Начинаем вебинар меньше чем через час 💥

Приходите, чтобы разобраться, почему команда приносит руководителю проблемы, как обсуждать конфликты без роли судьи и как научить сотрудников самостоятельно решать сложные ситуации.

Регистрация

Ловите запись и презентацию вчерашнего вебинара

Поговорили о медиации конфликтов: как вмешиваться в сложные ситуации, давать обратную связь и помогать людям договариваться — не превращаясь в судью и не решая всё за них.

Будет полезно и руководителям, которые регулярно разруливают чужие конфликты, и тем, кто просто хочет лучше справляться со сложными разговорами, давать обратную связь и не усугублять напряжение.

👉 забрать материалы: https://t.me/+Ra7T1rVhgvE0ZGZi

Сверху давят, команда устала, а сам уже на пределе. Как работать в такой обстановке?

📌 Расскажем на открытом вебинаре 24 сентября в 20:00.

За 1,5 часа занятия разберем:

▫️ Как переводить эмоции людей в адекватный диалог?
▫️ Как не поддаваться манипуляциям, не позволять выводить себя на эмоции?
▫️ Как управлять ожиданиями сверху и снизу, чтобы не копились претензии?

Весь материал пройдем на жизненных кейсах. Вы получите конкретные техники коммуникации, которые облегчат вашу работу.

🗣️ Спикер — Анна Мигунова, ведущий тренер Софт Скиллз Лаб, преподаватель НИУ ВШЭ, Центрального университета и Сколково, Master Coach ICI, ex-директор по продукту в «заря.диджитал».

Встреча пройдет в Zoom, поэтому вы сможете задать Анне любые вопросы, а в конце будут разборы ваших кейсов в анонимном формате.

👉🏻 Запустите бота, чтобы получить ссылку на конференцию.

Давайте попрактикуемся перед вебинаром?

Представьте ситуацию:

Ваша команда и так загружена несколькими проектами. Сроки плотные, люди работают почти без запаса по ресурсу.

И тут от вашего руководителя приходит еще одна задача с высоким приоритетом.

Вы передаете ее сотруднику, а в ответ слышите:

— Я между этими задачами разорваться должен?

С одной стороны, вы понимаете его раздражение, ведь нагрузка правда высокая.

С другой — задача пришла сверху, и ее все равно нужно как-то встроить в работу команды.

💬 Что бы вы ответили сотруднику?

Пишите свои варианты в комментариях 👇

Завтра разберем этот кейс на открытом вебинаре с Анной Мигуновой, регистрируйтесь.

Разбор кейса: что ответить сотруднику на пассивную агрессию

🗣 Разбирает ведущий тренер Анна Мигунова

Ваша команда и так загружена несколькими проектами, а тут от руководителя приходит еще одна задача с высоким приоритетом.

Вы передаете ее сотруднику, а в ответ слышите:

— Я между этими задачами разорваться должен?

Как тут себя вести?

1️⃣ Подумать, какую проблему вы на самом деле решаете

Дело не в том, что сотрудник отказывается выполнять задачу, а в том, как он говорит о своем отказе. Пассивно-агрессивная реакция в вашу сторону — это тоже проблема. Если ее проигнорировать, такой формат общения может закрепиться. Поэтому вам нужно построить коммуникацию так, чтобы пассивная агрессия в вашу сторону не повторялась.

2️⃣ Услышать эмоцию

Сотрудник явно на нервах. Пока эмоции его захлестывают, он будет плохо слышать рациональные аргументы про приоритеты, сроки и руководство.

Сначала помогите ему пережить это состояние и назовите его вслух.

Например:

— Надоели уже эти горящие задачи, да?

3️⃣ Увидеть проблему за эмоцией

Такая пассивная агрессия может быть сигналом серьезной перегрузки. Важно дать сотруднику пожаловаться прямо, чтобы в итоге не столкнуться с увольнением или саботажем.

Можно сказать:

— У тебя как вообще в последнее время с нагрузкой? Если чувствуешь себя перегруженным, это ок, ты можешь мне об этом сказать, давай обсудим.

4️⃣ Не обещать того, чего не можете дать

Если вы не можете прямо сейчас снять с сотрудника часть задач, лучше не обещать разгрузить его просто чтобы успокоить в моменте.

Лучше честно признать, что период действительно загруженный, и дальше обсуждать, как пройти его максимально управляемо.

Например:

— Я не могу обещать, что прямо сейчас нагрузки станет значительно меньше. Но я хочу понять, где у тебя самый большой перегруз, чтобы мы могли нормально расставить приоритеты.

5️⃣ Обозначить границу

После того как эмоции услышаны, а проблема названа, важно отдельно зафиксировать формат общения.

Например:

— Мне важно, чтобы ты сразу говорила мне, если у тебя сложности с нагрузкой. А еще мне хочется, чтобы я это слышала не в формате «мне теперь разорваться что ли», а через просьбу разгрузить по задачам, договорились?

Так вы не игнорируете перегруз сотрудника, но и не соглашаетесь на формат пассивной агрессии.

Этот кейс мы разбирали на вебинаре «Как вести команду к результату, когда подчиненные и руководство на нервах?».

👉 Забрать запись и дополнительные материалы

Хотим сделать канал еще полезнее для вас

👇Проголосуйте, пожалуйста, ниже👇

💥 Дарим скидку 50% на диагностику навыков коммуникации

Хотите понять, как вы ведете себя в сложных разговорах, и узнать, какие навыки помогут сделать общение более эффективным?

Сейчас есть возможность пройти диагностику со скидкой 50% — за 1 990 ₽ вместо 3 990 ₽.

По такой цене доступно только 15 мест.

Диагностика проходит в формате онлайн-встречи с тренером. Вы разыграете конфликтные и переговорные ситуации, а эксперт оценит вашу коммуникацию и покажет, что происходит в процессе разговора.

В течение 2 дней тренер пришлет отчет о вашей коммуникации:

▫️ оценку 37 ключевых навыков;
▫️ графики влияния навыков на разные сферы общения: с руководством, подчиненными, клиентами, инвесторами и т. д.;
▫️ рекомендации по развитию и полезные материалы.

Во время встречи вы сможете обсудить свои реальные ситуации, получить обратную связь и понять, какие навыки помогут вам общаться эффективнее.

Если хотите посмотреть на свою коммуникацию со стороны и получить конкретные точки роста — оставляйте заявку.

👉 Записаться на диагностику: https://skillslab.center/skillstest

«У нас всегда так работали»: как отвечать на сопротивление изменениям?
🗣 Разбирает тренер Семен Солдатов

Представьте ситуацию.

Вы руководитель отдела маркетинга. Вам дали новую команду, которая уже два квартала подряд не выполняет план, процессы «едут», и в целом с командой нужно поработать.

Вы назначаете дейли, чтобы обсуждать задачи и первое время контролировать работу.

На одной из планерок сотрудник тихо говорит соседу (но так, что слышат многие):

— Почему новые руководители думают, что все решат бесконечными созвонами?

Что делать руководителю?

1️⃣ Разрядите обстановку на этой планерке

Если такая ситуация произошла публично, лучше не молчать.

Иначе сотрудники могут решить, что подобные комментарии допустимы: можно критиковать ваши решения в ироничной форме, не вступая в открытый диалог.

Чтобы не переводить ситуацию в прямой конфликт, можно использовать аудит негатива — назвать возможную негативную реакцию вслух.

Например:

— Наверное, вы посчитаете, что я «задушнил», когда ввел ежедневные созвоны, при этом мне важно, чтобы мы все вошли в общий ритм и быстрее синхронизировались друг с другом.

Так вы не игнорируете комментарий, но и не начинаете спорить с сотрудником на глазах у всей команды.

2️⃣ Проведите 1-1 с проблемными сотрудниками

Если вы увидели сопротивление, поговорите с такими сотрудниками лично.

Ваша цель — понять, что именно их не устраивает в изменениях и почему.

Сотрудникам важно чувствовать, что их слышат. У них есть свой опыт, насмотренность и понимание того, как команда работала до вас. Более того, в разговоре с ними вы можете найти идеи, как улучшить процессы или сами изменения.

3️⃣ Выстраивайте доверительные отношения с сотрудниками

Когда команда не выполняет план, руководитель может захотеть усилить контроль: больше встреч, больше отчетности, больше проверок.

Но долгосрочно эффективнее создавать доверительные отношения с командой.

Три столпа развития доверия звучат так:

— не игнорировать «слона в комнате»: если кого-то что-то не устраивает, обсудите это напрямую;
— замечать и учитывать эмоции сотрудников;
— не ограничиваться только рабочими задачами.

Иногда обсуждение личной жизни за кружкой пива сближает сильнее, чем месяцы работы в одной компании 😉

В долгосрочной перспективе это сильно помогает руководителю: когда команда доверяет вам, сотрудники чаще говорят о проблемах напрямую, а не выражают недовольство через сопротивление или саркастичные комментарии.

Люди могут сопротивляться изменениям по разным причинам: из-за опасений, недостатка информации или негативного опыта в прошлом. Но если у команды есть доверие к руководителю, проходить через изменения становится проще. Вам не приходится постоянно усиливать контроль или тратить силы на то, чтобы «продавить» новые правила — вместо этого команда включается в диалог.

💬 Есть вопросы по теме? Задавайте в комментариях 🔥

Как справляться с манипуляциями в деловой среде?

Манипуляции — обычное дело в рабочих отношениях. Так или иначе они есть в любой среде, поэтому нет смысла их избегать, нужно учиться с ними работать. Если, конечно, вы не хотите закрывать чужие потребности себе во вред.

💥 8 октября в 20:00 по мск мы проведем открытое занятие по манипуляциям.

На встрече вы узнаете:

▫️ На чем строится манипуляция?
▫️ Как манипулятор заставляет вас идти по его сценарию?
▫️ Почему одни манипуляции на вас работают, а другие нет?
▫️ Общий принцип того, как защищаться от манипуляций в любом контексте

Занятие пройдет в Zoom с практикой на реальных кейсах. Вы сможете поделиться своей ситуацией и задать спикеру вопросы, на все обязательно ответим.

🗣️ Вебинар проведет Мария Лагоша — ведущий тренер Софт Скиллз Лаб, преподаватель по переговорам ВШЭ, тренер и консультант по ораторскому мастерству, основатель и ex-CEO театральной студии.

👉🏻 Занятие бесплатное. Просто запустите бота, чтобы мы прислали вам ссылку на Zoom.