ПОБЕДИТЬ, НАКАЗАТЬ ИЛИ ПРОМОЛЧАТЬ?
Когда собеседник начинает активно высказывать противоположную точку зрения, отстаивать её, а тем более проявлять агрессию, мы часто забываем о цели обсуждения и включаем инстинктивное поведение. Собеседник становится для нас оппонентом, и мы действуем с одним из трёх мотивов:
🤎 . Победить оппонента.
Мы трактуем факты в свою пользу, придираемся к мелочам и акцентируем внимание на малейших пробелах и неточностях в аргументации другого человека. Чем больше упорства он проявляет, тем сильнее становится наше желание победить.
🤎 . Наказать оппонента.
Если в ходе обсуждения гнев и раздражение нарастают, то в какой-то момент стремление победить собеседника превращается в желание причинить ему вред и заставить его страдать.
🤎 . Избежать конфликта и сохранить мир.
Бывает так, что мы выбираем не защиту своей точки зрения любыми средствами, а личную безопасность. И тогда мы ведём себя так, чтобы не провоцировать собеседника и поддерживать мирный тон беседы. Самый просто способ добиться этого – молчать. Вариантами молчания могут быть отшучивание и попытки сменить тему. Мы начали диалог, желая достичь нужного нам результата. Но перспектива конфликта настолько страшит нас, что мы готовы пожертвовать этим результатом. Лишь бы разговор прошёл спокойно.
#ТрудныеДиалоги #smartvalues
Когда собеседник начинает активно высказывать противоположную точку зрения, отстаивать её, а тем более проявлять агрессию, мы часто забываем о цели обсуждения и включаем инстинктивное поведение. Собеседник становится для нас оппонентом, и мы действуем с одним из трёх мотивов:
Мы трактуем факты в свою пользу, придираемся к мелочам и акцентируем внимание на малейших пробелах и неточностях в аргументации другого человека. Чем больше упорства он проявляет, тем сильнее становится наше желание победить.
Если в ходе обсуждения гнев и раздражение нарастают, то в какой-то момент стремление победить собеседника превращается в желание причинить ему вред и заставить его страдать.
Бывает так, что мы выбираем не защиту своей точки зрения любыми средствами, а личную безопасность. И тогда мы ведём себя так, чтобы не провоцировать собеседника и поддерживать мирный тон беседы. Самый просто способ добиться этого – молчать. Вариантами молчания могут быть отшучивание и попытки сменить тему. Мы начали диалог, желая достичь нужного нам результата. Но перспектива конфликта настолько страшит нас, что мы готовы пожертвовать этим результатом. Лишь бы разговор прошёл спокойно.
#ТрудныеДиалоги #smartvalues
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Определите "убийцу" конструктивного диалога в следующей ситуации:
Алексей и Елена обсуждают важный рабочий вопрос - разворачивается классический трудный диалог. И Алексей говорит 👇:
Алексей и Елена обсуждают важный рабочий вопрос - разворачивается классический трудный диалог. И Алексей говорит 👇:
Определите мотив автора высказывания: «Куда-то не туда идёт наше обсуждение. Давай попробуем твой вариант».
Anonymous Quiz
3%
Наказать собеседника
88%
Избежать конфликта
9%
Победить собеседника
Определите мотив автора высказывания: «Вот два графика, которые однозначно говорят, что я прав. А ты, похоже, вообще не читала отчёт».
Anonymous Quiz
29%
Наказать оппонента.
3%
Избежать конфликта.
69%
Победить оппонента.
Определите мотив автора высказывания: "Ладно, делай как хочешь. Но расхлёбывать последствия будешь сама. Я в этом не участвую".
Anonymous Quiz
76%
Наказать оппонента
21%
Избежать конфликта
3%
Победить оппонента
Ответы на тест о мотивах
(см. предыдущие посты)
Алексей и Елена обсуждают важный рабочий вопрос - разворачивается классический трудный диалог. И Алексей говорит:
1⃣. "Куда-то не туда идёт наше обсуждение. Давай попробуем твой вариант".
Алексей замечает напряжение и решает пожертвовать своей позицией, чтобы сохранить отношения, даже если его вариант, возможно, лучше.
Мотив - избежать конфликта, пусть и ценой нерешённой проблемы или подавленного мнения ☮️.
2⃣. "Вот два графика, которые однозначно говорят, что я прав. А ты, похоже, вообще не читала отчёт".
Алексей делает акцент на собственной правоте. Он не предлагает изучить данные, а констатирует факт (а факт ли это?), используя графики как инструмент давления. Также он пытается обвинить Елену в некомпетентности. Алексей всеми способами старается ослабить или вовсе разрушить её уверенность и готовность отстаивать свою позицию.
Его мотив - победить коллегу, показав её слабые (по версии Алексея) стороны 💪.
3⃣. "Ладно, делай как хочешь. Но расхлёбывать последствия будешь сама. Я в этом не участвую".
Сначала может показаться, что Алексей хочет избежать конфликта или ему просто всё равно. Но дальше мы видим угрозу и прогнозирование проблем. Алексей при этом, похоже, будет наблюдать со стороны за провалом Елены. Им движет желание наказать коллегу за несговорчивость ⚖. Также, возможно, он хочет напугать её, пытаясь "образумить".
#smartvalues #ТрудныеДиалоги
(см. предыдущие посты)
Алексей и Елена обсуждают важный рабочий вопрос - разворачивается классический трудный диалог. И Алексей говорит:
1⃣. "Куда-то не туда идёт наше обсуждение. Давай попробуем твой вариант".
Алексей замечает напряжение и решает пожертвовать своей позицией, чтобы сохранить отношения, даже если его вариант, возможно, лучше.
Мотив - избежать конфликта, пусть и ценой нерешённой проблемы или подавленного мнения ☮️.
2⃣. "Вот два графика, которые однозначно говорят, что я прав. А ты, похоже, вообще не читала отчёт".
Алексей делает акцент на собственной правоте. Он не предлагает изучить данные, а констатирует факт (а факт ли это?), используя графики как инструмент давления. Также он пытается обвинить Елену в некомпетентности. Алексей всеми способами старается ослабить или вовсе разрушить её уверенность и готовность отстаивать свою позицию.
Его мотив - победить коллегу, показав её слабые (по версии Алексея) стороны 💪.
3⃣. "Ладно, делай как хочешь. Но расхлёбывать последствия будешь сама. Я в этом не участвую".
Сначала может показаться, что Алексей хочет избежать конфликта или ему просто всё равно. Но дальше мы видим угрозу и прогнозирование проблем. Алексей при этом, похоже, будет наблюдать со стороны за провалом Елены. Им движет желание наказать коллегу за несговорчивость ⚖. Также, возможно, он хочет напугать её, пытаясь "образумить".
#smartvalues #ТрудныеДиалоги
КАК НЕ ВСПЫХНУТЬ, ЕСЛИ СОБЕСЕДНИК НА ВЗВОДЕ
пусть вспыхивают только новогодние гирлянды
Резкий, неуважительный, категоричный и громкий. Таким чаще всего кажется человек, который общается в состоянии «на взводе». Такое состояние очень заразно, а вам важно сохранять спокойствие и рассудительность, чтобы продолжить разговор, вывести его в конструктив и, по возможности, добиться желаемого результата.
И как же это сделать?
Попробуйте вот что:
✅ Переключитесь в режим наблюдателя.
Описывайте (про себя) то, что видите и слышите: «Н. говорит громче, чем обычно. Он быстро ходит по комнате. Сказал, что его окружают лентяи».
Без комментариев и выводов – только факты. Это упражнение мгновенно снизит ваш внутренний накал.
✅ Спросите себя: «Почему разумный* человек может так вести себя? Что могло вывести его из равновесия, задеть, разозлить?».
Поиск ответа на эти вопросы сделает вас внимательнее к собеседнику и отключит режим «бей или беги».
*Вам он не кажется разумным? Тогда советуем прочитать этот пост.
✅ Возьмите паузу.
Скажите своему собеседнику: «Мне важно обсудить с тобой этот вопрос. Но давай сделаем это позже, когда оба будем спокойны. Через пару часов удобно будет?». Может показаться, что это бегство, избегание общения, но на самом деле это проявление заботы - о себе, о другом человеке и о ваших отношениях.
#smartvalues #ТрудныйДиалог #как_это_сделать
Резкий, неуважительный, категоричный и громкий. Таким чаще всего кажется человек, который общается в состоянии «на взводе». Такое состояние очень заразно, а вам важно сохранять спокойствие и рассудительность, чтобы продолжить разговор, вывести его в конструктив и, по возможности, добиться желаемого результата.
И как же это сделать?
Попробуйте вот что:
Описывайте (про себя) то, что видите и слышите: «Н. говорит громче, чем обычно. Он быстро ходит по комнате. Сказал, что его окружают лентяи».
Без комментариев и выводов – только факты. Это упражнение мгновенно снизит ваш внутренний накал.
Поиск ответа на эти вопросы сделает вас внимательнее к собеседнику и отключит режим «бей или беги».
*Вам он не кажется разумным? Тогда советуем прочитать этот пост.
Скажите своему собеседнику: «Мне важно обсудить с тобой этот вопрос. Но давай сделаем это позже, когда оба будем спокойны. Через пару часов удобно будет?». Может показаться, что это бегство, избегание общения, но на самом деле это проявление заботы - о себе, о другом человеке и о ваших отношениях.
#smartvalues #ТрудныйДиалог #как_это_сделать
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Важно ли вам, чтобы ваш руководитель отмечал вашу хорошую работу и говорил о вашей ценности как сотрудника?
Anonymous Poll
100%
Да
0%
Нет
Довольны ли вы тем, как часто и насколько искренне руководитель отмечает ваши заслуги? Хватает ли вам признания?
Anonymous Poll
30%
Да
70%
Нет
СИЛА ПРИЗНАНИЯ: ЧТО ГОВОРЯТ ИССЛЕДОВАНИЯ
Из нашего мини-опроса мы узнали, что для 100% сотрудников важно слышать слова признания и одобрения от руководителей. При этом слышат их регулярно лишь меньше трети, а 71% всё ещё ждут и надеются.
Первая цифра вполне ожидаема. Да, признание может быть выражено в разных формах, от короткого сообщения в мессенджер до пламенной речи на ежегодном собрании всей компании с вызовом признаваемого на сцену. И второй вариант может понравиться не каждому. Но каждому важно получать одобрение и подтверждение того, что его ценят.
Более того, согласно данным платформы O.C. Tanner, 37% сотрудников ставят признание выше премий, обучения или повышений.
Признание – это не просто про добрые слова, человеческие отношения и приятную психологическую атмосферу. Разные исследования однозначно говорят о том, что оно влияет на важные бизнес-показатели, улучшая их в разы.
Судите сами:
❤️ По данным Zenger Folkman, в командах руководителей, которых сотрудники считают мастерами выражения признания, уровень вовлечённости в 2,5 раза выше, чем у их коллег, чьи навыки в этой области подчинённые оценивают низко.
❤️ Согласно Gallup, регулярное признание снижает текучесть на 15% и повышает прибыльность на 21%.
❤️ Deloitte Human Capital Trends говорят о том, что сотрудники, своевременно получающие признание, на 42% продуктивнее тех, кто его не получает или получает с большой задержкой. И в целом 67% компаний отмечают рост производительности при условии внедрения системных практик признания.
❤️ По данным Harvard Business Review, публичная похвала снижает выгорание на 59%.
❤️ Аналитики O.C.Tanner выяснили, что искреннее признание личного вклада сотрудников увеличивает вероятность положительных результатов для всей компании и уменьшает влияние отрицательных.
⭐️ И ещё несколько любопытных цифр от Zenger Folkman o том, кто, по мнению окружающих, выражает признание лучше:
Топ-менеджеры хороши в этом на уровне 43-го перцентиля.
Специалисты – на уровне 67% перцентиля.
Руководители младшего возраста делают это эффективнее свои старших коллег. А мужчины – чуть лучше женщин (51,4 перцентиль против 50,7).
От статистики, убеждающей в ценности выражения признания, перейдём к рекомендациям. Поделимся ими в следующей публикации.
#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #руководителю #исследование
Из нашего мини-опроса мы узнали, что для 100% сотрудников важно слышать слова признания и одобрения от руководителей. При этом слышат их регулярно лишь меньше трети, а 71% всё ещё ждут и надеются.
Первая цифра вполне ожидаема. Да, признание может быть выражено в разных формах, от короткого сообщения в мессенджер до пламенной речи на ежегодном собрании всей компании с вызовом признаваемого на сцену. И второй вариант может понравиться не каждому. Но каждому важно получать одобрение и подтверждение того, что его ценят.
Более того, согласно данным платформы O.C. Tanner, 37% сотрудников ставят признание выше премий, обучения или повышений.
Признание – это не просто про добрые слова, человеческие отношения и приятную психологическую атмосферу. Разные исследования однозначно говорят о том, что оно влияет на важные бизнес-показатели, улучшая их в разы.
Судите сами:
❤️ По данным Zenger Folkman, в командах руководителей, которых сотрудники считают мастерами выражения признания, уровень вовлечённости в 2,5 раза выше, чем у их коллег, чьи навыки в этой области подчинённые оценивают низко.
❤️ Согласно Gallup, регулярное признание снижает текучесть на 15% и повышает прибыльность на 21%.
❤️ Deloitte Human Capital Trends говорят о том, что сотрудники, своевременно получающие признание, на 42% продуктивнее тех, кто его не получает или получает с большой задержкой. И в целом 67% компаний отмечают рост производительности при условии внедрения системных практик признания.
❤️ По данным Harvard Business Review, публичная похвала снижает выгорание на 59%.
❤️ Аналитики O.C.Tanner выяснили, что искреннее признание личного вклада сотрудников увеличивает вероятность положительных результатов для всей компании и уменьшает влияние отрицательных.
Топ-менеджеры хороши в этом на уровне 43-го перцентиля.
Специалисты – на уровне 67% перцентиля.
Руководители младшего возраста делают это эффективнее свои старших коллег. А мужчины – чуть лучше женщин (51,4 перцентиль против 50,7).
От статистики, убеждающей в ценности выражения признания, перейдём к рекомендациям. Поделимся ими в следующей публикации.
#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #руководителю #исследование
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥3👍1
КАК СДЕЛАТЬ ПРИЗНАНИЕ ПО-НАСТОЯЩЕМУ ЦЕННЫМ
От подтверждения ценности признания как управленческой практики перейдём к конкретным рекомендациям.
Одинаково важны и само признание (его содержание) и то, как вы его выражаете (форма).
Улучшаем содержание
🔅 Выражение признания за что-то конкретное гораздо ценнее, чем нейтральный комментарий «хорошая работа». Опишите определённое событие или действие и его влияние на вас, команду, организацию или клиентов.
🔅 Достигнутый результат отмечать важно. Но не менее важно признавать и те действия, которые были совершены на пути к нему. На результат часто влияют разные факторы, и не все из них сотрудник может контролировать. Но его усилия — упорство, трудолюбие и креативность — всегда в его власти и всегда заслуживают признания.
Улучшаем форму
⭐️ Некоторые могут чувствовать себя неуютно, когда об их заслугах говорят публично. Им комфортнее услышать похвалу от руководителя в личной беседе один на один. А другим будет особенно приятна публичная похвала. Поэтому учитывайте предпочтения сотрудников.
⭐️ Физические символы признания, такие как персонализированные открытки, грамоты, памятные таблички и сувениры, создают осязаемое подтверждение ценности сотрудника и его вклада. Они дополняют устную коммуникацию и усиливают положительные эмоции.
⭐️ Важно выражать признание своевременно. Чем меньше будет временной разрыв между действием и его высокой оценкой, тем ценнее будет эта оценка.
⭐️ Чем чаще* руководитель будет выражать признание своим сотрудникам, тем больше возможностей у него будет для совершенствования этого навыка. Также это поможет людям более естественно реагировать на похвалу и получать от неё больше удовольствия.
*Как часто следует выражать признание?
Может ли быть признания слишком много? По словам авторов исследования Zenger Folkman, теоретически это возможно, но на практике они с таким явлением не встречались.
Они дают такой совет руководителям: «В конце рабочего дня задайте себе вопросы: Кто из сотрудников сегодня превзошёл все ожидания? Кто сделал невозможное? Чей вклад был самым ценным? Затем, когда на ум придут конкретные имена, выразите этим людям своё признание в той форме, которая будет для них наиболее подходящей. И не откладывайте это на потом, сделайте сразу».
❌ Избегайте ситуаций, когда признание используется как инструмент манипуляции или предваряет критику ("ты молодец, но ..." ). Это разрушает доверие.
И одна общая рекомендация, объединяющая всё вышеперечисленное:
создавайте культуру признания - такую среду, где признание становится естественной частью повседневного общения и управленческих процессов.
#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #руководителю #как_это_сделать
От подтверждения ценности признания как управленческой практики перейдём к конкретным рекомендациям.
Одинаково важны и само признание (его содержание) и то, как вы его выражаете (форма).
Улучшаем содержание
🔅 Выражение признания за что-то конкретное гораздо ценнее, чем нейтральный комментарий «хорошая работа». Опишите определённое событие или действие и его влияние на вас, команду, организацию или клиентов.
🔅 Достигнутый результат отмечать важно. Но не менее важно признавать и те действия, которые были совершены на пути к нему. На результат часто влияют разные факторы, и не все из них сотрудник может контролировать. Но его усилия — упорство, трудолюбие и креативность — всегда в его власти и всегда заслуживают признания.
Улучшаем форму
⭐️ Некоторые могут чувствовать себя неуютно, когда об их заслугах говорят публично. Им комфортнее услышать похвалу от руководителя в личной беседе один на один. А другим будет особенно приятна публичная похвала. Поэтому учитывайте предпочтения сотрудников.
⭐️ Физические символы признания, такие как персонализированные открытки, грамоты, памятные таблички и сувениры, создают осязаемое подтверждение ценности сотрудника и его вклада. Они дополняют устную коммуникацию и усиливают положительные эмоции.
⭐️ Важно выражать признание своевременно. Чем меньше будет временной разрыв между действием и его высокой оценкой, тем ценнее будет эта оценка.
⭐️ Чем чаще* руководитель будет выражать признание своим сотрудникам, тем больше возможностей у него будет для совершенствования этого навыка. Также это поможет людям более естественно реагировать на похвалу и получать от неё больше удовольствия.
*Как часто следует выражать признание?
Может ли быть признания слишком много? По словам авторов исследования Zenger Folkman, теоретически это возможно, но на практике они с таким явлением не встречались.
Они дают такой совет руководителям: «В конце рабочего дня задайте себе вопросы: Кто из сотрудников сегодня превзошёл все ожидания? Кто сделал невозможное? Чей вклад был самым ценным? Затем, когда на ум придут конкретные имена, выразите этим людям своё признание в той форме, которая будет для них наиболее подходящей. И не откладывайте это на потом, сделайте сразу».
❌ Избегайте ситуаций, когда признание используется как инструмент манипуляции или предваряет критику ("ты молодец, но ..." ). Это разрушает доверие.
И одна общая рекомендация, объединяющая всё вышеперечисленное:
создавайте культуру признания - такую среду, где признание становится естественной частью повседневного общения и управленческих процессов.
#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #руководителю #как_это_сделать
🔥2👍1💯1
У нас есть блог на Хабре, где мы так же рассказываем о важности психологической безопасности и открытого честного диалога, но делаем это с фокусом на реалии высокотехнологичных компаний.
При этом мы стараемся (и, надеемся, у нас получается) писать так, чтобы было интересно и познавательно и для тех, кто не имеет прямого отношения к it и hi-tech. С другой стороны, все мы сейчас время от времени бываем немного айтишниками.
Так что приглашаем в наш блог всех любопытствующих и причастных.
Психологическая безопасность в IT: почему молчание - это проблема для каждого из нас
Что из того, что Google узнал от “Аристотеля”, будет полезно знать каждому
Как привычные защитные алгоритмы поведения лишают нас желаемого
Почему героизм и «крутость» убивают вашу компанию быстрее, чем конкуренты
p.s. поделитесь ссылкой на блог SmartValues на Хабре с представителями it-подразделений вашей компании - давайте создавать психологическую безопасность вместе.
При этом мы стараемся (и, надеемся, у нас получается) писать так, чтобы было интересно и познавательно и для тех, кто не имеет прямого отношения к it и hi-tech. С другой стороны, все мы сейчас время от времени бываем немного айтишниками.
Так что приглашаем в наш блог всех любопытствующих и причастных.
Психологическая безопасность в IT: почему молчание - это проблема для каждого из нас
Что из того, что Google узнал от “Аристотеля”, будет полезно знать каждому
Как привычные защитные алгоритмы поведения лишают нас желаемого
Почему героизм и «крутость» убивают вашу компанию быстрее, чем конкуренты
p.s. поделитесь ссылкой на блог SmartValues на Хабре с представителями it-подразделений вашей компании - давайте создавать психологическую безопасность вместе.
Хабр
SmartValues, Москва - Помогаем менять поведение людям и организациям. / Статьи
13 статей от авторов компании SmartValues
ДОВЕРИЕ И ВОЗРАСТ РУКОВОДИТЕЛЯ
Согласны ли вы с тем, что чем руководитель старше, тем больше доверия он вызывает у окружающих?
Ждём ваших ответов 👇.
Согласны ли вы с тем, что чем руководитель старше, тем больше доверия он вызывает у окружающих?
Ждём ваших ответов 👇.
КАК СВЯЗАНЫ ВОЗРАСТ РУКОВОДИТЕЛЯ И УРОВЕНЬ ДОВЕРИЯ К НЕМУ
Голоса в нашем опросе распределились почти поровну. Предполагаем, что добавь мы третий вариант ответа «всё не так однозначно», он бы стал абсолютном лидером. Ведь на самом деле всё не так однозначно и прямолинейно.
По данным глобального исследования Zenger Folkman с участием более 80 тысяч руководителей из разных стран, уровни доверия распределяются по U-образной кривой в зависимости от возраста руководителей.
Самый высокий уровень доверия сотрудники испытывают к руководителям в возрасте 30 – 40 лет.
Затем он снижается.
А у руководителей старше 60 лет вновь становится высоким.
✔️ Одна интересная тенденция: начиная с 2015 года руководители младше 40 лет получают значительно более высокие оценки доверия, чем руководители 41–50 лет и старше. Это опровергает расхожее мнение, что с возрастом растёт доверие (но не забываем про по-прежнему отмечаемый рост доверия к руководителям 60+).
Авторы исследования выделяют четыре причины высокого доверия к молодым руководителям.
1. Готовность просить обратную связь и учиться.
Молодые руководители по сравнению со старшими коллегами активнее запрашивают мнения сотрудников и стремятся к улучшению.
2. Последовательность и выполнение обещаний.
Молодые руководители чаще выполняют то, что обещают.
3. Построение позитивных отношений.
Молодые руководители эффективнее проявляют себя в сотрудничестве, общении, решении конфликтов и заботе о потребностях других.
4. Экспертность и качество решений.
Доверие требует компетентности — особенно в эпоху технологий. Молодые часто лучше разбираются в новых реалиях.
Вывод : Возраст сам по себе не определяет уровень доверия. Всё дело в поведении. В современном мире любой руководитель, независимо от возраста, может повысить доверие, если будет:
• открыто запрашивать обратную связь,
• выполнять обещания,
• выстраивать отношения,
• принимать взвешенные, обоснованные экспертизой решения.
#smartvalues #ВыдающийсяРуководитель #исследование #руководителю
Голоса в нашем опросе распределились почти поровну. Предполагаем, что добавь мы третий вариант ответа «всё не так однозначно», он бы стал абсолютном лидером. Ведь на самом деле всё не так однозначно и прямолинейно.
По данным глобального исследования Zenger Folkman с участием более 80 тысяч руководителей из разных стран, уровни доверия распределяются по U-образной кривой в зависимости от возраста руководителей.
Самый высокий уровень доверия сотрудники испытывают к руководителям в возрасте 30 – 40 лет.
Затем он снижается.
А у руководителей старше 60 лет вновь становится высоким.
Авторы исследования выделяют четыре причины высокого доверия к молодым руководителям.
1. Готовность просить обратную связь и учиться.
Молодые руководители по сравнению со старшими коллегами активнее запрашивают мнения сотрудников и стремятся к улучшению.
2. Последовательность и выполнение обещаний.
Молодые руководители чаще выполняют то, что обещают.
3. Построение позитивных отношений.
Молодые руководители эффективнее проявляют себя в сотрудничестве, общении, решении конфликтов и заботе о потребностях других.
4. Экспертность и качество решений.
Доверие требует компетентности — особенно в эпоху технологий. Молодые часто лучше разбираются в новых реалиях.
Вывод : Возраст сам по себе не определяет уровень доверия. Всё дело в поведении. В современном мире любой руководитель, независимо от возраста, может повысить доверие, если будет:
• открыто запрашивать обратную связь,
• выполнять обещания,
• выстраивать отношения,
• принимать взвешенные, обоснованные экспертизой решения.
#smartvalues #ВыдающийсяРуководитель #исследование #руководителю
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍1
КАК ПРЕВРАТИТЬ СПУТАННЫЙ КЛУБОК ПРОБЛЕМ В ЧЁТКУЮ СТРУКТУРУ
Конкретно, наглядно и подробно.
Именно так Георгий Мелик-Еганов рассказал об СТО-анализе - одном из инструментов подготовки и ведения трудных диалогов - в своей новой статье. Что называется, читай и делай.
Первое железное правило подготовки: один диалог - одна тема. Это не означает, что других проблем нет. Это означает, что надо определить последовательность и не пытаться решить все разом.
Конкретно, наглядно и подробно.
Именно так Георгий Мелик-Еганов рассказал об СТО-анализе - одном из инструментов подготовки и ведения трудных диалогов - в своей новой статье. Что называется, читай и делай.
Хабр
Не только код: как использовать аналитическое мышление для трудных диалогов
Мы строим карьеру на умении решать сложные задачи, но часто пасуем перед задачами, на первый взгляд, простыми, но такими важными — теми, что затрагивают...
🔥1
ВЛАСТЬ НЕ ОТМЕНЯЕТ УЯЗВИМОСТИ
Кто более уязвим во время трудного диалога сотрудника с руководителем?
На первый взгляд, сотрудник - ведь у руководителя есть власть. Но если мы попробуем поставить себя на место руководителя(вот мой подчинённый, и он открыто заявляет, что я делаю что-то не так) , то станет понятно, что и ему есть чего опасаться.
Под угрозой могут оказаться:
Компетентность: «А вдруг сотрудник разбирается в этом лучше меня и все это увидят?».
Авторитет: «Если уступлю сейчас, меня потом не будут слушать».
Контроль: «Ситуация выходит из под моего контроля».
Имидж: «Мой руководитель и/или мои коллеги могут воспринять моё поведение как проявление слабости».
Отсюда важное правило для проведения трудного диалога с руководителем:
Прежде чем высказывать несогласие или сомнение, подтвердите, что вы уважаете право руководителя принимать решения, разделяете его цели и готовы честно обосновать свою позицию, а также вникнуть в его аргументы.
Только тогда он сможет услышать вашу точку зрения, не воспринимая её как угрозу.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать
Кто более уязвим во время трудного диалога сотрудника с руководителем?
На первый взгляд, сотрудник - ведь у руководителя есть власть. Но если мы попробуем поставить себя на место руководителя
Под угрозой могут оказаться:
Компетентность: «А вдруг сотрудник разбирается в этом лучше меня и все это увидят?».
Авторитет: «Если уступлю сейчас, меня потом не будут слушать».
Контроль: «Ситуация выходит из под моего контроля».
Имидж: «Мой руководитель и/или мои коллеги могут воспринять моё поведение как проявление слабости».
Отсюда важное правило для проведения трудного диалога с руководителем:
Прежде чем высказывать несогласие или сомнение, подтвердите, что вы уважаете право руководителя принимать решения, разделяете его цели и готовы честно обосновать свою позицию, а также вникнуть в его аргументы.
Только тогда он сможет услышать вашу точку зрения, не воспринимая её как угрозу.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать
👍1🔥1
ИЩЕМ СОБЕСЕДНИКОВ ДЛЯ ЧЕСТНОГО РАЗГОВОРА
Глобальные исследования (например, вот это) давно подтвердили: психологическая безопасность — это не "что-то на психологическом", а двигатель развития и удержания талантов. Для высокотехнологичных компаний - там, где всё решают знания, инновации и высокоинтеллектуальные команды, - это утверждение особенно актуально.
Вопрос только в том, как это работает в российских организациях, где культура молчания и авторитарный стиль управления - обычное дело.
Ответ на этот вопрос может дать исследование. Мы его уже начали - исследовательский проект компании SmartValues "Агора".
Нам нужны союзники, готовые поделиться реальностью без прикрас.
👉 Вы руководитель или специалист в высокотехнологичной компании? — Приглашаем на анонимное интервью. Подробности >>>.
👉 Вы не из отрасли? - Перешлите, пожалуйста, этот пост знакомому из hi-tech.
#smartvalues #исследование
Глобальные исследования (например, вот это) давно подтвердили: психологическая безопасность — это не "что-то на психологическом", а двигатель развития и удержания талантов. Для высокотехнологичных компаний - там, где всё решают знания, инновации и высокоинтеллектуальные команды, - это утверждение особенно актуально.
Вопрос только в том, как это работает в российских организациях, где культура молчания и авторитарный стиль управления - обычное дело.
Ответ на этот вопрос может дать исследование. Мы его уже начали - исследовательский проект компании SmartValues "Агора".
Нам нужны союзники, готовые поделиться реальностью без прикрас.
👉 Вы руководитель или специалист в высокотехнологичной компании? — Приглашаем на анонимное интервью. Подробности >>>.
👉 Вы не из отрасли? - Перешлите, пожалуйста, этот пост знакомому из hi-tech.
#smartvalues #исследование