#smartvalues #мысли_вслух #ТрудныеДиалоги

Кто помнит каталоги в библиотеках в виде ящичков с карточками?
Выдвигаешь такой ящичек и начинаешь перебирать, искать карточку нужной книги.
Что-то в этом было... Но хорошо, что сейчас можно обойтись парой кликов.
Заходите в КАТАЛОГ наших постов и выбирайте.

Вы пытаетесь обсудить важный рабочий вопрос с руководителем , а он... Может, и не с карандашом играет, но занимается своими, не имеющими отношения к теме беседы делами. Вас не уважают и не ценят?

Во-первых, совсем не обязательно.
Во-вторых, с этим нужно и можно разобраться, используя приёмы ведения трудных диалогов >>>.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

«ТИХОЕ УВОЛЬНЕНИЕ»: НЕ БУНТ СОТРУДНИКА, А ПРОВАЛ РУКОВОДИТЕЛЯ

Каждый сотрудник каждый рабочий день делает выбор: выполнить минимальный объём работы, необходимый для сохранения рабочего места, или вложить в работу максимум сил и энергии.
Первый вариант - это так называемое «тихое увольнение». Его адепты придерживаются следующих правил:
▫работать строго по должностной инструкции;
▫не задерживаться после окончания рабочего дня;
▫не отвечать на рабочие письма и сообщения в выходные и отпуске;
▫не участвовать в «дополнительных» проектах без оплаты;
▫не проявлять инициативу и не высказывать идеи и предложения, если их прямо об этом не просят.
Эти люди не хотят уволиться - они не видят смысла в карьерных подвигах и хотят избежать стресса и выгорания.

Исследователи компании Zenger Folkman более тридцать лет проводят оценку руководителей по методу обратная связь 360. Они решили лучше изучить феномен «тихого увольнения». Для этого они проанализировали базу данных оценки с тем, чтобы найти различия между сотрудниками, которые воспринимают работу как «дневную тюрьму» и теми, кто видит в ней цель и смысл и готовы свернуть если не горы, то холмы.

! Влияние на организацию экстра усилий, прилагаемых сотрудниками, может быть значительным: её производительность повышается, если всего 10% прямых подчинённых прилагают экстра усилия.

Как выяснили эксперты, «тихое увольнение» в меньшей степени связано с отсутствием желания у сотрудников работать усерднее и проявлять творчество и инициативу. Оно больше зависит от способности руководителя выстраивать такие отношения с подчинёнными, при которых те не считают минуты до окончания рабочего дня.

Эксперты разделили руководителей на десять групп согласно их эффективности по следующим критериям (эти критерии оценивали подчинённые, в группу «90ый - 100ый перцентиль» входят руководители с самыми высокими оценками):

~ Способность руководителя «поддерживать баланс между достижением результатов и заботой об интересах и потребностях подчинённых».
~ Насколько «рабочая атмосфера способствует тому, чтобы люди хотели прилагать экстра усилия для выполнения работы».

Диаграмма показывает результаты исследования. У наименее эффективных руководителей среди подчинённых в 3-4 раза больше сторонников «тихого увольнения», чем у самых эффективных коллег.

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #лидерство #исследование

ТРИ ВОПРОСА, КОТОРЫЕ ОСТАНОВЯТ КОНФЛИКТ ДО ТОГО, КАК ОН НАЧНЁТСЯ

Если другой человек делает что-то, что кажется нам неправильным, мы тут же рассказываем себе историю, почему он так поступает и какие у него цели: "Он меня совершенно не уважает", "Она хочет выставить меня глупой".

И... понеслось.
История запускает у нас негативные эмоции. Мы чувствуем злость, обиду, негодование и ещё много чего. Под их напором мы говорим что-то резкое. Другой человек реагирует на это, также рассказывает себе историю и выплёскивает эмоции в слова или действия.
Спираль запущена, конфликт неизбежен🌪.

Точка зарождения этой спирали - история. Значит, чтобы не дать ей закрутиться, нам нужно взять историю под контроль - изучить её, оценить, насколько она соответствует реальности, и изменить её, тем самым изменив свои эмоции и поступки.

Есть несколько вопросов, которые помогут это сделать. Как только почувствуете, что готовы "понестись" за своей историей, задайте их себе и постарайтесь честно ответить.

🛡 Какую историю я себе рассказываю о другом человеке?

Что за сюжет "показали" сейчас у вас в голове?

🛡 Какие конкретные, наблюдаемые факты я могу использовать, чтобы описать поведение другого человека?

Возьмите в работу только то, что можно было бы записать на видео: слова, жесты, действия — без интерпретаций.

🛡Какую более позитивную историю я мог /могла бы рассказать о той же самой ситуации, используя эти факты?

Конечно, при желании можно увидеть подвох почти в любых словах и действиях. Выбор за вами.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

"Трудные Диалоги" помогают говорить открыто и честно на самые сложные темы.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #мысли_вслух

КАК ПОСТРОИТЬ КУЛЬТУРУ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ: ТРИ СТРАТЕГИИ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ

Обратная связь перестаёт быть инструментом контроля и становится двигателем роста, когда сотрудники не просто её принимают, а сами запрашивают.
Как этого добиться?
Вот три проверенные стратегии.

1. Моделируйте открытость.
Лучший способ научить команду принимать обратную связь — показать, что вы сами её цените. Поэтому публично запрашивайте обратную связь о своей работе.
При этом:
• Будьте последовательными — запрашивайте обратную связь регулярно, а не раз в год.
• Просите сотрудников быть предельно честными: "Мне нужна не похвала, а то, что поможет мне стать лучше".
• Благодарите даже за критическую обратную связь. Так вы сообщите сотрудникам, что они могут без опасений высказывать своё мнение и оно для вас значимо.

2. Ищите общие цели.
Люди негативно воспринимают обратную связь не из-за того, ЧТО вы им говорите, а ПОЧЕМУ, по их мнению, вы это говорите.
Перед тем, как дать обратную связь, спросите себя: "Чем информация, которой я собираюсь поделиться, будет полезна сотруднику? Как она ему/ей может помочь?".

3. Расскажите о своих мотивах.
Не стоит думать, что ваши мотивы (ответ на вопрос "почему?") очевидны. Расскажите о них прямо: «Я знаю, ты стремишься к руководящей роли. Мне бы хотелось поделиться парой наблюдений, которые, возможно, помогут тебе развить нужные умения». Такое вступление переводит разговор в режим сотрудничества.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #обратная_связь

СКРОМНОСТЬ В ЛИДЕРСТВЕ - ЭТО ЧЕСТНОСТЬ ПЕРЕД САМИМ СОБОЙ

Скромность в лидерстве - это не про скромное поведение или преуменьшение своих заслуг. Это про честное самопознание: осознание как своих сильных сторон, так и ограничений. Скромность в таком понимании позволяет руководителям ставить реалистичные цели и постоянно стремиться к развитию.
Правильное понимание и принятие скромности значительно повышают эффективность лидерства.


#smartvalues #ВыдающийсяЛидер

РАЗБИРАЕМ ХЛАМ БЕЗ СКАНДАЛА: МЕТОДИКА, КОТОРАЯ РАБОТАЕТ И С ПЛЮШКИНЫМ, И С ПОДРОСТКОМ

Заголовок нашего сегодняшнего поста похож на заголовок статьи из блога по психологии или ведению домашнего хозяйства. Дело в том, что инструменты, которым мы обучаем участников наших программ, универсальны. Они одинаково эффективно помогают решать и корпоративные, и личные проблемы.
* * *
Плюшкин, барахольщик, хордер – так называют человека, который захламляет дом вещами и не может с ними расстаться. На канале TLC когда-то шла передача «В плену ненужных вещей». В ней рассказывали о таких людях и показывали, как меняли их жизнь к лучшему. Но одно дело – смотреть передачу, и другое – жить с таким человеком в одном доме.
Хорошая новость в том, что решить проблему можно не только с помощью «специально обученных людей», но и просто (хотя это, конечно, не так и просто - придётся потрудиться) применив инструмент «Шесть источников влияния» из методики «Мастер Влияния». Рассказываем, как это работает.
❗️Вниманию родителей: если ваши дети-подростки устраивают и мастерски поддерживают у себя в комнате эпичный беспорядок, наши рекомендации могут вам пригодиться.

🛟 Источник 1 — Личная мотивация: Попросите родственника описать его долгосрочные цели применительно к вашему дома и ваших с ним отношений - чего он хотел бы достичь, каким он видит дом и ваши с ним отношения. Затем помогите ему понять, что его нынешнее поведение не поможет достичь этих целей - его нужно менять. Подчеркните важность автономии: он должен стать автором и активным участником «проекта изменений». Ваша задача – вовлечь его и наладить сотрудничество.

🛟 Источник 2 – Личная способность: Вместе с родственником установите правила о том, как должен выглядеть дом и когда следует избавляться от вещей. Помните, чем больше он сам участвует в создании этих правил, тем сильнее он будет их придерживаться. Сформулируйте свод правил заранее вместо того, чтобы принимать отдельное решение по каждой вещи. Начните с правил для наименее ценных вещей, а затем переходите к более спорным предметам.

🛟 Источник 3 – Социальная мотивация: Не берите на себя роль надоедливого напоминателя. Вместо этого договоритесь о конкретных днях и времени, когда родственник будет убирать определённые зоны и избавляться от вещей. Например, полчаса каждую среду в 20:00. Так напоминанием будут служить календарь и часы, а не вы.

🛟 Источник 4 - Социальная способность: Работайте вместе. Будьте тренером, а не надзирателем. Позвольте родственнику принимать решения. Вы можете взять на себя функцию «утилизации» вещей: отнести их благотворительность, выставить на продажу или выбросить. Сделайте этот процесс максимально простым и удобным для родственника.

🛟 Источник 5 – Структурная
мотивация: Установите правило, по которому ни вы, ни родственник не можете принести что-то новое в вашу квартиру, пока не избавитесь от чего-то старого, чтобы освободить место. Такое правило создаёт стимул — своего рода вознаграждение — для избавления от ненужных вещей.

🛟 Источник 6 - Структурная способность: Вместе составьте чек-лист, который поможет вашему родственнику отслеживать и контролировать свой прогресс. Этот список может включать такие пункты, как: «никаких стопок на полу», «никаких вещей на подоконнике», «никаких сломанных вещей в доме» и т.п. Формулируйте пункты как можно конкретнее, чтобы свести к минимуму возможность разночтений.

#smartvalues #МастерВлияния #как_это_сделать #родителям

Спасибо всем принявшим участие в нашем мини-тесте.

Убеждение в том, что источник наших проблем - другие люди, делает нас неспособными увидеть собственную роль в их возникновении и, как следствие, лишает нас возможности что-то изменить.
А вот наши истории действительно могут не только усложнить достижения желаемых результатов, но и привести нас к крайне нежелательным. Поэтому так важно уметь их анализировать и контролировать.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги

КАК НЕ СОРВАТЬСЯ, КОГДА ВАС НЕОЖИДАННО КРИТИКУЮТ

Неожиданная критика — даже если она справедливая — может застать врасплох. И вот сердце учащённо бьётся, мысли путаются, в голове лихорадочно формулируются оправдания или, напротив, случается ступор.
Но именно в этот момент важно не потерять равновесие. Ведь критика часто даёт шанс стать лучше, эффективнее, опытнее. Для этого нужно суметь услышать её и правильно отреагировать.

Три шага, которые помогут перевести эмоциональную реакцию в конструктивный диалог.

1️⃣ Поблагодарите
Даже если критика звучит резко, поблагодарите вашего собеседника. Это не значит, что вы с ней согласны. Так вы проявляете уважение к чужой точке зрения. А кроме того, критические замечания могут действительно оказаться полезными для вас. Так что, есть за что поблагодарить.

2️⃣ Возьмите паузу
Скажите: "Спасибо, мне нужно немного времени, чтобы обдумать это. Давай вернёмся к разговору через час / завтра".
Пауза — это не уход от диалога. Это инвестиция в его качество.

3️⃣ Ответьте на критику, выбрав подходящую реакцию:
▫Вы можете согласиться с услышанным, полностью или частично.
▫Вы можете дополнить обратную связь и тем самым дать "критику" новую информацию: "Я согласен с тем, что ... . Также …".
▫Вы можете сравнить видение собеседника со своим. Перефразируйте сказанное, а затем поделитесь своим мнением: "Ты сказала, что… . Я по-другому воспринимаю эту ситуацию. Могу поделиться своим взглядом?".
Так вы поможете себе удержаться от соблазна отреагировать агрессивно или начать оправдываться.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

В чём суть психологической безопасности?
Почему она так важна для организаций?
Что может сделать руководитель любого уровня, чтобы её создать?

На эти вопросы отвечает исследование Zenger Folkman, а мы рассказываем вам.