
Потому что чем подробнее вы доказываете уважительность причины отказа, тем проще начать обсуждать, достаточно ли она уважительная.
3️⃣ Не соглашаться из-за давления на чувство вины
После отказа можно услышать:
«А я думал, ты более амбициозный»
«На тебя, значит, нельзя рассчитывать?»
«С таким подходом сложно говорить о повышении»
В этот момент не нужно доказывать, что вы хороший сотрудник.
Манипулятор просто прикрывается ценностями, чтобы не пришлось произносить прямые угрозы.
Поэтому лучше поработать с нелогичностью самой причинно-следственной связи:
— Чтобы считаться амбициозным, я должен соглашаться на дополнительную работу в нерабочее время?
— Правильно понимаю, что мой сегодняшний отказ повлияет на решение о повышении?
Может показаться, что ценят и повышают тех, кто всегда соглашается, берет любые задачи и не спорит с руководством.
Но если вы не умеете отказывать и обсуждать условия, вы быстро становитесь не «ценным сотрудником», а человеком, на которого можно бесконечно перекладывать нагрузку без заморочек.
💬 А как чаще поступаете вы?
🗣Рассказывает тренер Карина Амдиева
Представьте:
Руководитель пишет в 18:30: «Сможешь сегодня еще вот это посмотреть?»
Вроде выбор реакций небольшой: согласиться и сидеть до ночи или припечатать начальника резким отказом.
Мы предлагаем не рубить с плеча и поискать что-то между.
Проблема начинается, когда сотрудник воспринимает любую просьбу руководителя как приказ.
Тогда право на отказ вроде бы есть, но пользоваться им страшно: вдруг решат, что я ленивый, нелояльный или недостаточно амбициозный.
В итоге человек соглашается, перегружается, а руководитель может даже не понимать, что нарушает границу, ведь ему о неудобствах никто не сказал.
Как отказывать без конфликта?
1️⃣ Понять, можно ли вообще отказать
Мы проверяем: это просьба или приказ, чтобы не спорить там, где это бессмысленно.
👉 «Можешь сегодня помочь с презентацией?» — просьба.
👉 «Нужно сегодня отправить клиенту презентацию, это на тебе» — постановка задачи.
Во втором случае нужно обсуждать не право пропустить задачу, а приоритеты:
— Сейчас у меня отчет и презентация. До вечера качественно успею что-то одно. Что важнее?
Так вы не отказываетесь работать, а вместе с руководителем принимаете подходящее управленческое решение.
2️⃣ Не превращать отказ в оправдание
Вместо:
«Я бы с удовольствием, просто у меня сын в садике…»
лучше:
— Сегодня задержаться не смогу. Могу взять это завтра утром.
— Задачу возьму, но тогда отчет сдвинется на четверг. Подходит?
Потому что чем подробнее вы доказываете уважительность причины отказа, тем проще начать обсуждать, достаточно ли она уважительная.
3️⃣ Не соглашаться из-за давления на чувство вины
После отказа можно услышать:
«А я думал, ты более амбициозный»
«На тебя, значит, нельзя рассчитывать?»
«С таким подходом сложно говорить о повышении»
В этот момент не нужно доказывать, что вы хороший сотрудник.
Манипулятор просто прикрывается ценностями, чтобы не пришлось произносить прямые угрозы.
Поэтому лучше поработать с нелогичностью самой причинно-следственной связи:
— Чтобы считаться амбициозным, я должен соглашаться на дополнительную работу в нерабочее время?
— Правильно понимаю, что мой сегодняшний отказ повлияет на решение о повышении?
Может показаться, что ценят и повышают тех, кто всегда соглашается, берет любые задачи и не спорит с руководством.
Но если вы не умеете отказывать и обсуждать условия, вы быстро становитесь не «ценным сотрудником», а человеком, на которого можно бесконечно перекладывать нагрузку без заморочек.
💬 А как чаще поступаете вы?
❤15✍9🔥7
🔥Запустили асинхронный курс по обратной связи для руководителей 🔥
Обратная связь — один из главных инструментов руководителя. Но в реальной работе она часто превращается в одну из двух крайностей: либо мы слишком долго подбираем слова и откладываем разговор, либо говорим резко, а потом пытаемся исправить последствия.
Мы запустили курс по обратной связи для руководителей, чтобы помочь вам разобраться, как проводить такие разговоры конструктивно и добиваться изменений
После обучения сможете:
— давать конкретную обратную связь без обобщений и личных оценок;
— обсуждать ошибки и проблемное поведение;
— доносить свои ожидания так, чтобы сотрудник понимал, что именно нужно изменить;
— справляться с напряжением в сложных разговорах и сохранять фокус на результате.
Как устроено обучение?
📍 13 видеоуроков в трёх модулях и итоговый тест.
📍 Практика с ИИ. Вы формулируете обратную связь и получаете рекомендации, а ещё можете отрепетировать сложный разговор с ИИ-сотрудником.
📍 В своём темпе. Не нужно подстраиваться под расписание группы или ждать старта потока. Доступ открывается сразу после оплаты, к материалам можно возвращаться в любой момент.
Курс подойдёт как начинающим руководителям, так и опытным менеджерам, тимлидам, руководителям проектов и HR-специалистам.
👉 Посмотреть программу и оплатить: https://skillslab.center/feedback
Остались вопросы? Напишите нам: https://t.me/SoftSkills_Lab
Обратная связь — один из главных инструментов руководителя. Но в реальной работе она часто превращается в одну из двух крайностей: либо мы слишком долго подбираем слова и откладываем разговор, либо говорим резко, а потом пытаемся исправить последствия.
Мы запустили курс по обратной связи для руководителей, чтобы помочь вам разобраться, как проводить такие разговоры конструктивно и добиваться изменений
После обучения сможете:
— давать конкретную обратную связь без обобщений и личных оценок;
— обсуждать ошибки и проблемное поведение;
— доносить свои ожидания так, чтобы сотрудник понимал, что именно нужно изменить;
— справляться с напряжением в сложных разговорах и сохранять фокус на результате.
Как устроено обучение?
Курс подойдёт как начинающим руководителям, так и опытным менеджерам, тимлидам, руководителям проектов и HR-специалистам.
👉 Посмотреть программу и оплатить: https://skillslab.center/feedback
Остались вопросы? Напишите нам: https://t.me/SoftSkills_Lab
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥7❤6
Разберём ваши кейсы на открытом занятии ❤️
Друзья, приглашаем вас на мастермайнд с Анной Мигуновой. Вместе посмотрим на ваши ситуации с точки зрения коммуникации: обсудим возможные стратегии поведения, разберём плюсы и минусы разных подходов и подумаем, как выбрать оптимальный вариант действий в каждом конкретном случае.
Когда: в этот четверг в 18:00.
Встречу проведёт Анна Мигунова — ведущий тренер Софт Скиллз Лаб, преподаватель НИУ ВШЭ, Центрального университета и Сколково, Master Coach ICI, ex-директор по продукту в «заря.диджитал».
Чтобы встреча получилась максимально полезной, предлагаем выбрать тему, которая сейчас интереснее и актуальнее всего. Проголосуйте в опросе ниже: тема, набравшая больше всего голосов, станет основным фокусом встречи.
При этом оставим время для ваших вопросов и других ситуаций, которые захочется обсудить.
Приходите со своими кейсами — будем искать решения вместе. Ссылку отправим сюда в четверг за 15 минут до встречи.
Друзья, приглашаем вас на мастермайнд с Анной Мигуновой. Вместе посмотрим на ваши ситуации с точки зрения коммуникации: обсудим возможные стратегии поведения, разберём плюсы и минусы разных подходов и подумаем, как выбрать оптимальный вариант действий в каждом конкретном случае.
Когда: в этот четверг в 18:00.
Встречу проведёт Анна Мигунова — ведущий тренер Софт Скиллз Лаб, преподаватель НИУ ВШЭ, Центрального университета и Сколково, Master Coach ICI, ex-директор по продукту в «заря.диджитал».
Чтобы встреча получилась максимально полезной, предлагаем выбрать тему, которая сейчас интереснее и актуальнее всего. Проголосуйте в опросе ниже: тема, набравшая больше всего голосов, станет основным фокусом встречи.
При этом оставим время для ваших вопросов и других ситуаций, которые захочется обсудить.
Приходите со своими кейсами — будем искать решения вместе. Ссылку отправим сюда в четверг за 15 минут до встречи.
На какую тему проведем мастермайнд?
Anonymous Poll
18%
Как давать обратную связь
32%
Как распознавать манипуляции и защищаться от них
34%
Как решать конфликты
28%
Как отстаивать свои границы
30%
Как просить повышение или обсуждать карьерный рост
44%
Как справляться с давлением руководства и отстаивать свою позицию
51%
Как договариваться со смежными командами, когда у всех разные интересы
Встречаемся сегодня на открытом мастермайнде в 18:00
Друзья, спасибо всем, кто принял участие в опросе! По его результатам выбрали тему, которая интересует большинство:
Как договариваться со смежными командами, когда у всех разные интересы.
Вместе с Анной Мигуновой обсудим, как находить общий язык, учитывать интересы разных сторон, отстаивать свою позицию и приходить к решениям, которые устраивают всех участников коммуникации.
Есть свой кейс? Отправляйте его заранее через форму, чтобы Анна успела лучше подготовиться к разбору. Или приходите со своей ситуацией — разберём её прямо на встрече!
И важный момент: мы не ограничиваемся только темой, которая победила в опросе. Обсудим и другие ваши вопросы и ситуации, поэтому смело приходите, даже если вас больше волнует другая тема.
Ссылку на зум отправим в 17:45 ❤️
Друзья, спасибо всем, кто принял участие в опросе! По его результатам выбрали тему, которая интересует большинство:
Как договариваться со смежными командами, когда у всех разные интересы.
Вместе с Анной Мигуновой обсудим, как находить общий язык, учитывать интересы разных сторон, отстаивать свою позицию и приходить к решениям, которые устраивают всех участников коммуникации.
Есть свой кейс? Отправляйте его заранее через форму, чтобы Анна успела лучше подготовиться к разбору. Или приходите со своей ситуацией — разберём её прямо на встрече!
И важный момент: мы не ограничиваемся только темой, которая победила в опросе. Обсудим и другие ваши вопросы и ситуации, поэтому смело приходите, даже если вас больше волнует другая тема.
Ссылку на зум отправим в 17:45 ❤️
❤5🔥2