Что вы считаете самым сложным в общении на работе?
Anonymous Poll
17%
Давать и получать обратную связь
59%
Обсуждать сложные темы и неприятные вопросы
51%
Отстаивать свои границы и говорить «нет»
46%
Разрешать конфликты и разногласия
32%
Договариваться с руководителем
30%
Договариваться с коллегами и другими командами
43%
Проводить сложные разговоры с сотрудниками
1%
Другое — напишите в комментариях
💥 Дарим скидку 50% на диагностику навыков коммуникации
Хотите понять, как вы ведете себя в сложных разговорах, и узнать, какие навыки помогут сделать общение более эффективным?
Сейчас есть возможность пройти диагностику со скидкой 50% — за 1 990 ₽ вместо 3 990 ₽.
По такой цене доступно только 15 мест.
Диагностика проходит в формате онлайн-встречи с тренером. Вы разыграете конфликтные и переговорные ситуации, а эксперт оценит вашу коммуникацию и покажет, что происходит в процессе разговора.
В течение 2 дней тренер пришлет отчет о вашей коммуникации:
▫️ оценку 37 ключевых навыков;
▫️ графики влияния навыков на разные сферы общения: с руководством, подчиненными, клиентами, инвесторами и т. д.;
▫️ рекомендации по развитию и полезные материалы.
Во время встречи вы сможете обсудить свои реальные ситуации, получить обратную связь и понять, какие навыки помогут вам общаться эффективнее.
Если хотите посмотреть на свою коммуникацию со стороны и получить конкретные точки роста — оставляйте заявку.
👉 Записаться на диагностику: https://skillslab.center/skillstest
Хотите понять, как вы ведете себя в сложных разговорах, и узнать, какие навыки помогут сделать общение более эффективным?
Сейчас есть возможность пройти диагностику со скидкой 50% — за 1 990 ₽ вместо 3 990 ₽.
По такой цене доступно только 15 мест.
Диагностика проходит в формате онлайн-встречи с тренером. Вы разыграете конфликтные и переговорные ситуации, а эксперт оценит вашу коммуникацию и покажет, что происходит в процессе разговора.
В течение 2 дней тренер пришлет отчет о вашей коммуникации:
▫️ оценку 37 ключевых навыков;
▫️ графики влияния навыков на разные сферы общения: с руководством, подчиненными, клиентами, инвесторами и т. д.;
▫️ рекомендации по развитию и полезные материалы.
Во время встречи вы сможете обсудить свои реальные ситуации, получить обратную связь и понять, какие навыки помогут вам общаться эффективнее.
Если хотите посмотреть на свою коммуникацию со стороны и получить конкретные точки роста — оставляйте заявку.
👉 Записаться на диагностику: https://skillslab.center/skillstest
❤4🔥4
«У нас всегда так работали»: как отвечать на сопротивление изменениям?
🗣 Разбирает тренер Семен Солдатов
Представьте ситуацию.
Вы руководитель отдела маркетинга. Вам дали новую команду, которая уже два квартала подряд не выполняет план, процессы «едут», и в целом с командой нужно поработать.
Вы назначаете дейли, чтобы обсуждать задачи и первое время контролировать работу.
На одной из планерок сотрудник тихо говорит соседу (но так, что слышат многие):
— Почему новые руководители думают, что все решат бесконечными созвонами?
Что делать руководителю?
1️⃣ Разрядите обстановку на этой планерке
Если такая ситуация произошла публично, лучше не молчать.
Иначе сотрудники могут решить, что подобные комментарии допустимы: можно критиковать ваши решения в ироничной форме, не вступая в открытый диалог.
Чтобы не переводить ситуацию в прямой конфликт, можно использовать аудит негатива — назвать возможную негативную реакцию вслух.
Например:
— Наверное, вы посчитаете, что я «задушнил», когда ввел ежедневные созвоны, при этом мне важно, чтобы мы все вошли в общий ритм и быстрее синхронизировались друг с другом.
Так вы не игнорируете комментарий, но и не начинаете спорить с сотрудником на глазах у всей команды.
2️⃣ Проведите 1-1 с проблемными сотрудниками
Если вы увидели сопротивление, поговорите с такими сотрудниками лично.
Ваша цель — понять, что именно их не устраивает в изменениях и почему.
Сотрудникам важно чувствовать, что их слышат. У них есть свой опыт, насмотренность и понимание того, как команда работала до вас. Более того, в разговоре с ними вы можете найти идеи, как улучшить процессы или сами изменения.
3️⃣ Выстраивайте доверительные отношения с сотрудниками
Когда команда не выполняет план, руководитель может захотеть усилить контроль: больше встреч, больше отчетности, больше проверок.
Но долгосрочно эффективнее создавать доверительные отношения с командой.
Три столпа развития доверия звучат так:
— не игнорировать «слона в комнате»: если кого-то что-то не устраивает, обсудите это напрямую;
— замечать и учитывать эмоции сотрудников;
— не ограничиваться только рабочими задачами.
Иногда обсуждение личной жизни за кружкой пива сближает сильнее, чем месяцы работы в одной компании 😉
В долгосрочной перспективе это сильно помогает руководителю: когда команда доверяет вам, сотрудники чаще говорят о проблемах напрямую, а не выражают недовольство через сопротивление или саркастичные комментарии.
Люди могут сопротивляться изменениям по разным причинам: из-за опасений, недостатка информации или негативного опыта в прошлом. Но если у команды есть доверие к руководителю, проходить через изменения становится проще. Вам не приходится постоянно усиливать контроль или тратить силы на то, чтобы «продавить» новые правила — вместо этого команда включается в диалог.
💬 Есть вопросы по теме? Задавайте в комментариях 🔥
🗣 Разбирает тренер Семен Солдатов
Представьте ситуацию.
Вы руководитель отдела маркетинга. Вам дали новую команду, которая уже два квартала подряд не выполняет план, процессы «едут», и в целом с командой нужно поработать.
Вы назначаете дейли, чтобы обсуждать задачи и первое время контролировать работу.
На одной из планерок сотрудник тихо говорит соседу (но так, что слышат многие):
— Почему новые руководители думают, что все решат бесконечными созвонами?
Что делать руководителю?
1️⃣ Разрядите обстановку на этой планерке
Если такая ситуация произошла публично, лучше не молчать.
Иначе сотрудники могут решить, что подобные комментарии допустимы: можно критиковать ваши решения в ироничной форме, не вступая в открытый диалог.
Чтобы не переводить ситуацию в прямой конфликт, можно использовать аудит негатива — назвать возможную негативную реакцию вслух.
Например:
— Наверное, вы посчитаете, что я «задушнил», когда ввел ежедневные созвоны, при этом мне важно, чтобы мы все вошли в общий ритм и быстрее синхронизировались друг с другом.
Так вы не игнорируете комментарий, но и не начинаете спорить с сотрудником на глазах у всей команды.
2️⃣ Проведите 1-1 с проблемными сотрудниками
Если вы увидели сопротивление, поговорите с такими сотрудниками лично.
Ваша цель — понять, что именно их не устраивает в изменениях и почему.
Сотрудникам важно чувствовать, что их слышат. У них есть свой опыт, насмотренность и понимание того, как команда работала до вас. Более того, в разговоре с ними вы можете найти идеи, как улучшить процессы или сами изменения.
3️⃣ Выстраивайте доверительные отношения с сотрудниками
Когда команда не выполняет план, руководитель может захотеть усилить контроль: больше встреч, больше отчетности, больше проверок.
Но долгосрочно эффективнее создавать доверительные отношения с командой.
Три столпа развития доверия звучат так:
— не игнорировать «слона в комнате»: если кого-то что-то не устраивает, обсудите это напрямую;
— замечать и учитывать эмоции сотрудников;
— не ограничиваться только рабочими задачами.
Иногда обсуждение личной жизни за кружкой пива сближает сильнее, чем месяцы работы в одной компании 😉
В долгосрочной перспективе это сильно помогает руководителю: когда команда доверяет вам, сотрудники чаще говорят о проблемах напрямую, а не выражают недовольство через сопротивление или саркастичные комментарии.
Люди могут сопротивляться изменениям по разным причинам: из-за опасений, недостатка информации или негативного опыта в прошлом. Но если у команды есть доверие к руководителю, проходить через изменения становится проще. Вам не приходится постоянно усиливать контроль или тратить силы на то, чтобы «продавить» новые правила — вместо этого команда включается в диалог.
💬 Есть вопросы по теме? Задавайте в комментариях 🔥
❤6🔥3
Как справляться с манипуляциями в деловой среде?
Манипуляции — обычное дело в рабочих отношениях. Так или иначе они есть в любой среде, поэтому нет смысла их избегать, нужно учиться с ними работать. Если, конечно, вы не хотите закрывать чужие потребности себе во вред.
💥 8 октября в 20:00 по мск мы проведем открытое занятие по манипуляциям.
На встрече вы узнаете:
▫️ На чем строится манипуляция?
▫️ Как манипулятор заставляет вас идти по его сценарию?
▫️ Почему одни манипуляции на вас работают, а другие нет?
▫️ Общий принцип того, как защищаться от манипуляций в любом контексте
Занятие пройдет в Zoom с практикой на реальных кейсах. Вы сможете поделиться своей ситуацией и задать спикеру вопросы, на все обязательно ответим.
🗣️ Вебинар проведет Мария Лагоша — ведущий тренер Софт Скиллз Лаб, преподаватель по переговорам ВШЭ, тренер и консультант по ораторскому мастерству, основатель и ex-CEO театральной студии.
👉🏻 Занятие бесплатное. Просто запустите бота, чтобы мы прислали вам ссылку на Zoom.
Манипуляции — обычное дело в рабочих отношениях. Так или иначе они есть в любой среде, поэтому нет смысла их избегать, нужно учиться с ними работать. Если, конечно, вы не хотите закрывать чужие потребности себе во вред.
💥 8 октября в 20:00 по мск мы проведем открытое занятие по манипуляциям.
На встрече вы узнаете:
▫️ На чем строится манипуляция?
▫️ Как манипулятор заставляет вас идти по его сценарию?
▫️ Почему одни манипуляции на вас работают, а другие нет?
▫️ Общий принцип того, как защищаться от манипуляций в любом контексте
Занятие пройдет в Zoom с практикой на реальных кейсах. Вы сможете поделиться своей ситуацией и задать спикеру вопросы, на все обязательно ответим.
🗣️ Вебинар проведет Мария Лагоша — ведущий тренер Софт Скиллз Лаб, преподаватель по переговорам ВШЭ, тренер и консультант по ораторскому мастерству, основатель и ex-CEO театральной студии.
👉🏻 Занятие бесплатное. Просто запустите бота, чтобы мы прислали вам ссылку на Zoom.
🔥4❤3
Как реагировать, когда коллега демонстративно жалуется на вас третьим лицам
🗣 Разбирает ведущий тренер Мария Лагоша
📌 Представьте ситуацию: вы заходите в переговорку, где уже сидят ваши коллеги.
И один из них говорит всей команде:
— Опять не получил я от Пети цифры. С ним просто невозможно работать.
А Петя — это вы.
Цифры коллега не получил, потому что у вас был завал по другому проекту, о котором все знают.
В этот момент очень хочется сразу начать оправдываться, объяснять всем, почему коллега не прав, или выяснять отношения прямо при команде.
Но ловушка публичного конфликта в том, что чем дольше вы спорите, тем выше риск, что в глазах окружающих пострадает именно ваша социальная роль.
Что делать?
Разделить реакцию на две фазы.
1️⃣ Публичная фаза
Здесь ваша задача — в первую очередь защитить свою роль перед аудиторией и не втянуться в длинное выяснение отношений.
Например, можно ответить так:
— Да, если задержка одного файла делает кого-то из нас людьми, с которыми невозможно работать, коллеги, кажется, мы будем расформировывать команды на каждом релизе после падения продукта. А если без шуток, вижу, что ко мне есть претензии. Предлагаю обсудить лично.
Никто не любит публично признавать свою неправоту, поэтому постарайтесь сделать публичную фразу короткой.
Не заставляйте коллегу оправдываться при всех, а обратную связь дайте тет-а-тет.
2️⃣ Личная фаза
Здесь ваша цель — поговорить о границах и о том, что происходит в ваших рабочих отношениях.
Например:
— Слушай, я понимаю, что ты злишься из-за того, что у меня не получилось отдать данные в срок. При этом, когда ты говоришь, что со мной невозможно работать, кажется, что претензии есть не только из-за дедлайна. Если это правда так, я буду рада, если мы будем говорить об этом лично и прямо, а не обсуждать за спиной с коллегами. Хорошо?
Главное — не делать вид, что вы «выше этого».
Если вы не замечаете конфликт, это не значит, что конфликт не замечает вас 😅
Публичные жалобы, сарказм, обвинения через третьих лиц и демонстративные комментарии часто работают именно через смещение социальных ролей. Вас пытаются поставить в позицию виноватого, слабого, неудобного или некомпетентного человека.
Уже 8 октября на вебинаре «Как справляться с манипуляциями в деловой среде?» будем разбирать, как замечать такие приемы, не проваливаться в оправдания и сохранять позицию в сложных рабочих разговорах.
👉 Для регистрации запустите бота.
🗣 Разбирает ведущий тренер Мария Лагоша
📌 Представьте ситуацию: вы заходите в переговорку, где уже сидят ваши коллеги.
И один из них говорит всей команде:
— Опять не получил я от Пети цифры. С ним просто невозможно работать.
А Петя — это вы.
Цифры коллега не получил, потому что у вас был завал по другому проекту, о котором все знают.
В этот момент очень хочется сразу начать оправдываться, объяснять всем, почему коллега не прав, или выяснять отношения прямо при команде.
Но ловушка публичного конфликта в том, что чем дольше вы спорите, тем выше риск, что в глазах окружающих пострадает именно ваша социальная роль.
Что делать?
Разделить реакцию на две фазы.
1️⃣ Публичная фаза
Здесь ваша задача — в первую очередь защитить свою роль перед аудиторией и не втянуться в длинное выяснение отношений.
Например, можно ответить так:
— Да, если задержка одного файла делает кого-то из нас людьми, с которыми невозможно работать, коллеги, кажется, мы будем расформировывать команды на каждом релизе после падения продукта. А если без шуток, вижу, что ко мне есть претензии. Предлагаю обсудить лично.
Никто не любит публично признавать свою неправоту, поэтому постарайтесь сделать публичную фразу короткой.
Не заставляйте коллегу оправдываться при всех, а обратную связь дайте тет-а-тет.
2️⃣ Личная фаза
Здесь ваша цель — поговорить о границах и о том, что происходит в ваших рабочих отношениях.
Например:
— Слушай, я понимаю, что ты злишься из-за того, что у меня не получилось отдать данные в срок. При этом, когда ты говоришь, что со мной невозможно работать, кажется, что претензии есть не только из-за дедлайна. Если это правда так, я буду рада, если мы будем говорить об этом лично и прямо, а не обсуждать за спиной с коллегами. Хорошо?
Главное — не делать вид, что вы «выше этого».
Если вы не замечаете конфликт, это не значит, что конфликт не замечает вас 😅
Публичные жалобы, сарказм, обвинения через третьих лиц и демонстративные комментарии часто работают именно через смещение социальных ролей. Вас пытаются поставить в позицию виноватого, слабого, неудобного или некомпетентного человека.
Уже 8 октября на вебинаре «Как справляться с манипуляциями в деловой среде?» будем разбирать, как замечать такие приемы, не проваливаться в оправдания и сохранять позицию в сложных рабочих разговорах.
👉 Для регистрации запустите бота.
❤14🔥5
Начинаем через 10 минут!
Подключайтесь к занятию: https://us02web.zoom.us/j/86884416345
Ботхелп сегодня немного шалит 😔
Поэтому дублируем ссылку на вебинар «Как справляться с манипуляциями в деловой среде?»
Сегодня разберем:
▫️ На чем строится манипуляция?
▫️ Как манипулятор заставляет вас идти по его сценарию?
▫️ Почему одни манипуляции на вас работают, а другие нет?
▫️ Общий принцип того, как защищаться от манипуляций в любом контексте
Подключайтесь к занятию: https://us02web.zoom.us/j/86884416345
Ботхелп сегодня немного шалит 😔
Поэтому дублируем ссылку на вебинар «Как справляться с манипуляциями в деловой среде?»
Сегодня разберем:
▫️ На чем строится манипуляция?
▫️ Как манипулятор заставляет вас идти по его сценарию?
▫️ Почему одни манипуляции на вас работают, а другие нет?
▫️ Общий принцип того, как защищаться от манипуляций в любом контексте
Мы уже начали, а вы все еще успеваете подключиться!
Пока Мария знакомится с другими участниками, заходите в Zoom, через пару минут приступим к основной программе занятия. Полезного контента сегодня будет много 🔥
👉 ссылка для подключения: https://us02web.zoom.us/j/86884416345
Пока Мария знакомится с другими участниками, заходите в Zoom, через пару минут приступим к основной программе занятия. Полезного контента сегодня будет много 🔥
👉 ссылка для подключения: https://us02web.zoom.us/j/86884416345
Ловите запись и презентацию вебинара «Как справляться с манипуляциями в деловой среде?»
Мария Лагоша разобрала, как распознавать манипуляции в рабочих разговорах и не идти по чужому сценарию.
Спасибо всем, кто активно включался и не боялся отыгрывать с тренером кейсы!
Выложили запись и полезные материалы в канал предзаписи: https://t.me/+nhj0OW3IqG83YjAy
Чтобы защищаться от манипуляций, важнее не подбирать «правильные фразы», а системно понимать, что происходит в коммуникации.
— Какую эмоцию у вас пытаются вызвать?
— Какой цели добивается собеседник?
— И что произойдет с вашим авторитетом, если вы пойдете по его сценарию?
Именно такое системное понимание коммуникации мы тренируем на курсе «Осознанные коммуникации».
Курс пройдет с 19 октября по 3 декабря.
За 1,5 месяца вы разберете конфликты, обратную связь, личные границы и противодействие манипуляциям — не только в теории, но и через много-много практики в небольших группах.
👉🏻 Переходите на сайт, чтобы ознакомиться с программой
Мария Лагоша разобрала, как распознавать манипуляции в рабочих разговорах и не идти по чужому сценарию.
Спасибо всем, кто активно включался и не боялся отыгрывать с тренером кейсы!
Выложили запись и полезные материалы в канал предзаписи: https://t.me/+nhj0OW3IqG83YjAy
Чтобы защищаться от манипуляций, важнее не подбирать «правильные фразы», а системно понимать, что происходит в коммуникации.
— Какую эмоцию у вас пытаются вызвать?
— Какой цели добивается собеседник?
— И что произойдет с вашим авторитетом, если вы пойдете по его сценарию?
Именно такое системное понимание коммуникации мы тренируем на курсе «Осознанные коммуникации».
Курс пройдет с 19 октября по 3 декабря.
За 1,5 месяца вы разберете конфликты, обратную связь, личные границы и противодействие манипуляциям — не только в теории, но и через много-много практики в небольших группах.
👉🏻 Переходите на сайт, чтобы ознакомиться с программой
❤8🔥2✍1
Как понять, что вы слишком жесткий руководитель?
🗣 Рассказывает Анна Мигунова — наш ведущий тренер, преподаватель по переговорам в ВШЭ и Сколково, SA в Kaspersky.
Каждый руководитель хочет видеть в команде лояльность и высокую эффективность. Но излишняя жесткость убивает и первое, и второе.
Какие моменты в управлении работают против вас?
1️⃣ Вы требуете оставлять эмоции за дверью офиса
Игнорируя переживания сотрудников, вы отдаляетесь и теряете шансы на лояльные отношения.
На моем опыте каждый человек, который приходит ко мне на тестирование навыков коммуникации, говорит о своих эмоциях на работе.
О том, что злит, как по нему «потоптались», как страшно испортить отношения с руководителем. Иногда — как он «держится из последних сил, чтобы не уволиться».
Дело не в том, что у людей на работе нет эмоций. Скорее не все коллеги и руководители способны их отрабатывать.
2️⃣ Вы даете только «корректирующую» обратную связь
Сотрудники могут демотивироваться, если вы все время указываете на ошибки, что исправить и где подтянуться, но забываете их хвалить.
Закрепляйте хорошо работающие моменты через позитивный фидбэк, люди охотнее делают то, за что мы их хвалим.
3️⃣ Вы гордитесь своей «прямолинейностью»
Настоящая открытость подразумевает, что вы умеете отделять реальные факты от вашего мнения, а не просто открыто обвиняете и оцениваете.
Ко мне однажды на обучение пришел руководитель из edtech, который своей прямолинейностью очень гордился.
К концу курса он осознал, что, оказывается, «прямолинейно» манипулировал сотрудниками почти на каждом созвоне 🙂
4️⃣ Вы держите дистанцию и не признаете своих промахов
Человек, который умеет признать свои ошибки вызывает доверие.
Однажды я помогала разрешить конфликт между проджектом и дизайнером. Дизайнер забыл заполнить важный отчет, а менеджер грубо дал ему обратную связь.
В итоге сам фидбек дизайнер уже не слышал — он чувствовал себя оскорбленным, и рабочий вопрос превратился в конфликт.
Помог простой шаг: проджект признал, что был неправ в форме подачи, и только после этого снова вернулся к теме отчетов.
💬 Кстати, как думаете, можно ли одновременно быть жестким в управлении, при этом иметь хорошие отношения с командой?
🗣 Рассказывает Анна Мигунова — наш ведущий тренер, преподаватель по переговорам в ВШЭ и Сколково, SA в Kaspersky.
Каждый руководитель хочет видеть в команде лояльность и высокую эффективность. Но излишняя жесткость убивает и первое, и второе.
Какие моменты в управлении работают против вас?
1️⃣ Вы требуете оставлять эмоции за дверью офиса
Игнорируя переживания сотрудников, вы отдаляетесь и теряете шансы на лояльные отношения.
На моем опыте каждый человек, который приходит ко мне на тестирование навыков коммуникации, говорит о своих эмоциях на работе.
О том, что злит, как по нему «потоптались», как страшно испортить отношения с руководителем. Иногда — как он «держится из последних сил, чтобы не уволиться».
Дело не в том, что у людей на работе нет эмоций. Скорее не все коллеги и руководители способны их отрабатывать.
2️⃣ Вы даете только «корректирующую» обратную связь
Сотрудники могут демотивироваться, если вы все время указываете на ошибки, что исправить и где подтянуться, но забываете их хвалить.
Закрепляйте хорошо работающие моменты через позитивный фидбэк, люди охотнее делают то, за что мы их хвалим.
3️⃣ Вы гордитесь своей «прямолинейностью»
Настоящая открытость подразумевает, что вы умеете отделять реальные факты от вашего мнения, а не просто открыто обвиняете и оцениваете.
Ко мне однажды на обучение пришел руководитель из edtech, который своей прямолинейностью очень гордился.
К концу курса он осознал, что, оказывается, «прямолинейно» манипулировал сотрудниками почти на каждом созвоне 🙂
4️⃣ Вы держите дистанцию и не признаете своих промахов
Человек, который умеет признать свои ошибки вызывает доверие.
Однажды я помогала разрешить конфликт между проджектом и дизайнером. Дизайнер забыл заполнить важный отчет, а менеджер грубо дал ему обратную связь.
В итоге сам фидбек дизайнер уже не слышал — он чувствовал себя оскорбленным, и рабочий вопрос превратился в конфликт.
Помог простой шаг: проджект признал, что был неправ в форме подачи, и только после этого снова вернулся к теме отчетов.
💬 Кстати, как думаете, можно ли одновременно быть жестким в управлении, при этом иметь хорошие отношения с командой?