«ТИХОЕ УВОЛЬНЕНИЕ»: НЕ БУНТ СОТРУДНИКА, А ПРОВАЛ РУКОВОДИТЕЛЯ

Каждый сотрудник каждый рабочий день делает выбор: выполнить минимальный объём работы, необходимый для сохранения рабочего места, или вложить в работу максимум сил и энергии.
Первый вариант - это так называемое «тихое увольнение». Его адепты придерживаются следующих правил:
▫работать строго по должностной инструкции;
▫не задерживаться после окончания рабочего дня;
▫не отвечать на рабочие письма и сообщения в выходные и отпуске;
▫не участвовать в «дополнительных» проектах без оплаты;
▫не проявлять инициативу и не высказывать идеи и предложения, если их прямо об этом не просят.
Эти люди не хотят уволиться - они не видят смысла в карьерных подвигах и хотят избежать стресса и выгорания.

Исследователи компании Zenger Folkman более тридцать лет проводят оценку руководителей по методу обратная связь 360. Они решили лучше изучить феномен «тихого увольнения». Для этого они проанализировали базу данных оценки с тем, чтобы найти различия между сотрудниками, которые воспринимают работу как «дневную тюрьму» и теми, кто видит в ней цель и смысл и готовы свернуть если не горы, то холмы.

! Влияние на организацию экстра усилий, прилагаемых сотрудниками, может быть значительным: её производительность повышается, если всего 10% прямых подчинённых прилагают экстра усилия.

Как выяснили эксперты, «тихое увольнение» в меньшей степени связано с отсутствием желания у сотрудников работать усерднее и проявлять творчество и инициативу. Оно больше зависит от способности руководителя выстраивать такие отношения с подчинёнными, при которых те не считают минуты до окончания рабочего дня.

Эксперты разделили руководителей на десять групп согласно их эффективности по следующим критериям (эти критерии оценивали подчинённые, в группу «90ый - 100ый перцентиль» входят руководители с самыми высокими оценками):

~ Способность руководителя «поддерживать баланс между достижением результатов и заботой об интересах и потребностях подчинённых».
~ Насколько «рабочая атмосфера способствует тому, чтобы люди хотели прилагать экстра усилия для выполнения работы».

Диаграмма показывает результаты исследования. У наименее эффективных руководителей среди подчинённых в 3-4 раза больше сторонников «тихого увольнения», чем у самых эффективных коллег.

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #лидерство #исследование

ТРИ ВОПРОСА, КОТОРЫЕ ОСТАНОВЯТ КОНФЛИКТ ДО ТОГО, КАК ОН НАЧНЁТСЯ

Если другой человек делает что-то, что кажется нам неправильным, мы тут же рассказываем себе историю, почему он так поступает и какие у него цели: "Он меня совершенно не уважает", "Она хочет выставить меня глупой".

И... понеслось.
История запускает у нас негативные эмоции. Мы чувствуем злость, обиду, негодование и ещё много чего. Под их напором мы говорим что-то резкое. Другой человек реагирует на это, также рассказывает себе историю и выплёскивает эмоции в слова или действия.
Спираль запущена, конфликт неизбежен🌪.

Точка зарождения этой спирали - история. Значит, чтобы не дать ей закрутиться, нам нужно взять историю под контроль - изучить её, оценить, насколько она соответствует реальности, и изменить её, тем самым изменив свои эмоции и поступки.

Есть несколько вопросов, которые помогут это сделать. Как только почувствуете, что готовы "понестись" за своей историей, задайте их себе и постарайтесь честно ответить.

🛡 Какую историю я себе рассказываю о другом человеке?

Что за сюжет "показали" сейчас у вас в голове?

🛡 Какие конкретные, наблюдаемые факты я могу использовать, чтобы описать поведение другого человека?

Возьмите в работу только то, что можно было бы записать на видео: слова, жесты, действия — без интерпретаций.

🛡Какую более позитивную историю я мог /могла бы рассказать о той же самой ситуации, используя эти факты?

Конечно, при желании можно увидеть подвох почти в любых словах и действиях. Выбор за вами.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

"Трудные Диалоги" помогают говорить открыто и честно на самые сложные темы.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #мысли_вслух

КАК ПОСТРОИТЬ КУЛЬТУРУ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ: ТРИ СТРАТЕГИИ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ

Обратная связь перестаёт быть инструментом контроля и становится двигателем роста, когда сотрудники не просто её принимают, а сами запрашивают.
Как этого добиться?
Вот три проверенные стратегии.

1. Моделируйте открытость.
Лучший способ научить команду принимать обратную связь — показать, что вы сами её цените. Поэтому публично запрашивайте обратную связь о своей работе.
При этом:
• Будьте последовательными — запрашивайте обратную связь регулярно, а не раз в год.
• Просите сотрудников быть предельно честными: "Мне нужна не похвала, а то, что поможет мне стать лучше".
• Благодарите даже за критическую обратную связь. Так вы сообщите сотрудникам, что они могут без опасений высказывать своё мнение и оно для вас значимо.

2. Ищите общие цели.
Люди негативно воспринимают обратную связь не из-за того, ЧТО вы им говорите, а ПОЧЕМУ, по их мнению, вы это говорите.
Перед тем, как дать обратную связь, спросите себя: "Чем информация, которой я собираюсь поделиться, будет полезна сотруднику? Как она ему/ей может помочь?".

3. Расскажите о своих мотивах.
Не стоит думать, что ваши мотивы (ответ на вопрос "почему?") очевидны. Расскажите о них прямо: «Я знаю, ты стремишься к руководящей роли. Мне бы хотелось поделиться парой наблюдений, которые, возможно, помогут тебе развить нужные умения». Такое вступление переводит разговор в режим сотрудничества.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #обратная_связь

СКРОМНОСТЬ В ЛИДЕРСТВЕ - ЭТО ЧЕСТНОСТЬ ПЕРЕД САМИМ СОБОЙ

Скромность в лидерстве - это не про скромное поведение или преуменьшение своих заслуг. Это про честное самопознание: осознание как своих сильных сторон, так и ограничений. Скромность в таком понимании позволяет руководителям ставить реалистичные цели и постоянно стремиться к развитию.
Правильное понимание и принятие скромности значительно повышают эффективность лидерства.


#smartvalues #ВыдающийсяЛидер

РАЗБИРАЕМ ХЛАМ БЕЗ СКАНДАЛА: МЕТОДИКА, КОТОРАЯ РАБОТАЕТ И С ПЛЮШКИНЫМ, И С ПОДРОСТКОМ

Заголовок нашего сегодняшнего поста похож на заголовок статьи из блога по психологии или ведению домашнего хозяйства. Дело в том, что инструменты, которым мы обучаем участников наших программ, универсальны. Они одинаково эффективно помогают решать и корпоративные, и личные проблемы.
* * *
Плюшкин, барахольщик, хордер – так называют человека, который захламляет дом вещами и не может с ними расстаться. На канале TLC когда-то шла передача «В плену ненужных вещей». В ней рассказывали о таких людях и показывали, как меняли их жизнь к лучшему. Но одно дело – смотреть передачу, и другое – жить с таким человеком в одном доме.
Хорошая новость в том, что решить проблему можно не только с помощью «специально обученных людей», но и просто (хотя это, конечно, не так и просто - придётся потрудиться) применив инструмент «Шесть источников влияния» из методики «Мастер Влияния». Рассказываем, как это работает.
❗️Вниманию родителей: если ваши дети-подростки устраивают и мастерски поддерживают у себя в комнате эпичный беспорядок, наши рекомендации могут вам пригодиться.

🛟 Источник 1 — Личная мотивация: Попросите родственника описать его долгосрочные цели применительно к вашему дома и ваших с ним отношений - чего он хотел бы достичь, каким он видит дом и ваши с ним отношения. Затем помогите ему понять, что его нынешнее поведение не поможет достичь этих целей - его нужно менять. Подчеркните важность автономии: он должен стать автором и активным участником «проекта изменений». Ваша задача – вовлечь его и наладить сотрудничество.

🛟 Источник 2 – Личная способность: Вместе с родственником установите правила о том, как должен выглядеть дом и когда следует избавляться от вещей. Помните, чем больше он сам участвует в создании этих правил, тем сильнее он будет их придерживаться. Сформулируйте свод правил заранее вместо того, чтобы принимать отдельное решение по каждой вещи. Начните с правил для наименее ценных вещей, а затем переходите к более спорным предметам.

🛟 Источник 3 – Социальная мотивация: Не берите на себя роль надоедливого напоминателя. Вместо этого договоритесь о конкретных днях и времени, когда родственник будет убирать определённые зоны и избавляться от вещей. Например, полчаса каждую среду в 20:00. Так напоминанием будут служить календарь и часы, а не вы.

🛟 Источник 4 - Социальная способность: Работайте вместе. Будьте тренером, а не надзирателем. Позвольте родственнику принимать решения. Вы можете взять на себя функцию «утилизации» вещей: отнести их благотворительность, выставить на продажу или выбросить. Сделайте этот процесс максимально простым и удобным для родственника.

🛟 Источник 5 – Структурная
мотивация: Установите правило, по которому ни вы, ни родственник не можете принести что-то новое в вашу квартиру, пока не избавитесь от чего-то старого, чтобы освободить место. Такое правило создаёт стимул — своего рода вознаграждение — для избавления от ненужных вещей.

🛟 Источник 6 - Структурная способность: Вместе составьте чек-лист, который поможет вашему родственнику отслеживать и контролировать свой прогресс. Этот список может включать такие пункты, как: «никаких стопок на полу», «никаких вещей на подоконнике», «никаких сломанных вещей в доме» и т.п. Формулируйте пункты как можно конкретнее, чтобы свести к минимуму возможность разночтений.

#smartvalues #МастерВлияния #как_это_сделать #родителям

Спасибо всем принявшим участие в нашем мини-тесте.

Убеждение в том, что источник наших проблем - другие люди, делает нас неспособными увидеть собственную роль в их возникновении и, как следствие, лишает нас возможности что-то изменить.
А вот наши истории действительно могут не только усложнить достижения желаемых результатов, но и привести нас к крайне нежелательным. Поэтому так важно уметь их анализировать и контролировать.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги

КАК НЕ СОРВАТЬСЯ, КОГДА ВАС НЕОЖИДАННО КРИТИКУЮТ

Неожиданная критика — даже если она справедливая — может застать врасплох. И вот сердце учащённо бьётся, мысли путаются, в голове лихорадочно формулируются оправдания или, напротив, случается ступор.
Но именно в этот момент важно не потерять равновесие. Ведь критика часто даёт шанс стать лучше, эффективнее, опытнее. Для этого нужно суметь услышать её и правильно отреагировать.

Три шага, которые помогут перевести эмоциональную реакцию в конструктивный диалог.

1️⃣ Поблагодарите
Даже если критика звучит резко, поблагодарите вашего собеседника. Это не значит, что вы с ней согласны. Так вы проявляете уважение к чужой точке зрения. А кроме того, критические замечания могут действительно оказаться полезными для вас. Так что, есть за что поблагодарить.

2️⃣ Возьмите паузу
Скажите: "Спасибо, мне нужно немного времени, чтобы обдумать это. Давай вернёмся к разговору через час / завтра".
Пауза — это не уход от диалога. Это инвестиция в его качество.

3️⃣ Ответьте на критику, выбрав подходящую реакцию:
▫Вы можете согласиться с услышанным, полностью или частично.
▫Вы можете дополнить обратную связь и тем самым дать "критику" новую информацию: "Я согласен с тем, что ... . Также …".
▫Вы можете сравнить видение собеседника со своим. Перефразируйте сказанное, а затем поделитесь своим мнением: "Ты сказала, что… . Я по-другому воспринимаю эту ситуацию. Могу поделиться своим взглядом?".
Так вы поможете себе удержаться от соблазна отреагировать агрессивно или начать оправдываться.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

В чём суть психологической безопасности?
Почему она так важна для организаций?
Что может сделать руководитель любого уровня, чтобы её создать?

На эти вопросы отвечает исследование Zenger Folkman, а мы рассказываем вам.

КОММЕНТАРИИ К ВИКТОРИНЕ

1. Что делает диалог трудным?
Высокие ставки, разные мнения, сильные эмоции – три обязательные характеристики трудного диалога.
Наличие конфликта не делает диалог априори трудным, так как конфликт может не быть значимым. То есть высоких ставок при конфликте может и не быть.

2. Чтобы правильно настроиться на трудный диалог, нужно сфокусироваться на
том, чего вы хотите на само деле – для себя, для собеседника, для ваших с ним отношений.

⚠ Максим, Иван, спасибо за ваши комментарии. Мы дали неполную формулировку для этого варианта, поэтому он оказался идентичным «достичь желаемого результата» - вы правы.

Желаемым результатом может быть, например, подписание договора. Если во время трудного диалога мы будем фокусироваться только на этом, то мы не услышим собеседника. С большой вероятностью он будет вести себя неконструктивно и выберет молчание или насилие, так как будет чувствовать, что его интересы и мнение для нас второстепенны.

3. Какой приём стоит использовать, если вы начинаете видеть в собеседнике злодея?

Вы рассказываете себе одну из трёх «разумных» историй - историю Злодея. «Разумными» историями, как мы знаем из «Трудных Диалогов», нужно управлять, чтобы они не управляли нами.
Спросите себя, как ещё, кроме злодейских намерений, можно объяснить поведение другого человека (он слишком переживает за результат работы? хочет предостеречь вас от совершения ошибки?). И вы сразу почувствуете, как эмоции утихают и вы снова способны слышать и думать.

Максим прав, ситуации бывают разные. Если вы ощущаете физическую угрозу, то разумным будет прервать разговор.

«Задать собеседнику вопросы, чтобы прояснить ситуацию» - это важно сделать. Но только после того, как мы взяли под контроль свою историю о злодее и поделились ею, как историей, с другим человеком.

«Взять в себя в руки и успокоиться» - на наш взгляд, это не приём, а рекомендация, причём трудно воплощаемая в жизнь и часто раздражающая. Согласны?

ОБ ОПАСНОСТИ МОЛЧАНИЯ ЗНАЮТ ДАЖЕ ВОРОБЬИНООБРАЗНЫЕ

Правильно и вовремя проведённый трудный диалог – залог счастливой семейной жизни. Доказано амадинами 🐦.

Наблюдая за 12 парам амадин, высиживающими птенцов, Милен Мариетт, эколог из Deakin University, пришла к выводу, что именно оперативное обсуждение сложной ситуации помогает им избежать серьёзных конфликтов, организовать дежурство в гнезде и в итоге вывести здоровое потомство.

Мариетт заметила, что самки очень внимательно следят за тем, сколько времени самец проводит вне гнезда. Они готовы простить припозднившегося супруга, но только если он предоставит приемлемое объяснение. С большей вероятностью рассказ о причинах длительного отсутствия будет благосклонно воспринят, если он будет быстрым и в то же время содержательным (более 40 чириков).

Если же самец промолчит или отделается парой чириков, его ожидает месть. Когда придёт очередь самки покинуть гнездо, она будет наслаждаться свободой так же долго, как и её неторопливый супруг. А ему придётся ждать, ждать, ждать ...

#smartvalues #ТрудныеДиалоги