ПОМОГИТЕ РУКОВОДИТЕЛЮ ПОМОЧЬ ВАМ
Руководитель в силу разных причин не сообщает команде важную информацию, сообщает её с опозданием или не в полном объёме. Такая "привычка" может не просто раздражать сотрудников, но и сильно осложнить им жизнь.
Можно повесить в отделе такой плакат 👆. Но донесёт ли он нужную мысль до нужного человека - это большой вопрос.
Поэтому давайте исправим ситуацию с помощью приёмов ведения трудных диалогов.
Вот что лично вы можете сделать.
Каждый раз, когда проблема возникает из-за недостаточной информированности сотрудников,
- кратко опишите эту проблему,
- перечислите возможные последствия,
- предложите решение.
Сделайте это письменно, чтобы упорядочить свои мысли, ничего не забыть и правильно сформулировать.
Затем найдите подходящее время для разговора с руководителем и поделитесь с ним своими соображениями. Например, так: «Я обратил внимание на одну проблему в коммуникации, решение которой сделает нашу команду более эффективной. И мне хотелось бы обсудить её.
В нашем отделе мы, сотрудники, часто не получаем информацию, которая позволила бы нам правильно расставлять приоритеты в проектах. Из-за этого мы откладываем выполнение работы до тех пор, пока эту информацию не получим, а потом в спешке стараемся завершить проект к назначенному сроку. Это провоцирует стресс и ошибки в работе.
Можем ли мы запланировать еженедельные 15-минутные совещания для определения приоритетов и ответов на вопросы?
Также мы могли бы обсуждать идеи по улучшению коммуникации в компании, которые повысят нашу продуктивность».
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать
Проблемы с коммуникацией есть во всех семьях, командах и организациях. Разница между хорошими и лучшими из них в том, насколько быстро и вдумчиво они решают эти проблемы.
Руководитель в силу разных причин не сообщает команде важную информацию, сообщает её с опозданием или не в полном объёме. Такая "привычка" может не просто раздражать сотрудников, но и сильно осложнить им жизнь.
Можно повесить в отделе такой плакат 👆. Но донесёт ли он нужную мысль до нужного человека - это большой вопрос.
Поэтому давайте исправим ситуацию с помощью приёмов ведения трудных диалогов.
Вот что лично вы можете сделать.
Каждый раз, когда проблема возникает из-за недостаточной информированности сотрудников,
- кратко опишите эту проблему,
- перечислите возможные последствия,
- предложите решение.
Сделайте это письменно, чтобы упорядочить свои мысли, ничего не забыть и правильно сформулировать.
Затем найдите подходящее время для разговора с руководителем и поделитесь с ним своими соображениями. Например, так: «Я обратил внимание на одну проблему в коммуникации, решение которой сделает нашу команду более эффективной. И мне хотелось бы обсудить её.
В нашем отделе мы, сотрудники, часто не получаем информацию, которая позволила бы нам правильно расставлять приоритеты в проектах. Из-за этого мы откладываем выполнение работы до тех пор, пока эту информацию не получим, а потом в спешке стараемся завершить проект к назначенному сроку. Это провоцирует стресс и ошибки в работе.
Можем ли мы запланировать еженедельные 15-минутные совещания для определения приоритетов и ответов на вопросы?
Также мы могли бы обсуждать идеи по улучшению коммуникации в компании, которые повысят нашу продуктивность».
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать
👍4
Запомни, читатель, золотые слова: безопасность в диалоге - всему голова
Вспомните, как вы чувствовали себя, когда ваш коллега или руководитель говорил вам, что вы допустили ошибку в работе, сделали что-то некачественно или не в срок. Если такого с вами не случалось, попробуйте представить или подумайте о ситуации вне работы с родными, друзьями, соседями.
Как вам кажется, что влияло на ваши ощущения больше: слова собеседника или намерения, с которыми он, по вашему мнению, их говорил?
«Исследования утверждают, что решающее значение имеет второй фактор – то есть то, насколько безопасными для себя мы воспринимаем предполагаемые намерения собеседника.
Психологическая безопасность позволяет нам конструктивно воспринять неприятную информацию и даже использовать её себе во благо. И напротив, ощущая себя небезопасно, мы готовы «ощетиниться» в ответ на малейший намёк на неодобрение своих действий.
⤵️ п о э т о м у⤵️
🤎 Прежде чем дать кому-то негативную обратную связь, поработайте со своим намерением. Какова ваша цель? Чего вы хотите достичь для себя, для этого человека и для ситуации в целом?
🤎 Если критикуют вас, подумайте о намерениях "критика", прежде чем реагировать. Так вы поможете себе сохранить спокойствие и ясность мысли, даже если намерения не кажутся вам добрыми и вы не слышите уважения в словах собеседника.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать
Вспомните, как вы чувствовали себя, когда ваш коллега или руководитель говорил вам, что вы допустили ошибку в работе, сделали что-то некачественно или не в срок. Если такого с вами не случалось, попробуйте представить или подумайте о ситуации вне работы с родными, друзьями, соседями.
Как вам кажется, что влияло на ваши ощущения больше: слова собеседника или намерения, с которыми он, по вашему мнению, их говорил?
«Исследования утверждают, что решающее значение имеет второй фактор – то есть то, насколько безопасными для себя мы воспринимаем предполагаемые намерения собеседника.
Психологическая безопасность позволяет нам конструктивно воспринять неприятную информацию и даже использовать её себе во благо. И напротив, ощущая себя небезопасно, мы готовы «ощетиниться» в ответ на малейший намёк на неодобрение своих действий.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
💯5
4 ШАГА ОТ «ЗАЧЕМ НАМ ЭТО НАДО» ДО «ДАВАЙТЕ ПОПРОБУЕМ»
В компании внедряют новый подход в работе с клиентами. Не всем сотрудникам это кажется правильным. Некоторые реагируют негативно: говорят о недостатках нововведений и даже откровенно саботируют их. Как перевести их на «светлую» сторону?
Четыре совета от авторов методики «Мастер Влияния».
✔️ Делайте требования простыми и понятными.
Слишком часто руководители, запуская изменения, требуют от сотрудников сразу много новых действий. Не стоит этого делать. Один или два новых вида поведения – это уже отличный результат. Поэтому начните с малого.
📍 Выберите наименьшее количество таких действий, выполнение которых даст наибольший выхлоп для внедрения нововведений.
📍 Также будьте конкретны. Не просите людей «проявлять инициативу» или «быть более клиентоориентированными». Вместо этого озвучьте конкретные и воспроизводимые действия, которые вы сможете отслеживать и измерять.
✔️ Избегайте упрощённых предположений.
Строить предположения о том, почему сотрудникам не нравится новый подход, - не такое уж и бесполезное занятие. Однако следите за тем, чтобы ваши предположения не упрощали ситуацию. Люди делают что-то (или не делают чего-то) по множеству самых разных причин. Как только вы начнёте говорить такие фразы, как «есть лишь одна причина, по которой они …» или
«единственное, что мы должны сделать …», вы обречёте себя на неудачу.
Не существует волшебной пилюли для изменения мыслей и поведения. Ищите разные способы оказывать влияние: через ценности, интересы, навыки, культуру, правила, вознаграждение, знания, системы и т.п.
✔️ Вовлекайте лидеров мнений.
Не пытайтесь достучаться до каждого человека, которому вы хотите помочь изменить поведение. Это очень затратная по времени и силам задача. Вместо этого установите контакт с лидерами мнений – тем сотрудникам, ко мнению которых прислушиваются коллеги и к кому они обращаются, чтобы узнать «правду» о той или иной ситуации. Такие люди есть в любой организации. Внедряя
изменения, обязательно определите их и вовлеките в процесс.
📍 Бывает так, что лидеры мнений сами негативно относятся к новой инициативе. Из-за этого руководители игнорируют их или держат на расстоянии. Такой подход
чреват серьёзной проблемой. Неформальные лидеры могут использовать своё влияние против нововведений и тем самым погубить их ещё на начальном этапе. Правильное решение – как можно раньше вовлечь их в процесс изменений. Поговорите с ними, узнайте, что их беспокоит, и сделайте так, чтобы им стали понятны причины изменений. Обсудите, какую пользу им принесёт новая программа, сделайте её результаты видимыми для них. А они поделятся этой информацией с коллегами.
✔️ Цените скептиков.
Что проще всего сделать, услышав скептические комментарии? Проигнорировать их. Если вы так и поступите, вы лишите себя ценной информации, которая могла бы сделать запуск новой программы более
эффективным.
Вместо этого пригласите линейных руководителей и обсудите с ними самые "громкие" из звучащих в компании критических замечаний. Изучите по очереди каждое, задав два вопроса: 1. Что здесь правда? и 2. Если бы мы предприняли одно действие в ответ на это замечание, каким бы оно было? По итогам обсуждения у
вас появится план действий.
#smartvalues #МастерВлияния #руководителю
В компании внедряют новый подход в работе с клиентами. Не всем сотрудникам это кажется правильным. Некоторые реагируют негативно: говорят о недостатках нововведений и даже откровенно саботируют их. Как перевести их на «светлую» сторону?
Четыре совета от авторов методики «Мастер Влияния».
Слишком часто руководители, запуская изменения, требуют от сотрудников сразу много новых действий. Не стоит этого делать. Один или два новых вида поведения – это уже отличный результат. Поэтому начните с малого.
Строить предположения о том, почему сотрудникам не нравится новый подход, - не такое уж и бесполезное занятие. Однако следите за тем, чтобы ваши предположения не упрощали ситуацию. Люди делают что-то (или не делают чего-то) по множеству самых разных причин. Как только вы начнёте говорить такие фразы, как «есть лишь одна причина, по которой они …» или
«единственное, что мы должны сделать …», вы обречёте себя на неудачу.
Не существует волшебной пилюли для изменения мыслей и поведения. Ищите разные способы оказывать влияние: через ценности, интересы, навыки, культуру, правила, вознаграждение, знания, системы и т.п.
Не пытайтесь достучаться до каждого человека, которому вы хотите помочь изменить поведение. Это очень затратная по времени и силам задача. Вместо этого установите контакт с лидерами мнений – тем сотрудникам, ко мнению которых прислушиваются коллеги и к кому они обращаются, чтобы узнать «правду» о той или иной ситуации. Такие люди есть в любой организации. Внедряя
изменения, обязательно определите их и вовлеките в процесс.
чреват серьёзной проблемой. Неформальные лидеры могут использовать своё влияние против нововведений и тем самым погубить их ещё на начальном этапе. Правильное решение – как можно раньше вовлечь их в процесс изменений. Поговорите с ними, узнайте, что их беспокоит, и сделайте так, чтобы им стали понятны причины изменений. Обсудите, какую пользу им принесёт новая программа, сделайте её результаты видимыми для них. А они поделятся этой информацией с коллегами.
Что проще всего сделать, услышав скептические комментарии? Проигнорировать их. Если вы так и поступите, вы лишите себя ценной информации, которая могла бы сделать запуск новой программы более
эффективным.
Вместо этого пригласите линейных руководителей и обсудите с ними самые "громкие" из звучащих в компании критических замечаний. Изучите по очереди каждое, задав два вопроса: 1. Что здесь правда? и 2. Если бы мы предприняли одно действие в ответ на это замечание, каким бы оно было? По итогам обсуждения у
вас появится план действий.
#smartvalues #МастерВлияния #руководителю
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍1
Кто помнит каталоги в библиотеках в виде ящичков с карточками?
Выдвигаешь такой ящичек и начинаешь перебирать, искать карточку нужной книги.
Что-то в этом было... Но хорошо, что сейчас можно обойтись парой кликов.
Заходите в КАТАЛОГ наших постов и выбирайте.
Выдвигаешь такой ящичек и начинаешь перебирать, искать карточку нужной книги.
Что-то в этом было... Но хорошо, что сейчас можно обойтись парой кликов.
Заходите в КАТАЛОГ наших постов и выбирайте.
Telegraph
Каталог публикаций Телеграм-канала "90-ый перцентиль"
Рубрики каталога:💠Рекомендации и полезные идеи, которые могут пригодиться всем.💠Рекомендации и полезные идеи, которые могут пригодиться руководителям.💠Рекомендации и полезные идеи, которые могут пригодиться родителям.💠Тесты, опросы.💠О тренингах SmartValues.…
🔥2
РАЗГОВОР С ПОДРОСТКОМ: 5 ТОЧЕК ОПОРЫ, КОТОРЫЕ ПОМОГУТ ОСТАВАТЬСЯ В КОНТАКТЕ
Родитель подростка как никто другой знает о трудностях в общении с детьми. Порой взрослым остаётся только догадываться о том, что волнует ребёнка, что он думает и чувствует. "Упираюсь в стену", "брожу в тумане", "нахожусь в вакууме", "пробираюсь по минному полю" - так родители порой описывают свой опыт общения с подростками.
Вопросы, над которыми мы предлагаем подумать, – вернее, честные ответы на них, – помогут превратить молчание подростка в честный разговор, а конфликт — в возможность сблизиться. Они будут полезны и в ситуации, когда есть проблемы, и если общение в семье складывается хорошо. В первом случае они помогут родителям увидеть свои ошибки и понять, над чем следует поработать. Во втором – провести что-то вроде аудита.
Эти вопросы сформулированы на основе методики ведения трудных диалогов. В них заложены открытость, честность, психологическая безопасность, уважение и поиск общих целей.
🔍 1. Верит ли мой сын/дочь, что я на самом деле уважаю его/её?
Не просто говорю «я тебя уважаю», а показываю это своим тоном, вниманием, готовностью выслушать даже то, что мне не нравится и кажется неправильным.
🔍 2. Может ли мой ребёнок думать, что мои планы в отношении него важнее, чем его собственные планы и мечты?
«Ты должен поступить в вуз, музыка не может быть основной профессией» — звучит как забота, с точки зрения родителя. А подросток может слышать в этом отказ признать его право на выбор и обесценивание его мнения.
🔍 3. Делал(а) ли я в прошлом что-то такое, что могло подорвать доверие сына/дочери ко мне?
Невыполненное обещание; что-то, что было сказано всерьёз, а потом названо «шуткой»; рассказанный другим людям секрет ребёнка – любая из этих «мелочей» может подорвать или даже разрушить доверие подростка к родителю.
🔍 4. Когда мой подросток наконец-то решился открыться, почувствовал ли он после разговора, что я понял(а), уважаю и люблю его — таким, какой он есть?
Или ребёнок ушёл с ощущением, что его осудили, в нём разочаровались или попытались «перевоспитать»?
🔍 5. Чувствует ли дочь/сын себя достаточно безопасно со мной, чтобы говорить честно и открыто о своих тревогах и переживаниях?
Может ли он/она сказать: «Мам, я не хочу здесь больше учиться» или «Пап, я не понимаю, в чём смысл того, что я делаю» без опасения вызвать у родителя раздражение или возмущение?
🤎 Задайте себе эти вопросы. Не для того, чтобы стать идеальными родителями (а разве такие бывают???) - для того, чтобы стать ближе.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #родителям
Родитель подростка как никто другой знает о трудностях в общении с детьми. Порой взрослым остаётся только догадываться о том, что волнует ребёнка, что он думает и чувствует. "Упираюсь в стену", "брожу в тумане", "нахожусь в вакууме", "пробираюсь по минному полю" - так родители порой описывают свой опыт общения с подростками.
Вопросы, над которыми мы предлагаем подумать, – вернее, честные ответы на них, – помогут превратить молчание подростка в честный разговор, а конфликт — в возможность сблизиться. Они будут полезны и в ситуации, когда есть проблемы, и если общение в семье складывается хорошо. В первом случае они помогут родителям увидеть свои ошибки и понять, над чем следует поработать. Во втором – провести что-то вроде аудита.
Эти вопросы сформулированы на основе методики ведения трудных диалогов. В них заложены открытость, честность, психологическая безопасность, уважение и поиск общих целей.
🔍 1. Верит ли мой сын/дочь, что я на самом деле уважаю его/её?
Не просто говорю «я тебя уважаю», а показываю это своим тоном, вниманием, готовностью выслушать даже то, что мне не нравится и кажется неправильным.
🔍 2. Может ли мой ребёнок думать, что мои планы в отношении него важнее, чем его собственные планы и мечты?
«Ты должен поступить в вуз, музыка не может быть основной профессией» — звучит как забота, с точки зрения родителя. А подросток может слышать в этом отказ признать его право на выбор и обесценивание его мнения.
🔍 3. Делал(а) ли я в прошлом что-то такое, что могло подорвать доверие сына/дочери ко мне?
Невыполненное обещание; что-то, что было сказано всерьёз, а потом названо «шуткой»; рассказанный другим людям секрет ребёнка – любая из этих «мелочей» может подорвать или даже разрушить доверие подростка к родителю.
🔍 4. Когда мой подросток наконец-то решился открыться, почувствовал ли он после разговора, что я понял(а), уважаю и люблю его — таким, какой он есть?
Или ребёнок ушёл с ощущением, что его осудили, в нём разочаровались или попытались «перевоспитать»?
🔍 5. Чувствует ли дочь/сын себя достаточно безопасно со мной, чтобы говорить честно и открыто о своих тревогах и переживаниях?
Может ли он/она сказать: «Мам, я не хочу здесь больше учиться» или «Пап, я не понимаю, в чём смысл того, что я делаю» без опасения вызвать у родителя раздражение или возмущение?
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #родителям
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥2💯1
Вы пытаетесь обсудить важный рабочий вопрос с руководителем , а он... Может, и не с карандашом играет, но занимается своими, не имеющими отношения к теме беседы делами. Вас не уважают и не ценят?
Во-первых, совсем не обязательно.
Во-вторых, с этим нужно и можно разобраться, используя приёмы ведения трудных диалогов >>>.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать
Во-первых, совсем не обязательно.
Во-вторых, с этим нужно и можно разобраться, используя приёмы ведения трудных диалогов >>>.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать
SmartValues
Если вам кажется, что руководитель вас не уважает • SmartValues
«ТИХОЕ УВОЛЬНЕНИЕ»: НЕ БУНТ СОТРУДНИКА, А ПРОВАЛ РУКОВОДИТЕЛЯ
Каждый сотрудник каждый рабочий день делает выбор: выполнить минимальный объём работы, необходимый для сохранения рабочего места, или вложить в работу максимум сил и энергии.
Первый вариант - это так называемое «тихое увольнение». Его адепты придерживаются следующих правил:
▫работать строго по должностной инструкции;
▫не задерживаться после окончания рабочего дня;
▫не отвечать на рабочие письма и сообщения в выходные и отпуске;
▫не участвовать в «дополнительных» проектах без оплаты;
▫не проявлять инициативу и не высказывать идеи и предложения, если их прямо об этом не просят.
Эти люди не хотят уволиться - они не видят смысла в карьерных подвигах и хотят избежать стресса и выгорания.
Исследователи компании Zenger Folkman более тридцать лет проводят оценку руководителей по методу обратная связь 360. Они решили лучше изучить феномен «тихого увольнения». Для этого они проанализировали базу данных оценки с тем, чтобы найти различия между сотрудниками, которые воспринимают работу как «дневную тюрьму» и теми, кто видит в ней цель и смысл и готовы свернуть если не горы, то холмы.
Эксперты разделили руководителей на десять групп согласно их эффективности по следующим критериям (эти критерии оценивали подчинённые, в группу «90ый - 100ый перцентиль» входят руководители с самыми высокими оценками):
~ Способность руководителя «поддерживать баланс между достижением результатов и заботой об интересах и потребностях подчинённых».
~ Насколько «рабочая атмосфера способствует тому, чтобы люди хотели прилагать экстра усилия для выполнения работы».
Диаграмма показывает результаты исследования. У наименее эффективных руководителей среди подчинённых в 3-4 раза больше сторонников «тихого увольнения», чем у самых эффективных коллег.
#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #лидерство #исследование
Каждый сотрудник каждый рабочий день делает выбор: выполнить минимальный объём работы, необходимый для сохранения рабочего места, или вложить в работу максимум сил и энергии.
Первый вариант - это так называемое «тихое увольнение». Его адепты придерживаются следующих правил:
▫работать строго по должностной инструкции;
▫не задерживаться после окончания рабочего дня;
▫не отвечать на рабочие письма и сообщения в выходные и отпуске;
▫не участвовать в «дополнительных» проектах без оплаты;
▫не проявлять инициативу и не высказывать идеи и предложения, если их прямо об этом не просят.
Эти люди не хотят уволиться - они не видят смысла в карьерных подвигах и хотят избежать стресса и выгорания.
Исследователи компании Zenger Folkman более тридцать лет проводят оценку руководителей по методу обратная связь 360. Они решили лучше изучить феномен «тихого увольнения». Для этого они проанализировали базу данных оценки с тем, чтобы найти различия между сотрудниками, которые воспринимают работу как «дневную тюрьму» и теми, кто видит в ней цель и смысл и готовы свернуть если не горы, то холмы.
! Влияние на организацию экстра усилий, прилагаемых сотрудниками, может быть значительным: её производительность повышается, если всего 10% прямых подчинённых прилагают экстра усилия.Как выяснили эксперты, «тихое увольнение» в меньшей степени связано с отсутствием желания у сотрудников работать усерднее и проявлять творчество и инициативу. Оно больше зависит от способности руководителя выстраивать такие отношения с подчинёнными, при которых те не считают минуты до окончания рабочего дня.
Эксперты разделили руководителей на десять групп согласно их эффективности по следующим критериям (эти критерии оценивали подчинённые, в группу «90ый - 100ый перцентиль» входят руководители с самыми высокими оценками):
~ Способность руководителя «поддерживать баланс между достижением результатов и заботой об интересах и потребностях подчинённых».
~ Насколько «рабочая атмосфера способствует тому, чтобы люди хотели прилагать экстра усилия для выполнения работы».
Диаграмма показывает результаты исследования. У наименее эффективных руководителей среди подчинённых в 3-4 раза больше сторонников «тихого увольнения», чем у самых эффективных коллег.
#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #лидерство #исследование
ТРИ ВОПРОСА, КОТОРЫЕ ОСТАНОВЯТ КОНФЛИКТ ДО ТОГО, КАК ОН НАЧНЁТСЯ
Если другой человек делает что-то, что кажется нам неправильным, мы тут же рассказываем себе историю, почему он так поступает и какие у него цели: "Он меня совершенно не уважает", "Она хочет выставить меня глупой".
И... понеслось.
История запускает у нас негативные эмоции. Мы чувствуем злость, обиду, негодование и ещё много чего. Под их напором мы говорим что-то резкое. Другой человек реагирует на это, также рассказывает себе историю и выплёскивает эмоции в слова или действия.
Спираль запущена, конфликт неизбежен🌪.
Точка зарождения этой спирали - история. Значит, чтобы не дать ей закрутиться, нам нужно взять историю под контроль - изучить её, оценить, насколько она соответствует реальности, и изменить её, тем самым изменив свои эмоции и поступки.
Есть несколько вопросов, которые помогут это сделать. Как только почувствуете, что готовы "понестись" за своей историей, задайте их себе и постарайтесь честно ответить.
🛡 Какую историю я себе рассказываю о другом человеке?
Что за сюжет "показали" сейчас у вас в голове?
🛡 Какие конкретные, наблюдаемые факты я могу использовать, чтобы описать поведение другого человека?
Возьмите в работу только то, что можно было бы записать на видео: слова, жесты, действия — без интерпретаций.
🛡Какую более позитивную историю я мог /могла бы рассказать о той же самой ситуации, используя эти факты?
Конечно, при желании можно увидеть подвох почти в любых словах и действиях. Выбор за вами.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать
Если другой человек делает что-то, что кажется нам неправильным, мы тут же рассказываем себе историю, почему он так поступает и какие у него цели: "Он меня совершенно не уважает", "Она хочет выставить меня глупой".
И... понеслось.
История запускает у нас негативные эмоции. Мы чувствуем злость, обиду, негодование и ещё много чего. Под их напором мы говорим что-то резкое. Другой человек реагирует на это, также рассказывает себе историю и выплёскивает эмоции в слова или действия.
Спираль запущена, конфликт неизбежен🌪.
Точка зарождения этой спирали - история. Значит, чтобы не дать ей закрутиться, нам нужно взять историю под контроль - изучить её, оценить, насколько она соответствует реальности, и изменить её, тем самым изменив свои эмоции и поступки.
Есть несколько вопросов, которые помогут это сделать. Как только почувствуете, что готовы "понестись" за своей историей, задайте их себе и постарайтесь честно ответить.
🛡 Какую историю я себе рассказываю о другом человеке?
Что за сюжет "показали" сейчас у вас в голове?
🛡 Какие конкретные, наблюдаемые факты я могу использовать, чтобы описать поведение другого человека?
Возьмите в работу только то, что можно было бы записать на видео: слова, жесты, действия — без интерпретаций.
🛡Какую более позитивную историю я мог /могла бы рассказать о той же самой ситуации, используя эти факты?
Конечно, при желании можно увидеть подвох почти в любых словах и действиях. Выбор за вами.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать
"Трудные Диалоги" помогают говорить открыто и честно на самые сложные темы.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #мысли_вслух
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #мысли_вслух
👍1
КАК ПОСТРОИТЬ КУЛЬТУРУ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ: ТРИ СТРАТЕГИИ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ
Обратная связь перестаёт быть инструментом контроля и становится двигателем роста, когда сотрудники не просто её принимают, а сами запрашивают.
Как этого добиться?
Вот три проверенные стратегии.
1. Моделируйте открытость.
Лучший способ научить команду принимать обратную связь — показать, что вы сами её цените. Поэтому публично запрашивайте обратную связь о своей работе.
При этом:
• Будьте последовательными — запрашивайте обратную связь регулярно, а не раз в год.
• Просите сотрудников быть предельно честными: "Мне нужна не похвала, а то, что поможет мне стать лучше".
• Благодарите даже за критическую обратную связь. Так вы сообщите сотрудникам, что они могут без опасений высказывать своё мнение и оно для вас значимо.
2. Ищите общие цели.
Люди негативно воспринимают обратную связь не из-за того, ЧТО вы им говорите, а ПОЧЕМУ, по их мнению, вы это говорите.
Перед тем, как дать обратную связь, спросите себя: "Чем информация, которой я собираюсь поделиться, будет полезна сотруднику? Как она ему/ей может помочь?".
3. Расскажите о своих мотивах.
Не стоит думать, что ваши мотивы (ответ на вопрос "почему?") очевидны. Расскажите о них прямо: «Я знаю, ты стремишься к руководящей роли. Мне бы хотелось поделиться парой наблюдений, которые, возможно, помогут тебе развить нужные умения». Такое вступление переводит разговор в режим сотрудничества.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #обратная_связь
Обратная связь перестаёт быть инструментом контроля и становится двигателем роста, когда сотрудники не просто её принимают, а сами запрашивают.
Как этого добиться?
Вот три проверенные стратегии.
1. Моделируйте открытость.
Лучший способ научить команду принимать обратную связь — показать, что вы сами её цените. Поэтому публично запрашивайте обратную связь о своей работе.
При этом:
• Будьте последовательными — запрашивайте обратную связь регулярно, а не раз в год.
• Просите сотрудников быть предельно честными: "Мне нужна не похвала, а то, что поможет мне стать лучше".
• Благодарите даже за критическую обратную связь. Так вы сообщите сотрудникам, что они могут без опасений высказывать своё мнение и оно для вас значимо.
2. Ищите общие цели.
Люди негативно воспринимают обратную связь не из-за того, ЧТО вы им говорите, а ПОЧЕМУ, по их мнению, вы это говорите.
Перед тем, как дать обратную связь, спросите себя: "Чем информация, которой я собираюсь поделиться, будет полезна сотруднику? Как она ему/ей может помочь?".
3. Расскажите о своих мотивах.
Не стоит думать, что ваши мотивы (ответ на вопрос "почему?") очевидны. Расскажите о них прямо: «Я знаю, ты стремишься к руководящей роли. Мне бы хотелось поделиться парой наблюдений, которые, возможно, помогут тебе развить нужные умения». Такое вступление переводит разговор в режим сотрудничества.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #обратная_связь
🔥1
СКРОМНОСТЬ В ЛИДЕРСТВЕ - ЭТО ЧЕСТНОСТЬ ПЕРЕД САМИМ СОБОЙ
Скромность в лидерстве - это не про скромное поведение или преуменьшение своих заслуг. Это про честное самопознание: осознание как своих сильных сторон, так и ограничений. Скромность в таком понимании позволяет руководителям ставить реалистичные цели и постоянно стремиться к развитию.
Правильное понимание и принятие скромности значительно повышают эффективность лидерства.
#smartvalues #ВыдающийсяЛидер
Скромность в лидерстве - это не про скромное поведение или преуменьшение своих заслуг. Это про честное самопознание: осознание как своих сильных сторон, так и ограничений. Скромность в таком понимании позволяет руководителям ставить реалистичные цели и постоянно стремиться к развитию.
Правильное понимание и принятие скромности значительно повышают эффективность лидерства.
#smartvalues #ВыдающийсяЛидер
Telegram
90-ый перцентиль
САМОДОВОЛЬСТВО ПРОТИВ СКРОМНОСТИ: КАКИЕ РУКОВОДИТЕЛИ ЭФФЕКТИВНЕЕ?
По каким признакам люди делают вывод о скромности или самодовольстве руководителя? Несмотря на то, что самодовольные начальники не заявляют во всеуслышание о своём характере, большинство их…
По каким признакам люди делают вывод о скромности или самодовольстве руководителя? Несмотря на то, что самодовольные начальники не заявляют во всеуслышание о своём характере, большинство их…
РАЗБИРАЕМ ХЛАМ БЕЗ СКАНДАЛА: МЕТОДИКА, КОТОРАЯ РАБОТАЕТ И С ПЛЮШКИНЫМ, И С ПОДРОСТКОМ
Заголовок нашего сегодняшнего поста похож на заголовок статьи из блога по психологии или ведению домашнего хозяйства. Дело в том, что инструменты, которым мы обучаем участников наших программ, универсальны. Они одинаково эффективно помогают решать и корпоративные, и личные проблемы.
* * *
Плюшкин, барахольщик, хордер – так называют человека, который захламляет дом вещами и не может с ними расстаться. На канале TLC когда-то шла передача «В плену ненужных вещей». В ней рассказывали о таких людях и показывали, как меняли их жизнь к лучшему. Но одно дело – смотреть передачу, и другое – жить с таким человеком в одном доме.
Хорошая новость в том, что решить проблему можно не только с помощью «специально обученных людей», но и просто(хотя это, конечно, не так и просто - придётся потрудиться) применив инструмент «Шесть источников влияния» из методики «Мастер Влияния». Рассказываем, как это работает.
❗️Вниманию родителей: если ваши дети-подростки устраивают и мастерски поддерживают у себя в комнате эпичный беспорядок, наши рекомендации могут вам пригодиться.
🛟 Источник 1 — Личная мотивация: Попросите родственника описать его долгосрочные цели применительно к вашему дома и ваших с ним отношений - чего он хотел бы достичь, каким он видит дом и ваши с ним отношения. Затем помогите ему понять, что его нынешнее поведение не поможет достичь этих целей - его нужно менять. Подчеркните важность автономии: он должен стать автором и активным участником «проекта изменений». Ваша задача – вовлечь его и наладить сотрудничество.
🛟 Источник 2 – Личная способность: Вместе с родственником установите правила о том, как должен выглядеть дом и когда следует избавляться от вещей. Помните, чем больше он сам участвует в создании этих правил, тем сильнее он будет их придерживаться. Сформулируйте свод правил заранее вместо того, чтобы принимать отдельное решение по каждой вещи. Начните с правил для наименее ценных вещей, а затем переходите к более спорным предметам.
🛟 Источник 3 – Социальная мотивация: Не берите на себя роль надоедливого напоминателя. Вместо этого договоритесь о конкретных днях и времени, когда родственник будет убирать определённые зоны и избавляться от вещей. Например, полчаса каждую среду в 20:00. Так напоминанием будут служить календарь и часы, а не вы.
🛟 Источник 4 - Социальная способность: Работайте вместе. Будьте тренером, а не надзирателем. Позвольте родственнику принимать решения. Вы можете взять на себя функцию «утилизации» вещей: отнести их благотворительность, выставить на продажу или выбросить. Сделайте этот процесс максимально простым и удобным для родственника.
🛟 Источник 5 – Структурная
мотивация: Установите правило, по которому ни вы, ни родственник не можете принести что-то новое в вашу квартиру, пока не избавитесь от чего-то старого, чтобы освободить место. Такое правило создаёт стимул — своего рода вознаграждение — для избавления от ненужных вещей.
🛟 Источник 6 - Структурная способность: Вместе составьте чек-лист, который поможет вашему родственнику отслеживать и контролировать свой прогресс. Этот список может включать такие пункты, как: «никаких стопок на полу», «никаких вещей на подоконнике», «никаких сломанных вещей в доме» и т.п. Формулируйте пункты как можно конкретнее, чтобы свести к минимуму возможность разночтений.
#smartvalues #МастерВлияния #как_это_сделать #родителям
Заголовок нашего сегодняшнего поста похож на заголовок статьи из блога по психологии или ведению домашнего хозяйства. Дело в том, что инструменты, которым мы обучаем участников наших программ, универсальны. Они одинаково эффективно помогают решать и корпоративные, и личные проблемы.
* * *
Плюшкин, барахольщик, хордер – так называют человека, который захламляет дом вещами и не может с ними расстаться. На канале TLC когда-то шла передача «В плену ненужных вещей». В ней рассказывали о таких людях и показывали, как меняли их жизнь к лучшему. Но одно дело – смотреть передачу, и другое – жить с таким человеком в одном доме.
Хорошая новость в том, что решить проблему можно не только с помощью «специально обученных людей», но и просто
❗️Вниманию родителей: если ваши дети-подростки устраивают и мастерски поддерживают у себя в комнате эпичный беспорядок, наши рекомендации могут вам пригодиться.
🛟 Источник 1 — Личная мотивация: Попросите родственника описать его долгосрочные цели применительно к вашему дома и ваших с ним отношений - чего он хотел бы достичь, каким он видит дом и ваши с ним отношения. Затем помогите ему понять, что его нынешнее поведение не поможет достичь этих целей - его нужно менять. Подчеркните важность автономии: он должен стать автором и активным участником «проекта изменений». Ваша задача – вовлечь его и наладить сотрудничество.
🛟 Источник 2 – Личная способность: Вместе с родственником установите правила о том, как должен выглядеть дом и когда следует избавляться от вещей. Помните, чем больше он сам участвует в создании этих правил, тем сильнее он будет их придерживаться. Сформулируйте свод правил заранее вместо того, чтобы принимать отдельное решение по каждой вещи. Начните с правил для наименее ценных вещей, а затем переходите к более спорным предметам.
🛟 Источник 3 – Социальная мотивация: Не берите на себя роль надоедливого напоминателя. Вместо этого договоритесь о конкретных днях и времени, когда родственник будет убирать определённые зоны и избавляться от вещей. Например, полчаса каждую среду в 20:00. Так напоминанием будут служить календарь и часы, а не вы.
🛟 Источник 4 - Социальная способность: Работайте вместе. Будьте тренером, а не надзирателем. Позвольте родственнику принимать решения. Вы можете взять на себя функцию «утилизации» вещей: отнести их благотворительность, выставить на продажу или выбросить. Сделайте этот процесс максимально простым и удобным для родственника.
🛟 Источник 5 – Структурная
мотивация: Установите правило, по которому ни вы, ни родственник не можете принести что-то новое в вашу квартиру, пока не избавитесь от чего-то старого, чтобы освободить место. Такое правило создаёт стимул — своего рода вознаграждение — для избавления от ненужных вещей.
🛟 Источник 6 - Структурная способность: Вместе составьте чек-лист, который поможет вашему родственнику отслеживать и контролировать свой прогресс. Этот список может включать такие пункты, как: «никаких стопок на полу», «никаких вещей на подоконнике», «никаких сломанных вещей в доме» и т.п. Формулируйте пункты как можно конкретнее, чтобы свести к минимуму возможность разночтений.
#smartvalues #МастерВлияния #как_это_сделать #родителям
Заполните пропуск: "Для достижения результатов, которые мы действительно хотим получить, первым делом нужно избавиться от убеждения, что источником всех наших проблем являются ... ".
Anonymous Quiz
5%
трудные диалоги
30%
обстоятельства
51%
другие люди
14%
наши истории
Спасибо всем принявшим участие в нашем мини-тесте.
Убеждение в том, что источник наших проблем - другие люди, делает нас неспособными увидеть собственную роль в их возникновении и, как следствие, лишает нас возможности что-то изменить.
А вот наши истории действительно могут не только усложнить достижения желаемых результатов, но и привести нас к крайне нежелательным. Поэтому так важно уметь их анализировать и контролировать.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги
Убеждение в том, что источник наших проблем - другие люди, делает нас неспособными увидеть собственную роль в их возникновении и, как следствие, лишает нас возможности что-то изменить.
А вот наши истории действительно могут не только усложнить достижения желаемых результатов, но и привести нас к крайне нежелательным. Поэтому так важно уметь их анализировать и контролировать.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги
КАК НЕ СОРВАТЬСЯ, КОГДА ВАС НЕОЖИДАННО КРИТИКУЮТ
Неожиданная критика — даже если она справедливая — может застать врасплох. И вот сердце учащённо бьётся, мысли путаются, в голове лихорадочно формулируются оправдания или, напротив, случается ступор.
Но именно в этот момент важно не потерять равновесие. Ведь критика часто даёт шанс стать лучше, эффективнее, опытнее. Для этого нужно суметь услышать её и правильно отреагировать.
Три шага, которые помогут перевести эмоциональную реакцию в конструктивный диалог.
1️⃣ Поблагодарите
Даже если критика звучит резко, поблагодарите вашего собеседника. Это не значит, что вы с ней согласны. Так вы проявляете уважение к чужой точке зрения. А кроме того, критические замечания могут действительно оказаться полезными для вас. Так что, есть за что поблагодарить.
2️⃣ Возьмите паузу
Скажите: "Спасибо, мне нужно немного времени, чтобы обдумать это. Давай вернёмся к разговору через час / завтра".
Пауза — это не уход от диалога. Это инвестиция в его качество.
3️⃣ Ответьте на критику, выбрав подходящую реакцию:
▫Вы можете согласиться с услышанным, полностью или частично.
▫Вы можете дополнить обратную связь и тем самым дать "критику" новую информацию: "Я согласен с тем, что ... . Также …".
▫Вы можете сравнить видение собеседника со своим. Перефразируйте сказанное, а затем поделитесь своим мнением: "Ты сказала, что… . Я по-другому воспринимаю эту ситуацию. Могу поделиться своим взглядом?".
Так вы поможете себе удержаться от соблазна отреагировать агрессивно или начать оправдываться.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать
Неожиданная критика — даже если она справедливая — может застать врасплох. И вот сердце учащённо бьётся, мысли путаются, в голове лихорадочно формулируются оправдания или, напротив, случается ступор.
Но именно в этот момент важно не потерять равновесие. Ведь критика часто даёт шанс стать лучше, эффективнее, опытнее. Для этого нужно суметь услышать её и правильно отреагировать.
Три шага, которые помогут перевести эмоциональную реакцию в конструктивный диалог.
1️⃣ Поблагодарите
Даже если критика звучит резко, поблагодарите вашего собеседника. Это не значит, что вы с ней согласны. Так вы проявляете уважение к чужой точке зрения. А кроме того, критические замечания могут действительно оказаться полезными для вас. Так что, есть за что поблагодарить.
2️⃣ Возьмите паузу
Скажите: "Спасибо, мне нужно немного времени, чтобы обдумать это. Давай вернёмся к разговору через час / завтра".
Пауза — это не уход от диалога. Это инвестиция в его качество.
3️⃣ Ответьте на критику, выбрав подходящую реакцию:
▫Вы можете согласиться с услышанным, полностью или частично.
▫Вы можете дополнить обратную связь и тем самым дать "критику" новую информацию: "Я согласен с тем, что ... . Также …".
▫Вы можете сравнить видение собеседника со своим. Перефразируйте сказанное, а затем поделитесь своим мнением: "Ты сказала, что… . Я по-другому воспринимаю эту ситуацию. Могу поделиться своим взглядом?".
Так вы поможете себе удержаться от соблазна отреагировать агрессивно или начать оправдываться.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать
ТРИ ДЕЙСТВИЯ, КОТОРЫЕ СПОСОБСТВУЮТ РАЗВИТИЮ ЛИДЕРСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ
🤎 Используйте проверенные методы, которые действительно меняют поведение. Слишком многие программы по развитию лидерства строятся вокруг разовых тренингов, вдохновляющих бесед или тимбилдингов. Все эти мероприятия могут быть увлекательными, но они малоэффективны. Методы, которые действительно работают, основаны на исследованиях и включают в себя постоянную практику - такую, как:
🤎 обратная связь 360 градусов;
🤎 коучинг и наставничество;
🤎 бизнес-симуляции с фасилитацией;
🤎 развитие навыков с помощью практики и обратной связи;
🤎 проекты по обучению действием;
🤎 планы развития, основанные на объективных оценках.
Эти методы не просто обучают, они меняют поведение. Они дают руководителям возможность практиковать новые модели поведения, получать обратную связь и совершенствоваться.
🤎 Определите разумные масштабы обучения и развития.
Это не значит, что нужно обучать 1000 руководителей одновременно. Речь о том, чтобы последовательно работать с таким количеством руководителей, которое будет достаточно велико, чтобы изменить культуру организации. Так, в одной компании с 7000 сотрудниками ежегодно обучали всего 100 руководителей, и программа оказала значительное влияние на всю компанию.
🤎 Сделайте программу долгосрочной и непрерывной.
Культура не меняется за выходные. Развитие лидерских качеств - это не временная мода. Это ожидание изменений. Длительность и последовательность программ делает руководителей ответственными за свои действия, даёт импульс их развитию и подтверждает серьёзность намерений организации по отношению к ним.
#ВыдающийсяЛидер #smartvalues#руководителям
Эти методы не просто обучают, они меняют поведение. Они дают руководителям возможность практиковать новые модели поведения, получать обратную связь и совершенствоваться.
Это не значит, что нужно обучать 1000 руководителей одновременно. Речь о том, чтобы последовательно работать с таким количеством руководителей, которое будет достаточно велико, чтобы изменить культуру организации. Так, в одной компании с 7000 сотрудниками ежегодно обучали всего 100 руководителей, и программа оказала значительное влияние на всю компанию.
Культура не меняется за выходные. Развитие лидерских качеств - это не временная мода. Это ожидание изменений. Длительность и последовательность программ делает руководителей ответственными за свои действия, даёт импульс их развитию и подтверждает серьёзность намерений организации по отношению к ним.
#ВыдающийсяЛидер #smartvalues#руководителям
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥1
В чём суть психологической безопасности?
Почему она так важна для организаций?
Что может сделать руководитель любого уровня, чтобы её создать?
На эти вопросы отвечает исследование Zenger Folkman, а мы рассказываем вам.
Почему она так важна для организаций?
Что может сделать руководитель любого уровня, чтобы её создать?
На эти вопросы отвечает исследование Zenger Folkman, а мы рассказываем вам.
SmartValues
Восемь моделей поведения руководителя для создания психологической безопасности • SmartValues
🔥2
КАК ПОВЫСИТЬ ЦЕННОСТЬ ПРИНИМАЕМОЙ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ
Любая обратная связь - то, каким видит вас и ваши действия другой человек - может оказаться для вас полезной. Конечно, многое зависит от намерений и умений того, кто делится информацией. Но и вы сами можете сделать принимаемую обратную связь более ценной.
Для этого:
1⃣ Будьте честны... с собой.
Большинство людей не обманывают других. А себя обманывают все и часто. Честность с собой помогает слышать и принимать обратную связь.
2⃣ Слушайте, чтобы узнать.
Слушайте другого человека, чтобы узнать о себе новое, а не чтобы объяснить ему, что он не прав.
3⃣ Будьте внимательны к другому человеку.
Если вас не интересует человек, который делится своим мнением о вас, то с большой вероятностью и сама обратная связь вас тоже не заинтересует.
4⃣ Цените различия.
Часто мы придаём бОльшую важность обратной связи от людей, которые похожи на нас. Но, если вы будете ценить различия (разные точки зрения, подходы, стили общения и т.п.) и проявлять искренний интерес, вам будет легче принимать информацию о себе, от кого бы вы её ни получали.
5⃣ Создавайте и поддерживайте у себя оптимистичный настрой.
Думая «я ничего не смогу сделать, обратная связь не поможет мне измениться», вы ставите стену между собой и собеседником. Всё, что вы слышите, будет казаться вам бесполезным или даже раздражающим.
Исходите из того, что любой человек может измениться, и принимайте обратную связь именно с таким настроем.
#smartvalues #обратная_связь
Любая обратная связь - то, каким видит вас и ваши действия другой человек - может оказаться для вас полезной. Конечно, многое зависит от намерений и умений того, кто делится информацией. Но и вы сами можете сделать принимаемую обратную связь более ценной.
Для этого:
Большинство людей не обманывают других. А себя обманывают все и часто. Честность с собой помогает слышать и принимать обратную связь.
Слушайте другого человека, чтобы узнать о себе новое, а не чтобы объяснить ему, что он не прав.
Если вас не интересует человек, который делится своим мнением о вас, то с большой вероятностью и сама обратная связь вас тоже не заинтересует.
Часто мы придаём бОльшую важность обратной связи от людей, которые похожи на нас. Но, если вы будете ценить различия (разные точки зрения, подходы, стили общения и т.п.) и проявлять искренний интерес, вам будет легче принимать информацию о себе, от кого бы вы её ни получали.
Думая «я ничего не смогу сделать, обратная связь не поможет мне измениться», вы ставите стену между собой и собеседником. Всё, что вы слышите, будет казаться вам бесполезным или даже раздражающим.
Исходите из того, что любой человек может измениться, и принимайте обратную связь именно с таким настроем.
#smartvalues #обратная_связь
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥1