ОБ ОПАСНОСТИ МОЛЧАНИЯ ЗНАЮТ ДАЖЕ ВОРОБЬИНООБРАЗНЫЕ
Правильно и вовремя проведённый трудный диалог – залог счастливой семейной жизни. Доказано амадинами 🐦.
Наблюдая за 12 парам амадин, высиживающими птенцов, Милен Мариетт, эколог из Deakin University, пришла к выводу, что именно оперативное обсуждение сложной ситуации помогает им избежать серьёзных конфликтов, организовать дежурство в гнезде и в итоге вывести здоровое потомство.
Мариетт заметила, что самки очень внимательно следят за тем, сколько времени самец проводит вне гнезда. Они готовы простить припозднившегося супруга, но только если он предоставит приемлемое объяснение. С большей вероятностью рассказ о причинах длительного отсутствия будет благосклонно воспринят, если он будет быстрым и в то же время содержательным (более 40 чириков).
Если же самец промолчит или отделается парой чириков, его ожидает месть. Когда придёт очередь самки покинуть гнездо, она будет наслаждаться свободой так же долго, как и её неторопливый супруг. А ему придётся ждать, ждать, ждать ...
#smartvalues #ТрудныеДиалоги
Правильно и вовремя проведённый трудный диалог – залог счастливой семейной жизни. Доказано амадинами 🐦.
Наблюдая за 12 парам амадин, высиживающими птенцов, Милен Мариетт, эколог из Deakin University, пришла к выводу, что именно оперативное обсуждение сложной ситуации помогает им избежать серьёзных конфликтов, организовать дежурство в гнезде и в итоге вывести здоровое потомство.
Мариетт заметила, что самки очень внимательно следят за тем, сколько времени самец проводит вне гнезда. Они готовы простить припозднившегося супруга, но только если он предоставит приемлемое объяснение. С большей вероятностью рассказ о причинах длительного отсутствия будет благосклонно воспринят, если он будет быстрым и в то же время содержательным (более 40 чириков).
Если же самец промолчит или отделается парой чириков, его ожидает месть. Когда придёт очередь самки покинуть гнездо, она будет наслаждаться свободой так же долго, как и её неторопливый супруг. А ему придётся ждать, ждать, ждать ...
#smartvalues #ТрудныеДиалоги
👍1
Что сотрудники и руководители думают об оценке эффективности
(по мотивам комментариев на сайтах Reddit, Glassdor, Monster)
😞 «Каждый год прохожу оценку и каждый раз чувствую себя так, будто меня судят за то, что я не читал мысли руководства. Цели менялись трижды, но в итоге оценивают по первоначальному плану».
😞 «Мне сказали: «Ты не соответствуешь уровню». А когда я спросил по каким критериям, мне ответили: «Ну ты сам понимаешь…». Нет, не понимаю. И не хочу понимать намёки».
😞 «Большинство менеджеров не умеют давать обратную связь. Они либо избегают критики, либо весь год молчат, а потом вываливают всё разом в декабре».
😞 «Я потратила две недели на аттестацию команды. За это время мы упустили ключевой дедлайн. Ирония в том, что оценивали как раз… эффективность».
Оценка эффективности часто вызывает раздражение у сотрудников, руководителей и даже у HR. Формальные баллы, субъективные суждения, неловкость и страх честного разговора… Вместо развития — недоверие, вместо роста — рутина.Но что, если оценивать эффективность по-другому — так, чтобы она действительно работала на благо всех: сотрудников, руководителей, команды и
бизнеса?
26 ноября на ВЕБИНАРЕ «5-ый элемент для прорыва в оценке эффективности деятельности» в 11:00 (мск) вы узнаете, как провести оценку, от которой все будут в выигрыше, и воспользоваться прорывным эффектом одного из её элементов.
⭐️ Подробности и регистрация⭐️
#smartvalues #вебинар
(по мотивам комментариев на сайтах Reddit, Glassdor, Monster)
Оценка эффективности часто вызывает раздражение у сотрудников, руководителей и даже у HR. Формальные баллы, субъективные суждения, неловкость и страх честного разговора… Вместо развития — недоверие, вместо роста — рутина.Но что, если оценивать эффективность по-другому — так, чтобы она действительно работала на благо всех: сотрудников, руководителей, команды и
бизнеса?
26 ноября на ВЕБИНАРЕ «5-ый элемент для прорыва в оценке эффективности деятельности» в 11:00 (мск) вы узнаете, как провести оценку, от которой все будут в выигрыше, и воспользоваться прорывным эффектом одного из её элементов.
#smartvalues #вебинар
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
SmartValues
webinar_26_11_25 • SmartValues
🔥3💯1
ТРИ СЛАГАЕМЫХ ДОВЕРИЯ РУКОВОДИТЕЛЮ: ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПОДХОД К СОЗДАНИЮ ФОРМУЛЫ
Эксперты компании Zenger Folkman проанализировали данные оценки 87 000 руководителей по методу обратная связь 360˚ и определили три элемента, которые являются фундаментом для формирования доверия сотрудников к своему руководителю:
🔹Позитивные отношения.
🔹Здравый смысл / Экспертиза.
🔹Последовательность.
Подробнее о каждом рассказываем здесь.
Также авторы исследования решили выяснить, все ли элементы одинаково важны для формирования доверия. Стоит ли руководителям с одинаковым упорством и энтузиазмом развивать навыки во всех трёх направлениях или имеет смысл уделить особое внимание какому-то одному?
Они разделили всех руководителей (по данным их оценок 360˚,) на обладающих высокоразвитыми навыками и недостаточно развитыми навыками в каждой из трёх областей. Затем они измерили уровень доверия, которое к этим руководителям испытывали их сотрудники.
У исследователей были разные гипотезы. Но оказалось, что наиболее существенное влияние на формирование доверия оказывают позитивные отношения (см.диаграмму).
Значит ли это, что руководителям стоит бросить все силы на установление позитивных отношений и развитие навыков в этой области?
Вовсе нет.
Необязательно быть идеальным, чтобы стать отличным руководителем, но, когда речь заходит о доверии, все три элемента должны быть выше среднего уровня. Поэтому совет такой: подумайте о том, какой из них вам интересен и приятен больше остальных, а какой – меньше. Поскольку в каждом из них вы должны быть выше среднего, стоит заняться улучшением последнего.
p.s. Что бывает, если сотрудники не доверяют руководителю >>>.
#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #руководителю #исследование
Эксперты компании Zenger Folkman проанализировали данные оценки 87 000 руководителей по методу обратная связь 360˚ и определили три элемента, которые являются фундаментом для формирования доверия сотрудников к своему руководителю:
🔹Позитивные отношения.
🔹Здравый смысл / Экспертиза.
🔹Последовательность.
Подробнее о каждом рассказываем здесь.
Также авторы исследования решили выяснить, все ли элементы одинаково важны для формирования доверия. Стоит ли руководителям с одинаковым упорством и энтузиазмом развивать навыки во всех трёх направлениях или имеет смысл уделить особое внимание какому-то одному?
Они разделили всех руководителей (по данным их оценок 360˚,) на обладающих высокоразвитыми навыками и недостаточно развитыми навыками в каждой из трёх областей. Затем они измерили уровень доверия, которое к этим руководителям испытывали их сотрудники.
У исследователей были разные гипотезы. Но оказалось, что наиболее существенное влияние на формирование доверия оказывают позитивные отношения (см.диаграмму).
Значит ли это, что руководителям стоит бросить все силы на установление позитивных отношений и развитие навыков в этой области?
Вовсе нет.
Необязательно быть идеальным, чтобы стать отличным руководителем, но, когда речь заходит о доверии, все три элемента должны быть выше среднего уровня. Поэтому совет такой: подумайте о том, какой из них вам интересен и приятен больше остальных, а какой – меньше. Поскольку в каждом из них вы должны быть выше среднего, стоит заняться улучшением последнего.
p.s. Что бывает, если сотрудники не доверяют руководителю >>>.
#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #руководителю #исследование
В преддверии вебинара «5-ый элемент для прорыва в оценке эффективности деятельности» просим вас поучаствовать в опросе.
Поделитесь личным опытом участия в оценке эффективности деятельности.
Оценивая утверждения о вашем опыте, исходите из того, случается ли это более-менее регулярно, а не единожды.
⬇️ ⬇️ ⬇️
Поделитесь личным опытом участия в оценке эффективности деятельности.
Оценивая утверждения о вашем опыте, исходите из того, случается ли это более-менее регулярно, а не единожды.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Как руководителю начать обсуждение результатов работы с сотрудником, если результаты оставляют желать лучшего и есть вероятность, что беседа будет трудной?
Например, так:
“У меня есть наблюдения, мысли и предложения, которые касаются твоей работы. Могу я ими поделиться?
Я не хочу, чтобы ты чувствовал(-а) себя так, будто тебя отчитывают или упрекают в чём-то. Я хочу вдохновить тебя на дальнейшее развитие и помочь в этом”.
Например, так:
“У меня есть наблюдения, мысли и предложения, которые касаются твоей работы. Могу я ими поделиться?
Я не хочу, чтобы ты чувствовал(-а) себя так, будто тебя отчитывают или упрекают в чём-то. Я хочу вдохновить тебя на дальнейшее развитие и помочь в этом”.
КОНТРАСТИРУЙТЕ, И ДА ПРЕБУДЕТ С ВАМИ БЕЗОПАСНОСТЬ
В предыдущей публикации мы привели пример Контрастирования – одного из приёмов ведения трудного диалога.
Когда и как его стоит использовать?
Бывает так, что мы уверены, что делимся своим мнением с собеседником просто с целью поделиться и никакой больше, а он почему-то решает, что мы хотим навредить ему или навязать свою точку зрения.
Очевидно, что извиняться в такой ситуации неуместно – мы ведь ничего плохого или неправильного не сделали. Но мы должны продолжить диалог, так как на кону важный вопрос и мы хотим достичь определённого результата. Поэтому отходим от обсуждаемой темы и начинаем восстанавливать безопасность с помощью Контрастирования.
Контрастирование — это высказывание, составленное по следующей схеме: Отрицание (чего я не хочу) + Утверждение (чего я хочу).
Первая часть снимает обеспокоенность другого человека по поводу того, что вы его не уважаете или имеете враждебные намерения. Вторая часть подтверждает ваше уважение и проясняет вашу истинную цель.
Вот как это может звучать:
«Я не хочу обвинять тебя в бездействии или медлительности. Я хочу понять, есть ли у тебя какие-то сложности и как я могу помочь».
«Я не хочу тебя обидеть или отвергнуть твою заботу. Я хочу, чтобы ты поняла, что мне важно принимать решения самой, даже если они отличаются от твоих советов».
Из двух частей Контрастирования — «я не хочу» и «я хочу» — первая играет ключевую роль. Именно она снимает тревогу и восстанавливает ощущение безопасности.
Представьте: команда неделями работает в полную силу, с вдохновением и отдачей. А потом вдруг узнаёт, что планы изменились и проект закрывают. Никто их об этом не предупредил и ничего не объяснил. Люди думают: «Нам не доверяют, нас не слышат, мы всего лишь пешки. Нашу работу не ценят». А на самом деле руководитель даже не думал их подводить. Он просто не успел, или забыл или предположил, что «им и так всё понятно».
Здесь и приходит на помощь фраза-спасатель: «Я совсем не хотел вас подвести или оставить без информации».
Она даёт сигнал сотрудникам: «Вы важны. Я вас уважаю. Просто произошло недопонимание».
Сигнал воспринят, и напряжение спадает. Люди снова готовы слушать.
И только после этого — когда безопасность восстановлена —можно спокойно сказать о том, чего руководитель хочет для себя и своей команды.
📛 Следите за тем, чтобы не соединять две части контрастирующей фразы союзом «но». «Но» обесценивает сказанное ранее.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать
В предыдущей публикации мы привели пример Контрастирования – одного из приёмов ведения трудного диалога.
Когда и как его стоит использовать?
Бывает так, что мы уверены, что делимся своим мнением с собеседником просто с целью поделиться и никакой больше, а он почему-то решает, что мы хотим навредить ему или навязать свою точку зрения.
Очевидно, что извиняться в такой ситуации неуместно – мы ведь ничего плохого или неправильного не сделали. Но мы должны продолжить диалог, так как на кону важный вопрос и мы хотим достичь определённого результата. Поэтому отходим от обсуждаемой темы и начинаем восстанавливать безопасность с помощью Контрастирования.
Контрастирование — это высказывание, составленное по следующей схеме: Отрицание (чего я не хочу) + Утверждение (чего я хочу).
Первая часть снимает обеспокоенность другого человека по поводу того, что вы его не уважаете или имеете враждебные намерения. Вторая часть подтверждает ваше уважение и проясняет вашу истинную цель.
Вот как это может звучать:
«Я не хочу обвинять тебя в бездействии или медлительности. Я хочу понять, есть ли у тебя какие-то сложности и как я могу помочь».
«Я не хочу тебя обидеть или отвергнуть твою заботу. Я хочу, чтобы ты поняла, что мне важно принимать решения самой, даже если они отличаются от твоих советов».
Из двух частей Контрастирования — «я не хочу» и «я хочу» — первая играет ключевую роль. Именно она снимает тревогу и восстанавливает ощущение безопасности.
Представьте: команда неделями работает в полную силу, с вдохновением и отдачей. А потом вдруг узнаёт, что планы изменились и проект закрывают. Никто их об этом не предупредил и ничего не объяснил. Люди думают: «Нам не доверяют, нас не слышат, мы всего лишь пешки. Нашу работу не ценят». А на самом деле руководитель даже не думал их подводить. Он просто не успел, или забыл или предположил, что «им и так всё понятно».
Здесь и приходит на помощь фраза-спасатель: «Я совсем не хотел вас подвести или оставить без информации».
Она даёт сигнал сотрудникам: «Вы важны. Я вас уважаю. Просто произошло недопонимание».
Сигнал воспринят, и напряжение спадает. Люди снова готовы слушать.
И только после этого — когда безопасность восстановлена —можно спокойно сказать о том, чего руководитель хочет для себя и своей команды.
📛 Следите за тем, чтобы не соединять две части контрастирующей фразы союзом «но». «Но» обесценивает сказанное ранее.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать
SmartVаlues теперь на Хабре
В последние пару лет экспертов нашей компании всё больше интересует связь психологической безопасности, открытой коммуникации и эффективности высокотехнологичных компаний.
Почему именно высокотехнологичных?
Потому что в этой отрасли отсутствие психологической безопасности и, как следствие, процветание замалчивания и токсичности приводят, как нам кажется, к наиболее драматичным последствиям, причём незамедлительно.
Чтобы привлечь внимание ЦА к этой теме, мы запустили блог на Хабре. В публикациях их автор Георгий Мелик-Еганов приводит примеры из жизни "айтишников", но вопросы, которые он поднимает, и рекомендации могут быть актуальны для всех, без привязки к функции или отрасли.
🙌 Приглашаем в наш блог:
▫"Психологическая безопасность в IT: почему молчание - это проблема для каждого из нас"
▫"Что из того, что Google узнал от "Аристотеля" будет полезно каждому"
▫"Как привычные защитные алгоритмы поведения лишают нас желаемого"
В последние пару лет экспертов нашей компании всё больше интересует связь психологической безопасности, открытой коммуникации и эффективности высокотехнологичных компаний.
Почему именно высокотехнологичных?
Потому что в этой отрасли отсутствие психологической безопасности и, как следствие, процветание замалчивания и токсичности приводят, как нам кажется, к наиболее драматичным последствиям, причём незамедлительно.
Чтобы привлечь внимание ЦА к этой теме, мы запустили блог на Хабре. В публикациях их автор Георгий Мелик-Еганов приводит примеры из жизни "айтишников", но вопросы, которые он поднимает, и рекомендации могут быть актуальны для всех, без привязки к функции или отрасли.
🙌 Приглашаем в наш блог:
▫"Психологическая безопасность в IT: почему молчание - это проблема для каждого из нас"
▫"Что из того, что Google узнал от "Аристотеля" будет полезно каждому"
▫"Как привычные защитные алгоритмы поведения лишают нас желаемого"
Хабр
SmartValues, Москва - Помогаем менять поведение людям и организациям. / Статьи
13 статей от авторов компании SmartValues
👍1🔥1
"ЛЕЧИМ" ТО, ЧТО НАДО, И ТАК, КАК НАДО
Цитата Джозефа Гренни применима не только к изменению себя, но и к изменению поведения сотрудников и близких.
Несколько примеров типичных ситуаций, в которых руководители и родители часто(часто, но не всегда, конечно, ведь сотрудник, например, действительно может быть ленивым) ставят неправильный диагноз и, соответственно назначают не то лекарство.
🔸 На совещаниях сотрудники отмалчиваются, даже если на повестке действительно важный вопрос.
❌ Диагноз: Команда пассивная, не проявляет инициативу, им всё равно.
❌ Лекарство: Вводят правило «каждый должен высказаться», поощряют «активность», открывают анонимные каналы обратной связи, проводят командообразующие мероприятия.
Реальная причина: Люди боятся последствий: комментарий и предложение могут проигнорировать, раскритиковать или высмеять; несогласие может быть воспринято как неуважение к руководителю или коллеге. Такое уже бывало не раз. Говорить то, что думаешь, небезопасно.
____
🔸 Сотрудник постоянно нарушает сроки.
❌ Диагноз: Он ленивый и безответственный.
❌ Лекарство: Усиливают контроль, ставят более жёсткие KPI, делают выговоры.
Реальная причина: Сотрудник не умеет сказать «нет», соглашается на всё, чтобы не вызвать недовольство. В итоге он перегружен, но боится признать, что не справляется.
____
🔸 Подросток всё чаще уходит в себя, проводит часы в телефоне, избегает общения с родителями.
❌ Диагноз: Он просто упрямится, манипулирует, подвержен влиянию соцсетей, не ценит родителей.
❌ Лекарство: Запреты, отбор гаджетов, ультиматумы, нотации.
Реальная причина: Ребёнок чувствует, что его всё равно не услышат, что любое откровение превратится в лекцию, критику или контроль. Закрыться для него = быть в безопасности.
____
🛟 Как надо: Во всех этих ситуациях «лечение» нужно начинать с создания психологической безопасности и обучения навыкам ведения трудных диалогов (это взаимосвязанные процессы).
п.с. если для вас особенно актуальна третья история, найдите в нашем канале посты #родителям.
#smartvalue #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать
Цитата Джозефа Гренни применима не только к изменению себя, но и к изменению поведения сотрудников и близких.
Несколько примеров типичных ситуаций, в которых руководители и родители часто
🔸 На совещаниях сотрудники отмалчиваются, даже если на повестке действительно важный вопрос.
❌ Диагноз: Команда пассивная, не проявляет инициативу, им всё равно.
❌ Лекарство: Вводят правило «каждый должен высказаться», поощряют «активность», открывают анонимные каналы обратной связи, проводят командообразующие мероприятия.
Реальная причина: Люди боятся последствий: комментарий и предложение могут проигнорировать, раскритиковать или высмеять; несогласие может быть воспринято как неуважение к руководителю или коллеге. Такое уже бывало не раз. Говорить то, что думаешь, небезопасно.
____
🔸 Сотрудник постоянно нарушает сроки.
❌ Диагноз: Он ленивый и безответственный.
❌ Лекарство: Усиливают контроль, ставят более жёсткие KPI, делают выговоры.
Реальная причина: Сотрудник не умеет сказать «нет», соглашается на всё, чтобы не вызвать недовольство. В итоге он перегружен, но боится признать, что не справляется.
____
🔸 Подросток всё чаще уходит в себя, проводит часы в телефоне, избегает общения с родителями.
❌ Диагноз: Он просто упрямится, манипулирует, подвержен влиянию соцсетей, не ценит родителей.
❌ Лекарство: Запреты, отбор гаджетов, ультиматумы, нотации.
Реальная причина: Ребёнок чувствует, что его всё равно не услышат, что любое откровение превратится в лекцию, критику или контроль. Закрыться для него = быть в безопасности.
____
🛟 Как надо: Во всех этих ситуациях «лечение» нужно начинать с создания психологической безопасности и обучения навыкам ведения трудных диалогов (это взаимосвязанные процессы).
п.с. если для вас особенно актуальна третья история, найдите в нашем канале посты #родителям.
#smartvalue #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать
💯1
ПОБЕДИТЬ, НАКАЗАТЬ ИЛИ ПРОМОЛЧАТЬ?
Когда собеседник начинает активно высказывать противоположную точку зрения, отстаивать её, а тем более проявлять агрессию, мы часто забываем о цели обсуждения и включаем инстинктивное поведение. Собеседник становится для нас оппонентом, и мы действуем с одним из трёх мотивов:
🤎 . Победить оппонента.
Мы трактуем факты в свою пользу, придираемся к мелочам и акцентируем внимание на малейших пробелах и неточностях в аргументации другого человека. Чем больше упорства он проявляет, тем сильнее становится наше желание победить.
🤎 . Наказать оппонента.
Если в ходе обсуждения гнев и раздражение нарастают, то в какой-то момент стремление победить собеседника превращается в желание причинить ему вред и заставить его страдать.
🤎 . Избежать конфликта и сохранить мир.
Бывает так, что мы выбираем не защиту своей точки зрения любыми средствами, а личную безопасность. И тогда мы ведём себя так, чтобы не провоцировать собеседника и поддерживать мирный тон беседы. Самый просто способ добиться этого – молчать. Вариантами молчания могут быть отшучивание и попытки сменить тему. Мы начали диалог, желая достичь нужного нам результата. Но перспектива конфликта настолько страшит нас, что мы готовы пожертвовать этим результатом. Лишь бы разговор прошёл спокойно.
#ТрудныеДиалоги #smartvalues
Когда собеседник начинает активно высказывать противоположную точку зрения, отстаивать её, а тем более проявлять агрессию, мы часто забываем о цели обсуждения и включаем инстинктивное поведение. Собеседник становится для нас оппонентом, и мы действуем с одним из трёх мотивов:
Мы трактуем факты в свою пользу, придираемся к мелочам и акцентируем внимание на малейших пробелах и неточностях в аргументации другого человека. Чем больше упорства он проявляет, тем сильнее становится наше желание победить.
Если в ходе обсуждения гнев и раздражение нарастают, то в какой-то момент стремление победить собеседника превращается в желание причинить ему вред и заставить его страдать.
Бывает так, что мы выбираем не защиту своей точки зрения любыми средствами, а личную безопасность. И тогда мы ведём себя так, чтобы не провоцировать собеседника и поддерживать мирный тон беседы. Самый просто способ добиться этого – молчать. Вариантами молчания могут быть отшучивание и попытки сменить тему. Мы начали диалог, желая достичь нужного нам результата. Но перспектива конфликта настолько страшит нас, что мы готовы пожертвовать этим результатом. Лишь бы разговор прошёл спокойно.
#ТрудныеДиалоги #smartvalues
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Определите "убийцу" конструктивного диалога в следующей ситуации:
Алексей и Елена обсуждают важный рабочий вопрос - разворачивается классический трудный диалог. И Алексей говорит 👇:
Алексей и Елена обсуждают важный рабочий вопрос - разворачивается классический трудный диалог. И Алексей говорит 👇:
Определите мотив автора высказывания: «Куда-то не туда идёт наше обсуждение. Давай попробуем твой вариант».
Anonymous Quiz
3%
Наказать собеседника
88%
Избежать конфликта
9%
Победить собеседника
Определите мотив автора высказывания: «Вот два графика, которые однозначно говорят, что я прав. А ты, похоже, вообще не читала отчёт».
Anonymous Quiz
29%
Наказать оппонента.
3%
Избежать конфликта.
69%
Победить оппонента.
Определите мотив автора высказывания: "Ладно, делай как хочешь. Но расхлёбывать последствия будешь сама. Я в этом не участвую".
Anonymous Quiz
76%
Наказать оппонента
21%
Избежать конфликта
3%
Победить оппонента
Ответы на тест о мотивах
(см. предыдущие посты)
Алексей и Елена обсуждают важный рабочий вопрос - разворачивается классический трудный диалог. И Алексей говорит:
1⃣. "Куда-то не туда идёт наше обсуждение. Давай попробуем твой вариант".
Алексей замечает напряжение и решает пожертвовать своей позицией, чтобы сохранить отношения, даже если его вариант, возможно, лучше.
Мотив - избежать конфликта, пусть и ценой нерешённой проблемы или подавленного мнения ☮️.
2⃣. "Вот два графика, которые однозначно говорят, что я прав. А ты, похоже, вообще не читала отчёт".
Алексей делает акцент на собственной правоте. Он не предлагает изучить данные, а констатирует факт (а факт ли это?), используя графики как инструмент давления. Также он пытается обвинить Елену в некомпетентности. Алексей всеми способами старается ослабить или вовсе разрушить её уверенность и готовность отстаивать свою позицию.
Его мотив - победить коллегу, показав её слабые (по версии Алексея) стороны 💪.
3⃣. "Ладно, делай как хочешь. Но расхлёбывать последствия будешь сама. Я в этом не участвую".
Сначала может показаться, что Алексей хочет избежать конфликта или ему просто всё равно. Но дальше мы видим угрозу и прогнозирование проблем. Алексей при этом, похоже, будет наблюдать со стороны за провалом Елены. Им движет желание наказать коллегу за несговорчивость ⚖. Также, возможно, он хочет напугать её, пытаясь "образумить".
#smartvalues #ТрудныеДиалоги
(см. предыдущие посты)
Алексей и Елена обсуждают важный рабочий вопрос - разворачивается классический трудный диалог. И Алексей говорит:
1⃣. "Куда-то не туда идёт наше обсуждение. Давай попробуем твой вариант".
Алексей замечает напряжение и решает пожертвовать своей позицией, чтобы сохранить отношения, даже если его вариант, возможно, лучше.
Мотив - избежать конфликта, пусть и ценой нерешённой проблемы или подавленного мнения ☮️.
2⃣. "Вот два графика, которые однозначно говорят, что я прав. А ты, похоже, вообще не читала отчёт".
Алексей делает акцент на собственной правоте. Он не предлагает изучить данные, а констатирует факт (а факт ли это?), используя графики как инструмент давления. Также он пытается обвинить Елену в некомпетентности. Алексей всеми способами старается ослабить или вовсе разрушить её уверенность и готовность отстаивать свою позицию.
Его мотив - победить коллегу, показав её слабые (по версии Алексея) стороны 💪.
3⃣. "Ладно, делай как хочешь. Но расхлёбывать последствия будешь сама. Я в этом не участвую".
Сначала может показаться, что Алексей хочет избежать конфликта или ему просто всё равно. Но дальше мы видим угрозу и прогнозирование проблем. Алексей при этом, похоже, будет наблюдать со стороны за провалом Елены. Им движет желание наказать коллегу за несговорчивость ⚖. Также, возможно, он хочет напугать её, пытаясь "образумить".
#smartvalues #ТрудныеДиалоги
КАК НЕ ВСПЫХНУТЬ, ЕСЛИ СОБЕСЕДНИК НА ВЗВОДЕ
пусть вспыхивают только новогодние гирлянды
Резкий, неуважительный, категоричный и громкий. Таким чаще всего кажется человек, который общается в состоянии «на взводе». Такое состояние очень заразно, а вам важно сохранять спокойствие и рассудительность, чтобы продолжить разговор, вывести его в конструктив и, по возможности, добиться желаемого результата.
И как же это сделать?
Попробуйте вот что:
✅ Переключитесь в режим наблюдателя.
Описывайте (про себя) то, что видите и слышите: «Н. говорит громче, чем обычно. Он быстро ходит по комнате. Сказал, что его окружают лентяи».
Без комментариев и выводов – только факты. Это упражнение мгновенно снизит ваш внутренний накал.
✅ Спросите себя: «Почему разумный* человек может так вести себя? Что могло вывести его из равновесия, задеть, разозлить?».
Поиск ответа на эти вопросы сделает вас внимательнее к собеседнику и отключит режим «бей или беги».
*Вам он не кажется разумным? Тогда советуем прочитать этот пост.
✅ Возьмите паузу.
Скажите своему собеседнику: «Мне важно обсудить с тобой этот вопрос. Но давай сделаем это позже, когда оба будем спокойны. Через пару часов удобно будет?». Может показаться, что это бегство, избегание общения, но на самом деле это проявление заботы - о себе, о другом человеке и о ваших отношениях.
#smartvalues #ТрудныйДиалог #как_это_сделать
Резкий, неуважительный, категоричный и громкий. Таким чаще всего кажется человек, который общается в состоянии «на взводе». Такое состояние очень заразно, а вам важно сохранять спокойствие и рассудительность, чтобы продолжить разговор, вывести его в конструктив и, по возможности, добиться желаемого результата.
И как же это сделать?
Попробуйте вот что:
Описывайте (про себя) то, что видите и слышите: «Н. говорит громче, чем обычно. Он быстро ходит по комнате. Сказал, что его окружают лентяи».
Без комментариев и выводов – только факты. Это упражнение мгновенно снизит ваш внутренний накал.
Поиск ответа на эти вопросы сделает вас внимательнее к собеседнику и отключит режим «бей или беги».
*Вам он не кажется разумным? Тогда советуем прочитать этот пост.
Скажите своему собеседнику: «Мне важно обсудить с тобой этот вопрос. Но давай сделаем это позже, когда оба будем спокойны. Через пару часов удобно будет?». Может показаться, что это бегство, избегание общения, но на самом деле это проявление заботы - о себе, о другом человеке и о ваших отношениях.
#smartvalues #ТрудныйДиалог #как_это_сделать
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Важно ли вам, чтобы ваш руководитель отмечал вашу хорошую работу и говорил о вашей ценности как сотрудника?
Anonymous Poll
100%
Да
0%
Нет
Довольны ли вы тем, как часто и насколько искренне руководитель отмечает ваши заслуги? Хватает ли вам признания?
Anonymous Poll
30%
Да
70%
Нет
СИЛА ПРИЗНАНИЯ: ЧТО ГОВОРЯТ ИССЛЕДОВАНИЯ
Из нашего мини-опроса мы узнали, что для 100% сотрудников важно слышать слова признания и одобрения от руководителей. При этом слышат их регулярно лишь меньше трети, а 71% всё ещё ждут и надеются.
Первая цифра вполне ожидаема. Да, признание может быть выражено в разных формах, от короткого сообщения в мессенджер до пламенной речи на ежегодном собрании всей компании с вызовом признаваемого на сцену. И второй вариант может понравиться не каждому. Но каждому важно получать одобрение и подтверждение того, что его ценят.
Более того, согласно данным платформы O.C. Tanner, 37% сотрудников ставят признание выше премий, обучения или повышений.
Признание – это не просто про добрые слова, человеческие отношения и приятную психологическую атмосферу. Разные исследования однозначно говорят о том, что оно влияет на важные бизнес-показатели, улучшая их в разы.
Судите сами:
❤️ По данным Zenger Folkman, в командах руководителей, которых сотрудники считают мастерами выражения признания, уровень вовлечённости в 2,5 раза выше, чем у их коллег, чьи навыки в этой области подчинённые оценивают низко.
❤️ Согласно Gallup, регулярное признание снижает текучесть на 15% и повышает прибыльность на 21%.
❤️ Deloitte Human Capital Trends говорят о том, что сотрудники, своевременно получающие признание, на 42% продуктивнее тех, кто его не получает или получает с большой задержкой. И в целом 67% компаний отмечают рост производительности при условии внедрения системных практик признания.
❤️ По данным Harvard Business Review, публичная похвала снижает выгорание на 59%.
❤️ Аналитики O.C.Tanner выяснили, что искреннее признание личного вклада сотрудников увеличивает вероятность положительных результатов для всей компании и уменьшает влияние отрицательных.
⭐️ И ещё несколько любопытных цифр от Zenger Folkman o том, кто, по мнению окружающих, выражает признание лучше:
Топ-менеджеры хороши в этом на уровне 43-го перцентиля.
Специалисты – на уровне 67% перцентиля.
Руководители младшего возраста делают это эффективнее свои старших коллег. А мужчины – чуть лучше женщин (51,4 перцентиль против 50,7).
От статистики, убеждающей в ценности выражения признания, перейдём к рекомендациям. Поделимся ими в следующей публикации.
#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #руководителю #исследование
Из нашего мини-опроса мы узнали, что для 100% сотрудников важно слышать слова признания и одобрения от руководителей. При этом слышат их регулярно лишь меньше трети, а 71% всё ещё ждут и надеются.
Первая цифра вполне ожидаема. Да, признание может быть выражено в разных формах, от короткого сообщения в мессенджер до пламенной речи на ежегодном собрании всей компании с вызовом признаваемого на сцену. И второй вариант может понравиться не каждому. Но каждому важно получать одобрение и подтверждение того, что его ценят.
Более того, согласно данным платформы O.C. Tanner, 37% сотрудников ставят признание выше премий, обучения или повышений.
Признание – это не просто про добрые слова, человеческие отношения и приятную психологическую атмосферу. Разные исследования однозначно говорят о том, что оно влияет на важные бизнес-показатели, улучшая их в разы.
Судите сами:
❤️ По данным Zenger Folkman, в командах руководителей, которых сотрудники считают мастерами выражения признания, уровень вовлечённости в 2,5 раза выше, чем у их коллег, чьи навыки в этой области подчинённые оценивают низко.
❤️ Согласно Gallup, регулярное признание снижает текучесть на 15% и повышает прибыльность на 21%.
❤️ Deloitte Human Capital Trends говорят о том, что сотрудники, своевременно получающие признание, на 42% продуктивнее тех, кто его не получает или получает с большой задержкой. И в целом 67% компаний отмечают рост производительности при условии внедрения системных практик признания.
❤️ По данным Harvard Business Review, публичная похвала снижает выгорание на 59%.
❤️ Аналитики O.C.Tanner выяснили, что искреннее признание личного вклада сотрудников увеличивает вероятность положительных результатов для всей компании и уменьшает влияние отрицательных.
Топ-менеджеры хороши в этом на уровне 43-го перцентиля.
Специалисты – на уровне 67% перцентиля.
Руководители младшего возраста делают это эффективнее свои старших коллег. А мужчины – чуть лучше женщин (51,4 перцентиль против 50,7).
От статистики, убеждающей в ценности выражения признания, перейдём к рекомендациям. Поделимся ими в следующей публикации.
#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #руководителю #исследование
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥3👍1