10 МОДЕЛЕЙ ПОВЕДЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ, КОТОРЫЕ БОЛЬШЕ ВСЕГО ВПЕЧАТЛЯЮТ ОКРУЖАЮЩИХ

Исследователи Zenger Folkman решили выяснить, какие конкретные виды поведения руководителей с
наибольшей вероятностью заметят, запомнят и высоко оценят окружающие.

Они проанализировали данные 63 526 анкет оценки по методу 360˚, собранных за последние три года. Каждый руководитель получил оценку от своего руководителя, подчинённых, коллег и партнёров по 60 поведенческим характеристикам, влияющим на общую эффективность лидерства. Затем эксперты сравнили 10% руководителей с самыми низкими показателями с 10% с самыми высокими и выявили 10 моделей поведения, которые неизменно делают руководителя выдающимся в восприятии окружающих.
Об этих моделях говорят не только во время обсуждения эффективности деятельности, но и в историях, которые люди рассказывают о руководителях. Именно они проявляются во влиянии, которое сотрудники ощущают с со стороны руководителя.

1️⃣. Формируют установку на рост и развитие через постоянное совершенствование.
Выдающиеся руководители создают культуру обучения и экспериментов. Они поощряют свои команды преодолевать ограничения и стремиться к постоянному развитию.
2️⃣. Вдохновляют и заряжают энергией других.
Вместо того, чтобы управлять с помощью авторитета, выдающиеся руководители вдохновляют с помощью энергии, целеустремленности и эмоционального интеллекта. Они создают высокоэффективные, устойчивые команды, поднимая моральный дух сотрудников даже в трудные времена.
3️⃣.Принимают сильные решения в ситуации значительного внешнего давления.
Высокоэффективные руководители действуют чётко и уверенно, когда решения не терпят отлагательства. Способность действовать быстро и взвешенно критически необходима для развития лидерских качеств.
4️⃣.Проявляют инициативу при решении сложных задач.
Когда руководители берут на себя ответственность, особенно в сложных ситуациях, они демонстрируют надёжность и целеустремленность. Такое активное лидерское поведение вдохновляет сотрудников на повышение собственного профессионализма.
5️⃣.Задают чёткое направление и ставят ясные цели.
Рассказать сотрудникам один раз о стратегии и ждать, что они будут претворять её в жизнь? Нет, так это не работает. Эффективные руководители обеспечивают постоянное информирование, разъяснение, уточнение вопросов стратегии. Они согласовывают повседневную работу с долгосрочными целями.
6️⃣.Укрепляют доверие с помощью здравого смысла.
Доверие завоёвывается, когда лидеры принимают справедливые, взвешенные и этичные решения и действуют в соответствии с ними. Исследование Zenger Folkman подтверждает, что лидерские качества,
способствующие укреплению доверия, являются мощным фактором влияния и успеха.
7️⃣.Всегда подкрепляют слова делом и являются в этом примером для других.
Выдающиеся руководители моделируют поведение, которого они ожидают от сотрудников. Они сами придерживаются высоких стандартов и ведут себя естественно и искренне.
8️⃣.Сосредотачивают внимание на приоритетных целях.
В условиях постоянных изменений и растущих списков задач лучшие руководители помогают своим
командам определить, что действительно важно.
9️⃣.Достигают результатов за счет сотрудничества.
Эффективные руководители знают, что сотрудничество даёт лучшие результаты, чем конкуренция. Поэтому они укрепляют доверие, улучшают коммуникацию и поощряют коллективную ответственность.
🔟.Вдохновляют людей выходить за рамки ограничений.
Возможно, самые незабываемые руководители - это те, кто помог нам сделать то, на что мы и не рассчитывали. Они обучают, бросают вызов и подбадривают других, способствуя их трансформационному росту.

❓Подумайте о самых лучших руководителях, с которыми вам довелось работать. Сколько из десяти моделей поведения были их отличительными чертами? В чём они были особенно хороши?

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #руководителю #исследование

КАК ОБСУДИТЬ С КОЛЛЕГОЙ ЕГО НЕПРАВИЛЬНОЕ ПОВЕДЕНИЕ, ЕСЛИ ОСТАЛЬНЫЕ МОЛЧАТ

В отделе есть сотрудник, который некорректно себя ведёт. Например, регулярно перекладывает часть своей работы на коллег, опаздывает, не держит свои обещания или общается свысока. При этом руководство ценит его, повышает, поручает ему интересные проекты. В один прекрасный день вы решили, что больше не намерены терпеть неудобства и несправедливость - пришло время высказать непорядочному сотруднику всё, что накипело.
И здесь у нас два сообщения для вас:
🔵По данным исследования компании Crucial Learning, в большинстве организаций 10% сотрудников берут на себя бремя ведения трудных диалогов, освобождая от него оставшихся 90%. Так что вы попадаете в те самые 10% «не могу молчать».
🔵Даже если вы будете единственным, кто решится обсудить проблему, вы от этого только выиграете.

Вот что вам может помочь подготовиться к разговору и правильно его провести.

1. Оцените ситуацию.
Как вам кажется, только вас беспокоит поведение коллеги или другие сотрудники думают так же?
Если вы одиноки в своих мыслях и чувствах, то, быть может, у вас нереалистичные или специфические ожидания? Если так, то вам стоит их пересмотреть.
Если же другие люди также считают поведение коллеги недопустимым, обсуждают его в кулуарах, стараются поменьше с ним взаимодействовать, то, значит, в отделе есть реальная проблема. И вам, возможно, стоит ею заняться.

2. Управляйте своей историей.
Часто бывает так, что нас возмущает или обижает чьё-то поведение и нам просто хочется проучить этого человека, поставить его на место. Прислушайтесь к себе. Если это ваш случай, то стоит сбавить обороты. Дело не в отдельно взятом «вредном» сотруднике. Другие члены команды так же несут ответственность за его плохое поведение или некачественную работу. Они долгое время позволяли коллеге неправильно себя вести, поэтому он может искренне верить, что с ним всё в порядке, окружающие всем довольны и нет необходимости что-либо менять.
Измените свою историю, признав социальные факторы, которые создали ситуацию. Вы почувствуете немного больше уважения к человеку, с которым предстоит провести трудный диалог, и будете лучше понимать его. А такой настрой всегда располагает к конструктивному разговору.

3. Подумайте об историях, которые этот человек может рассказать о… вас.
Большинство из нас не хотят верить, что у нас есть проблема и нам нужно пересмотреть своё поведение. Мы скорее будем доказывать, что проблема у того, кто о ней говорит.
Поэтому в ситуации, когда все в отделе игнорируют некорректное поведение коллеги и только вы намерены обсудить его, вы становитесь довольно уязвимы.
Поэтому👇
а. Сделайте разговор максимально безопасным. Для этого расскажите собеседнику о своих добрых намерениях и выражайте ему своё уважение в ходе беседы.
б. Абстрагируйтесь от прошлого, начните с настоящего. Если вы попытаетесь разобраться разом со всеми вопросами и проблемами, которые возникали в прошлом, вы сами почти неизбежно окажетесь в роли злодея и возьмёте на себя больше ответственности, чем следует. Вместо этого сначала обсудите Случай - конкретный эпизод, когда сотрудник сделал что-то некорректное, что напрямую коснулось вас. Посмотрите, сможете ли вы прийти к согласию относительно последствий такого поведения и его недопустимости. Если да, то это хороший результат и шаг вперёд.
При возникновении следующих эпизодов, вы можете перейти к обсуждению Тенденции и Отношений.

#ТрудныеДиалоги #smartvalues #как_это_сделать

Запомни, читатель, золотые слова: безопасность в диалоге - всему голова.

Вспомните, как вы чувствовали себя, когда ваш коллега или руководитель говорил вам, что вы допустили ошибку в работе, сделали что-то некачественно или не в срок. Если такого с вами не случалось, попробуйте представить или подумайте о ситуации вне работы с родными, друзьями, соседями.
Как вам кажется, что влияло на ваши ощущения больше: слова собеседника или намерения, с которыми он, по вашему мнению, их говорил?

«Исследования утверждают, что решающее значение имеет второй фактор – то есть то, насколько безопасными для себя мы воспринимаем предполагаемые намерения собеседника.
Психологическая безопасность позволяет нам конструктивно воспринять неприятную информацию и даже использовать её себе во благо. И напротив, ощущая себя небезопасно, мы готовы «ощетиниться» в ответ на малейший намёк на неодобрение своих действий.
⤵️п о э т о м у⤵️
🤎Прежде чем дать кому-то негативную обратную связь, поработайте со своим намерением. Какова ваша цель? Чего вы хотите достичь для себя, для этого человека и для ситуации в целом?
🤎Если критикуют вас, подумайте о намерениях "критика", прежде чем реагировать. Так вы поможете себе сохранить спокойствие и ясность мысли, даже если намерения не кажутся вам добрыми и вы не слышите уважения в словах собеседника.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

4 ШАГА ОТ «ЗАЧЕМ НАМ ЭТО НАДО» ДО «ДАВАЙТЕ ПОПРОБУЕМ»

В компании внедряют новый подход в работе с клиентами. Не всем сотрудникам это кажется правильным. Некоторые реагируют негативно: говорят о недостатках нововведений и даже откровенно саботируют их. Как перевести их на «светлую» сторону?
Четыре совета от авторов методики «Мастер Влияния».

✔️Делайте требования простыми и понятными.
Слишком часто руководители, запуская изменения, требуют от сотрудников сразу много новых действий. Не стоит этого делать. Один или два новых вида поведения – это уже отличный результат. Поэтому начните с малого.
📍Выберите наименьшее количество таких действий, выполнение которых даст наибольший выхлоп для внедрения нововведений.
📍Также будьте конкретны. Не просите людей «проявлять инициативу» или «быть более клиентоориентированными». Вместо этого озвучьте конкретные и воспроизводимые действия, которые вы сможете отслеживать и измерять.

✔️Избегайте упрощённых предположений.
Строить предположения о том, почему сотрудникам не нравится новый подход, - не такое уж и бесполезное занятие. Однако следите за тем, чтобы ваши предположения не упрощали ситуацию. Люди делают что-то (или не делают чего-то) по множеству самых разных причин. Как только вы начнёте говорить такие фразы, как «есть лишь одна причина, по которой они …» или
«единственное, что мы должны сделать …», вы обречёте себя на неудачу.
Не существует волшебной пилюли для изменения мыслей и поведения. Ищите разные способы оказывать влияние: через ценности, интересы, навыки, культуру, правила, вознаграждение, знания, системы и т.п.

✔️Вовлекайте лидеров мнений.
Не пытайтесь достучаться до каждого человека, которому вы хотите помочь изменить поведение. Это очень затратная по времени и силам задача. Вместо этого установите контакт с лидерами мнений – тем сотрудникам, ко мнению которых прислушиваются коллеги и к кому они обращаются, чтобы узнать «правду» о той или иной ситуации. Такие люди есть в любой организации. Внедряя
изменения, обязательно определите их и вовлеките в процесс.
📍Бывает так, что лидеры мнений сами негативно относятся к новой инициативе. Из-за этого руководители игнорируют их или держат на расстоянии. Такой подход
чреват серьёзной проблемой. Неформальные лидеры могут использовать своё влияние против нововведений и тем самым погубить их ещё на начальном этапе. Правильное решение – как можно раньше вовлечь их в процесс изменений. Поговорите с ними, узнайте, что их беспокоит, и сделайте так, чтобы им стали понятны причины изменений. Обсудите, какую пользу им принесёт новая программа, сделайте её результаты видимыми для них. А они поделятся этой информацией с коллегами.

✔️Цените скептиков.
Что проще всего сделать, услышав скептические комментарии? Проигнорировать их. Если вы так и поступите, вы лишите себя ценной информации, которая могла бы сделать запуск новой программы более
эффективным.
Вместо этого пригласите линейных руководителей и обсудите с ними самые "громкие" из звучащих в компании критических замечаний. Изучите по очереди каждое, задав два вопроса: 1. Что здесь правда? и 2. Если бы мы предприняли одно действие в ответ на это замечание, каким бы оно было? По итогам обсуждения у
вас появится план действий.

#smartvalues #МастерВлияния #руководителю

РАЗГОВОР С ПОДРОСТКОМ: 5 ТОЧЕК ОПОРЫ, КОТОРЫЕ ПОМОГУТ ОСТАВАТЬСЯ В КОНТАКТЕ

Родитель подростка как никто другой знает о трудностях в
общении с детьми. Порой взрослым остаётся только догадываться о том, что волнует ребёнка, что он думает и чувствует. "Упираюсь в стену", "брожу в тумане", "нахожусь в вакууме", "пробираюсь по минному полю" - так родители порой описывают свой опыт общения с подростками.

Вопросы, над которыми мы предлагаем подумать, – вернее, честные ответы на них, – помогут превратить молчание подростка в честный разговор, а конфликт — в возможность сблизиться. Они будут полезны и в ситуации, когда есть проблемы, и если общение в семье складывается хорошо. В первом случае они помогут родителям увидеть свои ошибки и понять, над чем следует поработать. Во втором – провести что-то вроде аудита.
Эти вопросы сформулированы на основе методики ведения трудных диалогов. В них заложены открытость, честность, психологическая безопасность, уважение и поиск общих целей.

🔍 1. Верит ли мой сын/дочь, что я на самом деле уважаю его/её?
Не просто говорю «я тебя уважаю», а показываю это своим тоном, вниманием, готовностью выслушать даже то, что мне не нравится и кажется неправильным.

🔍 2. Может ли мой ребёнок думать, что мои планы в отношении него важнее, чем его собственные планы и мечты?
«Ты должен поступить в вуз, музыка не может быть основной профессией» — звучит как забота, с точки зрения родителя. А подросток может слышать в этом отказ признать его право на выбор и обесценивание его мнения.

🔍 3. Делал(а) ли я в прошлом что-то такое, что могло подорвать доверие сына/дочери ко мне?
Невыполненное обещание; что-то, что было сказано всерьёз, а потом названо «шуткой»; рассказанный другим людям секрет ребёнка – любая из этих «мелочей» может подорвать или даже разрушить доверие подростка к родителю.

🔍 4. Когда мой подросток наконец-то решился открыться, почувствовал ли он после разговора, что я понял(а), уважаю и люблю его — таким, какой он есть?
Или ребёнок ушёл с ощущением, что его осудили, в нём разочаровались или попытались «перевоспитать»?

🔍 5. Чувствует ли дочь/сын себя достаточно безопасно со мной, чтобы говорить честно и открыто о своих тревогах и переживаниях?
Может ли он/она сказать: «Мам, я не хочу здесь больше учиться» или «Пап, я не понимаю, в чём смысл того, что я делаю» без опасения вызвать у родителя раздражение или возмущение?

🤎 Задайте себе эти вопросы. Не для того, чтобы стать идеальными родителями (а разве такие бывают???) - для того, чтобы стать ближе.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #родителям