ЛОЖЬ НА РАБОТЕ: ШАГИ К ЧЕСТНОМУ РАЗГОВОРУ

Когда нам лгут — это неприятно, по меньшей мере. Однако чаще всего мы просто молчим, злимся "про себя" или, наоборот, срываемся и устраиваем разборки. В итоге отношения портятся, а проблема не решается.

А что делать, если неправду говорит коллега, и его слова усложняют или даже ставят под угрозу вашу работу?
Остаться в стороне нельзя, но и лезть в драку с криками "ты врёшь!" — плохая идея.

На помощь приходят советы экспертов по трудным разговорам. Они подскажут, как поговорить спокойно, но по делу, и при этом сохранить отношения.

1. Управляйте своей историей.
Для начала перестаньте видеть в собеседнике лжеца - снимите с него этот ярлык. До тех пор пока вы воспринимаете человека лишь как обладателя отрицательных качеств, ваши шансы помочь ему осознать неправильное поведение равны нулю.
Вы сделаете шаг вперёд, если начнёте думать о нём, как о "человеке, который лжёт", а не как о "лжеце". Вы приблизитесь к диалогу с ним на два шага, если начнёте считать его "просто человеком - таким же, как я".

🪞Спросите себя о том, когда в последний раз вы говорили неправду. Не торопитесь с ответом. Бывало ли так, что вы приукрашивали реальность? Скрывали свои истинные чувства и мысли? Не вносили ясность, когда вас поняли неправильно, но это оказалось вам на руку? Всё это примеры неправды. Подумайте о том, что у вас общего с тем, кого вы называете лжецом. Это позволит вам понять собеседника и даже сочувствовать ему вместо того, чтобы осуждать и испытывать неприязнь.

2. Предоставьте другому человеку возможность сказать правду.
Нелегко признавать ужасные ошибки. А ложь – одна из самых ужасных🤦. Поскольку обман часто связан с чувством глубокого стыда или страха, получается, что вы просите человека выставить на всеобщее обозрение его неприглядную сторону. Вряд ли он на это согласится. По крайней мере, пока не узнает о том, чем признание будет ему выгодно. Это может быть шанс исправить ситуацию, быть прощённым, работать вместе в более комфортной психологической обстановке и т.д.
Если вы не готовы предложить такие выгоды, не спешите ставить крест на тех, кто обманывает. Возможно, они решат сказать правду просто из желания вновь почувствовать себя порядочными и честными. Такой вариант наиболее вероятен, когда обман – это не типичное поведение человека, а единичный эпизод.

3. Используйте факты.
Типичный спор двух людей. Один обвиняет другого во лжи. Он повторяет один и тот же аргумент, повышая голос, а обвиняемый отрицает, разговаривая также на повышенных тонах. "Ты это сделал. Я знаю. – Нет, я не делал этого!". И так по кругу.
Одна из причин, по которой нам не удаётся убедить собеседника, в том, что мы cлишком много времени тратим на свои умозаключения и слишком мало - на изучение фактов. Если вы хотите помочь кому-то очиститься от неправды, отложите в сторону сомнительные суждения, обвинения и заряженные негативом слова. Не начинайте с фразы "Ты лжёшь". Начните лучше так: "Я был(-а) в комнате всё время, пока принтер печатал документы. Ты был единственным, кто заходил в комнату, пока я там был(-а)…".
Если же вы имеете дело с повторяющимся нечестным поведением, будьте готовы описать его схему и возвращаться к ней каждый раз, когда речь идёт о каком-то конкретном эпизоде.

4. Контролируйте себя, а не другого человека.
До начала разговора ответьте себе на такой вопрос: "Как я защищу себя, если обман продолжится?".
Если вы поделитесь своими подозрениями и беспокойством максимально эффективно и даже если ваши опасения подтвердятся, другой человек может по-прежнему всё отрицать. В таком случае вам необходимо будет защитить себя с помощью новых границ 🙆‍♂️. Если вы этого не сделаете, то через некоторое время будете просто вымотаны тщетными попытками контролировать другого человека. Контролировать другого невозможно. Пытаясь это сделать, вы накажете и себя и его.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

Как сделать так, чтобы у сотрудников не было поводов писать такие сообщения, и обратная связь работала бы на благо каждого из них и компании в целом?

Поговорим об этом завтра 20 мая. Начинаем в 16:00. ПРИСОЕДИНЯЙТЕСЬ

СКОРО, НО НЕ СЕЙЧАС: КАК ПОГОВОРИТЬ О ПОВЫШЕНИИ, КОТОРОЕ ПОСТОЯННО ОТКЛАДЫВАЕТСЯ

Вам говорят, что вы достойны повышения, и обещают, что оно вот-вот произойдёт. Время идёт, вы по-прежнему демонстрируете отличные результаты, но остаётесь в своей текущей должности. Руководитель объясняет это сложной ситуацией, изменениями в структуре компании, неопределённостью и т.д. Однако вы всё больше склоняетесь в пользу другого объяснения - вас не ценят, к вам относятся несправедливо.

Как вести себя в этой ситуации?

Поговорить по всем правилам ведения трудного диалога:
1. Прояснить свою цель.
2. Сосредоточиться на фактах.
3. Обозначить свои намерения.
4. Поделиться фактами.
5. Пригласить к диалогу.
6. Изучить варианты вместе.
7. Быть готовым к разных исходам разговора.
8. Договориться о следующих шагах.

Подробнее >>>.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

КАК НЕ ПОТЕРЯТЬ ГОЛОС В ТРУДНОМ ДИАЛОГЕ

Во время трудных диалогов бывают моменты, когда собеседники буквально заставляют нас замолчать. По крайней мере пытаются это сделать. Они «одаривают» нас суровым взглядом, шикают, прерывают, перебивают, намеренно игнорируют. В трудном диалоге критически важна безопасность, а подобные действия её разрушают, создавая напряжение и снижая нашу способность мыслить логически и вести себя конструктивно. Даже если мы знаем, что, как и когда нужно делать и говорить, сильные эмоции помешают качественно воспользоваться этими знаниями.

Вот что поможет вам не поддаваться негативному влиянию.

1. Подумайте о причинах, по которым собеседник пытается заставить вас замолчать.
Их может быть множество.
Другой человек не чувствует себя в безопасности или не осознаёт, что он делает.
Он не согласен с тем, что вы говорите.
Ему может не нравиться, когда на него возлагают ответственность за что-то.
У него может не быть ответа на ваш вопрос.
Он не хочет, чтобы другие знали о чём-то.
Сама мысль о том, что ваш собеседник может некорректно вести себя по какой-либо из этих причин, позволит вам по-другому взглянуть на его поведение и увидеть в нём не нападение, а попытку защититься. Новый взгляд с большой вероятностью поможет вам взять под контроль свои чувства и мысли. Понимая мотивы другого человека, вы сможете сохранять спокойствие и реагировать более осознанно, а не импульсивно.

2. Проясните свои цели.
Что вы хотели бы получить от этого разговора? Как взаимодействие с собеседником может помочь вам достичь желаемых результатов?
Ответы на эти вопросы будут для вас ориентиром во время разговора. Они помогут вам сохранять фокус даже в условиях давления и эмоционального напряжения.

#ТрудныеДиалоги #smartvalues #как_это_сделать #безопасностьТД

ВЫ НЕ ЛЮБИТЕ СОВЕЩАНИЯ? ЗНАЧИТ, ВАМ НУЖНЫ 5 ИДЕЙ
Брейк-данс на столе - тоже идея. Но у нас есть другие предложения.

Бесполезное совещание часто становится таким не из-за обсуждаемой темы, а из-за плохой организации. Предлагаем вам несколько идей, как можно повлиять на ход собрания, используя приёмы методики «Мастер Влияния».
❗Чтобы воплотить их в жизнь, вам необязательно быть официальным ведущим совещания или руководителем отдела.

1. Возьмите ответственность на себя.
Никто не любит терять время и скучать на бестолковых совещаниях, но лишь единицы берут на себя ответственность за происходящее. Начните с признания факта: ваша терпимость к ошибкам в организации совещания и неправильному поведению коллег только закрепляет эти проблемы. Измените ситуацию - предложите ведущему собраний (если это не вы) воплотить идеи, предложенные ниже. И не забудьте добавить к ним свои собственные.
Помните, что сделать собрание эффективным – это задача всей команды, а не одного руководителя.

2. Определите проблемы и сформулируйте базовые правила.
Составьте список действий ваших коллег - а, может быть, и своих, - которые мешают проведению эффективных совещаний. Изучите их влияние на принятие решений, расход времени и настрой участников. По итогам такого анализа продумайте несколько - не более пяти - базовых правил, которые помогут предотвратить «вредные» действия. Поделитесь своими идеями и обсудите их с коллегами. Ваша цель – заручиться их поддержкой в тестировании правил.
Будьте готовы к замене правил, если увидите, что какие-то из них не работают.
Пример: «Одна из проблем наших совещаний - это дисбаланс в поведении участников. Некоторые из нас доминируют, а другие всё время молчат. В качестве базового правила предлагаю рассмотреть следующее: говорить не дольше двух минут за один раз и интересоваться мнением тех, кто не высказался».

3. Составьте подробную программу совещания.
Каждый участник совещания должен получить программу не позднее чем накануне собрания. Она особенно важна для интровертов и тех, кто любит заранее подготовить выступление.
Кроме обозначения тем и времени начала и окончания совещания необходимо указать примерную длительность обсуждения каждого вопроса. Участники во главе с ведущим должны придерживаться составленного расписания.

4. Договоритесь о том, как вы будете принимать решения.
Часто в командах нет чёткого понимания того, кто и как принимает решения. Ожидается ли участие всех сотрудников или решение принимает один
человек? Если все вносят свой вклад, то как происходит выбор среди разных вариантов?
Сделайте процесс принятия решения по каждому вопросу максимально понятным и озвучьте его заранее.

5. Призывайте всех участников собрания быть ответственными за его ход и результат.
Не рассчитывайте на то, что ведущий собрания в одиночку будет следить за соблюдением правил и программы собрания. Если кто-то из участников видит, что поведение коллеги снижает эффективность обсуждения, он
должен сказать об этом и напомнить о соответствующем базовом правиле остальным.
Пример: «Иван, ты уже высказался по этому вопросу - давай придерживаться правила двух минут. Сейчас предлагаю узнать мнение остальных. Если останется время, ты сможешь дополнить».

#smartvalues #МастерВлияния #как_это_сделать

ЭФФЕКТИВНОСТЬ КОМАНДЫ В... УСТАХ РУКОВОДИТЕЛЯ

По данным исследования компании Crucial Learning, стиль общения руководителя в критически важных, стрессовых ситуациях напрямую влияет на эффективность его подчинённых. Если руководитель склонен замыкаться в себе или, напротив, взрываться, в его команде с большей вероятностью будет низкий уровень вовлечённости, срыв сроков выполнения работ, проблемы с бюджетом и качеством со всеми вытекающими последствиями.

Как выяснилось, каждый третий менеджер не умеет адекватно реагировать на сложные, напряжённые ситуации:
▫️53% руководителей излишне контролируют сотрудников,
▫️45% огорчаются и поддаются эмоциям,
▫️45% игнорируют или отвергают идеи извне,
▫️43% злятся и раздражаются,
▫️37% избегают прямого разговора,
▫️30% говорят неправду и хитрят.

Такое поведение руководства по принципу падающего домино распространяется и на подчинённых. Как показывает исследование, они также неэффективно справляются со стрессом:
🔸62% задумываются об увольнении,
🔸56% закрываются и уклоняются от взаимодействия,
🔸47% испытывают разочарование и злятся,
🔸40% жалуются.

🛟 Исследование также показывает возможности для позитивных изменений.
Менеджеры, которые остаются в диалоге несмотря на внешнее напряжение – то есть в общении они спокойны, собраны, открыты, прямолинейны, проявляют интерес к мнению своих сотрудников и желание слушать их, - получают лучшие результаты от своих команд. Если сравнить их показатели с показателями команд руководителей, склонных к уходу от взаимодействия или к агрессии, то мы увидим, что они:
🔹на 56% чаще достигают стандартов качества работы,
🔹на 47% чаще укладываются в заданные сроки,
🔹 строго следуют политикам и процедурам по безопасности на 34% чаще,
🔹расходуют бюджет на 25% эффективнее.

🌠 Вывод: руководитель - владеющий приёмами и инструментами "Трудных Диалогов", - путеводная звезда своей команды.

#ТрудныеДиалоги #smartvalues #исследование

КАК ПРЕВРАТИТЬ БРЕМЯ СВИДЕТЕЛЯ В ПОВОД ДЛЯ КОНСТРУКТИВНОГО ДИАЛОГА

Вы стали невольным свидетелем того, как сотрудник вашей компании делает что-то неправильное (нарушает правила безопасности, некорректно ведёт себя с клиентом или коллегой и т.п.).
Сказать ему/ей об этом? Но как-то неловко, неуместно, вдруг обидится или вы будете выглядеть нелепо, или ... 

По данным исследования компании Crucial Learning, вместо того, чтобы открыто обсудить подобную ситуацию, люди делают следующее:
▫️жалуются другим коллегам, делятся с друзьями и близкими (77%);
▫️выполняют дополнительную или ненужную работу (63%);
▫️мучительно размышляют о проблеме (57%);
▫️злятся и копят негативные эмоции (49%).

Результаты нашего опроса вы можете узнать, приняв в нём участие.

А теперь главный вопрос: что делать?

Говорить с "нарушителем" по всем правилам ведения трудных диалогов.

1.    Говорите с глазу на глаз, без сторонних наблюдателей.

2.    Думайте о других хорошо. Вполне возможно, ваш коллега просто не осознаёт неправильность своих действий и не задумывается об их последствиях. Начните разговор из роли неравнодушного друга.

3.    Высказывайтесь аккуратно. Начните описывать проблему, например, так: "Я не уверен, что твоё намерение было…".

4.    Начните с фактов.
Расскажите, что вы видели и слышали, максимально точно, без купюр и художественного вымысла.
Ваши собственные выводы могут быть ошибочны. Кроме того они провоцируют защитную реакцию у
собеседника.
Первым делом поделитесь фактами: "Когда клиент сказал, что не согласен с тобой, ты…".

5.    Попросите коллегу высказать его/её точку зрения. Поинтересуйтесь его/её видением ситуации.  Можно спросить: "Ты именно это хотел(-а) сказать?".

6.    Относитесь ко всем одинаково, вне зависимости от званий и должностей.
Все люди заслуживают уважительного обращения. Уважения много не бывает, для человеческих отношений оно бесценно (согласны с высказываниями в первом комментарии к посту?).

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать #исследование

По нашим наблюдениям, при обучении коучингу слишком часто акцент делается на навыки и инструменты, а установки упоминаются вскользь или вообще остаются "за бортом".
Наша программа "Выдающийся Коуч" уделяет большое внимание формированию правильных установок коуча. А диагностика, которую проходят её участники, делает развитие и обучение максимально эффективным.

p.s. Пара любопытных, как нам кажется, постов про коучинг: этот и вот этот.

#smartvalues #ВыдающийсяКоуч

ТРУДНЫЕ ДИАЛОГИ? ЭТО НЕ ДЛЯ НАС

Бывает, что в организации или в семье не принято вести трудные диалоги. Так привыкли, так сложилось.
Вместо открытого конструктивного обсуждения люди прибегают к молчанию или насилию в разных формах. Они отмалчиваются, переводят разговор на другую тему, отшучиваются или давят, угрожают, принуждают – вариантов много. Главное, что любой из этих вариантов усугубляет существующую проблему и ухудшает отношения.

Как изменить плохую традицию?

Предлагаем начать c исследования🔎, в ходе которого вам нужно сделать следующее:

1️⃣ Определите темы трудных диалогов. Вряд ли их будет много, возможно всего одна или две. Важно правильно выявить их. Ищите такие темы, которые соответствуют всем трём критериям:
• очень важны для вас, ваших коллег или родных;
• вызывают у всех сильные эмоции;
• мнения вовлечённых сторон не совпадают.

2️⃣ Определите типичные виды поведения, которые люди демонстрируют, как только возникает одна из трудных тем. Возможно, кто-то начинает проявлять агрессию, кто-то замыкается, кто-то отпускает саркастические шутки.

3️⃣ Определите последствия такого поведения. Как оно влияет на всю группу? Изучите сиюминутные реакции людей и отсроченные во времени последствия. В организации, например, это могут быть слишком медленный процесс принятия решений и даже увольнение ключевых сотрудников. В семье - избегание каких-то тем в разговорах, ссоры.

4️⃣ Выявив все три элемента – темы, виды поведения и последствия, – поделитесь результатами своего исследования с коллегами или родными. В большинстве случаев, если люди настроены конструктивно, они с энтузиазмом и благодарностью воспринимают подобную информацию.

5⃣ Следующий шаг – выработка плана действий и практика. Лучше всего в этом поможет тренинг «Трудные Диалоги». Посты нашего канала с хэштегом #ТрудныеДиалоги так же могут быть очень полезны.

#SmartValues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

БЕЗОПАСНОСТЬ ВО ВРЕМЯ ТРУДНОГО ДИАЛОГА: КТО ЗА ЧТО ОТВЕЧАЕТ

Обеспечьте психологическую безопасность собеседника - это один из ключевых принципов ведения трудных диалогов. На тренинге мы рассказываем, почему это важно и как это сделать. Немало публикаций посвящено этой теме здесь, вы найдёте их по тегу #безопасностьТД.

А вот вопрос от одного из участников тренинга «Трудные Диалоги»: «Что делать, если я сам не чувствую себя безопасно во время разговора? Кто отвечает за моё ощущение безопасности?».

Краткий ответ: вы сами.

Теперь поясним.

Мы чувствуем себя небезопасно по одной из двух причин:
1. по нашему мнению, другой человек угрожает нам физически или финансово/материально
(«я тебя уволю», «я уйду от тебя», «я ударю тебя»);
2. по нашему мнению, другой человек угрожает нам психологически(«мне нет до тебя дела», «я тебе не доверяю», «я тебя не уважаю»).

Если вам не хватает безопасности первого типа, не должно
быть никаких сомнений в том, что вы сами должны её обеспечить: найти другую работу, восстановить или прекратить отношения, защититься. Проблемы с безопасностью этой категории достаточно очевидны.

Проблемы второго типа сбивают нас с толку. Заблуждаясь, мы думаем, что именно собеседник ответственен за то, чтобы мы чувствовали поддержку и уважение. И если мы этого не чувствуем, то мы сами себя ставим в позицию жертвы.
💡 Поэтому каждый раз, когда вы начинаете ощущать себя жертвой, постарайтесь понять, в какой момент вы отказались от ответственности за свои чувства, и как вам взять её обратно.

Аргумент о том, что вы сами несёте ответственность за свою безопасность, может показаться противоречащим тому, о чём мы говорим на тренинге «Трудные Диалоги». Мы учим людей помогать другим чувствовать себя в безопасности. Но мы ни в малейшей степени не подразумеваем, что лично вы несёте ответственность за то, чтобы эти другие чувствовали себя в безопасности. Есть разница между принятием ответственности за проявление уважения и принятием ответственности за то, чувствует ли кто-то, что его уважают. Выполнимо только первое.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #безопасностьТД