ПРИГЛАШАЕМ НА ВЕБИНАР "КАК ПОВЫСИТЬ ПРИВЕРЖЕННОСТЬ СОТРУДНИКОВ ИЗМЕНЕНИЯМ"

19 мая, 11:00 (МСК)

🧭 Вы узнаете:
▫️Почему низкий уровень ответственности препятствует изменениям.
▫️Каковы поведенческие проявления высокого уровня ответственности.
▫️Почему мы избегаем Диалогов об Ответственности или ведем их неправильно.
▫️Как задействовать мотивацию и способность для сокращения разрыва между ожидаемым и реальным поведением.
▫️Как обеспечить подотчетность коллег и подчинённых в соответствии со стандартами, целями и сроками, не придираясь и не вмешиваясь.
▫️Как решать проблемы с производительностью, плохим поведением и нарушенными ожиданиями способом, который поддерживает, а не принуждает.

Участие БЕСПЛАТНОЕ.

Подробности и регистрация
#smartvalues #вебинар

💡Как бы вы продолжили фразу:

Лидера делает эффективным не отсутствие недостатков, а … .

Пишите ваши варианты в комментариях 🙌.

ТАК ЧТО ЖЕ ДЕЛАЕТ ЛИДЕРА ЭФФЕКТИВНЫМ🤔?

Вот как отвечают на этот вопрос Джозеф Фолкман и Джек Зенгер, эксперты мирового класса в области развития лидерства:

«Несколько лет назад мы начали изучать выдающихся лидеров и опубликовали полученные результаты в своей книге The Extraordinary Leader. В ней шла речь о лидерах, которых их непосредственные руководители, коллеги, прямые подчинённые и другие люди отнесли к 10 процентам лучших лидеров, которых они когда-либо знали.
Проанализировав полученные данные, мы пришли к поразительному, но, как нам казалось, закономерному выводу: лидера делает великим наличие сильных сторон, а не отсутствие недостатков. Чтобы стать выдающимся лидером, достаточно делать несколько вещей исключительно хорошо».

Согласны ли вы с таким мнением?
#smartvalues #ВыдающийЛидер #лидерство

​Как сделать так, чтобы СОТРУДНИКИ ПОДДЕРЖИВАЛИ ИЗМЕНЕНИЯ в компании, а не вставляли палки в колеса руководству?

🆘Изменения бывают плановые, а бывают внезапные, вынужденные, которые необходимо быстро внедрить (актуально?)

⛔Когда дело касается изменений, в одном можно быть абсолютно уверенным: ЛЮДИ БУДУТ им СОПРОТИВЛЯТЬСЯ.

⛔Неспособность правильно донести необходимость изменений ОБХОДИТСЯ компаниям чрезвычайно ДОРОГО.

⛔Основной фактор сопротивления изменениям - низкий уровень ответственности (неожиданно?)

На вебинаре 19 мая в 11 мск. обсудим:

🔹 Почему низкий уровень ответственности препятствует изменениям.
🔹 Каковы поведенческие проявления высокого уровня ответственности.
🔹 Почему мы избегаем диалогов об ответственности или ведем их неправильно.
🔹 Как задействовать мотивацию и способность для сокращения разрыва между ожидаемым и реальным поведением.
🔹 Как обеспечить подотчетность коллег и подчиненных в соответствии со стандартами, целями и сроками, не придираясь и не вмешиваясь.
🔹 Как решать проблемы с производительностью, плохим поведением и нарушенными ожиданиями способом, который поддерживает, а не принуждает.

Ведущий - Георгий Мелик-Еганов научит нас внедрять даже трудные изменения. Присоединяйтесь!

Участие БЕСПЛАТНОЕ. 📌РЕГИСТРАЦИЯ: https://smartvalues.ru/webinar-190522/

КАК ВЫБРАТЬ ПРАВИЛЬНУЮ ТЕМУ ДЛЯ ТРУДНОГО ДИАЛОГА

Почему мы снова и снова обсуждаем одну и ту же проблему, не достигая при этом нужного результата? Очень часто это происходит потому, что мы говорим не о той проблеме.
Выбрать правильную тему поможет инструмент под названием СТО-анализ. Это один из первых инструментов, с которым знакомятся участники тренинга «Трудные Диалоги».

СТО-анализ выделяет три уровня (или три темы) ведения диалога:

1️⃣ C - Случай
Это диалог о сиюминутной проблеме, с которой вы столкнулись прямо сейчас. В центре внимания здесь разовое конкретное действие или его последствия.
✔️Люди склонны надолго застревать на уровне Случая и оставаться там, когда проблема уже вышла за рамки конкретного эпизода. Один из признаков того, что вы ведёте неправильный разговор: ваши эмоции несоразмерны проблеме.

2️⃣ Т - Тенденция
Такой диалог вы должны провести, если вас беспокоит повторяющаяся проблема. ❗️Важный момент: в ситуации с повторяющейся проблемой мы склонны вместо Тенденции говорить о Случае – самом последнем инцидент. Если вам нужно обсудить повторяющуюся проблему, не ждите её очередного эпизода. Запланируйте разговор только о Тенденции.
Представим, что вы провели диалог о Тенденции и о чём-то договорились. Но другая сторона вновь нарушает договорённости. Значит, пора перейти на следующий уровень.

3️⃣ О - Отношения
Договорённости снова были нарушены. Для вас это сигнал о том, что настоящая проблема не в Тенденции. Она лежит глубже. Необходимо перейти к обсуждению Отношений. Если вы решили, что больше не можете доверять другому человеку, это проблема Отношений. Если вы считаете, что другой человек не способен соблюдать договорённости, это также требует обсуждения Отношений.

#ТрудныеДиалоги #smartvalues #как_это_сделать

Предлагаем потренироваться в применении СТО-анализа💪🏻.

Для начала прочитайте (ещё раз) предыдущий пост ⬆️. А теперь представьте такую ситуацию:

Вас включили в проектную группу. N. - ваш напарник. Вместе вы будете готовить отчёты по результатам каждого этапа проекта.
Вам уже приходилось работать с этим человеком. Каждый раз было одно и то же: вы договаривались о том, кто, что и когда делает, но он ни разу не выполнил свою часть работы вовремя. При этом до последнего утверждал, что всё идёт по плану. Вы пытались поговорить с ним и выяснить причины. Но он всегда находил какие-то отговорки, рассказывал о трудностях и разных обстоятельствах, которые мешали ему закончить работу в срок.
Текущий проект не стал исключением. Вы только что узнали, что ваш коллега не подготовил данные для отчёта, который вы должны представить руководству сегодня во второй половине дня. Он объяснил это техническими проблемами и большой загруженностью.

💡Вопрос 1. Определите в этой ситуации проблему-Случай, проблему-Тенденцию и проблему-Отношения.
Ответы можно писать в комментариях.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #проверь_себя

🚩 Внимание! Правильный ответ.

В данной ситуации необходимо говорить о проблеме-Тенденции: коллега регулярно срывает сроки выполнения работы.
О Случае вы уже говорили, по крайней мере, пытались. Обсуждать Отношения пока рано. Самое время для трудного диалога о Тенденции.

СТИЛЬ ОБЩЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ: ЭФФЕКТ ДОМИНО

По данным исследования нашего партнёра компании Crucial Learning, стиль общения руководителя в критически важных, стрессовых ситуациях напрямую влияет на эффективность его подчинённых. Если руководитель склонен замыкаться в себе или, напротив, взрываться, в его команде с большей вероятностью будет низкий уровень вовлечённости, срыв сроков выполнения работ, проблемы с бюджетом и качеством со всеми вытекающими последствиями.

К сожалению, слишком многие команды становятся жертвами вспыльчивых, импульсивных руководителей. Как выяснилось, каждый третий менеджер не умеет адекватно реагировать на сложные, напряжённые ситуации:
▫️53% руководителей излишне контролируют сотрудников,
▫️45% огорчаются и поддаются эмоциям,
▫️45% игнорируют или отвергают идеи извне,
▫️43% злятся и раздражаются,
▫️37% избегают прямого разговора,
▫️30% говорят неправду и хитрят.

Такое поведение руководства по принципу падающего домино распространяется и на подчинённых. Как показывает исследование, они также неэффективно справляются со стрессом:
🔸62% задумываются об увольнении
🔸56% закрываются и уходят от взаимодействия,
🔸47% испытывают разочарование и злость,
🔸40% жалуются.

Исследование также показывает возможности для позитивных изменений👍🏻. Менеджеры, которые остаются в диалоге несмотря на внешнее напряжение – то есть в общении они спокойны, собраны, открыты, прямолинейны, проявляют интерес к мнению своих сотрудников и желание слушать их, - получают лучшие результаты от своих команд. Если сравнить их показатели с показателями команд руководителей, склонных к уходу от взаимодействия или к агрессии, то мы увидим, что они:
🔹на 56% чаще достигают стандартов качества работы,
🔹на 47% чаще укладываются в сроки,
🔹показатели соблюдения правил безопасности у них на 34% выше,
🔹расходуют бюджет на 25% эффективнее.

Наблюдали ли вы такой эффект домино?
#ТрудныеДиалоги #smartvalues #исследование

В продолжение темы предыдущего поста – рекомендации для руководителей всех

КАК ВЕСТИ КОНСТРУКТИВНЫЙ ДИАЛОГ В СТРЕССОВОЙ СИТУЦИИ

📣 Говорите сразу, не откладывайте разговор. В ситуации стресса большинство из нас думает о том, что будет, если открыто заговорить о проблеме. Мастера трудных диалогов в первую очередь анализируют риски молчания. Они понимают, что, если они не будут говорить сразу же и каждый раз, когда возникает проблема, они её только усугубят.

🔍 Изучите свои истории. Когда мы испытываем стресс или чувствуем угрозу, мы усиливаем свои негативные чувства, придумывая истории о Злодее, Жертве и Беспомощном. Первый тип историй призван сделать более явными и яркими неприятные характеристики других людей. Второй тип превращает нас в невинных страдальцев, которые не имеют отношения к возникновению проблемы. И третий тип рационализирует наши реакции – «я ничего не мог(-ла) сделать!». Возьмите под контроль эмоции и критически изучите свою историю.

👐🏻 Создайте безопасность. Когда вы общаетесь, находясь под давлением, балом правят ваши эмоции. Они могут свести к нулю ваши самые добрые намерения и вызвать у собеседника желание защититься или устраниться. Оказывается, люди редко занимают защитную позицию в разговоре из-за того, что и как мы говорим. Они защищаются из-за того, с какой целью, по их мнению, мы это говорим. Поэтому, в напряжённой ситуации первым делом чётко озвучьте свои позитивные намерения. Если другой человек чувствует себя в безопасности рядом с вами, то он будет гораздо более открыт в общении.

📝 Начните с фактов. Когда ставки высоки, под воздействием эмоций наш мозг часто служит нам плохую службу. Мы делаем выводы, основываясь на чувствах, и нам кажется, что мы говорим разумные, логичные вещи. На самом деле мы игнорируем факты. Именно поэтому прежде, чем начать разговор, важно собрать факты. Подумайте о том, почему у вас возникли те или иные мысли и чувства. Вам это поможет перенастроить собственные чувства, а вашему собеседнику – понять вашу реакцию.

#ТрудныеДиалоги #smartvalues #как_это_сделать #истории

КАК СКАЗАТЬ ПРАВИЛЬНОЕ «НЕТ»

Отказывая другому человеку, мы создаём две проблемы: разочарование и неуважение. В первом случае мы сообщаем собеседнику, что не всё в мире делается так, как ему хотелось бы. Во втором наше послание звучит как «А меня это не волнует!».

Да, время от времени мы вынуждены разочаровывать других. Но не бывает таких ситуаций, когда мы вынуждены проявлять неуважение. Другими словами, первая проблема будет воспринята менее болезненно, если её создаст тот, кто старательно избегает создания второй.

🔅 Найдите способ сказать «да».
Эта рекомендация особенно актуальна для общения с клиентами (при этом они могут быть как внешними, так и внутренними – коллегами). Даже если вы не можете сделать то, о чём просит клиент, покажите, что вам не всё равно.
Найдите способ смягчить огорчение. Сообщая клиенту что-то неприятное, продемонстрируйте заботу и предложите альтернативы: другое время, другие источники информации, другие условия выполнения просьбы.

🔅 Помогите вместо того, чтобы ворчать или спорить.
Одной из причин отказа может быть несоответствие вашей компетенции или роли тому, о чём вас просят. Безусловно, было бы неправильно тратить свои ограниченные ресурсы на то, что находится не в вашем круге обязанностей и интересов.
Но и в такой ситуации вы можете выразить своё неравнодушие. Вместо фразы «Мы этим не занимаемся» расскажите коллеге, куда и к кому следует обратиться за помощью.

🔅 Управляйте историями.
«Нет» без объяснений воспринимается так же, как и «нет» без каких-либо причин для отказа.
Если вам приходится отказывать, предложите краткое объяснение. Тогда у другого человека не возникнет ощущение того, что вам приятно его расстроить, и он не расскажет себе историю о ваших недобрых намерениях. Напротив, он почувствует вашу эмпатию.

#ТрудныеДиалоги #smartvalues #как_это_сделать

Идеи и рекомендации, которыми мы здесь делимся с тегом #ТрудныеДиалогиSV, появились в результате многолетних исследований и стали частью методики под названием «Трудные Диалоги» (Crucial Conversations). Этот тренинг завоевал популярность во всём мире🌎 (его проводят в 40 странах), и мы гордимся тем, что в России его представляет наша компания SmartValues.
В открытом формате, то есть для всех желающих, мы ведём «Трудные Диалоги» нечасто. Ближайшая группа соберётся совсем скоро – 1-3 июня. Будем очень рады видеть вас среди участников❤️.
А пока расскажем о тренинге подробнее👇.

🤦‍♀️Вам нужно обсудить важный вопрос о сроке выполнения проекта с руководителем. Но вы знаете, что его точка зрения противоположна вашей. Скорее всего он даже не захочет вас слушать...

🤦🏻Вы хотите поговорить с другом о денежном долге, который он не возвращает вам. Но каждый раз, когда вы начинаете разговор, друг старается переключиться на другую тему или жалуется на сложные обстоятельства.

Можно ли в подобных ситуациях говорить уверенно, открыто, спокойно и, главное, с нужными для вас результатами ?
Можно, если вы владеете специальными приёмами и инструментами.

Приглашаем вас освоить их на тренинге «Трудные Диалоги» (Crucial Conversations©). Вы сможете научиться говорить открыто, спокойно и результативно практически со всеми и почти обо всём.
Эффективность методики доказана исследованиями и опытом почти 2 млн участников тренинга из разных стран.

На тренинге вы узнаете:
🔸что мешает вам достигать желаемых результатов;
🔸как вы взаимодействуете с другими людьми в ситуации стресса
🔸как говорить уважительно и убедительно, без давления на собеседника, даже если вы обсуждаете острый вопрос;
🔸как создать такую атмосферу диалога, в которой собеседник чувствует себя безопасно, чтобы высказывать своё истинное мнение;
🔸как взаимодействовать с теми, кто проявляет агрессию или уходит от разговора;
🔸как контролировать свои эмоции;
🔸как говорить откровенно без риска для себя;
🔸как выражать несогласие конструктивно, не настраивая собеседника против себя;
🔸как оказывать влияние без насилия.

Тренинг пройдёт
🖥 в онлайн-формате
🗓 с 1го по 3 июня
🕰 с 10:00 до 14:00 (три четырёхчасовых сессии)

💥РЕГИСТРАЦИЯ💥
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #тренинг

#ТрудныеДиалоги #smartvalues #мысли_вслух

9 ПРИЧИН, ПО КОТОРЫМ РУКОВОДИТЕЛИ ПРИНИМАЮТ НЕУДАЧНЫЕ РЕШЕНИЯ

Почему лидеры принимают неудачные решения? Эксперты компании Zenger Folkman задались целью получить максимально объективный ответ на этот вопрос и выявить корневые причины. Они изучили 🔎данные оценки по методу 360 градусов 50 000 руководителей и провели факторный анализ поведенческие проявления двух категорий людей: тех, кто, по мнению окружающих, принимает хорошие решения и тех, чьи решения бывают неудачными.
Исследователи обнаружили девять поведенческих характеристик, которые наиболее часто приводят к неудачным решениям.

1️⃣ Лень – причина, по которой люди не проверяют факты и предположения, не проявляют инициативу или не прикладывают дополнительных усилий. В целом, в восприятии окружающих, такие люди вязнут в своей работе, как в болоте, и не стремятся выбраться из этого состояния. Они полагаются на прошлый опыт и ожидают, что и теперь результаты будут такими же, как и раньше.

2️⃣ Неспособность предвидеть неожиданные результаты. Постоянные мысли о вероятности неприятных событий в будущем способны погрузить нас в меланхолию. Поэтому большинство людей предпочитают исходить их того, что ничего плохого не произойдёт. К сожалению, плохое случается, и довольно часто. Учёные выяснили, что заранее продумывая варианты того, что может пойти не так, мы развиваем у себя способность прогнозировать возможные проблемы. Но многие люди так увлекаются процессом принятия решений, что у них просто не остаётся времени на простое проявление осмотрительности.

3️⃣ Нерешительность. Столкнувшись с необходимостью принятия сложного решения на основе постоянно меняющихся данных, руководитель испытывает соблазн погрузиться с головой в относительно лёгкую деятельность – бесконечный анализ этих данных. Прежде чем принять решение, он запрашивает всё новые и новые отчёты или данные. Когда на анализ и составление отчётов уходит больше времени, чем ожидалось, руководитель откладывает принятие решения и упускает правильный момент и возможности.

4️⃣ Застревание в прошлом. Некоторые люди принимают неудачные решения из-за того, что используют одни и те же данные или схемы действий. Они применяют старые подходы, которые в прошлом срабатывали, вместо того, чтобы искать новые, более эффективные варианты. Но слишком часто такие решения обречены на провал, потому что старые схемы базируются на оценках и предположениях, которые сегодня не актуальны.

5️⃣ Отсутствие связи со стратегией. Плохие решения порой являются следствием того, что руководителю не удаётся связать конкретную проблему с общей стратегией. В отсутствии ясной стратегии имеет смысл разрабатывать несколько разных решений.

6️⃣ Чрезмерная зависимость. Некоторые решения никогда не будут приняты, поскольку один человек ждёт, пока их примет другой. А тот, в свою очередь, надеется ещё на кого-то. Руководители, которые умеют своевременно принимать правильные решения, при необходимости всегда готовы действовать независимо.

7️⃣ Изоляция. Некоторым руководителям приходится ждать помощи извне в принятии решений, так как в нужное время они не создали условий для сотрудничества с другими людьми и не установили рабочие отношения с экспертами. Все исследования Zenger Folkman на тему принятия решений показывают, что вовлечение других людей, обладающих нужными знаниями и опытом, повышает качество решений. Этот факт – не новость. Вопрос в том, за счёт чего это происходит. Иногда руководителям не достаёт навыков установления деловых связей, поэтому у них нет доступа к нужной информации. В других случаях, как выяснили исследователи из Zenger Folkman, люди не вовлекают других в принятие решений, так как не хотят делить успех и славу. К сожалению, часто за неудачные решений их «вознаграждают» порицанием и позором. ⬇️

8️⃣ Недостаток технической экспертизы. Современные организации очень сложно устроены, и даже лучшим лидерам не всегда хватает технической экспертизы для понимания всех нюансов. Но когда руководители целиком полагаются на знания других людей, им бывает непросто обработать и интегрировать полученную информацию для того, чтобы принять эффективное решение. А когда у них нет даже базовых знаний, это лишает их способности хотя бы приблизительно оценить качество решения. Данные Zenger Folkman говорят о том, что лучшие управленцы обладают серьёзной экспертизой. Если же им не достаёт технической глубины, они знают, у кого и как нужно просить помощи.

9️⃣ Неумение презентовать и обосновывать свои решения, отвечая на вопросы «что», «где», «когда» и «как». Некоторые хорошие решения становятся плохими потому, что люди не понимают их или даже не знают об их существовании. Умение представить своё решение и объяснить его суть критично для его успешного внедрения.

#ВыдающийсяЛидерSV
#smartvalues

БОЛЬШИНСТВО РУКОВОДИТЕЛЕЙ НЕ УМЕЮТ ВЛИЯТЬ НА ПОВЕДЕНИЕ СОТРУДНИКОВ

По данным исследования нашего партнёра компании Crucial Learning, лишь ❗️6% ❗️лидеров способны эффективно влиять на поведение своих сотрудников - людей, которые воплощают в жизнь все важные идеи и планы.

Больше половины рабочего времени руководители не делают ничего или делают что-то незначительное для изменения дисфункционального поведения людей. Такая «толерантность» приводит к тому, что 94% неправильных действий совершаются сотрудниками на протяжении года и более. Треть респондентов сообщила о том, что в их компании руководители бездействуют в подобных ситуациях уже более 10 лет.

Среди наиболее распространённых видов некорректного поведения были названы сплетни👂🏻, перекладывание вины 👉🏻👈🏻 и обособленность 🙅🏼– действия, направленные на защиту личных интересов в ущерб бизнес результатам. Всё это подрывает моральный дух персонала, снижает производительность и ухудшает качество.

Когда руководители пытаются внедрить изменения, при этом полагаясь только на один источник влияния - например, на материальное вознаграждение или словесное убеждение, - они почти всегда терпят неудачу. Наиболее успешные лидеры используют шесть разных источников влияния на поведение сотрудников. Это позволяет достичь им гораздо лучших результатов.

Шесть источников влияния:

1. Личная мотивация: Им (сотрудникам) нравится то, что нужно делать?
2. Личная способность: Они способны это сделать?
3. Социальная мотивация: Мотивируют ли их другие люди?
4. Социальная способность: Помогают ли им другие люди ресурсами, информацией и т.п.?
5. Структурная мотивация: Мотивируют ли их зарплата, карьерный рост, оценка деятельности, бонусы, льготы, система штрафов?
6. Структурная способность: Способствуют ли им инфраструктура, информация, инструменты, территориальное расположение, правила, процессы и т.п.?

#МастерВлияния #smartvalues #исследование

Добавим наглядности к предыдущему посту.

Участники нашего бизнес-практикума «Мастер Влияния» изучают Шесть Источников Влияния и учатся использовать их для решения своих актуальных задач в области влияния. Другими словами, они учатся менять поведение людей, чтобы избавиться от укоренившихся привычек и реализовать изменения в команде и организации в целом.

В основе наиболее эффективных решений лежат все Шесть Источников. Однако для многих решений может потребоваться их меньшее количество. Определите, какие источники наилучшим образом соответствуют задаче, над которой вы работаете.

#МастерВлияния #smartvalues

Бывали ли у вас неудачные шутки?

Вот мини-история о том, как одна такая шутка обеспечила её автору бессонницу и трудный диалог с руководителем.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #с_юмором

НАШИ ИСТОРИИ О НЕПРАВИЛЬНОМ ПОВЕДЕНИИ ДРУГИХ ЛЮДЕЙ

Столкнувшись с неправильным поведением, мы часто рассказываем себе историю о том, ЧТО сделал другой человек. Эта история не позволяет нам спокойно и открыто поговорить.
Вы можете возразить: «Но ведь мои истории правдивы. Всё так и есть, я видел(-а)/слышал(-а)». ❗️Запомните: Если ваша история ошибочна, у вас нет права сердиться. Если ваша история правдива, то сердиться не стоит, так как потеря самообладания ослабляет ваш авторитет и способность влиять.

Вторая история, которую мы любим себе рассказывать, - ПОЧЕМУ другой человек так поступил. Но это «почему» редко бывает таким простым и однозначным, как мы думаем.
Ирония в том, что, когда мы сами совершаем ошибки, у нас наготове сразу несколько причин своей оплошности. Но, когда ошибаются или поступают неправильно другие люди, мы часто находим одно единственное объяснение – обычно это невежество, неуважение, недобрые намерения или ещё какой-то моральный или интеллектуальный недостаток.

💡Вы можете проверить и взять под контроль свои истории, задав себе такой вопрос: «А по какой причине я мог(-ла) бы поступить в этой ситуации так, как он (она)?» или «Что ещё из того, что я не замечаю, могло повлиять на его (её) поведение?».

#ТрудныеДиалоги #smartvalues #истории