Как создать команду, которая умеет решать проблемы без вас

Если сотрудники ссорятся, не могут договориться или сталкиваются с напряжением в работе, самый простой путь — прийти к руководителю и попросить его вмешаться. И руководители часто действительно готовы помочь: согласно нашему исследованию вместе с hh.ru, 96% руководителей говорят, что готовы включиться в разрешение конфликта. При этом 40% ждут, что сотрудник сам придет к ним с проблемой.

Но у такой модели есть обратная сторона: если руководитель каждый раз становится посредником, команда не учится самостоятельно обсуждать сложные ситуации и договариваться. Более того, сотрудники могут вообще не обращаться за помощью: только 20% готовы идти к руководителю с конфликтом, а 26% сознательно избегают такого разговора из-за недоверия и страха.

📌 17 сентября в 20:00 по мск мы проведем открытый вебинар, где расскажем, как через обратную связь и постепенную передачу ответственности научить команду самостоятельно решать проблемы.

За 1,5 часа разберем:

▫️ Почему команда постоянно приносит проблемы руководителю — и как понять, что вы сами этому способствуете
▫️ Как обсуждать конфликты с сотрудниками, не становясь судьей, который решает, кто прав
▫️ Как научить сотрудников давать обратную связь друг другу
▫️ Как постепенно передавать команде ответственность за сложные разговоры

Весь материал разберем на реальных кейсах участников. Вы сможете отправить свою ситуацию в анонимную форму и получить рекомендации во время вебинара.

🗣️ Вебинар проведет Мария Лагоша — ведущий тренер Софт Скиллз Лаб, преподаватель по переговорам ВШЭ, тренер и консультант по ораторскому мастерству, основатель и ex-CEO театральной студии.

Как всегда, встречаемся в Zoom, чтобы ответить на ваши вопросы.

👉🏻 Запустите бота, чтобы получить ссылку на конференцию.

Давайте попрактикуемся перед вебинаром?

Представьте ситуацию:

В вашей команде есть аналитик и продакт. Они регулярно спорят по рабочим вопросам: аналитик предлагает решения, опираясь на данные, а продакт считает, что лучше понимает, что нужно бизнесу, и чаще всего отклоняет его предложения.

Аналитик приходит к вам и говорит:

«С ним невозможно работать. Он постоянно отклоняет мои предложения, и из-за этого мы не можем нормально двигаться. Поговори с ним и сделай что-нибудь».

Ваши действия? Пишите свои варианты в комментариях 👇

Сегодня разберем этот кейс на открытом вебинаре, регистрируйтесь.

Начинаем вебинар меньше чем через час 💥

Приходите, чтобы разобраться, почему команда приносит руководителю проблемы, как обсуждать конфликты без роли судьи и как научить сотрудников самостоятельно решать сложные ситуации.

Регистрация

Ловите запись и презентацию вчерашнего вебинара

Поговорили о медиации конфликтов: как вмешиваться в сложные ситуации, давать обратную связь и помогать людям договариваться — не превращаясь в судью и не решая всё за них.

Будет полезно и руководителям, которые регулярно разруливают чужие конфликты, и тем, кто просто хочет лучше справляться со сложными разговорами, давать обратную связь и не усугублять напряжение.

👉 забрать материалы: https://t.me/+Ra7T1rVhgvE0ZGZi

Сверху давят, команда устала, а сам уже на пределе. Как работать в такой обстановке?

📌 Расскажем на открытом вебинаре 24 сентября в 20:00.

За 1,5 часа занятия разберем:

▫️ Как переводить эмоции людей в адекватный диалог?
▫️ Как не поддаваться манипуляциям, не позволять выводить себя на эмоции?
▫️ Как управлять ожиданиями сверху и снизу, чтобы не копились претензии?

Весь материал пройдем на жизненных кейсах. Вы получите конкретные техники коммуникации, которые облегчат вашу работу.

🗣️ Спикер — Анна Мигунова, ведущий тренер Софт Скиллз Лаб, преподаватель НИУ ВШЭ, Центрального университета и Сколково, Master Coach ICI, ex-директор по продукту в «заря.диджитал».

Встреча пройдет в Zoom, поэтому вы сможете задать Анне любые вопросы, а в конце будут разборы ваших кейсов в анонимном формате.

👉🏻 Запустите бота, чтобы получить ссылку на конференцию.

Давайте попрактикуемся перед вебинаром?

Представьте ситуацию:

Ваша команда и так загружена несколькими проектами. Сроки плотные, люди работают почти без запаса по ресурсу.

И тут от вашего руководителя приходит еще одна задача с высоким приоритетом.

Вы передаете ее сотруднику, а в ответ слышите:

— Я между этими задачами разорваться должен?

С одной стороны, вы понимаете его раздражение, ведь нагрузка правда высокая.

С другой — задача пришла сверху, и ее все равно нужно как-то встроить в работу команды.

💬 Что бы вы ответили сотруднику?

Пишите свои варианты в комментариях 👇

Завтра разберем этот кейс на открытом вебинаре с Анной Мигуновой, регистрируйтесь.

Разбор кейса: что ответить сотруднику на пассивную агрессию

🗣 Разбирает ведущий тренер Анна Мигунова

Ваша команда и так загружена несколькими проектами, а тут от руководителя приходит еще одна задача с высоким приоритетом.

Вы передаете ее сотруднику, а в ответ слышите:

— Я между этими задачами разорваться должен?

Как тут себя вести?

1️⃣ Подумать, какую проблему вы на самом деле решаете

Дело не в том, что сотрудник отказывается выполнять задачу, а в том, как он говорит о своем отказе. Пассивно-агрессивная реакция в вашу сторону — это тоже проблема. Если ее проигнорировать, такой формат общения может закрепиться. Поэтому вам нужно построить коммуникацию так, чтобы пассивная агрессия в вашу сторону не повторялась.

2️⃣ Услышать эмоцию

Сотрудник явно на нервах. Пока эмоции его захлестывают, он будет плохо слышать рациональные аргументы про приоритеты, сроки и руководство.

Сначала помогите ему пережить это состояние и назовите его вслух.

Например:

— Надоели уже эти горящие задачи, да?

3️⃣ Увидеть проблему за эмоцией

Такая пассивная агрессия может быть сигналом серьезной перегрузки. Важно дать сотруднику пожаловаться прямо, чтобы в итоге не столкнуться с увольнением или саботажем.

Можно сказать:

— У тебя как вообще в последнее время с нагрузкой? Если чувствуешь себя перегруженным, это ок, ты можешь мне об этом сказать, давай обсудим.

4️⃣ Не обещать того, чего не можете дать

Если вы не можете прямо сейчас снять с сотрудника часть задач, лучше не обещать разгрузить его просто чтобы успокоить в моменте.

Лучше честно признать, что период действительно загруженный, и дальше обсуждать, как пройти его максимально управляемо.

Например:

— Я не могу обещать, что прямо сейчас нагрузки станет значительно меньше. Но я хочу понять, где у тебя самый большой перегруз, чтобы мы могли нормально расставить приоритеты.

5️⃣ Обозначить границу

После того как эмоции услышаны, а проблема названа, важно отдельно зафиксировать формат общения.

Например:

— Мне важно, чтобы ты сразу говорила мне, если у тебя сложности с нагрузкой. А еще мне хочется, чтобы я это слышала не в формате «мне теперь разорваться что ли», а через просьбу разгрузить по задачам, договорились?

Так вы не игнорируете перегруз сотрудника, но и не соглашаетесь на формат пассивной агрессии.

Этот кейс мы разбирали на вебинаре «Как вести команду к результату, когда подчиненные и руководство на нервах?».

👉 Забрать запись и дополнительные материалы

Хотим сделать канал еще полезнее для вас

👇Проголосуйте, пожалуйста, ниже👇