Большинство участников опроса☝️ выбрали вариант «Жду, когда у руководителя будет подходящее настроение».
Однако тактика выжидания в такой ситуации несёт в себе риски, потому что 👇…

#ТрудныеДиалоги #smartvalues #опрос

#ТрудныеДиалоги #мысли_вслух

ОСОБЕНОСТИ ТРУДНОГО ДИАЛОГА С РУКОВОДИТЕЛЕМ

Человеку, обладающему властью и авторитетом, особенно важно чувствовать себя в безопасности во время трудного диалога. Создайте эту безопасность и вы сможете обсудить с руководителем даже самые рискованные вопросы.

Во время разговора руководителю важно знать, что:
💡вы уважаете его самого и его позицию;
💡вы заботитесь о его интересах и осознаёте, что вы можете не до конца понимать конкурирующие между собой цели, которые стоят перед руководителем.

Если руководитель (как и любой другой человек) начинает защищаться, в большинстве случаев это происходит из-за того, что вам не удалось выполнить одно из этих условий или оба.

#ТрудныеДиалоги #smartvalues #разговор_с_руководителем

Пример успешного трудного диалога с руководителем, которым поделился один из авторов методики «Трудные Диалоги» Джозеф Гренни:

«Как-то я работал с генеральным директором одной компании, который с первой нашей встрече вёл себя довольно неприветливо и резко. Это был физически внушительный мужчина, суровый, грубый и нетерпеливый.
Мы с ним разработали стратегию изменения культуры для его организации и только что представили план топ-менеджменту. Всё прошло как нельзя лучше. И вот мы сидели в его офисе размером со стадион и обсуждали дальнейшие шаги.

Директор: Так, какой следующий шаг?
Джозеф: Это оценка, которую мы обсуждали. В продолжение…
Директор: Оценка? Я не хочу ничего оценивать. Я сыт по горло этими оценками. Я хочу заниматься реальными вещами.

Вот он, этот момент. Диалог только что стал трудным. Передо мной сидел человек, от следующих слов которого зависела судьба чрезвычайно важного для меня проекта. Что же мне делать? Уступить, чтобы не потерять проект? Высказаться, чтобы не идти на сделку с совестью – при этом рискуя сильно задеть его? Я хотел продолжить работу и в то же время помочь ему понять ошибочность его рассуждений.
Я понимал, что, если он будет чувствовать себя со мной в безопасности, то он не будет уходить в защиту. Поэтому я попытался заверить его в том, что 1). я понимаю, кто здесь босс и 2) мне важные его интересы. Вот как я это сделал:

Джозеф: У меня есть опасения по поводу отказа от оценки. Я бы хотел поделиться ими. Но сначала я хочу, чтобы вы знали, что я сделаю то, что вы посчитаете правильным, поскольку вы – генеральный директор и именно вы принимаете итоговое решение. Мне важно, чтобы мы как можно скорее достигли значимого результата. Если наш план не позволяет этого сделать, значит, он ошибочный. Поэтому, если вы позволите, я расскажу о рисках, которые я вижу в отказе от оценки. Если нет, то я готов идти дальше.
Директор: Расскажите о рисках.

Видите, что произошло. Я уверил его в том, что уважаю его позицию. Тем самым я помог ему избежать необходимости проявить власть, чтобы «поставить меня на место». Сообщив, что я забочусь о его потребности в быстрых результатах, я помог ему избежать необходимости обеспечить эту потребность за счёт отказа от важной составляющей проекта (оценки).
Если бы вы наблюдали нашу беседу, вы бы заметили, как изменились поза и мимика директора. Он как будто уменьшился до своего нормального размера, откинулся на спинку кресла. Мышцы лица расслабились. Я знал, что теперь он чувствует себя в безопасности, и я мог открыто делиться своими мыслями».
#smartvalues #ТрудныйДиалог #кейс

ПРИВЫЧКИ, КОТОРЫЕ ТОРМОЗЯТ ВАШУ КАРЬЕРУ

По данным исследования наших партнёров из Crucial Learning, у 97% сотрудников есть Ограничивающие Карьеру Привычки (ОКП), которые не позволяют им реализовать свой потенциал⛔️. Такие привычки дорого обходятся своим обладателям, зачастую оставляя их без карьерного продвижения и роста заработной платы.

Топ-5 Ограничивающих Карьеру Привычек:

1. Неблагонадёжность
2. Подход «Это не моя работа»
3. Прокрастинация (постоянное откладывание даже важных и срочных дел)
4. Сопротивление изменениям
5.Негативное отношение

Среди других ОКП неуважительное поведение, зацикленность на краткосрочных задачах, пассивная агрессия и избегание рисков.

Можно ли добиться успеха, не меняя ОКП?
Руководители твёрдо отвечают: «Нет». Почти половина из них считает, что для карьерного развития работа с такими привычками в три раза важнее, чем наращивание технических навыков. При этом, как показало исследование, существую проверенные способы изменить ОКП. Те люди, которым удаётся использовать все Шесть Источников Влияния методики «Мастер Влияния», в 10 раз повышают свои шансы избавиться от ОКП.

Как преодолеть Ограничивающие Карьеру Привычки?

⚙️ Придумайте для себя мотивационный стимул. Когда вы чувствуете нехватку мотивации для изменения привычек, мысленно загляните в своё «будущее по умолчанию» - карьеру, которая ждёт вас, если вы будете и дальше упускать возможности для роста и продвижения.

⚙️ Инвестируйте в своё развитие. Активно развивайте с помощью тренингов, семинаров и книг те навыки, которые нужны вам для того, чтобы в вас видели высокоэффективного профессионала. Но помните о том, что это должно быть лишь частью масштабной стратегии изменений.

⚙️ Больше общайтесь с теми, кто много и с энтузиазмом работает. Окружающие люди с большой вероятностью воспринимают как должное или даже поощряют Ограничивающие Карьеру Привычки, которые тормозят вас. Заручитесь поддержкой и позитивным давлением со стороны трудолюбивых коллег, активно развивающих свою карьеру и разделяющих ваши цели.

⚙️ Найдите наставника. Изменение привычек нуждается в помощи. Найдите вызывающего у вас доверие наставника, который поддержит вас, поможет увидеть возможности для карьерного развития и воспользоваться ими.

⚙️ Поставьте на кон собственные деньги. Вознаграждайте себя за достижение промежуточных целей, создав денежный призовой фонд. Например, вы можете купить то, что вас порадует, как только достигнете поставленную цель. Однако, если цель не будет достигнута, то вы должны перечислить отложенную сумму на счёт оппозиционной вам политической партии.

⚙️ Организуйте своё рабочее пространство. Изменения в поведении происходят легче и быстрее, если окружающие люди и обстановка способствуют им. Если вам будет полезно соседство с другими сотрудниками, попросите организовать ваше рабочее место рядом с ними.

#МастерВлияния #smartvalues #исследование #как_это_сделать

КОРПОРАТИВНЫЕ «НЕПРИКОСНОВЕННЫЕ»

☄️По данным исследования Crucial Learning, у 93% сотрудников есть коллеги, которые на постоянной основе некорректно ведут себя или некачественно выполняют свою работу. При этом по логике они должны быть первыми кандидатами на увольнение. Однако каким-то образом им всё сходит с рук, и они не за что не несут ответственность. Поэтому назовём их «неприкосновенными».

☄️По словам 94% респондентов, проблемы, порождаемые «неприкосновенными», очевидны для всех. Их коллеги, прямые подчинённые и даже руководители обычно в курсе происходящего.

☄️Истиной проблемой является не наличие «неприкосновенных» в организации, а бездействие остальных. По сообщению 91% участников исследования, такое бездействие продолжается ❗️в течение года и более. Более половины из них отмечают, что проблема существует в компании не менее четырёх лет.

Встречались ли вы с такими сотрудниками?

#smartvalues #исследование

РЕЗУЛЬТАТЫ = ОТСУТСТВИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ + УБЕДИТЕЛЬНАЯ ИСТОРИЯ

По наблюдению авторов книги Crucial Accountability, эта формула работает в очень многих компаниях (и семьях).

19 мая на вебинаре «Как повысить приверженность сотрудников изменениям» поговорим о причинах и способах решения этой проблемы.
Анонс вебинара со ссылкой на регистрацию будет в следующей публикации.

ПРИГЛАШАЕМ НА ВЕБИНАР "КАК ПОВЫСИТЬ ПРИВЕРЖЕННОСТЬ СОТРУДНИКОВ ИЗМЕНЕНИЯМ"

19 мая, 11:00 (МСК)

🧭 Вы узнаете:
▫️Почему низкий уровень ответственности препятствует изменениям.
▫️Каковы поведенческие проявления высокого уровня ответственности.
▫️Почему мы избегаем Диалогов об Ответственности или ведем их неправильно.
▫️Как задействовать мотивацию и способность для сокращения разрыва между ожидаемым и реальным поведением.
▫️Как обеспечить подотчетность коллег и подчинённых в соответствии со стандартами, целями и сроками, не придираясь и не вмешиваясь.
▫️Как решать проблемы с производительностью, плохим поведением и нарушенными ожиданиями способом, который поддерживает, а не принуждает.

Участие БЕСПЛАТНОЕ.

Подробности и регистрация
#smartvalues #вебинар

💡Как бы вы продолжили фразу:

Лидера делает эффективным не отсутствие недостатков, а … .

Пишите ваши варианты в комментариях 🙌.

ТАК ЧТО ЖЕ ДЕЛАЕТ ЛИДЕРА ЭФФЕКТИВНЫМ🤔?

Вот как отвечают на этот вопрос Джозеф Фолкман и Джек Зенгер, эксперты мирового класса в области развития лидерства:

«Несколько лет назад мы начали изучать выдающихся лидеров и опубликовали полученные результаты в своей книге The Extraordinary Leader. В ней шла речь о лидерах, которых их непосредственные руководители, коллеги, прямые подчинённые и другие люди отнесли к 10 процентам лучших лидеров, которых они когда-либо знали.
Проанализировав полученные данные, мы пришли к поразительному, но, как нам казалось, закономерному выводу: лидера делает великим наличие сильных сторон, а не отсутствие недостатков. Чтобы стать выдающимся лидером, достаточно делать несколько вещей исключительно хорошо».

Согласны ли вы с таким мнением?
#smartvalues #ВыдающийЛидер #лидерство

​Как сделать так, чтобы СОТРУДНИКИ ПОДДЕРЖИВАЛИ ИЗМЕНЕНИЯ в компании, а не вставляли палки в колеса руководству?

🆘Изменения бывают плановые, а бывают внезапные, вынужденные, которые необходимо быстро внедрить (актуально?)

⛔Когда дело касается изменений, в одном можно быть абсолютно уверенным: ЛЮДИ БУДУТ им СОПРОТИВЛЯТЬСЯ.

⛔Неспособность правильно донести необходимость изменений ОБХОДИТСЯ компаниям чрезвычайно ДОРОГО.

⛔Основной фактор сопротивления изменениям - низкий уровень ответственности (неожиданно?)

На вебинаре 19 мая в 11 мск. обсудим:

🔹 Почему низкий уровень ответственности препятствует изменениям.
🔹 Каковы поведенческие проявления высокого уровня ответственности.
🔹 Почему мы избегаем диалогов об ответственности или ведем их неправильно.
🔹 Как задействовать мотивацию и способность для сокращения разрыва между ожидаемым и реальным поведением.
🔹 Как обеспечить подотчетность коллег и подчиненных в соответствии со стандартами, целями и сроками, не придираясь и не вмешиваясь.
🔹 Как решать проблемы с производительностью, плохим поведением и нарушенными ожиданиями способом, который поддерживает, а не принуждает.

Ведущий - Георгий Мелик-Еганов научит нас внедрять даже трудные изменения. Присоединяйтесь!

Участие БЕСПЛАТНОЕ. 📌РЕГИСТРАЦИЯ: https://smartvalues.ru/webinar-190522/

КАК ВЫБРАТЬ ПРАВИЛЬНУЮ ТЕМУ ДЛЯ ТРУДНОГО ДИАЛОГА

Почему мы снова и снова обсуждаем одну и ту же проблему, не достигая при этом нужного результата? Очень часто это происходит потому, что мы говорим не о той проблеме.
Выбрать правильную тему поможет инструмент под названием СТО-анализ. Это один из первых инструментов, с которым знакомятся участники тренинга «Трудные Диалоги».

СТО-анализ выделяет три уровня (или три темы) ведения диалога:

1️⃣ C - Случай
Это диалог о сиюминутной проблеме, с которой вы столкнулись прямо сейчас. В центре внимания здесь разовое конкретное действие или его последствия.
✔️Люди склонны надолго застревать на уровне Случая и оставаться там, когда проблема уже вышла за рамки конкретного эпизода. Один из признаков того, что вы ведёте неправильный разговор: ваши эмоции несоразмерны проблеме.

2️⃣ Т - Тенденция
Такой диалог вы должны провести, если вас беспокоит повторяющаяся проблема. ❗️Важный момент: в ситуации с повторяющейся проблемой мы склонны вместо Тенденции говорить о Случае – самом последнем инцидент. Если вам нужно обсудить повторяющуюся проблему, не ждите её очередного эпизода. Запланируйте разговор только о Тенденции.
Представим, что вы провели диалог о Тенденции и о чём-то договорились. Но другая сторона вновь нарушает договорённости. Значит, пора перейти на следующий уровень.

3️⃣ О - Отношения
Договорённости снова были нарушены. Для вас это сигнал о том, что настоящая проблема не в Тенденции. Она лежит глубже. Необходимо перейти к обсуждению Отношений. Если вы решили, что больше не можете доверять другому человеку, это проблема Отношений. Если вы считаете, что другой человек не способен соблюдать договорённости, это также требует обсуждения Отношений.

#ТрудныеДиалоги #smartvalues #как_это_сделать

Предлагаем потренироваться в применении СТО-анализа💪🏻.

Для начала прочитайте (ещё раз) предыдущий пост ⬆️. А теперь представьте такую ситуацию:

Вас включили в проектную группу. N. - ваш напарник. Вместе вы будете готовить отчёты по результатам каждого этапа проекта.
Вам уже приходилось работать с этим человеком. Каждый раз было одно и то же: вы договаривались о том, кто, что и когда делает, но он ни разу не выполнил свою часть работы вовремя. При этом до последнего утверждал, что всё идёт по плану. Вы пытались поговорить с ним и выяснить причины. Но он всегда находил какие-то отговорки, рассказывал о трудностях и разных обстоятельствах, которые мешали ему закончить работу в срок.
Текущий проект не стал исключением. Вы только что узнали, что ваш коллега не подготовил данные для отчёта, который вы должны представить руководству сегодня во второй половине дня. Он объяснил это техническими проблемами и большой загруженностью.

💡Вопрос 1. Определите в этой ситуации проблему-Случай, проблему-Тенденцию и проблему-Отношения.
Ответы можно писать в комментариях.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #проверь_себя

🚩 Внимание! Правильный ответ.

В данной ситуации необходимо говорить о проблеме-Тенденции: коллега регулярно срывает сроки выполнения работы.
О Случае вы уже говорили, по крайней мере, пытались. Обсуждать Отношения пока рано. Самое время для трудного диалога о Тенденции.

СТИЛЬ ОБЩЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ: ЭФФЕКТ ДОМИНО

По данным исследования нашего партнёра компании Crucial Learning, стиль общения руководителя в критически важных, стрессовых ситуациях напрямую влияет на эффективность его подчинённых. Если руководитель склонен замыкаться в себе или, напротив, взрываться, в его команде с большей вероятностью будет низкий уровень вовлечённости, срыв сроков выполнения работ, проблемы с бюджетом и качеством со всеми вытекающими последствиями.

К сожалению, слишком многие команды становятся жертвами вспыльчивых, импульсивных руководителей. Как выяснилось, каждый третий менеджер не умеет адекватно реагировать на сложные, напряжённые ситуации:
▫️53% руководителей излишне контролируют сотрудников,
▫️45% огорчаются и поддаются эмоциям,
▫️45% игнорируют или отвергают идеи извне,
▫️43% злятся и раздражаются,
▫️37% избегают прямого разговора,
▫️30% говорят неправду и хитрят.

Такое поведение руководства по принципу падающего домино распространяется и на подчинённых. Как показывает исследование, они также неэффективно справляются со стрессом:
🔸62% задумываются об увольнении
🔸56% закрываются и уходят от взаимодействия,
🔸47% испытывают разочарование и злость,
🔸40% жалуются.

Исследование также показывает возможности для позитивных изменений👍🏻. Менеджеры, которые остаются в диалоге несмотря на внешнее напряжение – то есть в общении они спокойны, собраны, открыты, прямолинейны, проявляют интерес к мнению своих сотрудников и желание слушать их, - получают лучшие результаты от своих команд. Если сравнить их показатели с показателями команд руководителей, склонных к уходу от взаимодействия или к агрессии, то мы увидим, что они:
🔹на 56% чаще достигают стандартов качества работы,
🔹на 47% чаще укладываются в сроки,
🔹показатели соблюдения правил безопасности у них на 34% выше,
🔹расходуют бюджет на 25% эффективнее.

Наблюдали ли вы такой эффект домино?
#ТрудныеДиалоги #smartvalues #исследование

В продолжение темы предыдущего поста – рекомендации для руководителей всех

КАК ВЕСТИ КОНСТРУКТИВНЫЙ ДИАЛОГ В СТРЕССОВОЙ СИТУЦИИ

📣 Говорите сразу, не откладывайте разговор. В ситуации стресса большинство из нас думает о том, что будет, если открыто заговорить о проблеме. Мастера трудных диалогов в первую очередь анализируют риски молчания. Они понимают, что, если они не будут говорить сразу же и каждый раз, когда возникает проблема, они её только усугубят.

🔍 Изучите свои истории. Когда мы испытываем стресс или чувствуем угрозу, мы усиливаем свои негативные чувства, придумывая истории о Злодее, Жертве и Беспомощном. Первый тип историй призван сделать более явными и яркими неприятные характеристики других людей. Второй тип превращает нас в невинных страдальцев, которые не имеют отношения к возникновению проблемы. И третий тип рационализирует наши реакции – «я ничего не мог(-ла) сделать!». Возьмите под контроль эмоции и критически изучите свою историю.

👐🏻 Создайте безопасность. Когда вы общаетесь, находясь под давлением, балом правят ваши эмоции. Они могут свести к нулю ваши самые добрые намерения и вызвать у собеседника желание защититься или устраниться. Оказывается, люди редко занимают защитную позицию в разговоре из-за того, что и как мы говорим. Они защищаются из-за того, с какой целью, по их мнению, мы это говорим. Поэтому, в напряжённой ситуации первым делом чётко озвучьте свои позитивные намерения. Если другой человек чувствует себя в безопасности рядом с вами, то он будет гораздо более открыт в общении.

📝 Начните с фактов. Когда ставки высоки, под воздействием эмоций наш мозг часто служит нам плохую службу. Мы делаем выводы, основываясь на чувствах, и нам кажется, что мы говорим разумные, логичные вещи. На самом деле мы игнорируем факты. Именно поэтому прежде, чем начать разговор, важно собрать факты. Подумайте о том, почему у вас возникли те или иные мысли и чувства. Вам это поможет перенастроить собственные чувства, а вашему собеседнику – понять вашу реакцию.

#ТрудныеДиалоги #smartvalues #как_это_сделать #истории

КАК СКАЗАТЬ ПРАВИЛЬНОЕ «НЕТ»

Отказывая другому человеку, мы создаём две проблемы: разочарование и неуважение. В первом случае мы сообщаем собеседнику, что не всё в мире делается так, как ему хотелось бы. Во втором наше послание звучит как «А меня это не волнует!».

Да, время от времени мы вынуждены разочаровывать других. Но не бывает таких ситуаций, когда мы вынуждены проявлять неуважение. Другими словами, первая проблема будет воспринята менее болезненно, если её создаст тот, кто старательно избегает создания второй.

🔅 Найдите способ сказать «да».
Эта рекомендация особенно актуальна для общения с клиентами (при этом они могут быть как внешними, так и внутренними – коллегами). Даже если вы не можете сделать то, о чём просит клиент, покажите, что вам не всё равно.
Найдите способ смягчить огорчение. Сообщая клиенту что-то неприятное, продемонстрируйте заботу и предложите альтернативы: другое время, другие источники информации, другие условия выполнения просьбы.

🔅 Помогите вместо того, чтобы ворчать или спорить.
Одной из причин отказа может быть несоответствие вашей компетенции или роли тому, о чём вас просят. Безусловно, было бы неправильно тратить свои ограниченные ресурсы на то, что находится не в вашем круге обязанностей и интересов.
Но и в такой ситуации вы можете выразить своё неравнодушие. Вместо фразы «Мы этим не занимаемся» расскажите коллеге, куда и к кому следует обратиться за помощью.

🔅 Управляйте историями.
«Нет» без объяснений воспринимается так же, как и «нет» без каких-либо причин для отказа.
Если вам приходится отказывать, предложите краткое объяснение. Тогда у другого человека не возникнет ощущение того, что вам приятно его расстроить, и он не расскажет себе историю о ваших недобрых намерениях. Напротив, он почувствует вашу эмпатию.

#ТрудныеДиалоги #smartvalues #как_это_сделать

Идеи и рекомендации, которыми мы здесь делимся с тегом #ТрудныеДиалогиSV, появились в результате многолетних исследований и стали частью методики под названием «Трудные Диалоги» (Crucial Conversations). Этот тренинг завоевал популярность во всём мире🌎 (его проводят в 40 странах), и мы гордимся тем, что в России его представляет наша компания SmartValues.
В открытом формате, то есть для всех желающих, мы ведём «Трудные Диалоги» нечасто. Ближайшая группа соберётся совсем скоро – 1-3 июня. Будем очень рады видеть вас среди участников❤️.
А пока расскажем о тренинге подробнее👇.