Как объяснить руководству, что нужно нанять ещё

😋 Не очень надёжный вариант: «мы перегружены, дайте человека»

Проблема в том, что перегружены обычно все. Если выйти в коридор БЦ и громко крикнуть «кому нужен ещё один человек?», из переговорок откликнутся даже те, кто тут не работает. По разным причинам

Поэтому обосновывать новый хедкаунт лучше не через боль команды, а через пользу для бизнеса:
— какие задачи сейчас не делаем
— какие цели из-за этого под риском
— сколько денег, скорости, качества или возможностей компания теряет
— почему это нельзя решить приоритизацией, автоматизацией или перераспределением
— какой результат появится, если человек выйдет

(да, это хардкорный вариант, обычно достаточно части пунктов)

Получится примерно такая фраза: У нас есть цель X. Чтобы её достичь, нужно регулярно делать A, B и C. Сейчас в команду влезает только A и половина B, потому что больше физически не помещается. Из-за этого мы теряем Y: медленнее запускаем фичи, хуже поддерживаем продукт, копим долг, срываем обещания соседним командам. Новый человек нужен не чтобы всем стало полегче, а чтобы закрыть конкретный разрыв между целью и мощностью команды

Важный момент: донайм не должен выглядеть как награда за страдания. Типа: «ребята очень старались, поэтому заслужили ещё одного дизайнера». Это человечески понятно, но для бизнеса звучит как заявка на компенсацию морального вреда, а не на инвестицию в результат

Найм — это инвестиция

Инвестицию защищают не усталостью, а ожидаемой отдачей

Ещё полезно честно показать альтернативы:
1. Не нанимаем — тогда отказываемся от таких-то задач
2. Нанимаем джуна — тогда получаем руки, но тратим время сильных людей на обучение
3. Нанимаем мидла/сеньора — дороже, но быстрее закрываем самостоятельный кусок
4. Берём подрядчика — быстрее стартуем, но хуже копим экспертизу внутри

Когда руководитель приходит не с просьбой «дайте человека», а с развилкой решений, разговор переходит из плоскости жалко / не жалко и эмоций в плоскость переговоров. В этих переговорах есть три компонента: дедлайн, объём работ, бюджет (люди в этой схеме это часть бюджета). Зафиксировать можно только два из трёх. Если не увеличиваем команду, то придётся менять дедлайн или объём. Подробнее можно почитать на вики, называется Треугольник прожект-менеджера

Почему это работает? Потому что вопрос на самом деле не в том, нужен ли команде ещё один человек. Вопрос в том, готова ли компания больше инвестировать в достижение своих целей

…

Если понравился пост, поставьте лайк, пошерьте коллегам. Для меня это сигнал писать больше на подобные темы

Наняли, чтобы стало легче. Стало тяжелее
это вторая часть статьи про найм правильных людей: тут — о практике. В первой — теория

.

Началось собеседование, как понять тип мотивации?

🗿 Деньги. Если в разговоре постоянно всплывают деньги, бонусы, график, понятные договорённости и связь «результат → вознаграждение» — скорее всего, силён инструментальный тип. Это не значит, что человек меркантильный и по ночам гладит банковское приложение. Это значит, что ему важна понятная сделка: готов максимально вкладываться, если в конце ждёт понятное вознаграждение

Ваша компания может обеспечить такую сделку? Да — берите и получите заряженного работягу, который не будет задалбывать разговорами про ценности. Нет — не мучайте себя и его

🗿 Признание. Если кандидат говорит про команду, продукт, ценности, гордость за дело, выступления, признание — похоже на корпоративный тип

Если ваша компания такая, но задачи по факту про админку для 10 коллег, то лучше это чётко проговорить на первом же собеседовании

🗿 Ответственность. Если в ответах много про автономию, полномочия, влияние на результат и раздражение от микроменеджмента — это хозяйский тип. Это отличные синьоры и лиды.

Но такому человеку нельзя сначала сказать «ты владелец направления», а потом согласовывать с ним размер заголовка в презентации для коллег. То есть можно, конечно. Но вспоминаем историю про выход из переговорки за хлебцами

🗿 Экспертиза. Если человек говорит про сложные задачи, экспертизу, эксперименты, развитие, сильную обратную связь и профессиональный рост — это профессиональный тип.

С ним плохо работает логика: «Ну ты же профессионал, значит тебе любая задача должна быть интересна». Профессиональному типу интересны задачи, где можно применить голову и развиваться

🗿 Процесс. Если человек говорит про понятные правила, стабильность, инструкции, минимум хаоса и авралов — это стабильно-процессный тип.

Звучит не как a-player? Да, и это его плюс. Он может быть идеален там, где героизм только мешает. Например, в продуктах на поддержке, где революция не предвидится, нужно спокойно, не спеша, черемша

_

В чём нанимающий может жёстко накосячить

1) Нанять человека с одним мотивом, а управлять через другой

Кому важна чёткая сделка, рассказывать про миссию. Хозяйскому обещать автономию, но ставить созвон для обсуждения каждого решения. Ценящему миссию продукта рассказывать про «ценности команды и ответственность перед пользователями», но плевать на ценности при первой сложности

2) Вешать ярлык мотивации по одной фразе

Один вопрос про деньги не делает человека меркантильным. Один вопрос про стабильность не делает его ориентированным на процесс. Один вопрос про автономию не значит, что он завтра объявит себя князем кабинета и введёт собственную валюту

_

Обычно мотивов больше одного

У человека обычно есть 1–2 ведущих мотива. И это нормально. Задача — понять, сколько их и в каких пропорциях. Когда у него включается энергия, а когда он начинает тихо искать вакансии во время Зума

Например:

Профессиональный + хозяйский
— Хочу сложные задачи и право адекватно на них влиять от стадии идеи до продакшна

Корпоративный + профессиональный
— Хочу делать полезный, заметный продукт с профессионалами, у которых есть чему поучиться

_

Итого

Обсуждаем прошлые решения и реальные ситуации

Играем в «или/или», если нужно проверить гипотезу

Слушаем не только ответ, но и объяснение. Не делаем вывод по одной фразе, задаём уточняющие вопросы

Помним, что обычно у человека 1–2 ведущих мотива

И главное: если наняли человека, чтобы стало легче, а стало тяжелее — возможно, проблема не в человеке. Возможно, вы просто купили микроволновку, а теперь недовольны, что она плохо сушит мокрых котят. Хорошее собеседование помогает понять не только кого вы нанимаете, но и что потом с этим человеком делать

…

Если понравился пост, поставьте лайк, пошерьте коллегам. Для меня это сигнал писать больше на подобные темы