Максим Ильин указывает на критерии разумного выбора в организации обучения при ограниченном бюджете.
Из вчерашнего выступления на Форуме "Стратегия обучения персонала".
#smartvalues
Из вчерашнего выступления на Форуме "Стратегия обучения персонала".
#smartvalues
👍2🔥2
ПЛОХОЙ - ХОРОШИЙ - ВЫДАЮЩИЙСЯ
Для того, чтобы определить разницу между хорошим и плохим руководителем, не нужно использовать никаких сложных инструментов. Мы можем её почувствовать. Однако исследование
Zenger Folkman говорит о том, что важно расширить представление о руководителях от «они бывают либо хорошими, либо плохими» до «они бывают плохими, хорошими и выдающимися».
По мнению авторов исследования, этот небольшой нюанс может оказать огромное влияние на успех как отдельных людей, так и организаций. Он поможет руководителям понять, что делать что-то хорошо – это не то же самое, что делать это по-настоящему здорово. Конечная цель руководителя - выдающееся лидерство.
🖋
#smartvalues #ВыдающийсяЛидер
Для того, чтобы определить разницу между хорошим и плохим руководителем, не нужно использовать никаких сложных инструментов. Мы можем её почувствовать. Однако исследование
Zenger Folkman говорит о том, что важно расширить представление о руководителях от «они бывают либо хорошими, либо плохими» до «они бывают плохими, хорошими и выдающимися».
По мнению авторов исследования, этот небольшой нюанс может оказать огромное влияние на успех как отдельных людей, так и организаций. Он поможет руководителям понять, что делать что-то хорошо – это не то же самое, что делать это по-настоящему здорово. Конечная цель руководителя - выдающееся лидерство.
🖋
А как вы думаете, стоит ли хорошему руководителю тратить время и силы на то, чтобы становиться ещё лучше?
Встречались ли вам лидеры, которых вы могли без сомнения назвать выдающимися?#smartvalues #ВыдающийсяЛидер
🔥3
🔊 🔊🔊 Информация для представителей HR-служб и им сочувствующих и поддерживающих ⬇
Сотрудники HR заботятся о людях в своих компаниях, помогают им развиваться, осваивать новые знания и умения, разрабатывают и запускают программы развития талантов и лидеров.
А какие компетенции нужны им самим, чтобы ещё эффективнее выполнять свою лидерскую функцию? С какими трудностями они сталкиваются, завоевывая доверие и авторитет в организации, и как их можно преодолеть?
Мы ответим на эти вопросы на вебинаре «Сапоги для HR. Как HR добиться влияния и авторитета в организации» 27 февраля 2025 г., с 11:00 до 12:30 (мск).
Вот о чём мы поговорим:
▫Особенности лидерства в сфере HR. Для кого HR-руководители должны быть лидерами.
▫Отличительные компетенции Выдающегося лидера: какие из этих компетенций проседают у HR-руководителей и почему это происходит. Результаты исследования.
▫С какой классической проблемой продавцов сталкиваются HR-руководители. Почему HR-руководителям проявлять лидерство сложнее, чем руководителям других функций.
▫Самые эффективные способы развития лидерства для HR-руководителей.
🚩 ПОДРОБНОСТИ И РЕГИСТРАЦИЯ
#вебинар
А какие компетенции нужны им самим, чтобы ещё эффективнее выполнять свою лидерскую функцию? С какими трудностями они сталкиваются, завоевывая доверие и авторитет в организации, и как их можно преодолеть?
Мы ответим на эти вопросы на вебинаре «Сапоги для HR. Как HR добиться влияния и авторитета в организации» 27 февраля 2025 г., с 11:00 до 12:30 (мск).
Вот о чём мы поговорим:
▫Особенности лидерства в сфере HR. Для кого HR-руководители должны быть лидерами.
▫Отличительные компетенции Выдающегося лидера: какие из этих компетенций проседают у HR-руководителей и почему это происходит. Результаты исследования.
▫С какой классической проблемой продавцов сталкиваются HR-руководители. Почему HR-руководителям проявлять лидерство сложнее, чем руководителям других функций.
▫Самые эффективные способы развития лидерства для HR-руководителей.
🚩 ПОДРОБНОСТИ И РЕГИСТРАЦИЯ
#вебинар
ГЕРОИ И НАСТАВНИКИ СРЕДИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
По словам популярного американского писателя Дональда Миллера, герой – это ключевой элемент всех великих историй. Но в этих историях есть ещё один важный персонаж, который выполняет роль наставника. Миллер предлагает компаниям вместо того, чтобы самим быть героями, подумать о том, как быть наставниками, которые сделают героями своих клиентов.
Вдохновлённый этой идеей, профессор Джо Фолкман из Zenger Folkman, решил выяснить, можно ли классифицировать руководителей как Героев и Наставников и какой тип будет более эффективен.
Руководители Герои
Герои исключительно умны. Они умеют решать самые сложные проблемы. Как правило, такие руководители работают в одиночку, независимо от окружения, и лишь у немногих из них есть постоянный партнёр по работе. Большинство Лидеров Героев не интересует обратная связь, они закрыты для неё. Их отличают целеустремлённость и чрезвычайно высокий уровень профессионализма. У них всегда есть видение и стратегия, они чётко представляют, что и как необходимо сделать. Эти люди быстро добиваются изменений, и им не занимать смелости.
Руководители Наставники
Наставники - отличные ролевые модели. Они умеют общаться, вдохновляют и заряжают окружающих энергией. Им важны потребности других людей, они всегда готовы выступить в роли коучей и дать обратную связь. Сотрудники полностью доверяют таким руководителям. Наставники с удовольствием помогают другим осваивать новые знания и умения, налаживают сотрудничество в команде. Им часто доверяют представлять интересы группы.
🔎 Как думаете, чья эффективность лидерства выше – Героев или Наставников?
Проверьте своё предположение и узнайте, как распределяются эти типы в разных возрастных группах, а также среди мужчин и женщин >>>.
💡А кого больше среди руководителей, с которыми вы работали раньше или работаете сейчас, - Героев или Наставников? Приглашаем принять участие в мини-опросе ⬇.
#smartvalues #лидерство #ВыдающийсяЛидер
По словам популярного американского писателя Дональда Миллера, герой – это ключевой элемент всех великих историй. Но в этих историях есть ещё один важный персонаж, который выполняет роль наставника. Миллер предлагает компаниям вместо того, чтобы самим быть героями, подумать о том, как быть наставниками, которые сделают героями своих клиентов.
Вдохновлённый этой идеей, профессор Джо Фолкман из Zenger Folkman, решил выяснить, можно ли классифицировать руководителей как Героев и Наставников и какой тип будет более эффективен.
Руководители Герои
Герои исключительно умны. Они умеют решать самые сложные проблемы. Как правило, такие руководители работают в одиночку, независимо от окружения, и лишь у немногих из них есть постоянный партнёр по работе. Большинство Лидеров Героев не интересует обратная связь, они закрыты для неё. Их отличают целеустремлённость и чрезвычайно высокий уровень профессионализма. У них всегда есть видение и стратегия, они чётко представляют, что и как необходимо сделать. Эти люди быстро добиваются изменений, и им не занимать смелости.
Руководители Наставники
Наставники - отличные ролевые модели. Они умеют общаться, вдохновляют и заряжают окружающих энергией. Им важны потребности других людей, они всегда готовы выступить в роли коучей и дать обратную связь. Сотрудники полностью доверяют таким руководителям. Наставники с удовольствием помогают другим осваивать новые знания и умения, налаживают сотрудничество в команде. Им часто доверяют представлять интересы группы.
🔎 Как думаете, чья эффективность лидерства выше – Героев или Наставников?
Проверьте своё предположение и узнайте, как распределяются эти типы в разных возрастных группах, а также среди мужчин и женщин >>>.
💡А кого больше среди руководителей, с которыми вы работали раньше или работаете сейчас, - Героев или Наставников? Приглашаем принять участие в мини-опросе ⬇.
#smartvalues #лидерство #ВыдающийсяЛидер
🔥2
Кого больше среди руководителей, с которыми вы работаете сейчас или работали раньше? Описание типажей в предыдущем посте.
Anonymous Poll
35%
Героев
29%
Наставников
18%
Героев и Наставников в одном лице (смешанный тип)
18%
Другое (поясните в комментариях)
👍2
НЕ КОЛЛЕГА, А НАКАЗАНИЕ: КАК НАСТРОИТЬСЯ НА РАЗГОВОР
Вам когда-нибудь приходилось работать с кем-то, чьё поведение превращало совместную работу в настоящее испытание?
Несколько идей для разговора с «трудным» коллегой.
🤎 В спокойной обстановке и без спешки подумайте о том, что именно вызывает у вас недовольство, раздражение и разочарование.
Здесь очень важно понимать одну вещь: НЕ поведение другого человека заставляет вас так реагировать, а ваши истории, суждения и выводы. Поэтому вы должны копнуть глубже и подумать, почему его/её поведение вызывает у вас эмоциональную реакцию. Пока вы не поймёте, какие истории вы себе рассказываете о том, что видите и слышите, вы не сможете эффективно взаимодействовать с коллегой.
🤎 Опишите поведение коллеги, максимально точно называя действия, которые вызывают у вас неприятные эмоции.
Часто, когда нам что-то не нравится в поведении другого человека, мы описываем это примерно так: «Я не знаю, я даже не могу понять, что с ним не так. Но это так раздражает».
Такой подход не способствует конструктивному общению. Вы должны быть предельно конкретны, описывая неправильные, на ваш взгляд действия коллеги.
🤎 Определите границы.
Несмотря на то, что для развития отношений следует открыто говорить о проблемах, важно контролировать себя и сохранять определённые границы.
Вы отвечаете за себя, а другой человек – за себя. Вы не можете изменить его. Но вы можете обсудить, как его поведение влияет на вас. Для этого вы должны определить, что вы считаете приемлемым, а что вам не подходит. Ваш коллега так же может решить, как себя вести – это его выбор.
Поэтому не берите на себя ответственность за то, чтобы изменить кого-то. Просто предложите обсудить ситуацию и начните диалог.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать
Вам когда-нибудь приходилось работать с кем-то, чьё поведение превращало совместную работу в настоящее испытание?
Несколько идей для разговора с «трудным» коллегой.
Здесь очень важно понимать одну вещь: НЕ поведение другого человека заставляет вас так реагировать, а ваши истории, суждения и выводы. Поэтому вы должны копнуть глубже и подумать, почему его/её поведение вызывает у вас эмоциональную реакцию. Пока вы не поймёте, какие истории вы себе рассказываете о том, что видите и слышите, вы не сможете эффективно взаимодействовать с коллегой.
Часто, когда нам что-то не нравится в поведении другого человека, мы описываем это примерно так: «Я не знаю, я даже не могу понять, что с ним не так. Но это так раздражает».
Такой подход не способствует конструктивному общению. Вы должны быть предельно конкретны, описывая неправильные, на ваш взгляд действия коллеги.
Несмотря на то, что для развития отношений следует открыто говорить о проблемах, важно контролировать себя и сохранять определённые границы.
Вы отвечаете за себя, а другой человек – за себя. Вы не можете изменить его. Но вы можете обсудить, как его поведение влияет на вас. Для этого вы должны определить, что вы считаете приемлемым, а что вам не подходит. Ваш коллега так же может решить, как себя вести – это его выбор.
Поэтому не берите на себя ответственность за то, чтобы изменить кого-то. Просто предложите обсудить ситуацию и начните диалог.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥1
ЛЮБОПЫТНАЯ ИСТОРИЯ О СТРАТЕГИЧЕСКОМ МЫШЛЕНИИ ЖЕНЩИН-РУКОВОДИТЕЛЕЙ
Исследование признанных экспертов в области лидерства Джо Фолкмана и Джек Зенгера показало, что хотя большинство лидерских компетенций у женщин-руководителей развиты лучше, чем у коллег мужчин, стратегическое мышление женщин оценивается окружающими ниже,
чем у мужчин-руководителей. При этом разрыв в оценках становится заметным уже в самом начале карьеры, но к 50-летнему возрасту он исчезает (см. график).
У авторов исследования пока нет чёткого понимания как причин этого явления, так и способов устранения дисбаланса. Они считают, что разрыв между способностями мужчин и женщин к стратегическому
мышлению необходимо устранить, поскольку стратегическое мышление часто является самым мощным навыком, позволяющим руководителям занимать ещё более высокие руководящие
должности. Если женщина не сможет проявить эту компетенцию в начале своей карьеры, то у неё будет мало шансов достичь карьерных высот.
По словам Джо Фолкмана и Джека Зенгера, их цель - выровнять условия игры, ответив на вопросы:
▫Как мы можем способствовать карьерному успеху женщин?
▫Что можно сделать, чтобы повысить интерес женщин к стратегическому мышлению и их уверенность в нем?
▫Может ли разрыв в уровне развития стратегического мышления быть связан с тем, как женщины взаимодействуют с другими людьми?
▫ Если женщины с самого начала карьерного пути будут уделять вниманию повышению самооценки и уверенности в себе, поможет ли это устранению разрыва в уровне развития стратегического
мышления?
Исследование признанных экспертов в области лидерства Джо Фолкмана и Джек Зенгера показало, что хотя большинство лидерских компетенций у женщин-руководителей развиты лучше, чем у коллег мужчин, стратегическое мышление женщин оценивается окружающими ниже,
чем у мужчин-руководителей. При этом разрыв в оценках становится заметным уже в самом начале карьеры, но к 50-летнему возрасту он исчезает (см. график).
У авторов исследования пока нет чёткого понимания как причин этого явления, так и способов устранения дисбаланса. Они считают, что разрыв между способностями мужчин и женщин к стратегическому
мышлению необходимо устранить, поскольку стратегическое мышление часто является самым мощным навыком, позволяющим руководителям занимать ещё более высокие руководящие
должности. Если женщина не сможет проявить эту компетенцию в начале своей карьеры, то у неё будет мало шансов достичь карьерных высот.
По словам Джо Фолкмана и Джека Зенгера, их цель - выровнять условия игры, ответив на вопросы:
▫Как мы можем способствовать карьерному успеху женщин?
▫Что можно сделать, чтобы повысить интерес женщин к стратегическому мышлению и их уверенность в нем?
▫Может ли разрыв в уровне развития стратегического мышления быть связан с тем, как женщины взаимодействуют с другими людьми?
▫ Если женщины с самого начала карьерного пути будут уделять вниманию повышению самооценки и уверенности в себе, поможет ли это устранению разрыва в уровне развития стратегического
мышления?
🔎 Уважаемые читатели, предлагаем вам поучаствовать в решении проблемы, приняв участие в ⬇
#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #исследование #руководителю🔥1
По вашему мнению, с чем связано устранение разрыва в уровнях развития стратегического мышления у руководителей-мужчин и руководителей-женщин к 50-летнему возрасту? Можно выбрать несколько вариантов.
Anonymous Poll
5%
Мужчины глупеют.
77%
Женщины начинают ярче демонстрировать свои знания и увереннее высказывают идеи.
32%
Мужчины, чрезмерно уверенные в себе, перестают фильтровать информацию и король становится голым.
0%
Есть другая причина, и о ней я расскажу в комментариях.
🔥1
Если вы ещё не проходили тренинг "Трудные Диалоги" (а как так получилось?),
если вы хотите, чтобы ваши коллеги, руководители, партнёры узнали о тренинге "Трудные Диалоги" из первых уст и рук, а точнее из уст и рук самого Максима Ильина, международного сертифицированного мастер-тренера по программе "Трудные Диалоги",
то следующий пост может быть вам очень интересен👇👇👇.
если вы хотите, чтобы ваши коллеги, руководители, партнёры узнали о тренинге "Трудные Диалоги" из первых уст и рук, а точнее из уст и рук самого Максима Ильина, международного сертифицированного мастер-тренера по программе "Трудные Диалоги",
то следующий пост может быть вам очень интересен👇👇👇.
👍1
БЕСПЛАТНЫЙ МАСТЕР-КЛАСС "ТРУДНЫЕ ДИАЛОГИ"
По данным проведённого нами опроса сотрудников российских компаний, ✅ лишь четверть респондентов оперативно обсуждают с руководителями важные вопросы. Остальные откладывают разговор.
✅ Также оказалось, что только 40% сотрудников, став свидетелями некорректного поведения, открыто говорят коллеге о том, что он/она поступает неправильно.
✅ Половина участников опроса признали, что в их компании не принято обсуждать проблемы честно и по горячим следам.
Эти результаты показывают, что во многих организациях замалчивание стало нормой. Люди по разным причинам избегают так называемых трудных диалогов.
· Почему это происходит?
· Что такое «трудный диалог»?
· Какую опасность для бизнеса несёт практика замалчивания?
· В чём заключается общая проблема большинства организаций?
· Как сделать так, чтобы люди обсуждали проблемы оперативно, открыто и конструктивно?
Ответим на эти вопросы на мастер-классе «Трудные Диалоги» 18 марта 2025 г. в 11:00.
🚩 Обратите внимание, вас ждёт не только теория, но и ПРАКТИКА в применении одного из инструментов ведения трудных диалогов.
♦РЕГИСТРАЦИЯ♦
По данным проведённого нами опроса сотрудников российских компаний, ✅ лишь четверть респондентов оперативно обсуждают с руководителями важные вопросы. Остальные откладывают разговор.
✅ Также оказалось, что только 40% сотрудников, став свидетелями некорректного поведения, открыто говорят коллеге о том, что он/она поступает неправильно.
✅ Половина участников опроса признали, что в их компании не принято обсуждать проблемы честно и по горячим следам.
Эти результаты показывают, что во многих организациях замалчивание стало нормой. Люди по разным причинам избегают так называемых трудных диалогов.
· Почему это происходит?
· Что такое «трудный диалог»?
· Какую опасность для бизнеса несёт практика замалчивания?
· В чём заключается общая проблема большинства организаций?
· Как сделать так, чтобы люди обсуждали проблемы оперативно, открыто и конструктивно?
Ответим на эти вопросы на мастер-классе «Трудные Диалоги» 18 марта 2025 г. в 11:00.
🚩 Обратите внимание, вас ждёт не только теория, но и ПРАКТИКА в применении одного из инструментов ведения трудных диалогов.
♦РЕГИСТРАЦИЯ♦
🔥3
ЗА КАКИМИ СИГНАЛАМИ ВАЖНО СЛЕДИТЬ ВО ВРЕМЯ НАПРЯЖЁННОГО РАЗГОВОРА
Как вы знаете, у трудного диалога есть три отличительные характеристики (обязательно все три):
1. критически важная тема,
2. противоположные мнения собеседников,
3. сильные эмоции.
Важность обсуждаемого вопроса и разные мнения - это исходные условия, с которыми мы начинаем разговор. Сильные эмоции возникают в процессе. Именно с их появлением диалог становится трудным. Поэтому так важно следить за моментом, когда мы начинаем "закипать".
На это могут указывать ваши физические ощущения и действия. Проанализируйте, что происходит с вашим телом, когда разговор становится напряженным. У разных людей это проявляется по-разному - важно знать свои сигналы и быстро распознавать их.
Кому-то легче заметить физиологические симптомы. Это может быть учащённое сердцебиение, жар в области лица, резь в глазах, испарина и т.п.
Другие сначала обращают внимания на свои действия, когда они повышают голос, постукивают ногой, размахивают руками или, наоборот, сжимаются и словно застывают.
💡 Найдите время и вспомните некоторые из своих особенно трудных диалогов.
Как вы вели себя, что чувствовали, когда напряжение нарастало?
Запомните наиболее типичные для вас сигналы и мысленно держите этот чек-лист в поле зрения во время любого сложного разговора.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это сделать
Как вы знаете, у трудного диалога есть три отличительные характеристики (обязательно все три):
1. критически важная тема,
2. противоположные мнения собеседников,
3. сильные эмоции.
Важность обсуждаемого вопроса и разные мнения - это исходные условия, с которыми мы начинаем разговор. Сильные эмоции возникают в процессе. Именно с их появлением диалог становится трудным. Поэтому так важно следить за моментом, когда мы начинаем "закипать".
На это могут указывать ваши физические ощущения и действия. Проанализируйте, что происходит с вашим телом, когда разговор становится напряженным. У разных людей это проявляется по-разному - важно знать свои сигналы и быстро распознавать их.
Кому-то легче заметить физиологические симптомы. Это может быть учащённое сердцебиение, жар в области лица, резь в глазах, испарина и т.п.
Другие сначала обращают внимания на свои действия, когда они повышают голос, постукивают ногой, размахивают руками или, наоборот, сжимаются и словно застывают.
💡 Найдите время и вспомните некоторые из своих особенно трудных диалогов.
Как вы вели себя, что чувствовали, когда напряжение нарастало?
Запомните наиболее типичные для вас сигналы и мысленно держите этот чек-лист в поле зрения во время любого сложного разговора.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это сделать
🔥3
Уважаемые подписчики, позвольте напомнить, у нас, как в лучших библиотеках каналах, есть каталог публикаций. Его можно неспеша покликать и выбрать наиболее интересные посты.
🔥3
ОТ ТРОЛЛЯ ДО МАСТЕРА ТРУДНЫХ ДИАЛОГОВ В СОЦСЕТЯХ: ПУТЬ ДЛИНОЮ В 8 ШАГОВ
У общения в социальных сетях есть особенности, которые
делают возникновение трудных диалогов более вероятным, а их перевод в конструктивное русло – более сложным. Надеемся, наши рекомендации помогут вам
быть на высоте и сохранить нервные клетки, свои и собеседников.
1. Проверьте свои мотивы 🔎.
Социальные сети изменили не только способ общения, но и его мотивы.
Спросите себя: «Моя цель – получить много «лайков» (а, возможно, поставить наместо собеседника, показать свою экспертность или даже спровоцировать конфликт)
или организовать и поддержать конструктивный диалог?».
2. Помните о правиле «Умножить на 4» .
Поскольку другие люди не могут видеть и слышать вас, они склонны в четыре раза усиливать эмоции, которые, как им кажется, вы вложили в
текст. Поэтому будьте аккуратны🤎 .
3. Напишите дважды ✍.
Перед тем, как нажать «Опубликовать», перечитайте ваш текст и задайте себе вопрос: «Как можно неправильно истолковать смысл моего сообщения?». Затем перепишите его так, чтобы в словах читались ваши истинные чувства и намерения.
4. Замените все «горячие» слова 📛.
Если вы хотите донести своё мнение, а не заработать очки, то замените все резкие, потенциально обидные слова на такие, которые помогут другой стороне лучше понять вашу позицию. Например, вместо «это идиотизм» напишите «я не согласен с этим по нескольким причинам».
5. Сделайте паузу для проверки эмоциональной
составляющей послания 🧘.
НИКОГДА не комментируйте тексты, находясь во власти сильных эмоций. Если вы подождёте пару часов, то с большой вероятностью вам захочется написать
по-другому.
6. Согласитесь перед тем, как выразить несогласие 👍.
Это нормально быть с чем-то несогласным. Но не озвучивайте ваше несогласие до тех пор, пока не сформулируете для себя пункты, с которыми вы согласны.
Обычно участники спора согласны с 80% обсуждаемой темы, но они яростно спорят об оставшихся 20%.
7. Доверяйте своему внутреннему голосу 🤍.
Если вы читаете комментарий к своему сообщению и вам кажется, что разговор становится слишком напряженным для онлайн общения, то… вы правы. Стоп! Продолжите его в традиционном (олдскульном) формате, лучше лицом к лицу.
8. Извиняйтесь в развёрнутой форме 🙏.
Если вы обидели собеседника, слОва «извините» будет недостаточно. Выразите сожаление так, чтобы оно говорило о вашей искренности: «Я был(-а) неправ(-а). Мне не следовало использовать такие слова, как «идиотизм», поскольку они не соответствуют тому, что я на самом деле имел(-а) ввиду и делают диалог неконструктивным. Приношу свои извинения».
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать
У общения в социальных сетях есть особенности, которые
делают возникновение трудных диалогов более вероятным, а их перевод в конструктивное русло – более сложным. Надеемся, наши рекомендации помогут вам
быть на высоте и сохранить нервные клетки, свои и собеседников.
1. Проверьте свои мотивы 🔎.
Социальные сети изменили не только способ общения, но и его мотивы.
Спросите себя: «Моя цель – получить много «лайков» (а, возможно, поставить наместо собеседника, показать свою экспертность или даже спровоцировать конфликт)
или организовать и поддержать конструктивный диалог?».
2. Помните о правиле «Умножить на 4» .
Поскольку другие люди не могут видеть и слышать вас, они склонны в четыре раза усиливать эмоции, которые, как им кажется, вы вложили в
текст. Поэтому будьте аккуратны
3. Напишите дважды ✍.
Перед тем, как нажать «Опубликовать», перечитайте ваш текст и задайте себе вопрос: «Как можно неправильно истолковать смысл моего сообщения?». Затем перепишите его так, чтобы в словах читались ваши истинные чувства и намерения.
4. Замените все «горячие» слова 📛.
Если вы хотите донести своё мнение, а не заработать очки, то замените все резкие, потенциально обидные слова на такие, которые помогут другой стороне лучше понять вашу позицию. Например, вместо «это идиотизм» напишите «я не согласен с этим по нескольким причинам».
5. Сделайте паузу для проверки эмоциональной
составляющей послания 🧘.
НИКОГДА не комментируйте тексты, находясь во власти сильных эмоций. Если вы подождёте пару часов, то с большой вероятностью вам захочется написать
по-другому.
6. Согласитесь перед тем, как выразить несогласие 👍.
Это нормально быть с чем-то несогласным. Но не озвучивайте ваше несогласие до тех пор, пока не сформулируете для себя пункты, с которыми вы согласны.
Обычно участники спора согласны с 80% обсуждаемой темы, но они яростно спорят об оставшихся 20%.
7. Доверяйте своему внутреннему голосу 🤍.
Если вы читаете комментарий к своему сообщению и вам кажется, что разговор становится слишком напряженным для онлайн общения, то… вы правы. Стоп! Продолжите его в традиционном (олдскульном) формате, лучше лицом к лицу.
8. Извиняйтесь в развёрнутой форме 🙏.
Если вы обидели собеседника, слОва «извините» будет недостаточно. Выразите сожаление так, чтобы оно говорило о вашей искренности: «Я был(-а) неправ(-а). Мне не следовало использовать такие слова, как «идиотизм», поскольку они не соответствуют тому, что я на самом деле имел(-а) ввиду и делают диалог неконструктивным. Приношу свои извинения».
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥2💯1
ПЯТЬ ПРОБЛЕМ, КОТОРЫЕ ГУБЯТ ПРОЕКТЫ
По данным исследования компаний Crucial Learning и The Concours Group, успех проекта зависит от эффективности решения5️⃣ ПРОБЛЕМ:
1. Планирование без учёта фактов
Проект обречен на неудачу, когда крайние сроки или объём требуемых ресурсов определяются без учета реальной ситуации.
2. Самоустранившиеся спонсоры проекта
Спонсор проекта не обеспечивает лидерство или политическое влияние, не вкладывает своё время или энергию, чтобы довести проект до конца.
3. Использование обходных путей
Влиятельные заинтересованные стороны и высшие руководители часто обходят формальные процессы принятия решений, планирования и определения приоритетов.
4. «Подход страуса»
Руководители и члены команды не говорят о проблемах в проекте, надеясь, что первым их озвучит кто-нибудь другой.
5. Недостатки работы команды
Члены команды не хотят или не могут поддержать проект.
Исследование показало, что больше половины руководителей проектов (60%) регулярно сталкиваются не менее чем с тремя проблемами из пяти перечисленных (см. диаграмму).
Что делать?
Решение каждой проблемы требует проведения трудного диалога на соответствующую тему. Примечательно, что повышение эффективности ведения трудного диалога на любую из пяти тем улучшает показатели проекта на 50-70% и более. И напротив, замалчивание или неумелое обсуждение проблем приводит к таким негативным последствиям, как превышение бюджета проекта, срыв сроков, ухудшение атмосферы в команде, превращение проблемы в хроническую.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #исследование
По данным исследования компаний Crucial Learning и The Concours Group, успех проекта зависит от эффективности решения
1. Планирование без учёта фактов
Проект обречен на неудачу, когда крайние сроки или объём требуемых ресурсов определяются без учета реальной ситуации.
2. Самоустранившиеся спонсоры проекта
Спонсор проекта не обеспечивает лидерство или политическое влияние, не вкладывает своё время или энергию, чтобы довести проект до конца.
3. Использование обходных путей
Влиятельные заинтересованные стороны и высшие руководители часто обходят формальные процессы принятия решений, планирования и определения приоритетов.
4. «Подход страуса»
Руководители и члены команды не говорят о проблемах в проекте, надеясь, что первым их озвучит кто-нибудь другой.
5. Недостатки работы команды
Члены команды не хотят или не могут поддержать проект.
Исследование показало, что больше половины руководителей проектов (60%) регулярно сталкиваются не менее чем с тремя проблемами из пяти перечисленных (см. диаграмму).
Что делать?
Решение каждой проблемы требует проведения трудного диалога на соответствующую тему. Примечательно, что повышение эффективности ведения трудного диалога на любую из пяти тем улучшает показатели проекта на 50-70% и более. И напротив, замалчивание или неумелое обсуждение проблем приводит к таким негативным последствиям, как превышение бюджета проекта, срыв сроков, ухудшение атмосферы в команде, превращение проблемы в хроническую.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #исследование
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4🔥1
СТРАСТЬ И КОМПЕТЕНЦИИ: КАК ИСПОЛЬЗОВАТЬ ИХ НА ПОЛЬЗУ ОРГАНИЗАЦИИ
Большинство людей уверены в том, что они добьются большего успеха, развивая способности, которые нравятся им самим.
Исследователи Zenger Folkman попросили 4164 руководителей выбрать шесть компетенций из списка 19 Отличительных компетенций Выдающегося Лидера – таких, которые вызывают у них наибольшие воодушевление и страсть. Авторы исследования хотели выяснить, получат ли выбранные компетенции более высокие оценки от других людей. Они сравнили их список с результатами оценки 360˚каждого руководителя. А также им было интересно узнать, как связаны возраст, пол уровень должности руководителей и то, какие компетенции вызывают у них страсть.
👉 Давайте посмотрим, что они выяснили >>>.
Большинство людей уверены в том, что они добьются большего успеха, развивая способности, которые нравятся им самим.
Исследователи Zenger Folkman попросили 4164 руководителей выбрать шесть компетенций из списка 19 Отличительных компетенций Выдающегося Лидера – таких, которые вызывают у них наибольшие воодушевление и страсть. Авторы исследования хотели выяснить, получат ли выбранные компетенции более высокие оценки от других людей. Они сравнили их список с результатами оценки 360˚каждого руководителя. А также им было интересно узнать, как связаны возраст, пол уровень должности руководителей и то, какие компетенции вызывают у них страсть.
👉 Давайте посмотрим, что они выяснили >>>.
SmartValues
Какое влияние страсть оказывает на результаты деятельности • SmartValues
ТРИ ВОПРОСА, КОТОРЫЕ ПОМОГУТ ВАМ ПОНЯТЬ СУТЬ ПРОБЛЕМЫ
Просто мудрая мысль: Правильно сформулированная проблема - это наполовину решённая проблема.
Ваш коллега, подчинённый или близкий человек ведёт себя так, что его поведение, по вашему мнению, создаёт проблему.
Прежде, чем приступить к её решению, постарайтесь взглянуть на ситуацию со стороны и отделить факты от своих историй.
Для этого задайте себе три вопроса:
🎯 1. Какое конкретное поведение человека создаёт проблему?
Иногда определить такое поведение бывает сложно, особенно если мы находимся под сильным влиянием своей истории.
Опишите поведение, которое считаете проблемным, и проверьте свою версию, спросив себя: "Если бы другой человек давал мне обратную связь и так описал моё поведение, я бы понял(-а), что именно мне нужно делать по-другому?".
Ваш ответ "нет" означает, что пока вы находитесь во власти своих историй. Чтобы найти проблемное поведение, придётся копнуть глубже.
🎯 2. Искажает ли моя история то, как я вижу ситуацию?
У историй есть одно коварное свойство: они работают как фильтры, искажая реальную картинку. Например, если я считаю коллегу некомпетентным (моя история), я начинаю наблюдать за ним и ждать, когда он допустит ошибку. И, когда так и случается, я хватаюсь за этот эпизод, заношу его в досье (образно) и использую как доказательство своей правоты при каждом случае.
Чего я не делаю (к большому сожалению), так это не исхожу из того, что все мы совершаем ошибки и, возможно, коллега вполне компетентен - просто, как и любой из нас, он иногда ошибается.
🎯 3. Как моя история влияет на мои действия по отношению к другому человеку?
Любая наша история, независимо от того, насколько она соответствует действительности, всегда влияет на наши чувства к другому человеку. В свою очередь чувства определяют наше поведение. Обратите внимание, мы предлагаем вам задать себе вопрос "КАК моя история влияет на моё поведение ..?", а не " Влияет ли моя история на моё поведение?". Своими действиями вы можете провоцировать или усиливать нежелательные действия другого человека, и это необходимо учитывать.
#smartvalues #как_это_сделать #ТрудныеДиалоги
Просто мудрая мысль: Правильно сформулированная проблема - это наполовину решённая проблема.
Ваш коллега, подчинённый или близкий человек ведёт себя так, что его поведение, по вашему мнению, создаёт проблему.
Прежде, чем приступить к её решению, постарайтесь взглянуть на ситуацию со стороны и отделить факты от своих историй.
Для этого задайте себе три вопроса:
🎯 1. Какое конкретное поведение человека создаёт проблему?
Иногда определить такое поведение бывает сложно, особенно если мы находимся под сильным влиянием своей истории.
Опишите поведение, которое считаете проблемным, и проверьте свою версию, спросив себя: "Если бы другой человек давал мне обратную связь и так описал моё поведение, я бы понял(-а), что именно мне нужно делать по-другому?".
Ваш ответ "нет" означает, что пока вы находитесь во власти своих историй. Чтобы найти проблемное поведение, придётся копнуть глубже.
🎯 2. Искажает ли моя история то, как я вижу ситуацию?
У историй есть одно коварное свойство: они работают как фильтры, искажая реальную картинку. Например, если я считаю коллегу некомпетентным (моя история), я начинаю наблюдать за ним и ждать, когда он допустит ошибку. И, когда так и случается, я хватаюсь за этот эпизод, заношу его в досье (образно) и использую как доказательство своей правоты при каждом случае.
Чего я не делаю (к большому сожалению), так это не исхожу из того, что все мы совершаем ошибки и, возможно, коллега вполне компетентен - просто, как и любой из нас, он иногда ошибается.
🎯 3. Как моя история влияет на мои действия по отношению к другому человеку?
Любая наша история, независимо от того, насколько она соответствует действительности, всегда влияет на наши чувства к другому человеку. В свою очередь чувства определяют наше поведение. Обратите внимание, мы предлагаем вам задать себе вопрос "КАК моя история влияет на моё поведение ..?", а не " Влияет ли моя история на моё поведение?". Своими действиями вы можете провоцировать или усиливать нежелательные действия другого человека, и это необходимо учитывать.
#smartvalues #как_это_сделать #ТрудныеДиалоги
💯3🔥2
Есть много пословиц и мудрых изречений о ценности молчания: «Молчание — это оружие: иногда оно стоит выигранного сражения» или «Молчаливый всегда слывет за умного».
Но мы знаем, что молчание может стать источником больших проблем для бизнеса.
На вебинаре "Когда молчание – не золото. Что теряет бизнес из-за диалогов, которых нет" мы расскажем о том, из-за чего это происходит и, главное, как это предотвратить.
⏰ 15 апреля в 11:00 (МСК) 2025 г.
Вы узнаете:
• Какие факторы предопределяют возникновение проблем при взаимодействии людей в организациях.
• Почему и как формируется Культура Молчания.
• Актуальные проявления Культуры Молчания и сколько это стоит организациям. Результаты исследований.
• Как связаны Культура Молчания и современные тренды: поколение Z, дефицит кадров, искусственный интеллект.
• Практические рекомендации для формирования Культуры открытого и честного Диалога в организациях.
Ведущий вебинара: Георгий Мелик-Еганов, старший партнёр SmartValues.
🚀 РЕГИСТРАЦИЯ 🚀
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥2
ЦЕННОСТЬ ПРОТИВОПОЛОЖНОГО МНЕНИЯ
Вы пытаетесь обсудить с другим человеком какую-то проблему и понимаете, что он не горит желанием делиться своим мнением.
В таком случае вам стоит показать собеседнику, что вы по-настоящему хотите услышать его точку зрения, даже если она совершенно не совпадает с вашей. И пусть он с вами не согласен — так даже лучше. Если его факты или истории отличаются от ваших, вам непременно нужно их услышать - только тогда у вас будет полное представление о происходящем.
Если же его мнение спорное и даже обидное, есть повод уважать его за то, что он нашел в себе мужество высказаться откровенно. Подумайте и об этом - так вы не дадите отрицательным эмоциям захватить вас в плен.
Предоставьте вашему собеседнику возможность высказаться, активно приглашая и побуждая его к этому:
«Может быть, ты видишь ситуацию иначе? Мне было бы интересно узнать, как именно».
«Возможно, я здесь что-то упускаю? Как ты думаешь?».
«Вот как я это вижу. Теперь мне бы очень хотелось узнать твою точку зрения».
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать
Вы пытаетесь обсудить с другим человеком какую-то проблему и понимаете, что он не горит желанием делиться своим мнением.
В таком случае вам стоит показать собеседнику, что вы по-настоящему хотите услышать его точку зрения, даже если она совершенно не совпадает с вашей. И пусть он с вами не согласен — так даже лучше. Если его факты или истории отличаются от ваших, вам непременно нужно их услышать - только тогда у вас будет полное представление о происходящем.
Если же его мнение спорное и даже обидное, есть повод уважать его за то, что он нашел в себе мужество высказаться откровенно. Подумайте и об этом - так вы не дадите отрицательным эмоциям захватить вас в плен.
Предоставьте вашему собеседнику возможность высказаться, активно приглашая и побуждая его к этому:
«Может быть, ты видишь ситуацию иначе? Мне было бы интересно узнать, как именно».
«Возможно, я здесь что-то упускаю? Как ты думаешь?».
«Вот как я это вижу. Теперь мне бы очень хотелось узнать твою точку зрения».
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать
🔥3👍1