КОММЕНТАРИИ К ВИКТОРИНЕ

1. Что делает диалог трудным?
Высокие ставки, разные мнения, сильные эмоции – три обязательные характеристики трудного диалога.
Наличие конфликта не делает диалог априори трудным, так как конфликт может не быть значимым. То есть высоких ставок при конфликте может и не быть.

2. Чтобы правильно настроиться на трудный диалог, нужно сфокусироваться на
том, чего вы хотите на само деле – для себя, для собеседника, для ваших с ним отношений.

⚠ Максим, Иван, спасибо за ваши комментарии. Мы дали неполную формулировку для этого варианта, поэтому он оказался идентичным «достичь желаемого результата» - вы правы.

Желаемым результатом может быть, например, подписание договора. Если во время трудного диалога мы будем фокусироваться только на этом, то мы не услышим собеседника. С большой вероятностью он будет вести себя неконструктивно и выберет молчание или насилие, так как будет чувствовать, что его интересы и мнение для нас второстепенны.

3. Какой приём стоит использовать, если вы начинаете видеть в собеседнике злодея?

Вы рассказываете себе одну из трёх «разумных» историй - историю Злодея. «Разумными» историями, как мы знаем из «Трудных Диалогов», нужно управлять, чтобы они не управляли нами.
Спросите себя, как ещё, кроме злодейских намерений, можно объяснить поведение другого человека (он слишком переживает за результат работы? хочет предостеречь вас от совершения ошибки?). И вы сразу почувствуете, как эмоции утихают и вы снова способны слышать и думать.

Максим прав, ситуации бывают разные. Если вы ощущаете физическую угрозу, то разумным будет прервать разговор.

«Задать собеседнику вопросы, чтобы прояснить ситуацию» - это важно сделать. Но только после того, как мы взяли под контроль свою историю о злодее и поделились ею, как историей, с другим человеком.

«Взять в себя в руки и успокоиться» - на наш взгляд, это не приём, а рекомендация, причём трудно воплощаемая в жизнь и часто раздражающая. Согласны?

ОБ ОПАСНОСТИ МОЛЧАНИЯ ЗНАЮТ ДАЖЕ ВОРОБЬИНООБРАЗНЫЕ

Правильно и вовремя проведённый трудный диалог – залог счастливой семейной жизни. Доказано амадинами 🐦.

Наблюдая за 12 парам амадин, высиживающими птенцов, Милен Мариетт, эколог из Deakin University, пришла к выводу, что именно оперативное обсуждение сложной ситуации помогает им избежать серьёзных конфликтов, организовать дежурство в гнезде и в итоге вывести здоровое потомство.

Мариетт заметила, что самки очень внимательно следят за тем, сколько времени самец проводит вне гнезда. Они готовы простить припозднившегося супруга, но только если он предоставит приемлемое объяснение. С большей вероятностью рассказ о причинах длительного отсутствия будет благосклонно воспринят, если он будет быстрым и в то же время содержательным (более 40 чириков).

Если же самец промолчит или отделается парой чириков, его ожидает месть. Когда придёт очередь самки покинуть гнездо, она будет наслаждаться свободой так же долго, как и её неторопливый супруг. А ему придётся ждать, ждать, ждать ...

#smartvalues #ТрудныеДиалоги

ТРИ СЛАГАЕМЫХ ДОВЕРИЯ РУКОВОДИТЕЛЮ: ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПОДХОД К СОЗДАНИЮ ФОРМУЛЫ

Эксперты компании Zenger Folkman проанализировали данные оценки 87 000 руководителей по методу обратная связь 360˚ и определили три элемента, которые являются фундаментом для формирования доверия сотрудников к своему руководителю:

🔹Позитивные отношения.
🔹Здравый смысл / Экспертиза.
🔹Последовательность.

Подробнее о каждом рассказываем здесь.

Также авторы исследования решили выяснить, все ли элементы одинаково важны для формирования доверия. Стоит ли руководителям с одинаковым упорством и энтузиазмом развивать навыки во всех трёх направлениях или имеет смысл уделить особое внимание какому-то одному?

Они разделили всех руководителей (по данным их оценок 360˚,) на обладающих высокоразвитыми навыками и недостаточно развитыми навыками в каждой из трёх областей. Затем они измерили уровень доверия, которое к этим руководителям испытывали их сотрудники.
У исследователей были разные гипотезы. Но оказалось, что наиболее существенное влияние на формирование доверия оказывают позитивные отношения (см.диаграмму).

Значит ли это, что руководителям стоит бросить все силы на установление позитивных отношений и развитие навыков в этой области?
Вовсе нет.
Необязательно быть идеальным, чтобы стать отличным руководителем, но, когда речь заходит о доверии, все три элемента должны быть выше среднего уровня. Поэтому совет такой: подумайте о том, какой из них вам интересен и приятен больше остальных, а какой – меньше. Поскольку в каждом из них вы должны быть выше среднего, стоит заняться улучшением последнего.

p.s. Что бывает, если сотрудники не доверяют руководителю >>>.

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #руководителю #исследование

Как руководителю начать обсуждение результатов работы с сотрудником, если результаты оставляют желать лучшего и есть вероятность, что беседа будет трудной?

Например, так:

“У меня есть наблюдения, мысли и предложения, которые касаются твоей работы. Могу я ими поделиться?
Я не хочу, чтобы ты чувствовал(-а) себя так, будто тебя отчитывают или упрекают в чём-то. Я хочу вдохновить тебя на дальнейшее развитие и помочь в этом”.

КОНТРАСТИРУЙТЕ, И ДА ПРЕБУДЕТ С ВАМИ БЕЗОПАСНОСТЬ

В предыдущей публикации мы привели пример Контрастирования – одного из приёмов ведения трудного диалога.
Когда и как его стоит использовать?

Бывает так, что мы уверены, что делимся своим мнением с собеседником просто с целью поделиться и никакой больше, а он почему-то решает, что мы хотим навредить ему или навязать свою точку зрения.
Очевидно, что извиняться в такой ситуации неуместно – мы ведь ничего плохого или неправильного не сделали. Но мы должны продолжить диалог, так как на кону важный вопрос и мы хотим достичь определённого результата. Поэтому отходим от обсуждаемой темы и начинаем восстанавливать безопасность с помощью Контрастирования.

Контрастирование — это высказывание, составленное по следующей схеме: Отрицание (чего я не хочу) + Утверждение (чего я хочу).
Первая часть снимает обеспокоенность другого человека по поводу того, что вы его не уважаете или имеете враждебные намерения. Вторая часть подтверждает ваше уважение и проясняет вашу истинную цель.

Вот как это может звучать:
«Я не хочу обвинять тебя в бездействии или медлительности. Я хочу понять, есть ли у тебя какие-то сложности и как я могу помочь».
«Я не хочу тебя обидеть или отвергнуть твою заботу. Я хочу, чтобы ты поняла, что мне важно принимать решения самой, даже если они отличаются от твоих советов».

Из двух частей Контрастирования — «я не хочу» и «я хочу» — первая играет ключевую роль. Именно она снимает тревогу и восстанавливает ощущение безопасности.

Представьте: команда неделями работает в полную силу, с вдохновением и отдачей. А потом вдруг узнаёт, что планы изменились и проект закрывают. Никто их об этом не предупредил и ничего не объяснил. Люди думают: «Нам не доверяют, нас не слышат, мы всего лишь пешки. Нашу работу не ценят». А на самом деле руководитель даже не думал их подводить. Он просто не успел, или забыл или предположил, что «им и так всё понятно».
Здесь и приходит на помощь фраза-спасатель: «Я совсем не хотел вас подвести или оставить без информации».
Она даёт сигнал сотрудникам: «Вы важны. Я вас уважаю. Просто произошло недопонимание».
Сигнал воспринят, и напряжение спадает. Люди снова готовы слушать.
И только после этого — когда безопасность восстановлена —можно спокойно сказать о том, чего руководитель хочет для себя и своей команды.

📛 Следите за тем, чтобы не соединять две части контрастирующей фразы союзом «но». «Но» обесценивает сказанное ранее.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

SmartVаlues теперь на Хабре

В последние пару лет экспертов нашей компании всё больше интересует связь психологической безопасности, открытой коммуникации и эффективности высокотехнологичных компаний.

Почему именно высокотехнологичных?

Потому что в этой отрасли отсутствие психологической безопасности и, как следствие, процветание замалчивания и токсичности приводят, как нам кажется, к наиболее драматичным последствиям, причём незамедлительно.

Чтобы привлечь внимание ЦА к этой теме, мы запустили блог на Хабре. В публикациях их автор Георгий Мелик-Еганов приводит примеры из жизни "айтишников", но вопросы, которые он поднимает, и рекомендации могут быть актуальны для всех, без привязки к функции или отрасли.

🙌 Приглашаем в наш блог:
▫"Психологическая безопасность в IT: почему молчание - это проблема для каждого из нас"
▫"Что из того, что Google узнал от "Аристотеля" будет полезно каждому"
▫"Как привычные защитные алгоритмы поведения лишают нас желаемого"

#smartvalues #мысли_вслух

"ЛЕЧИМ" ТО, ЧТО НАДО, И ТАК, КАК НАДО

Цитата Джозефа Гренни применима не только к изменению себя, но и к изменению поведения сотрудников и близких.

Несколько примеров типичных ситуаций, в которых руководители и родители часто (часто, но не всегда, конечно, ведь сотрудник, например, действительно может быть ленивым) ставят неправильный диагноз и, соответственно назначают не то лекарство.

🔸 На совещаниях сотрудники отмалчиваются, даже если на повестке действительно важный вопрос.

❌ Диагноз: Команда пассивная, не проявляет инициативу, им всё равно.
❌ Лекарство: Вводят правило «каждый должен высказаться», поощряют «активность», открывают анонимные каналы обратной связи, проводят командообразующие мероприятия.
Реальная причина: Люди боятся последствий: комментарий и предложение могут проигнорировать, раскритиковать или высмеять; несогласие может быть воспринято как неуважение к руководителю или коллеге. Такое уже бывало не раз. Говорить то, что думаешь, небезопасно.
____
🔸 Сотрудник постоянно нарушает сроки.

❌ Диагноз: Он ленивый и безответственный.
❌ Лекарство: Усиливают контроль, ставят более жёсткие KPI, делают выговоры.
Реальная причина: Сотрудник не умеет сказать «нет», соглашается на всё, чтобы не вызвать недовольство. В итоге он перегружен, но боится признать, что не справляется.
____
🔸 Подросток всё чаще уходит в себя, проводит часы в телефоне, избегает общения с родителями.

❌ Диагноз: Он просто упрямится, манипулирует, подвержен влиянию соцсетей, не ценит родителей.
❌ Лекарство: Запреты, отбор гаджетов, ультиматумы, нотации.
Реальная причина: Ребёнок чувствует, что его всё равно не услышат, что любое откровение превратится в лекцию, критику или контроль. Закрыться для него = быть в безопасности.
____
🛟 Как надо: Во всех этих ситуациях «лечение» нужно начинать с создания психологической безопасности и обучения навыкам ведения трудных диалогов (это взаимосвязанные процессы).

п.с. если для вас особенно актуальна третья история, найдите в нашем канале посты #родителям.

#smartvalue #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

Определите "убийцу" конструктивного диалога в следующей ситуации:

Алексей и Елена обсуждают важный рабочий вопрос - разворачивается классический трудный диалог. И Алексей говорит 👇: